Wiedereingliederungsteilzeit für die frühere Rückkehr an den Arbeitsplatz

Dezember 2017

Die Wiedereingliederungsteilzeit (WET) stellt eine seit 1. Juli 2017 mögliche Präventivmaßnahme dar, welche die Verschlimmerung, das Fortschreiten oder das Wiederaufleben einer Krankheit verhindern soll. Im Vordergrund steht dabei der Verbleib bzw. die Rückkehr ins Berufsleben. Die WET basiert auf einer schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (es besteht kein Rechtsanspruch auf die WET) und führt grundsätzlich dazu, dass der Arbeitnehmer nach Genesung in Folge einer Erkrankung für die Dauer von ein bis sechs Monate in Form einer Teilzeitbeschäftigung an den Arbeitsplatz zurückkehrt. Da die WET sowohl aus der Perspektive des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers sinnvoll sein kann, kann sie auf Anfrage des Arbeitnehmers oder durch Vorschlag des Arbeitgebers angestoßen werden. Für die Ausübung der WET besteht ein Motivkündigungsschutz, demzufolge Arbeitnehmer nicht gekündigt werden dürfen, weil sie die WET anstreben, ausüben oder ablehnen.

Der Weg in die Wiedereingliederungsteilzeit umfasst folgende Schritte:

1. Voraussetzungen (für die WET),
2. Gestaltung der WET,
3. Erstellung eines Wiedereingliederungsplans,
4. Abschluss der Wiedereingliederungsteilzeitvereinbarung,
5. Bewilligung des Wiedereingliederungsgelds,
6. Antritt der WET.

Wesentliche Voraussetzung für den Antritt der WET ist die (wiedererlangte) Arbeitsfähigkeit nach einer Krankheit. Das ist regelmäßig einzelfallbezogen zu beurteilen, da es nicht darauf ankommt, dass per se eine Krankheit vorliegt, sondern dass sich die Gesundheitsbeeinträchtigung auf die Tätigkeit des Arbeitnehmers auswirkt. Zeitlich betrachtet muss ein mindestens sechswöchiger Krankenstand des Arbeitnehmers vorausgegangen sein und das Arbeitsverhältnis muss vor Abschluss der Wiedereingliederungsvereinbarung zumindest drei Monate betragen haben. Da lediglich auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses abgestellt wird, sind auf diesen Zeitraum z.B. auch Karenz- und Krankenstandzeiten anzurechnen. Die WET kann nur im direkten Anschluss an den mindestens sechswöchigen Krankenstand angetreten werden. Die notwendigen Schritte bis zur Bewilligung der WET müssen daher bereits während des Krankenstands erledigt werden.

Wiedereingliederungsteilzeit für maximal 9 Monate

Die Erstellung des Wiedereingliederungsplans erfolgt gemeinsam zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Bei der Beratung über die Gestaltung der WET für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber kann "fit2work" bzw. die fit2work-Betriebsberatung unterstützend zur Seite stehen. In Betrieben mit einem Betriebsrat ist dieser den Verhandlungen über die Ausgestaltung der WET beizuziehen. Der Wiedereingliederungsplan beinhaltet die Rahmenbedingungen und den beabsichtigten Ablauf der WET, um die schrittweise Rückkehr in den ursprünglichen Arbeitsprozess zu ermöglichen. Dabei wird regelmäßig der Arbeitsmediziner des Betriebs bzw. "fit2work" wertvollen Input liefern können, denn es geht nicht nur um die Festlegung des beabsichtigten Arbeitsausmaßes und um die Einteilung der Arbeitszeit, sondern u.U. auch um Anpassungs- und Unterstützungsmaßnahmen zur Adaptierung des Arbeitsplatzes.

Die WET kann zunächst für ein bis sechs Monate vereinbart werden. Wird ein Zeitraum von weniger als sechs Monate gewählt, so ist zu einem späteren Zeitpunkt eine Verlängerung auf maximal sechs Monate durch eine Änderung der Wiedereingliederungsvereinbarung möglich. Insgesamt ist nach Antritt der WET zweimal eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung möglich, entweder durch Veränderung des Stundenausmaßes oder in Form der Verlängerung der Dauer der Teilzeitbeschäftigung. Sofern nach Ausschöpfung der sechsmonatigen Teilzeitbeschäftigung nach wie vor die arbeitsmedizinische Zweckmäßigkeit einer weiteren Teilzeitbeschäftigung gegeben ist, kann eine einmalige zusätzliche Verlängerung der WET für ein bis drei Monate vereinbart werden (d.h. die WET kann maximal neun Monate dauern).

