OGH stellt strenge Kriterien an die Verjährung von Urlaubsansprüchen

Dezember 2023

Das Thema Urlaub und Urlaubsanspruch usw. sorgt nicht selten für Konflikte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ein nicht alltägliches Thema stellt die Verjährung von Urlaubsansprüchen dar, da regelmäßiger Urlaubsverbrauch und damit verbundener Erholungseffekt für den Arbeitnehmer in beiderlei Interesse stehen sollten. Beim Thema Verjährung ist es durch eine OGH-Entscheidung (GZ 8 ObA 23/23 z vom 27. Juni 2023), die auf einer EuGH-Entscheidung beruht, zu einer Verbesserung für Arbeitnehmer gekommen. Ausgangspunkt für den OGH war ein als Wildhüter und später als Gutsverwalter Angestellter, der in dem Zeitraum zwischen 2003 und 2020 insgesamt nur 121 Urlaubstage verbraucht hatte (das Maximum waren 17 Tage im Jahr 2013). Das geringe Ausmaß an konsumiertem Urlaub wurde auch damit begründet, dass der Angestellte als einziger über die notwendige Ausbildung und Erfahrung für die umfangreiche Zucht, Haltung und Jagd von Niederwild verfügte.

Der OGH-Entscheidung folgend verjährt der unionsrechtlich gesicherte Urlaubsanspruch nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Konsum des Urlaubs aufgefordert hat und auf die Verjährung des Urlaubsanspruchs hingewiesen hat. Kommt der Arbeitgeber diesen Aufforderungs- und Hinweispflichten nicht nach, so verjährt der Urlaub nicht und kann während des aufrechten Arbeitsverhältnisses in natura konsumiert werden. Die Verjährung tritt nicht dann schon ein, wenn der Urlaubsverbrauch tatsächlich möglich gewesen wäre bzw. dem Arbeitnehmer auf Anfrage Urlaub gewährt worden wäre, jedoch im Endeffekt kein Urlaub verbraucht wurde. Endet das Arbeitsverhältnis, so muss der nicht verjährte Urlaub im Rahmen der Urlaubsersatzleistung berücksichtigt werden. Für den EuGH spielt der Schutz des Arbeitnehmers als schwächere Partei des Arbeitsvertrags eine wichtige Rolle. Es müsse nämlich verhindert werden, dass der Arbeitnehmer sein Recht auf Urlaub nicht einfordert, weil sich dies nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken könnte.

Der Urlaubsanspruch beträgt in Österreich grundsätzlich fünf Wochen pro Jahr bzw. nach 25 Dienstjahren sogar sechs Wochen pro Jahr. Unionsrechtlich ist ein Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen pro Jahr vorgesehen. Zur Verjährung des Urlaubsanspruchs kommt es in Österreich grundsätzlich binnen zwei Jahren ab Ende des Urlaubsjahres, in dem der betroffene Urlaub entstanden ist. Insgesamt haben Arbeitnehmer also drei Jahre Zeit, um ihren Urlaub zu verbrauchen. Die OGH-Entscheidung bringt nunmehr für Arbeitgeber eine Verpflichtung, die sich aus dem Urlaubsgesetz nicht ableitet. So ist zwar der Urlaubsverbrauch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren. Das Urlaubsgesetz sieht jedoch keine Informationspflichten oder Aufforderungspflichten hinsichtlich der Verjährung (offener) Urlaubsansprüche gegenüber Arbeitnehmern vor.

Zu beachten ist schließlich, dass sich das "Aussetzen der Verjährung" durch die OGH-Entscheidung nur auf offene Urlaubsansprüche in Höhe von vier Wochen pro Urlaubsjahr - nämlich im Ausmaß des unionsrechtlichen Urlaubsanspruchs - bezieht. Die Hinweis- bzw. Aufforderungspflichten beziehen sich somit nicht auf die fünfte bzw. sechste Urlaubswoche. Aus Arbeitgebersicht ist es empfehlenswert, Maßnahmen, mit denen der Aufforderungs- bzw. Hinweispflicht nachgekommen wird, entsprechend im Personalakt zu dokumentieren.

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Weitere Neuerungen bei den Maßnahmen gegen die COVID-19-Krise

Mai 2020

Bereits in der letzten Ausgabe (04/2020) haben wir über Hilfsmaßnahmen zur Abschwächung der massiven wirtschaftlichen Konsequenzen, welche durch das Corona-Virus und durch die getroffenen Gegenmaßnahmen ausgelöst werden, berichtet. Inzwischen haben sich eine Vielzahl an Klarstellungen, Änderungen und Neuerungen ergeben, welche nachfolgend überblicksmäßig dargestellt werden sollen. Dabei ist nach wie vor davon auszugehen, dass es in den nächsten Monaten zu weiteren Änderungen bzw. Ausweitungen der Maßnahmen kommen kann.

Härtefall-Fonds - Phase 2

Die Einführung des Härtefall-Fonds hat neben der erwarteten Erleichterung auch zu Unklarheiten und Unverständnis bei den Antragskriterien geführt. Für die seit Mitte April relevante Phase 2 ist es zu Erleichterungen bei der Antragstellung gekommen. Entgegen der Vorgehensweise in Phase 1 sind weder Einkommensuntergrenzen noch -obergrenzen relevant und auch bei den kritischen Punkten Mehrfachversicherung und Nebenbeschäftigung wurden Lockerungen vorgenommen.

