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6 Ergebnisse zum Thema "Urlaubsgesetz"

OGH schützt Arbeitnehmer bei Urlaubsvorgriff

Juli 2015

Falls einmal der Resturlaub eines Jahres nicht mehr für die geplante längere Reise ausreicht, kann durch einen Urlaubsvorgriff Abhilfe geschaffen werden. Ein Urlaubsvorgriff führt zwar im Regelfall nicht zu mehr Urlaub, jedoch bietet er dem Arbeitnehmer erhöhte...

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OGH schützt Arbeitnehmer bei Urlaubsvorgriff

Juli 2015

Falls einmal der Resturlaub eines Jahres nicht mehr für die geplante längere Reise ausreicht, kann durch einen Urlaubsvorgriff Abhilfe geschaffen werden. Ein Urlaubsvorgriff führt zwar im Regelfall nicht zu mehr Urlaub, jedoch bietet er dem Arbeitnehmer erhöhte Flexibilität in der Verwendung seiner Urlaubstage insgesamt. Der Oberste Gerichtshof hatte sich mit einem Sachverhalt auseinanderzusetzen (OGH vom 29.1.2015, GZ 9 ObA 135/14i), in dem strittig war, ob ein Urlaub einer Arbeitnehmerin ein zusätzlicher, vom Arbeitgeber (unfreiwillig) gewährter Urlaub sei oder ob es sich um einen Urlaubsvorgriff handelt, welcher den Urlaubsanspruch des Folgejahres reduziert. Da die Arbeitnehmerin nach einem längeren Krankenstand gekündigt wurde, ging es im vorliegenden Fall um den Anspruch auf eine Zahlung für nicht konsumierten Urlaub.

Die Patentanwaltsanwärterin verbrauchte in ihrem ersten Arbeitsjahr (2010/2011) 21 Urlaubstage, im zweiten Arbeitsjahr 35 Urlaubstage und im dritten, begonnenen Arbeitsjahr keinen Urlaub. Wohl auch dadurch bedingt, dass weder dem Arbeitgeber noch der Arbeitnehmerin bewusst war, dass grundsätzlich das Arbeitsjahr als Urlaubsjahr vorgesehen ist, wurde der Urlaub im Jahr 2012 nicht als Urlaubsvorgriff erkannt. Die Parteien hatten auch keine Vereinbarung über die Handhabung eines Urlaubsvorgriffs getroffen. Sowohl das Erstgericht als auch das Berufungsgericht gingen davon aus, dass es zu einem automatischen Urlaubsvorgriff komme, so wie es auch bei der Übertragung eines Urlaubsguthabens geschieht. Folglich wiesen die beiden Gerichte das Begehren der ehemaligen Angestellten nach einer Zahlung für den nicht verbrauchten Urlaub ab.

OGH fordert eindeutige Vereinbarung für automatischen Urlaubsvorgriff

Mit Verweis auf das Urlaubsgesetz betonte der OGH - anders als die Vorinstanzen - dass ein Urlaubsvorgriff zulässig sei, jedoch einer eindeutigen Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien bedarf. Durch den Urlaubsvorgriff soll es dem Arbeitnehmer ermöglicht werden, einen Teil des ihm erst im folgenden Jahr gebührenden Urlaubs bereits vorweg zu verbrauchen. Dadurch kann die zeitliche Verteilung zugunsten des Arbeitnehmers verändert werden, wobei der Arbeitnehmer im Endergebnis nicht mehr an Urlaub erhält als ihm gesetzlich zusteht. Der OGH stellt außerdem klar, dass es ohne entsprechende Vereinbarung nicht zu einer automatischen Anrechnung eines vorgezogenen Urlaubs auf den erst im nächsten Urlaubsjahr entstehenden Urlaubsanspruch kommen kann. Das Urlaubsgesetz sieht zwar die (für den Arbeitnehmer günstige) Übertragung eines nicht verbrauchten Urlaubsanspruchs auf das nächste Urlaubsjahr vor, nicht aber den einseitigen Übertrag von zu viel verbrauchten Urlaubstagen. Erst durch die konkrete Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann ein Urlaubsverbrauch zum Urlaubsvorgriff werden. Kann eine solche eindeutige Vereinbarung jedoch nicht nachgewiesen werden, so gilt dem Obersten Gerichtshof folgend der zusätzliche Urlaub ohne Vorgriff und Anrechnung auf den im nächsten Urlaubsjahr gebührenden Urlaub - mit anderen Worten entspricht dies einem vom Arbeitgeber freiwillig gewährten zusätzlichen Urlaub. Im konkreten Fall hatte die ehemalige Arbeitnehmerin demnach Anspruch auf ein Entgelt für den nicht verbrauchten Urlaub. Daran ändert auch nichts, dass der Arbeitgeber ihr darüber hinaus auch noch freiwillig Lernurlaub zur Prüfungsvorbereitung gewährt hatte.

Arbeitgeber sollten rechtzeitig Vereinbarungen mit den
Arbeitnehmern treffen

Diese für den Arbeitnehmer vorteilhafte Entscheidung des OGH zeigt, dass ein Urlaubsvorgriff nicht automatisch zu entsprechend weniger Urlaub im Folgejahr führt, sondern nur dann, wenn der Urlaubsvorgriff eindeutig zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart wurde. Der OGH bleibt damit seiner Linie treu; bereits vor einigen Jahren ist er nämlich zur Entscheidung gekommen, dass keine Rückzahlungsverpflichtung seitens des Arbeitnehmers besteht, wenn der Arbeitgeber einem Urlaubsvorgriff zustimmt, obwohl er bereits weiß, dass er den Arbeitnehmer kündigen wird. Für Arbeitgeber zeigt sich einmal mehr die Notwendigkeit eindeutiger und rechtzeitiger Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern.