Die Wiedereingliederungsvereinbarung wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgeschlossen und orientiert sich inhaltlich stark an dem Wiedereingliederungsplan. Folglich regelt die Wiedereingliederungsvereinbarung vor allem Beginn und Dauer der WET sowie das Stundenausmaß und die konkreten Arbeitszeiten dieser Teilzeitbeschäftigung. Wichtig ist, dass es durch die Vereinbarung der WET zu keiner inhaltlichen Änderung des Arbeitsvertrags kommt. Bei dem Ausmaß der Teilzeitbeschäftigung ist bedeutend, dass die Arbeitszeit vor der WET um 25% bis 50% reduziert werden kann. Die Arbeitszeit während der WET muss aber jedenfalls 12 Stunden pro Woche umfassen und das monatliche Entgelt darf die Geringfügigkeitsgrenze (425,7 € monatlich im Jahr 2017) nicht unterschreiten. Wenngleich gewisse Flexibilität in dem Ausmaß der WET in den einzelnen Monaten möglich ist, so ist darauf zu achten, dass das Arbeitsausmaß innerhalb des Wiedereingliederungszeitraums ansteigt oder zumindest gleichbleibt. Im Rahmen der WET darf verständlicherweise vom Arbeitnehmer keine Nachtarbeit geleistet werden. Ebenso wenig darf der Arbeitgeber während dieses Zeitraums Überstunden anordnen.

Arbeitnehmer erhalten Wiedereingliederungsgeld

Da während der WET den Arbeitnehmern nur ein geringeres Entgelt zusteht, kann unter bestimmten Voraussetzungen zwecks finanzieller Absicherung Wiedereingliederungsgeld von der gesetzlichen Krankenversicherung bezogen werden. Dabei muss der Anspruch auf Wiedereingliederungsgeld vom chef- und kontrollärztlichen Dienst des Krankenversicherungsträgers bewilligt worden sein. Das Wiedereingliederungsgeld berechnet sich anhand des dem Arbeitnehmer zustehenden erhöhten Krankengeldes (60% vom Entgelt inklusive anteiliger Sonderzahlungen) und es wird anteilig entsprechend der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit ausbezahlt. Das vom Arbeitgeber zu bezahlende Entgelt darf aufgrund der Teilzeitbeschäftigung aliquot reduziert werden, nicht aber weiter absinken, selbst wenn es zu einem Tätigkeitswechsel im Rahmen des bestehenden Arbeitsvertrags kommen sollte. Ein davor vereinbartes oder zustehendes Überstundenpauschale muss ebenfalls anteilig berücksichtigt werden.

Verdient beispielsweise eine Arbeitnehmerin 2.000 € pro Monat, so beträgt das erhöhte Krankengeld 60% davon und folglich 1.200 €. Im Zuge der WET verringert sie ihre wöchentliche Normalarbeitszeit um 50% und erhält daher 1.000 € (50% des bisherigen Entgelts) vom Arbeitgeber. Daneben hat sie Anspruch auf 50% des errechneten Wiedereingliederungsgeldes und somit auf 600 €. Die Arbeitnehmerin erhält während der WET in Summe also 1.600 € pro Monat.

Das Wiedereingliederungsgeld substituiert das Krankengeld. Es bietet sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer finanzielle Vorteile. So erhält der Arbeitnehmer während der WET eine teilweise Kompensation für seinen entfallenen Arbeitsverdienst. Auf der anderen Seite wird der Arbeitgeber für jenen Zeitraum, um den der Arbeitnehmer bei erfolgreicher Rehabilitation früher an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, von seiner Entgeltfortzahlungsverpflichtung während des Krankenstands befreit.

Um Missbrauch zu verhindern, kann nach dem Ende der WET im Sinne einer Sperrfrist erst nach dem Ablauf von 18 Monaten neuerlich Anspruch auf Wiedereingliederungsgeld entstehen. Während der WET kann das Wiedereingliederungsgeld entzogen werden, sofern das Ausmaß der vereinbarten Stunden um zumindest 10% überschritten wird und folglich dem Zweck der WET im Sinne der sanften Reintegration in das Berufsleben nach einer Krankheit widersprochen wird. Ebenso kann es zu einer Beendigung der WET kommen, wenn die Erkrankung während der Teilzeit erneut auftritt und die Wiedereingliederung nicht mehr erreicht werden kann.