Monetär betrachtet stehen insgesamt maximal 6.000 € pro Betroffenen aus dem Härtefall-Fonds zur Verfügung und zwar grundsätzlich 2.000 € monatlich für 3 Monate. Da auf die maximale Förderung (6.000 €) Auszahlungen aus Phase 1 angerechnet werden, soll es im Endeffekt zu einer Gleichstellung auch für alle jene kommen, die in Phase 1 nicht berücksichtigt werden konnten. Überdies wird der bisherige Beobachtungszeitraum für die Inanspruchnahme des Härtefall-Fonds um weitere drei Monate bis Mitte September 2020 verlängert (bisher umfasste der Zeitraum 16. März bis 15. Juni). Innerhalb der insgesamt 6 Monate können drei beliebige Monate für die Beantragung gewählt werden - die drei Monate müssen nicht zwingend aufeinander folgen. Dies soll wirtschaftliche Schwierigkeiten insbesondere dann abfedern, wenn im März und April noch Einkommen erzielt wurde und erst später durch entsprechende Umsatzeinbußen aufgrund von COVID-19 der Härtefall-Fonds in Anspruch genommen werden muss. Bisher galt die Maxime, dass bei annehmbarer finanzieller Lage zu Krisenbeginn keine Förderberechtigung durch den Härtefall-Fonds gegeben war. Nach wie vor gilt als Härtefall, sofern - bedingt durch die Anti-Corona-Maßnahmen - die laufenden Kosten nicht mehr gestemmt werden können, ein (überwiegend) behördliches Betretungsverbot bestand oder der Umsatz um zumindest 50% im Vergleich zum Vorjahreszeitraum weggefallen ist.

Im Rahmen des Härtefall-Fonds wurde nun auch eine Mindestförderhöhe von 500 € pro Monat eingeführt, um individuelle Härtefälle und Unternehmen mit fehlenden Gewinnen aufgrund von Investitionen auffangen zu können. Jungunternehmer, die ihr Unternehmen nach dem 1.1.2018 (bisher war 1.1.2020 die Grenze) gegründet haben, können auch ohne Steuerbescheid 500 € beantragen. Überdies wurde klargestellt, dass eine Förderung aus dem Corona-Familienhärteausgleich kein Ausschlussgrund für den Härtefall-Fonds ist.

FAQ zum Thema Kurzarbeit

Das Bundesministerium für Arbeit, Familie und Jugend hat eine Broschüre zu häufig gestellten Fragen (FAQ) zur COVID-19-Kurzarbeit herausgebracht (https://www.bmafj.gv.at/Services/News/Coronavirus/FAQ--Kurzarbeit.html). Die Themengebiete gliedern sich in Anwendungsbereich, Abwicklung, Arbeitszeit, Beihilfenhöhe, Entgeltfragen, Kurzarbeit i.V.m. arbeitsrechtlichen Sonderformen, Abrechnung sowie Erhalt des Beschäftigtenstands. Darin wird beispielsweise klargestellt, dass mit 1. April 2020 erst eingestellte Arbeitnehmer nicht sofort mittels Kurzarbeit gefördert werden können. Vielmehr muss vor der Kurzarbeit bereits ein volles Monatsgehalt bezogen worden sein bzw. bei unregelmäßigem Entgelt zumindest Entgelte für 3 Monate bzw. 13 Wochen vorliegen. Vom Zeitpunkt her betrachtet kann Kurzarbeit grundsätzlich seit 21. April nur noch rückwirkend mit 1. April 2020 (und nicht bereits für frühere Zeiträume) beantragt werden.

Zum regelmäßig brisanten Thema Urlaub ist auch die Frage zum Urlaubsverbrauch vor Kurzarbeit in den FAQ enthalten. Grundsätzlich sollten Arbeitnehmer in Abstimmung mit dem Arbeitgeber den gesamten Urlaubsanspruch vergangener Urlaubsjahre sowie ein allenfalls bestehendes Zeitguthaben verbrauchen, bevor sie in Kurzarbeit gehen können. Das Urlaubsentgelt bemisst sich übrigens an der Entlohnung vor der Kurzarbeit und muss vom Arbeitgeber getragen werden. Gleichsam als Gegenteil von Urlaub wird ebenso klargestellt, dass auch Mehrarbeit in der Kurzarbeit möglich ist (und entsprechend gemeldet werden muss). Es kommt dann zu keinen Strafen.

Aus administrativer Sicht wird es häufig der Fall sein, dass die Corona-Kurzarbeit noch nicht rechtzeitig im Lohnverrechnungsprogramm programmiert werden konnte. Sofern etwa im April eine Akontozahlung geleistet worden ist, kann Ende Mai eine Aufrollung vorgenommen werden. Ratsam ist jedenfalls, die Arbeitnehmer auf den Akontozahlungscharakter hinzuweisen, um einen allfällig gutgläubigen Verbrauch von zu viel bezogenem Entgelt zu verhindern.

Um ausreichend Liquidität sicherzustellen, ist eine wichtige Frage, wie und wann die Abrechnung der Kurzarbeitsbeihilfe erfolgt. Der Ablauf gestaltet sich derart, dass für die in Kurzarbeit einbezogenen Arbeitnehmer seitens des Unternehmens für jeden Kalendermonat bis zum 28. des Folgemonats eine Abrechnungsliste vorzulegen ist (für März 2020 darf die Abrechnung ausnahmsweise bis spätestens 28. Mai 2020 übermittelt werden). Zur Auszahlung der Kurzarbeitsbeihilfe kommt es im Nachhinein pro Kalendermonat, nachdem die Teilabrechnung geprüft und vorgelegt worden ist. Die Bewilligung der Kurzarbeitsbeihilfe bietet den Vorteil, dass sie bei Kredit- und Garantiegebern als Sicherheit vorgelegt werden kann. Außerdem sollen Banken angehalten sein, bereits den Antrag auf Kurzarbeit gemeinsam mit der Bestätigung des Einlangens des Antrags zu akzeptieren und somit Lohnzahlungen vorzufinanzieren. Technisch betrachtet und nach Auskunft des AMS gibt es zwei Wege für die Erstellung und Abrechnung - entweder mittels AMS-Webanwendung oder durch Datenimport bzw. Datenerfassung mit der AMS-Excel-Projektdatei. Jedenfalls müssen danach das Hochladen und Senden im eAMS-Konto für Unternehmen erfolgen. Ein bedeutsames Merkmal der Webanwendung liegt darin, dass sie zur Abrechnung von bis zu 150 Arbeitnehmern und Lehrlingen verwendet werden kann.