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Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern

November 2010

Das Urlaubsgesetz (UrlG), ein Generalkollektivvertrag und Branchenkollektivverträge regeln die Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern. Dieser Artikel behandelt die wichtigsten Bestimmungen. Das UrlG gilt für alle Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis auf einem...

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Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern

November 2010

Das Urlaubsgesetz (UrlG), ein Generalkollektivvertrag und Branchenkollektivverträge regeln die Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern. Dieser Artikel behandelt die wichtigsten Bestimmungen.

Das UrlG gilt für alle Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis auf einem privatrechtlichen Vertrag beruht. Sonderregeln bestehen u.a. für Bauarbeiter, Heimarbeiter, Arbeitnehmer von Gebietskörperschaften sowie Arbeiter in der Land- und Forstwirtschaft. Freie Dienstnehmer haben keinen Anspruch auf bezahlten Urlaub.

Es gilt das Vereinbarungsprinzip, Urlaub kann weder angeordnet noch eigenmächtig angetreten werden. Zu berücksichtigen sind sowohl die Erfordernisse des Betriebes als auch die Erholungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer. Da der Urlaub Erholungszwecken dient, gelten etwa Zeiten der Fortbildung nicht als Urlaub. Ein Arbeitnehmer kann nicht rechtswirksam auf seinen Urlaubsanspruch verzichten, eine Ablöse des Urlaubs in Geld widerspricht dem Erholungszweck und ist rechtsunwirksam. Der Arbeitgeber hat Urlaubsaufzeichnungen zu führen, deren notwendigen Inhalt § 8 UrlG vorschreibt. Zur Verwaltungsvereinfachung kann vom Urlaubsjahr auf das Kalenderjahr umgestellt werden, wobei der Arbeitnehmer dadurch nicht schlechter gestellt werden darf.

Der Urlaubsanspruch entsteht mit Beginn des Arbeitsverhältnisses, innerhalb der ersten sechs Monate allerdings nur aliquot zur zurückgelegten Dienstzeit. Der Mindesturlaub beträgt fünf Wochen bzw. 30 Werktage (Montag bis Samstag) exklusive gesetzliche Feiertage (siehe § 7 Arbeitsruhegesetz). Für Teilzeitbeschäftigte beträgt das Urlaubsausmaß ebenfalls fünf bzw. sechs Wochen. Die regelmäßigen Arbeitstage pro Woche werden mit dem Faktor fünf bzw. sechs multipliziert. Dienstzeiten bei demselben Arbeitgeber werden zusammengerechnet, sodass nach Vollendung des 25. Dienstjahres 36 Werktage an Urlaub gebühren. Von der Zusammenrechnung zu unterscheiden ist die Anrechnung nach § 3 Abs 2 UrlG. Angerechnet werden u.a. Vordienstzeiten bei anderen Arbeitgebern, Schul- und Studienzeiten sowie Zeiten selbständiger Erwerbstätigkeit. Die erste Karenz im Dienstverhältnis wird im Höchstausmaß von 10 Monaten angerechnet. Tritt ein neuer Inhaber bei Betriebsübergang in die bestehenden Rechtsverhältnisse mit den Arbeitnehmern ein, erfolgt ebenfalls eine Zusammenrechnung, andernfalls eine Anrechnung.

Zur Durchsetzung seines Urlaubsanspruches kann der Arbeitnehmer Klage beim Arbeits- und Sozialgericht einbringen. Vor der Entscheidung des Gerichtes darf er seinen Urlaub nicht antreten. Ein eigenmächtiger Urlaubsantritt ist nur unter folgenden Voraussetzungen zulässig.

  • Im Betrieb ist ein für den Arbeitnehmer zuständiger Betriebsrat eingerichtet.
  • Der angestrebte Urlaub beträgt mindestens zwölf Werktage.
  • Der Urlaubswunsch wurde dem Arbeitgeber mindestens drei Wochen vor Urlaubsantritt bekannt gegeben.
  • Unter Einschaltung des Betriebsrates kam keine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustande.
  • Der Arbeitgeber hat noch keine Klage eingebracht.

Entscheidet das Gericht gegen den Arbeitnehmer, stellt der eigenmächtige Urlaubsantritt einen Entlassungsgrund dar.

Vorausvereinbarungen von Urlaubszeiten, die sich über mehrere Jahre erstrecken, sind nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer über genügend langen, frei disponiblen Resturlaub verfügen kann. Die einseitige Anordnung eines „Zwangsurlaubes“ während einer Betriebssperre ist nicht möglich.

Das Gesetz sieht einen Verbrauch des Urlaubs in einem vor. Ausnahmsweise kann der Urlaub in zwei Teilen verbraucht werden, wenn ein Teil mindestens sechs Werktage beträgt. Das in der Praxis häufige tageweise Verbrauchen von Urlaub ist gesetzlich nicht vorgesehen, wird aber geduldet, sofern es auf Wunsch des Arbeitnehmers geschieht. Eine Rückberufung des Arbeitnehmers aus dem Urlaub ist nur in Ausnahmefällen möglich. Der Arbeitgeber hat seinen Betrieb so zu organisieren, dass jeder Arbeitnehmer Urlaub nehmen kann, notfalls ist eine Urlaubsvertretung einzustellen.