Beschäftigungsbonus im Ministerrat beschlossen

März 2017

Mit dem am 21.2.2017 im Ministerrat beschlossenen Beschäftigungsbonus soll ein wesentlicher Wachstums- und Beschäftigungsimpuls für die heimische Wirtschaft geschaffen werden. Betrieben, die neue Arbeitsplätze schaffen, soll dabei für drei Jahre die Hälfte der Lohnnebenkosten nachgelassen werden. Zu den Lohnnebenkosten zählen der Krankenversicherungsbeitrag, der Unfallversicherungs-, Pensionsversicherungs- und Arbeitslosenversicherungsbeitrag, der IESG-Zuschlag, der Wohnbauförderungsbeitrag, MVK-Beiträge, DB, DZ und die Kommunalsteuer.

Förderungsfähig sind Voll- und Teilzeitbeschäftigungsverhältnisse, die der Kommunalsteuerpflicht unterliegen bzw. gemäß § 8 KommStG befreit sind (betrifft vor allem die Gesundheitspflege und Altenfürsorge) und eine der folgenden Voraussetzungen erfüllen:

• Anstellung einer beim AMS als arbeitslos gemeldeten Person;
• Anstellung eines Abgängers einer österreichischen Bildungseinrichtung (Schule/Hochschule);
• Aufnahme einer in Österreich bereits beschäftigt gewesenen Person (Jobwechsler);
• Beschäftigungsverhältnis auf Basis einer Rot-Weiß-Rot-Karte.

Als Referenzwerte (zur Feststellung, ob zusätzliche Jobs geschaffen werden) sollen die Beschäftigungsstände zum Zeitpunkt der Antragstellung sowie 12 Monate vor der Antragstellung herangezogen werden. Für Unternehmen, die erst im Laufe der letzten 12 Monate vor Antragstellung gegründet wurden, gilt als Berechnungsgrundlage ein Mitarbeiterstand von Null (somit Förderungsfähigkeit ab der ersten Einstellung!). „Mitnahmeeffekte“ durch Umgründungen oder Verschiebungen im Konzern gelten nicht als neues Beschäftigungsverhältnis und werden daher nicht gefördert. Um eine Doppelförderung zu vermeiden, soll kein Beschäftigungsbonus gewährt werden, wenn für den Beschäftigten bereits die Lohnnebenkostenförderung gem. Start-up-Förderung bezogen wird (siehe dazu KI 12/16). Der Bonus kann nur dann ausgeschüttet werden, wenn das Beschäftigungsverhältnis mindestens 6 Monate andauert. Die Antragstellung wird ab 1.7.2017 möglich sein. Jedes zu fördernde Beschäftigungsverhältnis muss an die Förderagenturen (aws und Österreichische Hotel- und Tourismusbank) gemeldet werden. Auf Basis der nachgewiesenen Lohnnebenkosten soll die Förderung jährlich im Nachhinein ausbezahlt werden.

Insgesamt werden 2 Mrd. € für diese Maßnahme im Budget zur Verfügung gestellt, nach zwei Jahren soll evaluiert werden. Um missbräuchliche Inanspruchnahmen zu vermeiden, ist vorgesehen, dass die Geltendmachung des Beschäftigungsbonus im Rahmen der GPLA geprüft wird.

Neue Alternative zur Bildungskarenz - die Bildungsteilzeit

Mai 2013

In den letzten Jahren hat sich die Bildungskarenz (Freistellung für Bildungsmaßnahmen für einen Zeitraum zwischen zwei Monaten und einem Jahr bei Bezug eines Weiterbildungsgeldes in Höhe des fiktiven Arbeitslosengeldes) zunehmender Beliebtheit erfreut. Es hat sich allerdings auch gezeigt, dass dieses Instrument vor allem von gut ausgebildeten und gut verdienenden Personen genutzt wurde.