(Weitere) steuerliche Erleichterungen

Das 6. COVID-19-Gesetz sieht mehrere Vereinfachungen im Rahmen der Einkommen-, Umsatzsteuer usw. vor wie z.B. die steuerliche Unschädlichkeit des Tätigwerdens pensionierter Ärzte während der Corona-Krise. Auf die Lieferungen/innergemeinschaftlichen Erwerbe von Schutzmasken (auch Stoffmasken) seit dem 13. April und vor dem 1. August 2020 soll 0% Umsatzsteuer anfallen - anstelle des Normalsteuersatzes von 20%. Schließlich soll es auch zu in der BAO geregelten Erleichterungen bei Gutschriftauszahlungen vom Finanzamtskonto kommen.

Bereits "länger bestehende" Begünstigungen für Arbeitnehmer betreffen Home-Office und auch Bonuszahlungen. Demnach kann das Pendlerpauschale auch während des Home-Offices in Anspruch genommen werden. Ausschließlich COVID-19-bedingte Bonuszahlungen, welche im Kalenderjahr 2020 gewährt werden, sind bis zu 3.000 € beim Arbeitnehmer steuerfrei zu behandeln und erhöhen auch nicht das Jahressechstel.

ÖGK-Fristen bleiben grundsätzlich aufrecht

Die Österreichische Gesundheitskasse (ÖGK) nimmt keine Eintreibungsmaßnahmen für die Beiträge der Monate März, April und Mai 2020 vor. Für von der "Schließungsverordnung" bzw. dem Betretungsverbot betroffene Betriebe erfolgt eine automatische Stundung der Beiträge für Februar, März und April 2020. Sonstige Betriebe müssen für Verzugszinsenfreiheit mittels formlosen Antrags um Stundung ansuchen und dabei auf coronabedingte Liquiditätsprobleme hinweisen. Allerdings stellt die ÖGK klar, dass die Grundregeln der Lohnverrechnung aufrecht bleiben. Dies gilt auch für die gesetzliche Fälligkeit der Beiträge. Ebenso sind die Anmeldungen zur Pflichtversicherung weiterhin fristgerecht vor Arbeitsantritt der Arbeitnehmer vorzunehmen. Auch die monatlichen Beitragsgrundlagenmeldungen sind weiterhin zu den üblichen Terminen an die ÖGK zu senden. Allerdings werden in den Monaten März, April und Mai 2020 für coronabedingt verspätete Beitragsgrundlagenmeldungen keine Säumniszuschläge vorgeschrieben werden.

Verlängerte Aufstellungs- und Offenlegungsfristen für den Jahresabschluss

Eine Klarstellung ist hier (durch das Justizministerium) erfolgt. Kapitalgesellschaften, Genossenschaften und Vereine mit Bilanzstichtag zwischen 16. Oktober 2019 und 31. Juli 2020 haben durch die Corona-Krise bedingt nun 9 Monate Zeit für die Aufstellung des Jahresabschlusses 2019 (ansonsten muss die Aufstellung innerhalb der ersten 5 Monate des Geschäftsjahres erfolgen). Zugleich wurde die Offenlegungsfrist auf 12 Monate verlängert (normalerweise 9 Monate). Jahresabschlüsse zum 31. Dezember 2019 müssen somit spätestens zum 31. Dezember 2020 im Firmenbuch offengelegt werden.

Erhöhung der Notstandshilfe

Die Notstandshilfe soll für die Monate Mai bis September auf das Ausmaß des Arbeitslosengeldes erhöht werden. Dadurch soll sichergestellt sein, dass die Krise für Menschen ohne Beschäftigung nicht noch verschärft wird.

Neuorganisation der Finanzverwaltung auf Jahresende verschoben

Wie zuletzt berichtet (KI 04/20), ist eine umfangreiche Neuorganisation der Finanzverwaltung geplant, die beispielsweise eine deutliche Reduktion der Finanzämter (von der Zuständigkeit her betrachtet) mit sich bringen wird. Durch die Corona-Krise ist es nun zu einer Verzögerung bei der Umsetzung gekommen. Anstelle wie ursprünglich angedacht Juli 2020 ist nun der 31. Dezember 2020 das erklärte zeitliche Ziel.

Der steuerrechtliche Monatsteiler zur Ermittlung der Urlaubsrückstellungen ist auch nach UGB angemessen

Mai 2017

Sofern Dienstnehmer ihren Urlaubsanspruch bis zum Abschlussstichtag nicht zur Gänze verbraucht haben, ist für die künftige Konsumation der Urlaubstage eine Rückstellung zu bilden. Unstrittig ist, dass die Berechnung der Urlaubsrückstellungen auf Basis des Entgelts, das u.a. laufende Bezüge, anteilige Sonderzahlungen und regelmäßige Prämien und Provisionen umfasst, zu erfolgen hat. In Literatur und Praxis umstritten ist jedoch, welcher Monatsteiler der Berechnung der Rückstellungen zu Grunde zu legen ist.

Für die steuerrechtliche Berechnung der Urlaubsrückstellungen ist aufgrund der Rechtsprechung ein Teiler von 21,67 Arbeitstagen pro Monat heranzuziehen (= 52 Wochen x 5 Arbeitstage / 12 Monate). In der unternehmensrechtlichen Literatur wird diese Ansicht zum Teil kritisiert, da bei einer betriebswirtschaftlichen Betrachtungsweise zur Ermittlung des Monatsteilers Abwesenheitszeiten wie Feiertage, Urlaubstage und Krankenstand zu berücksichtigen sind. In der Praxis wird auf Basis dieser Argumentation bei der Berechnung der Urlaubsrückstellungen nach UGB zunehmend ein Teiler von 18 Anwesenheitstagen pro Monat verwendet; die unternehmensrechtlichen Urlaubsrückstellungen sind sodann höher als die steuerrechtlichen. Zu beachten ist jedoch, dass bei Anwendung eines Monatsteilers von 18, Nichtleistungsaufwendungen für Abwesenheitszeiten künftiger Perioden bereits im aktuellen Geschäftsjahr aufwandswirksam erfasst werden, was – auf Basis der Annahme, dass dem Dienstnehmer das Entgelt für 260 Arbeitstage pro Jahr und nicht nur für die in aller Regel geringeren Anwesenheitstage gewährt wird - nicht sachgerecht erscheint.