Urlaubsansprüche verjähren zwingend nach Ablauf von zwei Jahren ab Ende des Urlaubsjahres, in dem sie entstanden sind, d.h. der Urlaubsanspruch kann nicht mehr durchgesetzt werden. Finanzielle Ansprüche aus nicht verbrauchtem Urlaub verjähren innerhalb von drei Jahren. Angetretener Urlaub wird immer auf den ältesten Urlaubsanspruch angerechnet.

Als Urlaubsentgelt zu zahlen ist das „regelmäßige Entgelt“ nach dem Ausfallprinzip, d.h. jenes Entgelt, das dem Arbeitnehmer ohne Konsumation des Urlaubes gebührt hätte. Hinsichtlich des Entgeltbegriffes wurde von der Wirtschaftskammer und dem ÖGB ein Generalkollektivvertrag vereinbart. Auch Branchenkollektivverträge normieren die Höhe des Urlaubsentgeltes. Sind diese Regelungen im Einzelfall nicht anwendbar, sieht § 6 Abs 4 UrlG einen Durchrechnungszeitraum von 13 Wochen bei Akkord- und Stücklöhnen vor. Dies gilt analog für Überstunden. Das Gesetz sieht vor, dass das Urlaubsentgelt im Voraus zu zahlen ist, widrigenfalls Vorenthalten des Entgelts gegeben ist, was einen Austrittsgrund für den Arbeitnehmer darstellt.

Gemäß § 5 UrlG werden Tage einer Erkrankung, eines Unfalles, u.ä. nicht auf den Urlaub angerechnet, wenn folgende Voraussetzungen gegeben sind:

  • Die Erkrankung / der Unfall geschieht während des Urlaubes.
  • Sie / er wurde weder vorsätzlich noch grob fahrlässig herbeigeführt.
  • Es besteht Arbeitsunfähigkeit und der Arbeitnehmer weist dies nach.
  • Die Erkrankung dauert mehr als drei Kalendertage.
  • Der Arbeitnehmer hat keine dem Erholungszweck widersprechende entgeltliche Erwerbstätigkeit ausgeübt, welche Ursache der Urlaubsunterbrechung war.
  • Der Arbeitnehmer teilt dem Arbeitgeber nach dreitägiger Krankheitsdauer die Krankheit unverzüglich mit.

Die Urlaubsersatzleistung ist die aliquote Abgeltung nicht verbrauchten Urlaubes bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nur bei vorzeitigem Austritt des Arbeitnehmers ohne wichtigen Grund gebührt keine Urlaubsersatzleistung. Maßgebend für Höhe und Fälligkeit ist der Kündigungstermin, d.h. das rechtliche Ende des Arbeitsverhältnisses. Eine Rückerstattung von Urlaubsentgelt für einen über das aliquote Ausmaß hinaus verbrauchten Urlaub ist nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch unberechtigten vorzeitigen Austritt und bei verschuldeter Entlassung vorgesehen. Bei einer länger als drei Monate dauernden Kündigungsfrist kann im Einzelfall geprüft werden, ob ein Verbrauch in natura stattfinden kann. Bei einer kürzeren Kündigungsfrist wird angenommen, dass eine Erholungsmöglichkeit von vornherein nicht gegeben sein kann.

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Ferialpraktikum - Volontariat - Ferialarbeit -- Arbeits-, sozialversicherungsrechtliche und steuerliche Aspekte

Juli 2004

Die Sommermonate sind die Zeit der "Ferialjobs". Einerseits greifen Unternehmen gerne auf Schüler oder Studenten zurück, um urlaubsbedingte Mitarbeiter-Engpässe auszugleichen, andererseits wird Schülern oder Studenten durch die Arbeit im Betrieb die...

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Ferialpraktikum - Volontariat - Ferialarbeit -- Arbeits-, sozialversicherungsrechtliche und steuerliche Aspekte

Juli 2004

Die Sommermonate sind die Zeit der "Ferialjobs". Einerseits greifen Unternehmen gerne auf Schüler oder Studenten zurück, um urlaubsbedingte Mitarbeiter-Engpässe auszugleichen, andererseits wird Schülern oder Studenten durch die Arbeit im Betrieb die Möglichkeit gegeben, die angeeigneten theoretischen Grundlagen praktisch anzuwenden. Je nach Zweck der Tätigkeit gelten allerdings unterschiedliche arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Bestimmungen.

Definitionen

:: (Ferial-)Praktikum
Die Tätigkeit erfolgt im Rahmen einer Ausbildung und dient Schulungs- oder Lernzwecken des Praktikanten.
Merkmale:

  • ist lt. Lehrplan oder Studienordnung vorgeschrieben oder zumindest üblich
  • keine Arbeitspflicht gegenüber dem Unternehmen
  • keine Arbeitszeitbindung
  • keine Weisungsunterworfenheit des Praktikanten (ausgenommen zur Gewährleistung der Sicherheit)
  • keine Entgeltvereinbarung (freie Vereinbarung, idR Entschädigung, "Taschengeld")

:: Volontariat
Ähnlich dem Praktikum steht der Lernzweck im Vordergrund, mit dem Unterschied, dass dieser nicht durch einen Lehrplan oä. vorgesehen ist. Volontäre sind Personen, die idR zur Ausübung des Berufes theoretisch befähigt sind und ihre Kenntnisse praktisch zu erweitern suchen.