Mit dem Sozialrechts-Änderungsgesetz 2013 wird zusätzlich ab 1.7.2013 eine Alternative in Form der Bildungsteilzeit eingeführt. Im Gegensatz zur Bildungskarenz soll mit der Bildungsteilzeit die Weiterbildung neben einer Teilzeitbeschäftigung im aufrechten Arbeitsverhältnis ermöglicht werden. Damit soll auch für Bezieher von kleineren Einkommen eine finanzielle Möglichkeit geschaffen werden, sich Weiterbildung leisten zu können. Voraussetzung für die Vereinbarung der Bildungsteilzeit ist, dass das Arbeitsverhältnis bereits sechs Monate ununterbrochen bestanden hat.

Die Dauer der Bildungsteilzeit beträgt zwischen vier Monaten (Mindestmaß) und zwei Jahren (Höchstmaß). Die Arbeitszeit muss zumindest um 25 %, höchstens jedoch um 50 % der bisherigen Normalarbeitszeit reduziert werden. Die wöchentliche Arbeitszeit während der Bildungsteilzeit darf dabei zehn Stunden nicht unterschreiten. Das Ausmaß der Bildungsmaßnahme muss mindestens 10 Wochenstunden betragen. Studierende, die neben dem Studium arbeiten, können grundsätzlich ebenfalls die Bildungsteilzeit in Anspruch nehmen. Sie müssen allerdings nach jedem Semester einen Nachweis über die Ablegung von Prüfungen aus Pflicht- und Wahlfächern im Gesamtumfang von zwei Semesterwochenstunden oder im Ausmaß von vier ECTS-Punkten bzw. einen anderen geeigneten Erfolgsnachweis erbringen.

Der Antrag auf Bildungsteilzeit ist beim AMS zu stellen. Das Bildungsteilzeitgeld beträgt für jede volle Arbeitsstunde, um welche die wöchentliche Normalarbeitszeit reduziert wird, 0,76 € täglich. Somit bewegt sich das Weiterbildungsgeld in einer Bandbreite von monatlich 228 € bis 456 €. Das Bildungsteilzeitentgelt ist als eine an die Stelle des Arbeitslosengeldes tretende Ersatzleistung einkommensteuerbefreit. Der Arbeitgeber hat jedoch weiterhin auf der Basis des bisherigen Gehalts Beiträge an die Mitarbeitervorsorgekasse zu leisten, wenn das Arbeitsverhältnis der „Abfertigung neu“ unterliegt.

Insbesondere für kleine Unternehmen ist zu beachten, dass bei Betrieben bis zu 50 Arbeitnehmern maximal vier Arbeitnehmer gleichzeitig in Bildungsteilzeit sein können (bei größeren Betrieben liegt der Grenzwert bei 8 % der Belegschaft). Ein einmaliger Wechsel zwischen Bildungsteilzeit und Bildungskarenz ist in beide Richtungen grundsätzlich möglich. Eine weitere Neuerung betrifft das sogenannte Fachkräftestipendium für bestimmte Berufsausbildungen (Festlegung in einer Richtlinie durch das AMS). Das Fachkräftestipendium ist ebenfalls beim AMS zu beantragen und beträgt 795 € monatlich für die Dauer der Ausbildung bis maximal drei Jahre.

Ausweitung der Pendlerförderung in Sicht

Januar 2013

Die Pendlerförderung soll mit Wirkung ab 2013 ausgedehnt werden. Einem Gesetzesentwurf folgend, welcher sich derzeit im Stadium der Regierungsvorlage befindet, soll das Pendlerpauschale auch für teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer gelten und ein so genannter Pendlereuro eingeführt werden. Außerdem sieht der Gesetzesentwurf Änderungen beim Jobticket und bei der Negativsteuer im Zusammenhang mit dem Pendlerzuschlag („Pendlerausgleichsbetrag“) vor. Die Voraussetzungen und Besonderheiten bezüglich Pendlerpauschale (z.B. einmalige Berücksichtigung bei mehreren Wohnsitzen) bleiben trotz der angedachten Änderungen gleich. Das BMF plant als zusätzliches Service, ein Berechnungstool für Pendler („Entfernungsrechner“) auf seiner Internetseite zu veröffentlichen.