Es liegen somit sowohl für einen Monatsteiler von 18 als auch für einen Monatsteiler von 21,67 vertretbare unternehmensrechtliche Argumente vor. Will man sich einen weiteren Posten bei der Mehr-Weniger-Rechnung und bei der Ermittlung der latenten Steuern ersparen, empfiehlt sich auch nach UGB bei der Berechnung der Urlaubsrückstellungen die Anwendung des steuerrechtlichen Monatsteilers von 21,67.

OGH schützt Arbeitnehmer bei Urlaubsvorgriff

Juli 2015

Falls einmal der Resturlaub eines Jahres nicht mehr für die geplante längere Reise ausreicht, kann durch einen Urlaubsvorgriff Abhilfe geschaffen werden. Ein Urlaubsvorgriff führt zwar im Regelfall nicht zu mehr Urlaub, jedoch bietet er dem Arbeitnehmer erhöhte Flexibilität in der Verwendung seiner Urlaubstage insgesamt. Der Oberste Gerichtshof hatte sich mit einem Sachverhalt auseinanderzusetzen (OGH vom 29.1.2015, GZ 9 ObA 135/14i), in dem strittig war, ob ein Urlaub einer Arbeitnehmerin ein zusätzlicher, vom Arbeitgeber (unfreiwillig) gewährter Urlaub sei oder ob es sich um einen Urlaubsvorgriff handelt, welcher den Urlaubsanspruch des Folgejahres reduziert. Da die Arbeitnehmerin nach einem längeren Krankenstand gekündigt wurde, ging es im vorliegenden Fall um den Anspruch auf eine Zahlung für nicht konsumierten Urlaub.

Die Patentanwaltsanwärterin verbrauchte in ihrem ersten Arbeitsjahr (2010/2011) 21 Urlaubstage, im zweiten Arbeitsjahr 35 Urlaubstage und im dritten, begonnenen Arbeitsjahr keinen Urlaub. Wohl auch dadurch bedingt, dass weder dem Arbeitgeber noch der Arbeitnehmerin bewusst war, dass grundsätzlich das Arbeitsjahr als Urlaubsjahr vorgesehen ist, wurde der Urlaub im Jahr 2012 nicht als Urlaubsvorgriff erkannt. Die Parteien hatten auch keine Vereinbarung über die Handhabung eines Urlaubsvorgriffs getroffen. Sowohl das Erstgericht als auch das Berufungsgericht gingen davon aus, dass es zu einem automatischen Urlaubsvorgriff komme, so wie es auch bei der Übertragung eines Urlaubsguthabens geschieht. Folglich wiesen die beiden Gerichte das Begehren der ehemaligen Angestellten nach einer Zahlung für den nicht verbrauchten Urlaub ab.

OGH fordert eindeutige Vereinbarung für automatischen Urlaubsvorgriff

Mit Verweis auf das Urlaubsgesetz betonte der OGH - anders als die Vorinstanzen - dass ein Urlaubsvorgriff zulässig sei, jedoch einer eindeutigen Vereinbarung zwischen den Arbeitsvertragsparteien bedarf. Durch den Urlaubsvorgriff soll es dem Arbeitnehmer ermöglicht werden, einen Teil des ihm erst im folgenden Jahr gebührenden Urlaubs bereits vorweg zu verbrauchen. Dadurch kann die zeitliche Verteilung zugunsten des Arbeitnehmers verändert werden, wobei der Arbeitnehmer im Endergebnis nicht mehr an Urlaub erhält als ihm gesetzlich zusteht. Der OGH stellt außerdem klar, dass es ohne entsprechende Vereinbarung nicht zu einer automatischen Anrechnung eines vorgezogenen Urlaubs auf den erst im nächsten Urlaubsjahr entstehenden Urlaubsanspruch kommen kann. Das Urlaubsgesetz sieht zwar die (für den Arbeitnehmer günstige) Übertragung eines nicht verbrauchten Urlaubsanspruchs auf das nächste Urlaubsjahr vor, nicht aber den einseitigen Übertrag von zu viel verbrauchten Urlaubstagen. Erst durch die konkrete Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer kann ein Urlaubsverbrauch zum Urlaubsvorgriff werden. Kann eine solche eindeutige Vereinbarung jedoch nicht nachgewiesen werden, so gilt dem Obersten Gerichtshof folgend der zusätzliche Urlaub ohne Vorgriff und Anrechnung auf den im nächsten Urlaubsjahr gebührenden Urlaub - mit anderen Worten entspricht dies einem vom Arbeitgeber freiwillig gewährten zusätzlichen Urlaub. Im konkreten Fall hatte die ehemalige Arbeitnehmerin demnach Anspruch auf ein Entgelt für den nicht verbrauchten Urlaub. Daran ändert auch nichts, dass der Arbeitgeber ihr darüber hinaus auch noch freiwillig Lernurlaub zur Prüfungsvorbereitung gewährt hatte.

Arbeitgeber sollten rechtzeitig Vereinbarungen mit den
Arbeitnehmern treffen

Diese für den Arbeitnehmer vorteilhafte Entscheidung des OGH zeigt, dass ein Urlaubsvorgriff nicht automatisch zu entsprechend weniger Urlaub im Folgejahr führt, sondern nur dann, wenn der Urlaubsvorgriff eindeutig zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart wurde. Der OGH bleibt damit seiner Linie treu; bereits vor einigen Jahren ist er nämlich zur Entscheidung gekommen, dass keine Rückzahlungsverpflichtung seitens des Arbeitnehmers besteht, wenn der Arbeitgeber einem Urlaubsvorgriff zustimmt, obwohl er bereits weiß, dass er den Arbeitnehmer kündigen wird. Für Arbeitgeber zeigt sich einmal mehr die Notwendigkeit eindeutiger und rechtzeitiger Vereinbarungen mit den Arbeitnehmern.

Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern

November 2010

Das Urlaubsgesetz (UrlG), ein Generalkollektivvertrag und Branchenkollektivverträge regeln die Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern. Dieser Artikel behandelt die wichtigsten Bestimmungen.

Das UrlG gilt für alle Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis auf einem privatrechtlichen Vertrag beruht. Sonderregeln bestehen u.a. für Bauarbeiter, Heimarbeiter, Arbeitnehmer von Gebietskörperschaften sowie Arbeiter in der Land- und Forstwirtschaft. Freie Dienstnehmer haben keinen Anspruch auf bezahlten Urlaub.