:: Ferialarbeit-Ferialpraxis ("Ferialjob")
Die Tätigkeit wird in persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit verrichtet. Alle Beschäftigungsverhältnisse, auf die die oben genannten Merkmale nicht zutreffen, sind somit als Arbeitsverhältnisse zu qualifizieren, ungeachtet deren Bezeichnung.
Charakteristisch sind ua. folgende Kennzeichen:

  • Arbeitspflicht
  • Arbeitszeitbindung
  • Bindung an Arbeitsaufträge
  • Volle Entgeltvereinbarung

Arbeitsrecht

:: Ferialpraktikum / Volontariat
(Echte) Ferialpraktikanten und Volontäre sind keine Arbeitnehmer, folglich unterliegen sie nicht den kollektivvertraglichen und arbeitsrechtlichen Vorschriften, wie etwa Angestelltengesetz, Urlaubsgesetz, Entgeltfortzahlungsgesetz, AVRAG oä. und somit besteht kein Anspruch auf Sonderzahlungen oder Urlaubsabgeltung. Grundsätzlich besteht freies Auflösungsrecht des Vertrages von beiden Seiten, wird allerdings ein befristeter Vertrag geschlossen, so ist eine vorzeitige Kündigung sittenwidrig und nicht wirksam (vgl. OGH vom 30.11.1995, 8 Ob A305/95). In der Praxis wird oft freiwillig eine Entschädigung in der Höhe der Lehrlingsentschädigung des letzten Lehrjahres geleistet.

Sonderregelung Hotel- und Gastgewerbe
Der Arbeiterkollektivvertrag im Gastgewerbe sieht für ein Pflichtpraktikum die Bezahlung der jeweils geltenden Lehrlingsentschädigung des korrespondierenden Schuljahres verpflichtend vor.

:: Ferialarbeit-Ferialpraxis ("Ferialjob")
Ferialbeschäftigungen bei denen der Lern- bzw. Ausbildungszweck nicht im Vordergrund (z.B Urlaubsvertretung, Aushilfen etc.) und die vorrangig im Interesse des Arbeitgebers stehen, begründen ein Arbeitsverhältnis. Es sind alle arbeitsrechtlichen und kollektivvertraglichen Normen in vollem Umfang anzuwenden. Dies bedeutet insbesondere, dass das Arbeitsentgelt mindestens dem anwendbaren Kollektivvertrag entsprechen muss. Die Auflösung des Dienstverhältnisses erfolgt nach Vereinbarung (Probezeit, Befristung) oder nach Einhaltung der Kündigungszeit. Bei Beendigung des Dienstverhältnisses entsteht ein Anspruch auf anteilige Sonderzahlungen und Urlaubsentschädigung (lt. Kollektivvertrag).

Sozialversicherung

:: Ferialpraktikum / Volontariat
Da kein Dienstverhältnis vorliegt, sind auch keine Beiträge für Arbeitslosenversicherung, Kammerumlage, Wohnbauförderung und IESG-Zuschläge zu entrichten. Übersteigen die Entschädigungszahlungen die Geringfügigkeitsgrenze (derzeit € 316,19 monatlich), so ist der Praktikant zur Vollversicherung (Kranken-, Unfall- und Pensionsversicherung; nicht Arbeitslosenversicherung) bei der Gebietskrankenkasse (GKK) anzumelden (§ 5 Abs.2 ASVG), andernfalls erfolgt lediglich die Anmeldung zur Unfallversicherung bei der GKK. Die Beiträge sind in der Beitragsgruppe D2p abzurechnen. Werden mehrere Praktikanten beschäftigt und übersteigt deren Entschädigung die eineinhalbfache Geringfügigkeitsgrenze (derzeit: € 424,29) so hat der Dienstgeber an Stelle des Unfallversicherungsbeitrages (1,4%) eine Dienstgeberabgabe zu entrichten. Diese ist einheitlich mit 17,8% (KV 3,85%, PV12,55%, UV 1,4%) der Beitragsgrundlage (alle geringfügig Beschäftigten) festgelegt. Für die Verrechnung der Dienstgeberabgabe ist die Verrechnungsgruppe N72 zu verwenden.

:: Ausländische Ferialpraktikanten
Praktikanten aus EU-Ländern sind inländischen Praktikanten gleichgestellt.
Praktikanten aus Nicht-EU-Ländern sind immer als Dienstnehmer zu melden und unterliegen der Vollversicherung gem. § 4 Abs. 1 Z 1 i.V.m. Abs. 2. ASVG.

:: Ferialarbeit-Ferialpraxis ("Ferialjob")
Im Falle eines Arbeitsverhältnisses wird die Geringfügigkeitsgrenze in der Regel überschritten, wodurch eine Vollversicherung (mit Arbeitslosenversicherung) bei der GKK notwendig ist. Die Beiträge sind nach den Beitragsgruppen A1 oder D1 abzurechnen.

Meldepflichten

Sowohl Praktikanten, Volontäre als auch Ferial-Angestellte (Voll- und Teilversicherte) sind vom Dienstgeber binnen sieben Tagen bei Beginn der Pflichtversicherung beim zuständigen Krankenversicherungsträger anzumelden. Die Abmeldung ist ebenfalls binnen sieben Tagen nach dem Ende der Pflichtversicherung vorzunehmen.
Ferialpraktikanten aus Nicht-EU-Ländern müssen 2 Wochen vor Beginn der Beschäftigung beim Arbeitsmarktservice gemeldet werden. Ist der Praktikant Schüler oder Student einer einheimischen Bildungseinrichtung so wird keine Beschäftigungsbewilligung benötigt. Eine Meldung zur MVK ist nur bei einem Dienstverhältnis erforderlich.