Aliquotes Pendlerpauschale

Die Ausweitung des Kreises der Anspruchsberechtigten soll derart erfolgen, dass bereits Pendeln an 4 Tagen pro Kalendermonat anstelle bisher an 11 Tagen pro Kalendermonat für die Geltendmachung ausreicht. So ist gewährleistet, dass (teilzeitbeschäftigte) Arbeitnehmer, die bloß einen oder zwei Tage pro Woche arbeiten, ebenfalls von dem Pendlerpauschale profitieren. Bei einer Beschäftigung von zumindest drei Tagen pro Woche kann wie bisher die volle Begünstigung in Anspruch genommen werden. Aufgrund der geringeren Kostenbelastung bei dem bloß tageweisen Pendeln ist das Pendlerpauschale allerdings zu aliquotieren. Zu nachteiligen Änderungen soll es hingegen bei jenen kommen, die ihren Dienstwagen auch für Privatfahrten nutzen können und folglich einen Sachbezug zu versteuern haben. Für diese Gruppe von Steuerpflichtigen soll nämlich das Pendlerpauschale gestrichen werden.

Pendlereuro

Mit dem so genannten Pendlereuro, welcher wie ein (jährlicher) Steuerabsetzbetrag wirkt, sollen die Bezieher des Pendlerpauschales zusätzlich gefördert werden – unabhängig davon, ob das kleine oder das große Pendlerpauschale vorliegt. Die Höhe dieser Förderung hängt davon ab, wie weit Wohnung und Arbeitsort kilometermäßig entfernt sind, da die einfache Fahrtstrecke mit 2 multipliziert wird (z.B. beträgt der jährliche Pendlereuro bei 30 km einfacher Fahrtstrecke zwischen Wohnung und Arbeitsplatz 60 €). Der Pendlereuro reduziert sich bei Teilzeitbeschäftigung entsprechend, bei zwei Tagen Pendeln pro Woche (30 km einfacher Fahrstrecke) also auf 2/3 und somit 40 €.

Jobticket für alle

Bei dem steuerfreien „Jobticket“ war es bisher notwendig, dass der Arbeitnehmer grundsätzlich die Voraussetzungen für das Pendlerpauschale erfüllt. Die Gesetzesänderung soll zu einer Ausdehnung auf Arbeitnehmer, die keinen Anspruch auf das Pendlerpauschale haben, führen. Der Arbeitgeber kann also die Kosten für die Beförderung zwischen Wohnung und Arbeitsplatz mittels öffentlichen Verkehrsmittels tragen, ohne dass es deshalb zu einem steuerpflichtigen Sachbezug beim Arbeitnehmer kommt. Dies soll auch gelten, wenn der Arbeitgeber nur einen Teil der Kosten übernimmt.

Pendlerzuschlag bei Negativsteuer (Pendlerausgleichsbetrag)

Fallen Arbeitnehmer aufgrund ihres geringen Einkommens unter die Besteuerungsgrenze, so haben sie Anspruch auf die so genannte Negativsteuer, welche mit 10% der Sozialversicherungsbeiträge begrenzt ist. Das Pendlerpauschale hat grundsätzlich keinen Vorteil für Personen unter der Besteuerungsgrenze, weshalb als Ausgleich die Negativsteuer um einen Pendlerzuschlag erhöht wird. Die Ausweitung der Pendlerförderung soll zu einer Erhöhung des Pendlerzuschlags auf bis zu 290 € führen, sodass insgesamt bis zu 400 € Negativsteuer erreicht werden können. Mögliche Härtefälle, die bei Überschreitung der Besteuerungsgrenze eintreten können, weil dann der Pendlerzuschlag nicht mehr zusteht, sollen durch eine Einschleifregelung verhindert werden.

Wir werden Sie über den weiteren Gesetzwerdungsprozess informieren.

Behindertenausgleichstaxe und Teilzeitbeschäftigung

Oktober 2012

Unternehmen, die 25 oder mehr Dienstnehmer beschäftigen, sind verpflichtet, auf jeweils 25 Beschäftigte einen begünstigten Behinderten einzustellen (Beschäftigungspflicht nach Behinderteneinstellungsgesetz). Wird die Beschäftigungspflicht nicht erfüllt, so wird dem Dienstgeber vom Bundessozialamt für das jeweils abgelaufene Kalenderjahr eine Ausgleichstaxe pro Person, die zu beschäftigen gewesen wäre, vorgeschrieben. Derzeit beläuft sich die Ausgleichstaxe auf monatlich 232 € pro Person. Für Dienstgeber mit mehr als 100 Beschäftigten beträgt die Ausgleichstaxe seit 1.1.2012 monatlich 325 € und für Dienstgeber mit mehr als 400 Beschäftigten sogar monatlich 345 €.