Es gilt das Vereinbarungsprinzip, Urlaub kann weder angeordnet noch eigenmächtig angetreten werden. Zu berücksichtigen sind sowohl die Erfordernisse des Betriebes als auch die Erholungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer. Da der Urlaub Erholungszwecken dient, gelten etwa Zeiten der Fortbildung nicht als Urlaub. Ein Arbeitnehmer kann nicht rechtswirksam auf seinen Urlaubsanspruch verzichten, eine Ablöse des Urlaubs in Geld widerspricht dem Erholungszweck und ist rechtsunwirksam. Der Arbeitgeber hat Urlaubsaufzeichnungen zu führen, deren notwendigen Inhalt § 8 UrlG vorschreibt. Zur Verwaltungsvereinfachung kann vom Urlaubsjahr auf das Kalenderjahr umgestellt werden, wobei der Arbeitnehmer dadurch nicht schlechter gestellt werden darf.

Der Urlaubsanspruch entsteht mit Beginn des Arbeitsverhältnisses, innerhalb der ersten sechs Monate allerdings nur aliquot zur zurückgelegten Dienstzeit. Der Mindesturlaub beträgt fünf Wochen bzw. 30 Werktage (Montag bis Samstag) exklusive gesetzliche Feiertage (siehe § 7 Arbeitsruhegesetz). Für Teilzeitbeschäftigte beträgt das Urlaubsausmaß ebenfalls fünf bzw. sechs Wochen. Die regelmäßigen Arbeitstage pro Woche werden mit dem Faktor fünf bzw. sechs multipliziert. Dienstzeiten bei demselben Arbeitgeber werden zusammengerechnet, sodass nach Vollendung des 25. Dienstjahres 36 Werktage an Urlaub gebühren. Von der Zusammenrechnung zu unterscheiden ist die Anrechnung nach § 3 Abs 2 UrlG. Angerechnet werden u.a. Vordienstzeiten bei anderen Arbeitgebern, Schul- und Studienzeiten sowie Zeiten selbständiger Erwerbstätigkeit. Die erste Karenz im Dienstverhältnis wird im Höchstausmaß von 10 Monaten angerechnet. Tritt ein neuer Inhaber bei Betriebsübergang in die bestehenden Rechtsverhältnisse mit den Arbeitnehmern ein, erfolgt ebenfalls eine Zusammenrechnung, andernfalls eine Anrechnung.

Zur Durchsetzung seines Urlaubsanspruches kann der Arbeitnehmer Klage beim Arbeits- und Sozialgericht einbringen. Vor der Entscheidung des Gerichtes darf er seinen Urlaub nicht antreten. Ein eigenmächtiger Urlaubsantritt ist nur unter folgenden Voraussetzungen zulässig.

• Im Betrieb ist ein für den Arbeitnehmer zuständiger Betriebsrat eingerichtet.
• Der angestrebte Urlaub beträgt mindestens zwölf Werktage.
• Der Urlaubswunsch wurde dem Arbeitgeber mindestens drei Wochen vor Urlaubsantritt bekannt gegeben.
• Unter Einschaltung des Betriebsrates kam keine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustande.
• Der Arbeitgeber hat noch keine Klage eingebracht.

Entscheidet das Gericht gegen den Arbeitnehmer, stellt der eigenmächtige Urlaubsantritt einen Entlassungsgrund dar.

Vorausvereinbarungen von Urlaubszeiten, die sich über mehrere Jahre erstrecken, sind nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer über genügend langen, frei disponiblen Resturlaub verfügen kann. Die einseitige Anordnung eines „Zwangsurlaubes“ während einer Betriebssperre ist nicht möglich.

Das Gesetz sieht einen Verbrauch des Urlaubs in einem vor. Ausnahmsweise kann der Urlaub in zwei Teilen verbraucht werden, wenn ein Teil mindestens sechs Werktage beträgt. Das in der Praxis häufige tageweise Verbrauchen von Urlaub ist gesetzlich nicht vorgesehen, wird aber geduldet, sofern es auf Wunsch des Arbeitnehmers geschieht. Eine Rückberufung des Arbeitnehmers aus dem Urlaub ist nur in Ausnahmefällen möglich. Der Arbeitgeber hat seinen Betrieb so zu organisieren, dass jeder Arbeitnehmer Urlaub nehmen kann, notfalls ist eine Urlaubsvertretung einzustellen.

Urlaubsansprüche verjähren zwingend nach Ablauf von zwei Jahren ab Ende des Urlaubsjahres, in dem sie entstanden sind, d.h. der Urlaubsanspruch kann nicht mehr durchgesetzt werden. Finanzielle Ansprüche aus nicht verbrauchtem Urlaub verjähren innerhalb von drei Jahren. Angetretener Urlaub wird immer auf den ältesten Urlaubsanspruch angerechnet.

Als Urlaubsentgelt zu zahlen ist das „regelmäßige Entgelt“ nach dem Ausfallprinzip, d.h. jenes Entgelt, das dem Arbeitnehmer ohne Konsumation des Urlaubes gebührt hätte. Hinsichtlich des Entgeltbegriffes wurde von der Wirtschaftskammer und dem ÖGB ein Generalkollektivvertrag vereinbart. Auch Branchenkollektivverträge normieren die Höhe des Urlaubsentgeltes. Sind diese Regelungen im Einzelfall nicht anwendbar, sieht § 6 Abs 4 UrlG einen Durchrechnungszeitraum von 13 Wochen bei Akkord- und Stücklöhnen vor. Dies gilt analog für Überstunden. Das Gesetz sieht vor, dass das Urlaubsentgelt im Voraus zu zahlen ist, widrigenfalls Vorenthalten des Entgelts gegeben ist, was einen Austrittsgrund für den Arbeitnehmer darstellt.