Steuerrecht

In steuerlicher Hinsicht fehlt die Unterscheidung zwischen Praktikum und Arbeitsverhältnis. Die Finanzbehörden gehen -im Unterschied zur arbeits- und sozialversicherungsrechtlichen Einstufung - von einem regulären Dienstverhältnis aus (Rz. 976 LStR 1999). Dies hat bei Überschreiten der jeweiligen Grenzen (brutto monatlich € 900,- ohne AVAB bzw.
€ 1070,- mit AVAB) einen Lohnsteuerabzug zur Folge. Der Arbeitgeber hat einen Lohnzettel zu erstellen und diesen gem. § 84 EstG ab 2004 bis zum 15. des Folgemonats nach Beendigung des Dienstverhältnisses an das Finanzamt zu übermitteln. Mittels Arbeitnehmer-Veranlagung kann der Beschäftigte die allenfalls abgezogene Lohnsteuer - bis zu 5 Jahre rückwirkend - zurückfordern.

:: Ausländische Ferialpraktikanten
Gemäß § 3 Abs.1 Z 12 EStG sind Bezüge ausländischer (echter) Ferialpraktikanten, die bei einem inländischen Unternehmen nicht länger als 6 Monate beschäftigt sind, steuerfrei, sofern vom Ausland Gegenseitigkeit gewährt wird. Der Arbeitgeber hat geeignete Nachweise (insb. zur Praktikanteneigenschaft) zu erbringen.

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Urlaubsanspruch

August 2003

:: Bei Teilzeitbeschäftigung Das Ausmaß der Arbeitsleistung hat auf die Anwendung des Urlaubsgesetzes grundsätzlich keinen Einfluss. Es gilt gleicher Weise für Voll- und Teilzeitbeschäftigte. Geringfügig Beschäftigte, die regelmäßig (stunden-...

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Urlaubsanspruch

August 2003

:: Bei Teilzeitbeschäftigung
Das Ausmaß der Arbeitsleistung hat auf die Anwendung des Urlaubsgesetzes grundsätzlich keinen Einfluss. Es gilt gleicher Weise für Voll- und Teilzeitbeschäftigte. Geringfügig Beschäftigte, die regelmäßig (stunden- oder tageweise) ihre Arbeitsleistung erbringen, erwerben einen , wenn das Dienstverhältnis entsprechend lange gedauert hat. Bei unregelmäßiger fallweiser Beschäftigung ist die Vereinbarung über die Arbeitsverpflichtung hinsichtlich Dauer des Arbeitsvertrages zu prüfen.

:: Bei Umstellung des Urlaubsjahres auf das Kalenderjahr
Eine Aliquotierung des es für das Rumpfjahr, in das der Beginn des Dienstverhältnisses fällt, ist unzulässig. Der Arbeitnehmer erwirbt nach Ablauf von 6 Monaten des ersten Arbeitsjahres den vollen . Befindet sich der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt bereits im zweiten Urlaubsjahr, wird gleichzeitig auch der für dieses zweite Jahr fällig.

:: Urlaubsverbrauch
Der Urlaub sollte möglichst in dem Urlaubsjahr in Natura verbraucht werden, in dem er entstanden ist. Nicht verbrauchter Resturlaub wird automatisch auf das folgende oder übernächste Jahr übertragen, solange er nicht verjährt ist. Verbraucht wird jeweils der alte nichtverjährte Resturlaub vor dem neuen Urlaub.

:: Verjährung des es
Mit Ende des Urlaubsjahres, in dem der Urlaub entstanden ist, beginnt die zweijährige Verjährungsfrist.

:: Urlaubsablöse
Während eines aufrechten Arbeitsverhältnisses ist die Vereinbarung über eine Urlaubsablöse absolut nichtig, sodass trotz dieser Vereinbarung der des Arbeitnehmers gewahrt bleibt. Besteht der Arbeitnehmer trotz dieser Vereinbarung auf die Konsumation des Urlaubes in Natura, ist der Arbeitgeber berechtigt, das Geleistete zurückzufordern. Die beiderseitigen Ansprüche erlöschen erst nach Ablauf der Verjährungsfrist.

:: Urlaubsverzicht
Bei aufrechtem Dienstverhältnis kann auf den Urlaub nicht verzichtet werden. Die bewusste Nichtinanspruchnahme des Urlaubes durch den Dienstnehmer kann nur durch Ablauf der Verjährungsfrist oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtliche Bedeutung erlangen. Ist die Verjährung eingetreten, ist durch Abgabe des Verzichtes der Urlaub auch tatsächlich verwirkt. Endet das Dienstverhältnis, ist der noch offene nichtverjährte Resturlaub - trotz Verzicht - in Form einer Ersatzleistung durch den Dienstgeber abzugelten.

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Familienförderung im Steuer- und Arbeitsrecht

Januar 2002

Gesetzliche Grundlagen Ab 1. Jänner 2002 tritt das Kinderbetreuungsgeldgesetz ( KBGG ) in Kraft, auf Grund dessen das Karenzgeld vom Kinderbetreuungsgeld ( KBG ) abgelöst wird. Auf Grundlage des Familienlastenausgleichsgesetzes ( FLAG ) erfolgt die Auszahlung der Familienbeihilfe...