Gemäß § 5 UrlG werden Tage einer Erkrankung, eines Unfalles, u.ä. nicht auf den Urlaub angerechnet, wenn folgende Voraussetzungen gegeben sind:

• Die Erkrankung / der Unfall geschieht während des Urlaubes.
• Sie / er wurde weder vorsätzlich noch grob fahrlässig herbeigeführt.
• Es besteht Arbeitsunfähigkeit und der Arbeitnehmer weist dies nach.
• Die Erkrankung dauert mehr als drei Kalendertage.
• Der Arbeitnehmer hat keine dem Erholungszweck widersprechende entgeltliche Erwerbstätigkeit ausgeübt, welche Ursache der Urlaubsunterbrechung war.
• Der Arbeitnehmer teilt dem Arbeitgeber nach dreitägiger Krankheitsdauer die Krankheit unverzüglich mit.

Die Urlaubsersatzleistung ist die aliquote Abgeltung nicht verbrauchten Urlaubes bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nur bei vorzeitigem Austritt des Arbeitnehmers ohne wichtigen Grund gebührt keine Urlaubsersatzleistung. Maßgebend für Höhe und Fälligkeit ist der Kündigungstermin, d.h. das rechtliche Ende des Arbeitsverhältnisses. Eine Rückerstattung von Urlaubsentgelt für einen über das aliquote Ausmaß hinaus verbrauchten Urlaub ist nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch unberechtigten vorzeitigen Austritt und bei verschuldeter Entlassung vorgesehen. Bei einer länger als drei Monate dauernden Kündigungsfrist kann im Einzelfall geprüft werden, ob ein Verbrauch in natura stattfinden kann. Bei einer kürzeren Kündigungsfrist wird angenommen, dass eine Erholungsmöglichkeit von vornherein nicht gegeben sein kann.

Urlaubsverbrauch bei Kurzarbeit

Juni 2009

Die anhaltende Finanz- und Wirtschaftskrise bewegt viele Unternehmen dazu, anstelle von Entlassungen Arbeitnehmer in die Kurzarbeit zu schicken, um dem geringeren Personalbedarf gerecht zu werden und die notwendigen Kosteneinsparungen zu erzielen. Die gesetzlichen Voraussetzungen für Kurzarbeit sind jedenfalls erfüllt, da es sich dabei um unvorhersehbare vorübergehende wirtschaftliche Schwankungen handelt, die auf unternehmensexterne Einflüsse zurückzuführen sind. Im Zusammenhang mit der gestiegenen Anzahl an Kurzarbeitern stellt sich auch die Frage, wie Urlaubsanspruch und –verbrauch bei Kurzarbeit geregelt sind. Da sich dazu keine ausdrücklichen Regelungen im (Urlaubs)Gesetz finden, sind die Bestimmungen i.Z.m. der Teilzeitbeschäftigung anzuwenden. Kurzarbeit unterscheidet sich von Teilzeitbeschäftigung dadurch, dass die Kurzarbeit grundsätzlich auf einen vorübergehenden Zeitraum begrenzt ist (maximal 6 Monate, die im Extremfall auf insgesamt 20 Monate ausgedehnt werden können). Bedeutsam ist auch, dass vor Einführung der Kurzarbeit Zeitguthaben und Urlaubsansprüche der Mitarbeiter bereits abgebaut sein sollten.

Der Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit passt sich aliquot an den Anspruch bei Vollbeschäftigung an – dem (normalen) Arbeitnehmer stehen 30 Werktage pro Jahr zu, welche 25 Arbeitstagen entsprechen, nach 25 Dienstjahren sind es sogar 6 Wochen – wodurch sich bei regelmäßiger und insgesamt verkürzter Arbeit keine Schwierigkeiten ergeben (z.B. bei 4 Tagen à 8 Stunden). Zumindest theoretisch komplexer ist die Situation, wenn die Arbeitstage atypisch verteilt sind und somit die (Kurz)Arbeitszeit unregelmäßig ist. In solchen Fällen ist das jährliche Urlaubsguthaben anhand der durchschnittlichen Zahl an wöchentlichen Arbeitstagen zu ermitteln (wenn z.B. für 3 Wochen 4 Arbeitstage à 8 Stunden vereinbart sind und für 1 Woche nur 3 solche Arbeitstage bestehen). Verteilt sich die Arbeitszeit allerdings atypisch über eine Woche – z.B. an einem Tag 8 Stunden und an einem anderen Tag nur 2 Stunden – so wären zwei Urlaubstage zu konsumieren! Es ist also unbedeutend ob ein voller Arbeitstag oder bloß zwei Stunden durch einen Urlaubstag ersetzt werden.

Häufig ergeben sich allerdings keine derartigen Probleme weil es überaus gängig ist, dass der Urlaub auch halbtage- und sogar stundenweise verbraucht werden kann, sofern dies für den Arbeitnehmer günstiger ist. Kurzarbeitern steht dann regelmäßig eine an die Vollbeschäftigung angepasste Stundenanzahl (z.B. von 200 Stunden pro Jahr) zum Verbrauch zu. Freilich ist es dem Arbeitgeber unbenommen, für den Arbeitnehmer und somit auch für den Kurzarbeiter großzügigere Urlaubsregelungen anzubieten.

Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin - was ist zu tun?

November 2008

Der folgende Artikel soll einen Überblick über sämtliche Konsequenzen der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin für den Arbeitgeber geben.

Schutzbestimmungen

Werdende Mütter unterliegen bestimmten Schutzbestimmungen, die Gefahren für die Mutter und das Kind aufgrund übermäßiger Beanspruchung minimieren sollen. (siehe § 4 ff MSchG) Darüber hinaus besteht für Schwangere ein Nachtarbeits- (20 bis 6 Uhr, Ausnahmen gibt es nur mit Genehmigung des Arbeitsinspektorats) und Sonn-/Feiertagsarbeits- sowie Überstundenverbot.

Ab acht Wochen vor der voraussichtlichen Entbindung besteht ein absolutes Beschäftigungsverbot. Dieses kann jedoch auch bereits früher eintreten, wenn der Gesundheitszustand der Mutter oder des Kindes dies erfordert und dies von einem Arbeitsinspektions- oder Amtsarzt bescheinigt wird. In diesem Fall hat der AG kein Entgelt mehr zu leisten, sondern die AN erhält auch schon für diesen Zeitraum das volle Wochengeld von der Gebietskrankenkasse.

Das Beschäftigungsverbot endet frühestens acht Wochen nach der Entbindung. Wird das Kind vor dem errechneten Termin geboren, verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung um den entsprechenden Zeitraum. Im Falle von Mehrlings- oder Kaiserschnittgeburten verlängert sich die Frist auf zwölf Wochen nach der Entbindung.

Kündigungs-/Entlassungsschutz

Ab Beginn der Schwangerschaft kann die AN nur noch mit Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichtes gekündigt bzw. entlassen werden. Dies auch, wenn sie den AG noch nicht von der Schwangerschaft informiert hat. Diesfalls kann sie innerhalb von fünf Arbeitstagen ihre Schwangerschaft gegen die Kündigung einwenden. Der besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz besteht bis vier Wochen nach Ende des Karenzurlaubes.

Eine einvernehmliche Kündigung kann natürlich jederzeit vereinbart werden, bedarf jedoch der Schriftform.

Karenzurlaub

Mütter und Väter, die unselbstständig erwerbstätig sind, haben Anspruch auf Karenz (= Freistellung von der Arbeitsleistung gegen Entfall des Arbeitsentgelts) bis zum Ablauf des 2. Lebensjahres des Kindes, wenn sie mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt leben. Die Mindestdauer der Karenz beträgt drei Monate.

Elternteilzeit

In Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten haben Väter und Mütter, sofern ihr Arbeitsverhältnis ununterbrochen drei Jahre gedauert hat, einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung bzw. Änderung der Lage der Arbeitszeit. Die Rahmenbedingungen sind mit dem AG zu vereinbaren. Die Teilzeitbeschäftigung kann längstens bis zum Ablauf des 7. Lebensjahres oder einem späteren Schuleintritt des Kindes in Anspruch genommen werden.

Liegen die beiden genannten Voraussetzungen nicht vor, kann eine Teilzeitbeschäftigung samt deren Rahmenbedingungen längstens bis zum Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes mit dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin vereinbart werden. Es besteht jedoch kein Rechtsanspruch.

Meldepflichten

Sobald die AN ihren AG von ihrer Schwangerschaft verständigt hat, muss dieser unverzüglich das zuständige Arbeitsinspektorat über Name, Alter, Tätigkeit und Arbeitsplatz der werdenden Mutter sowie den voraussichtlichen Geburtstermin in Kenntnis setzen.

Zur Beantragung des während des Beschäftigungsverbotes zustehenden Wochengeldes beim Sozialversicherungsträger benötigt die AN eine Arbeits- und Entgeltbestätigung, zu deren Ausstellung der AG verpflichtet ist. Diese Bestätigung ersetzt gleichzeitig die gesetzlich vorgeschriebene Meldung über die Unterbrechung des Entgeltanspruches während der Dauer des Wochengeldbezuges.

In der Zeit des Beschäftigungsverbotes besteht keine Verpflichtung, die AN bei der Gebietskrankenkasse abzumelden. Nimmt die AN jedoch Karenzurlaub in Anspruch, muss der Arbeitgeber sie spätestens mit dem ersten Tag des Karenzurlaubes bei der Gebietskrankenkasse abmelden. (Das Arbeitsverhältnis bleibt dabei aber aufrecht!)

Finanzielle Verpflichtungen für den Arbeitgeber

Mit Eintritt des absoluten Beschäftigungsverbots entfällt für den AG die Verpflichtung zur Zahlung von laufendem Entgelt und Sonderzahlungen sowie lohnabhängigen Abgaben. Nur die MV-Beiträge sind während des Wochengeldbezuges weiter zu bezahlen (nicht jedoch während des Karenzurlaubes). Die Sonderzahlungen sind anteilig, ohne die Zeit des Beschäftigungsverbotes zu berechnen, für die Berechnung des Urlaubsanspruches und der Abfertigung ist jedoch das Ende das Beschäftigungsverbotes maßgeblich.

Berechnung der Urlaubstage / krankheitsbedingte Unterbrechung des Urlaubs und Kündigung

Juni 2005

Urlaubsanspruch

Pro Arbeitsjahr hat der Arbeitnehmer bei weniger als 25 Dienstjahren (Vordienstzeiten, Schulzeiten, Studienzeiten etc. nach § 3 UrlG) Anspruch auf 30 Werktage, bei mehr als 25 Dienstjahren auf 36 Werktage.

Werktage / Arbeitstage

Grundsätzlich geht das Gesetz bei der Berechnung der Urlaubstage von Werktagen aus, das sind 6 Tage pro Woche. Laut Rechtsprechung ist aber auch die Berechnung in Arbeitstagen, das sind 5 Tage / Woche zulässig, wenn der Konsum vom Arbeitgeber bewilligt wird. Wird daher von Montag bis Freitag gearbeitet, ist es ratsam, den Urlaubsanspruch in Arbeitstagen zu vereinbaren. Damit ist klar gestellt, dass ein Feiertag, der auf einen regelmäßig arbeitsfreien Tag fällt (Samstag) für die Urlaubsberechnung bedeutungslos ist. Ein Feiertag spielt nur dann eine Rolle, wenn er auf einen Arbeitstag (Mo-Fr) fällt. Wird am Freitag nur halbtags gearbeitet, so gilt für die Urlaubsberechnung dieser Tag als ganzer Arbeitstag.

Halbtagsurlaub / Urlaub nach Stunden

Für die Gewährung besteht keine gesetzliche Verpflichtung. Selbst bei jahrelanger Übung entsteht kein gewohnheitsrechtlicher Anspruch darauf. Wird ohne spezielle Vereinbarung nur für einige Stunden Urlaub genommen, ist davon auszugehen, dass ein ganzer Urlaubstag verbraucht wurde.

Teilzeitbeschäftigung

Der Urlaubsanspruch ist auf die tatsächlichen Arbeitstage umzurechnen. Wird z.B. an 3 Tagen / Woche gearbeitet, beträgt der Urlaubsanspruch 15 Arbeitstage pro Arbeitsjahr (5 Wochen zu je 3 Arbeitstagen). Demnach werden bei einer Woche Urlaub 3 Urlaubstage konsumiert.