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Familienförderung im Steuer- und Arbeitsrecht

Januar 2002


Gesetzliche Grundlagen

Ab 1. Jänner 2002 tritt das Kinderbetreuungsgeldgesetz (KBGG) in Kraft, auf Grund dessen das Karenzgeld vom Kinderbetreuungsgeld (KBG) abgelöst wird. Auf Grundlage des Familienlastenausgleichsgesetzes (FLAG) erfolgt die Auszahlung der Familienbeihilfe und des Mehrkinderzuschlages und nach dem Einkommensteuergesetz (EStG) die Auszahlung des Kinder- bzw. Unterhaltsabsetzbetrages. Für die Übergangszeit ist noch das Karenzgeld laut Karenzgeldgesetz (KGG) von Bedeutung. Die arbeitsrechtlichen Bestimmungen sind im Mutterschutzgesetz (MSchG) und im Väterkarenzgesetz (VKG) bisher Eltern-Karenzurlaubsgesetz (EKUG) geregelt. Es folgt eine überblicksartige Darstellung der Förderungsmaßnahmen mit den Neuerungen ab 2002 in EURO und Schillingwerten.

Kinderbetreuungsgeld (KBGG)

Leistungen ab 1. Jänner 2002

KBG für Geburten ab 1. Jänner 2002

Bei Nachweis der Untersuchungen für den Mutter-Kind-Pass beträgt es EUR 14,53 (S 200,-) täglich. Erfolgt kein Nachweis dieser Untersuchungen, verringert sich ab dem 21. Lebensmonat des Kindes der Betrag auf EUR 7,27 täglich.

Zuschuss zum KBG
Dieser beträgt EUR 6,06 (S 83,-) täglich, wenn der Gesamtbetrag der Einkünfte EUR 3.997,- (S 55.000,-) p.a. nicht übersteigt. Der Zuschuss ist innerhalb von 15 Jahren zurückzuzahlen, wenn bestimmte Einkommensgrenzen überschritten werden.

Ausgleichsbetrag zum Karenzgeld zur Teilzeitbeihilfe und zum Zuschuss
Diese Leistungen für Geburten ab 1. Juli 2000 werden hinsichtlich Höhe, Dauer und Zuverdienstgrenze dem KBG angepasst.

Anspruchsberechtigung
Alle Eltern, die Kinder betreuen, ohne vorherige versicherungspflichtige Erwerbstätigkeit sind anspruchs-berechtigt, wenn Familienbeihilfe zusteht. Dazu zählen neben den leiblichen Eltern auch Adoptiv- und Pflegeeltern, die mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt leben und deren Gesamtbetrag der Einkünfte (Zuverdienstgrenze) EUR 14.600,- (S 200.000,-) nicht übersteigt. Die Zuverdienstgrenze bezieht sich nur auf den KBG-beziehenden Elternteil und nicht auf das Familieneinkommen.

Bezugsdauer
Nimmt nur ein Elternteil das KBG in Anspruch, gebührt es bis zum 30. Lebensmonat des Kindes. Wird es von den Eltern abwechselnd - nur in Blöcken von mindestens 3 Monaten - in Anspruch genommen, verlängert sich die Bezugsdauer um weitere 6 Monate. Es ist nur ein zweimaliger Wechsel pro Kind zulässig.

Antragstellung
Mittels eines Antragsformulares ist der Antrag beim zuständigen Krankenversicherungsträger einzubringen. Die Auszahlung erfolgt bis zu 6 Monate rückwirkend.

Sonstiges
KBG-Bezieher sind krankenversichert und erwerben 18 Pensionsversicherungsmonate
Bei Mehrlingsgeburten gebührt das KBG nur für ein Kind.
Das KBG ruht in der Höhe des Wochengeldes und während eines Auslandsaufenthaltes von länger als 3 Monaten.
Das KBG mindert nicht den Unterhaltsanspruch des Kindes und ist auch nicht pfändbar.

Familienbeihilfe (FLAG)

Ab 1. Jänner 2002 gelangen folgende Beträge monatlich zur Auszahlung:
Für jedes Kind EUR 105,40 (S 1.450,-)

Erhöhungen:
Ab dem zweiten Kind um EUR 12,80 (S 176,-),
ab dem dritten Kind um EUR 25,50 (S 350,-)
Kind über 10 Jahre um EUR 18,20 (S 250,-)
Kind über 19 Jahre um EUR 21,80 (S 300,-)
Behindertes Kind um EUR 131,00 (S 1.800,-)

Der Mehrkinderzuschlag für das dritte und jedes weitere Kind wird auf EUR 36,40 (S 500,-) pro Monat erhöht, wenn das zu versteuernde Einkommen im Vorjahr das 12-fache der monatlichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage nicht übersteigt und ist beim Finanzamt - für 5 Jahre rückwirkend - zu beantragen. Die Auszahlung erfolgt im Wege der Steuerveranlagung oder im Erstattungsverfahren.
Für ein Kind über 18 Jahre, welches ein steuerpflichtiges Einkommen von über EUR 8.725,- (S 120.000,-) bezogen hat, entfällt im Folgejahr die Familienbeihilfe.

Absetzbeträge (EStG)

Kinderabsetzbetrag
Dieser wird gemeinsam mit der Familienbeihilfe monatlich in der Höhe von EUR 50,90 (S 700,-) pro Kind ausbezahlt.