Schwankende Anzahl der Arbeitstage

Hier bietet sich die Berechnung der durchschnittlichen Anzahl der Arbeitstage / Woche an. Es kann aber auch von der Anzahl der ausfallenden Arbeitstage während des Urlaubs ausgegangen werden. Sinnvoll ist es in diesem Fall im Arbeitsvertrag einen sachgerechten Modus zu vereinbaren.

Erkrankung im Urlaub

- Unterbrechung
Dauert die Erkrankung (Unfall) länger als 3 Tage und ist der Umstand nicht auf eine dem Erholungszweck widersprechende Erwerbstätigkeit zurückzuführen, wird der Urlaub unterbrochen, wenn unverzüglich eine diesbezügliche Mitteilung an den Dienstgeber erfolgt.

- Nachweispflicht
Bei Wiederantritt des Dienstes ist ein ärztliches Zeugnis über Beginn, Dauer und Ursache der Arbeitsunfähigkeit ohne schuldhafte Verzögerung vorzulegen.

- Rechtsfolgen der Unterbrechung
Sie führt nicht zu einer Verlängerung des Urlaubs. Der Dienst ist grundsätzlich nach Ablauf der getroffenen Vereinbarung anzutreten, es sei denn die Arbeitsunfähigkeit dauert über diesen Zeitpunkt hinaus an. In diesem Fall ist der Dienst mit Ende des Krankenstandes anzutreten.

- Erkrankung vor Urlaubsantritt
Diese kann zum Rücktritt von der Urlaubsvereinbarung führen, oder bei wieder rechtzeitiger Genesung direkt in den Urlaub münden.

- Erkrankung im Ausland
Diese unterliegt einer strengeren Nachweispflicht. Dem ärztlichen Zeugnis ist eine behördliche Bestätigung (z.B. ausländische Behörde, österreichischen Botschaft, Konsulat etc.) beizulegen, dass das Zeugnis von einem zugelassenen Arzt stammt, es sei denn es liegt die Bestätigung einer Krankenanstalt vor.

- Urlaubskrankenschein für Ausland
Bis Ende 2005 steht noch das Formular E 111 zur Verfügung, welches für alle EU-Mitgliedsstaaten, mit Ausnahme der neuen Mitgliedsstaaten, zur Verfügung steht. Im Zweifelsfalle ist Auskunft bei der GKK einzuholen. Mit der geplanten E-card (voraussichtlich ab 2006) ist dann die europäische Krankenversicherungskarte automatisch verbunden.

- Kündigung im Krankenstand
Häufige Krankenstände rechtfertigen eine Kündigung, da sie einen personenbezogenen Kündigungsgrund darstellen können, insbesondere wenn ein planmäßiger Einsatz des Arbeitnehmers durch das Ausmaß der Krankenstände unmöglich gemacht wird. Dabei ist zu beachten, dass nicht die Vergangenheit maßgebend ist, sondern eine Prognose für die Zukunft. Laut OGH 25.1.2005,10 Obs 200/04s kann eine Kündigung gerechtfertigt sein, wenn die Krankenstände mit hoher Wahrscheinlichkeit 7 Wochen oder mehr im Jahr betragen. Dieser Umstand ist gerichtlich aufgrund eines ärztlichen Gutachtens zu klären. Wird die Kündigung ausgesprochen, endet das Dienstverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist unter Wahrung aller sonstigen damit verbundenen Rechte.

Urlaubsanspruch

August 2003

:: Bei Teilzeitbeschäftigung
Das Ausmaß der Arbeitsleistung hat auf die Anwendung des Urlaubsgesetzes grundsätzlich keinen Einfluss. Es gilt gleicher Weise für Voll- und Teilzeitbeschäftigte. Geringfügig Beschäftigte, die regelmäßig (stunden- oder tageweise) ihre Arbeitsleistung erbringen, erwerben einen , wenn das Dienstverhältnis entsprechend lange gedauert hat. Bei unregelmäßiger fallweiser Beschäftigung ist die Vereinbarung über die Arbeitsverpflichtung hinsichtlich Dauer des Arbeitsvertrages zu prüfen.

:: Bei Umstellung des Urlaubsjahres auf das Kalenderjahr
Eine Aliquotierung des es für das Rumpfjahr, in das der Beginn des Dienstverhältnisses fällt, ist unzulässig. Der Arbeitnehmer erwirbt nach Ablauf von 6 Monaten des ersten Arbeitsjahres den vollen . Befindet sich der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt bereits im zweiten Urlaubsjahr, wird gleichzeitig auch der für dieses zweite Jahr fällig.

:: Urlaubsverbrauch
Der Urlaub sollte möglichst in dem Urlaubsjahr in Natura verbraucht werden, in dem er entstanden ist. Nicht verbrauchter Resturlaub wird automatisch auf das folgende oder übernächste Jahr übertragen, solange er nicht verjährt ist. Verbraucht wird jeweils der alte nichtverjährte Resturlaub vor dem neuen Urlaub.

:: Verjährung des es
Mit Ende des Urlaubsjahres, in dem der Urlaub entstanden ist, beginnt die zweijährige Verjährungsfrist.

:: Urlaubsablöse
Während eines aufrechten Arbeitsverhältnisses ist die Vereinbarung über eine Urlaubsablöse absolut nichtig, sodass trotz dieser Vereinbarung der des Arbeitnehmers gewahrt bleibt. Besteht der Arbeitnehmer trotz dieser Vereinbarung auf die Konsumation des Urlaubes in Natura, ist der Arbeitgeber berechtigt, das Geleistete zurückzufordern. Die beiderseitigen Ansprüche erlöschen erst nach Ablauf der Verjährungsfrist.

:: Urlaubsverzicht
Bei aufrechtem Dienstverhältnis kann auf den Urlaub nicht verzichtet werden. Die bewusste Nichtinanspruchnahme des Urlaubes durch den Dienstnehmer kann nur durch Ablauf der Verjährungsfrist oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtliche Bedeutung erlangen. Ist die Verjährung eingetreten, ist durch Abgabe des Verzichtes der Urlaub auch tatsächlich verwirkt. Endet das Dienstverhältnis, ist der noch offene nichtverjährte Resturlaub - trotz Verzicht - in Form einer Ersatzleistung durch den Dienstgeber abzugelten.