Unterhaltsabsetzbetrag
Leistet ein Steuerpflichtiger den gesetzlichen Unterhalt für Kinder, die nicht seinem Haushalt zugehören, werden für das erste Kind EUR 25,50 (S 350,-) für das zweite Kind EUR 38,20 (S 525,-) und für jedes weitere Kind EUR 50,90 (S 700,-) monatlich ausbezahlt. Dieser Absetzbetrag wird vor allem geschiedenen Steuerpflichtigen, die gegenüber nicht haushaltszugehörigen Kindern unterhaltspflichtig sind, ausbezahlt.

Eltern-Karenz (MSchG und VKG)

Dauer des Kündigungsschutzes
Am Rechtsanspruch einer Karenzzeit von 2 Jahren nach der Geburt des Kindes ändert sich nichts, obwohl das Kinderbetreuungsgeld für 2 1/2 bzw. 3 Jahre gebührt. Für Geburten ab 1. Jänner 2002 beginnt der Kündigungs- und Entlassungsschutz mit der Bekanntgabe, frühestens jedoch 4 Monate vor Antritt des Karenzteiles, wenn ein Elternteil einen Karenzteil im Anschluss an den Karenzteil des anderen Elternteiles in Anspruch nimmt. Unabhängig von der Bezugsdauer des KBG muss die Arbeit nach Ende der Karenz angetreten werden, widrigenfalls ein Entlassungsgrund vorliegt, wenn nicht mit dem Arbeitgeber eine Sondervereinbarung über eine weitere Karenz getroffen wird. Übersteigt dann der Bezug die Zuverdienstgrenze ( 2 14.600,- p.a.), entfällt allerdings das KBG.

Zuverdienstmöglichkeit
Ab 1. Jänner 2002 besteht neuerdings die Möglichkeit, während der Karenz bis zu 13 Wochen im Kalenderjahr eine Beschäftigung über der Geringfügigkeitsgrenze zu vereinbaren (z.B. Urlaubsvertretung), ohne den Kündigungs- und Entlassungsschutz zu verlieren. Bis zur Geringfügigkeitsgrenze kann wie bisher dazuverdient werden. Bei Kindern, die im Zeitraum vom 1. Juli 2001 bis 31. Dezember 2001 geboren worden sind und deren Eltern eine Teilzeitbeschäftigung ausgeübt haben, steht zur Wahl: halbes Karenzgeld ohne Zuverdienstgrenze oder volles Karenzgeld mit Zuverdienstgrenze ( 2 14.600,-).

Der scheinbare Widerspruch zwischen der im KBGG festgelegten Zuverdienstgrenze und den arbeitsrechtlich geregelten Bezugsgrenzen (Geringfügigkeitsgrenze) löst sich wie folgt auf: Die Zuverdienstgrenze bezieht sich auf den Gesamtbetrag der Einkünfte (dazu zählen z.B. auch Einkünfte aus Vermietung, Beteiligungen etc.) und ist ein Kriterium für den Anspruch auf das Kinderbetreuungsgeld, während die angeführten Bezugsgrenzen sich ausschließlich auf die arbeitsrechtlich geregelte Karenz (Kündigungs- und Entlassungsschutz) beziehen.

Teilzeitbeschäftigung (§ 551 Abs. 11 ASVG)

Die bestehenden Vereinbarungen nach dem MSchG bzw. EKUG bleiben auch nach dem 1. Jänner 2002 aufrecht, sofern nicht eine neue Vereinbarung geschlossen wird.

Kinderzuschuss für Pensionisten

Die Mindesthöhe für Ansprüche, die schon vor dem 1. Juli 1993 bestanden haben, beträgt monatlich EUR 29,07.

Vorschau

Ab 2003 soll die Familienbeihilfe für Kinder ab dem vierten Lebensjahr und für erheblich behinderte Kinder ohne Altersgrenze um weitere EUR 7,27 p.m. erhöht werden.

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Das Urlaubs- und Feiertagsentgelt im Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrecht

September 2001

Arbeitsrecht Ausgehend von § 6 Urlaubsgesetz, der als regelmäßiges Entgelt jenes Entgelt qualifiziert, das dem Arbeitnehmer gebührt hätte, wenn der Urlaub nicht angetreten worden wäre, wird aus § 2 Abs. 2 Generalkollektivvertrag der Grundsatz des...

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Das Urlaubs- und Feiertagsentgelt im Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrecht

September 2001


Arbeitsrecht
Ausgehend von § 6 Urlaubsgesetz, der als regelmäßiges Entgelt jenes Entgelt qualifiziert, das dem Arbeitnehmer gebührt hätte, wenn der Urlaub nicht angetreten worden wäre, wird aus § 2 Abs. 2 Generalkollektivvertrag der Grundsatz des Ausfalls- und Anspruchsprinzips abgeleitet. Insbesondere gelten als Bestandteil des regelmäßigen Entgeltes geleistete Überstunden, die auf Grund der Arbeitszeiteinteilung zu erbringen gewesen wären, wenn der Urlaub nicht angetreten worden wäre.
Auf Grund dieser normierten Konditionalsätze sind für die Berechnung des regelmäßigen Entgeltes sämtliche leistungsbezogenen Prämien und Entgelte (z.B. Überstunden) einzubeziehen. Die Berechnung erfolgt nach dem Durchschnitt der letzten 13 voll gearbeiteten Wochen (3 Monate) vor Urlaubsantritt unter Ausscheidung nur ausnahmsweise geleisteter Arbeiten. Die Berechnungsart für die Regelung der Höhe des Urlaubsentgeltes kann durch Kollektivvertrag abweichend geregelt werden. Die Grundsätze für die Berechnung des regelmäßigen Entgeltes gelten sowohl für das Urlaubs- als auch das Feiertagsentgelt.
Im folgenden wird die unterschiedliche Behandlung im Sozialversicherungsrecht (Ausfalls- und Anspruchsprinzip) und im Steuerrecht (Zuflussprinzip) behandelt.

Sozialversicherungsrecht
Taggenaue Berechnung des Entgeltes

Wie einleitend dargestellt, ist jeder Gehaltsbestandteil miteinzubeziehen. Nicht dazu zählen allerdings Aufwandsentschädigungen (z.B. Diäten, Fahrtkostenvergütungen etc.). Für Abschlussprovisionen gilt der Durchschnitt der letzten 12 Monate. Bis zur Höchstbeitragsgrundlage sind die normalen Sozialversicherungsbeiträge abzuführen.

Berechnungsbeispiel
Bei einer taggenauen Berechnung (6-Tage-Woche) ist beispielsweise wie folgt vorzugehen, falls ein Kollektivvertrag keine andere Regelung vorsieht:

Urlaubsentgelt
Summe der ausbezahlten leistungsbezogenen Entgelte (z.B. Überstunden) der letzten 13 Wochen (3 Monate)
S 20.000/(3 x 4,333) = S 1.538 Urlaubsentgelt für eine Woche

Feiertagsentgelt
S 20.000/(3 x 4,333 x 6) = S 256,– Feiertagsentgelt für 1 Feiertag

Pauschale Berechnung des Entgeltes
Erfolgt – aus welchen Gründen auch immer – keine taggenaue Berechnung des Entgeltes oder wurde dieses überhaupt nicht ausbezahlt, besteht Sozialversicherungspflicht auf Grund des erwähnten Anspruchsprinzips von einem fiktiven Entgelt. Bei einer Sozialversicherungsprüfung ist dann mit einer Beitragsnachforderung zu rechnen.
Die pauschale Berechnung erfolgt beispielsweise wie folgt: Ausgehend von 5 Urlaubswochen und 2 Wochen für Feiertage per anno wird damit unterstellt, dass für 7 Wochen die leistungsbezogenen Entgelte als Basis für die Beitragsberechnung heranzuziehen sind. Die Summe dieser errechneten Jahresbruttoentgelte für Überstunden etc. sind durch 45 (52 minus 7 Wochen) zu dividieren und mit 7 zu multiplizieren.

Berechnungsbeispiel
Jahresbruttoentgelte für Überstunden etc. S 80.000,–

(80.000 x 7)/45 = S 12.444,– Urlaubs- und Feiertagsentgelt

Bei der Abrechnung als laufender Bezug ist darauf zu achten, dass nicht im Abrechnungsmonat (in der Regel Dezember) die Höchstbeitragsgrundlage überschritten wird. Sollte dies der Fall sein, müßten ein oder mehrere Monate aufgerollt werden, um jeweils unter die Höchstbeitragsgrundlage zu kommen. Bei einer EDV-Lohnverrechnung ergeben sich im Falle der Nichtauszahlung dieser Entgelte Komplikationen durch die pauschale Beitragsberechnung, weil diese dann nicht mit der tatsächlichen Lohnverrechnung übereinstimmt. Die Pauschalbeiträge, bestehend aus Dienstgeber- und Dienstnehmeranteil sind beim Dienstgeber Betriebsausgaben. Der Dienstnehmeranteil ist dem Dienstnehmer nicht individuell zurechenbar und wirkt sich daher auch nicht für die spätere Pensionsberechnung aus. Dem Dienstnehmer erwächst aus der Übernahme des Dienstnehmerbeitrages durch den Dienstgeber kein zusätzlicher Vorteil aus dem Dienstverhältnis.

Sozialversicherungsrecht
Im Unterschied zum Sozialversicherungsrecht, welches vom Anspruchsprinzip beherrscht ist, gilt im Steuerrecht gemäß § 19 EStG das Zuflussprinzip. Das bedeutet, dass nur tatsächlich ausbezahlte Entgelte nach dem Lohnsteuertarif zu versteuem sind. Gleiches gilt für den DB, den DZ und die KommSt.

Schlussfolgerungen für die Praxis
Aus dem beschriebenen Sachverhalt wird wieder einmal die Kompliziertheit der Lohnverrechnung insbesondere der Sozialversicherungsbeitragsberechnung deutlich, die sich aus dem Arbeitsrecht herleitet, dem allerdings das Steuerrecht nicht folgt.
Dienstgeber, die eine Beitragsnachzahlung auf Grund einer Sozialversicherungsprüfung vermeiden wollen, können die oben aufgezeigte pauschale Berechnung auch selbst durchführen, wenn sie sich die komplizierte taggenaue Berechnung ersparen wollen bzw. diese Entgelte gar nicht auszahlen, weil sie mit ihren Dienstnehmern eine andere Vereinbarung getroffen haben (z.B. Auszahlung höherer Grundbezüge in pauschaler Abgeltung, der als zu verwaltungsaufwändig empfundenen Berechnungsmethode). Zu vermerken wäre hiezu, dass die Sozialversicherungsbeiträge dann ja bereits von den höheren Bezügen abgeführt werden und daher keine zusätzliche Beitragsgrundlage vorhanden ist.

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