In einem unlängst ergangenen Erkenntnis hat sich der VwGH (21.2.2012, GZ 2010/11/0109) mit der Behandlung von Teilzeitbeschäftigungsverhältnissen bei der Berechnung der Ausgleichstaxe befasst. Nach Auffassung des VwGH erfolgt die Berechnung der zu beschäftigenden behinderten Dienstnehmer nach der Anzahl (Kopfzahl) der Dienstnehmer, ohne dass eine Aliquotierung für Teilzeitbeschäftigte vorzunehmen ist (somit keine Umrechnung auf Vollzeitäquivalente). Dies führt bei Branchen wie Handelsunternehmen, welche traditionell eine hohe Anzahl an Teilzeitbeschäftigten aufweisen, zu einer verhältnismäßig höheren Belastung mit der Ausgleichstaxe. Die vom berufenden Unternehmen behauptete Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigungsverhältnissen liegt aber nach Ansicht des VwGH nicht vor, da umgekehrt auch bei der Zählung der beschäftigten behinderten Dienstnehmer keine Unterscheidung zwischen Teilzeit- und Vollzeitbeschäftigten getroffen wird. Somit werden die gesetzlichen Verpflichtungen auch dann erfüllt, wenn pro 25 Dienstnehmer zumindest ein - auch teilzeitbeschäftigter – behinderter Dienstnehmer eingestellt ist.

Möglichkeiten zur Kinderbetreuung durch Väter

März 2010

Mit dem einkommensabhängigen Kinderbetreuungsgeld sowie der Flexibilisierung der Zuverdienstgrenze soll - unter anderem - die Karenzmöglichkeit für Väter interessanter gemacht werden. Alle der nunmehr fünf Bezugsvarianten sehen bei Inanspruchnahme durch beide Elternteile eine längere Gesamtbezugsdauer vor.

Voraussetzungen für den Bezug von Kinderbetreuungsgeld sind:

• gemeinsamer Haushalt mit dem Kind,
• Anspruch auf und tatsächlicher Bezug von Familienbeihilfe,
• Mittelpunkt der Lebensinteressen in Österreich,
• für Nicht-Österreicher: rechtmäßiger Aufenthalt in Österreich,
• Durchführung und Nachweis der Mutter-Kind-Pass-Untersuchungen,
• Beachtung der Zuverdienstgrenze (jährlich 16.200 € bzw. alternativ 60 % des letzten Einkommens. Ausnahme beim einkommensabhängigen KBG: 5.800 €).

Die gleichzeitige Karenzierung von einem Arbeitsverhältnis ist für den Bezug des Kinderbetreuungsgeldes irrelevant, d.h. die arbeitsrechtlichen Bestimmungen sind völlig gesondert zu betrachten und im Folgenden dargestellt.

Väterkarenz

Genau wie die Mutter hat auch der Vater einen Rechtsanspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung gegen Entfall des Entgelts. Dieser besteht längstens bis zum 2. Geburtstag des Kindes, unabhängig davon, ob nur ein Elternteil oder beide abwechselnd Karenz in Anspruch nehmen (wird die Karenz geteilt, muss jeder Karenzteil mind. drei Monate betragen). Der damit verbundene Kündigungs- und Entlassungsschutz beginnt vier Monate vor Beginn und endet vier Wochen nach Ende der Karenz. Väter haben den Dienstgeber spätestens acht Wochen nach der Geburt über Beginn und Dauer der Karenz zu informieren, wenn sie diese unmittelbar nach Ende der Mutterschutzfrist in Anspruch nehmen möchten. Wollen sie zu einem späteren Zeitpunkt „in Karenz gehen“, müssen sie dies spätestens drei Monate vor Antritt bekannt geben. Zum Nachweis des Anspruches auf Karenz sind folgende Umstände anzugeben.

• Geburt des Kindes,
• gemeinsamer Haushalt mit dem Kind,
• keine gleichzeitige Karenz der Mutter .

Während der Karenz darf sowohl beim eigenen als auch bei einem fremden Arbeitgeber bis zur Geringfügigkeitsgrenze dazuverdient werden. Über der Geringfügigkeitsgrenze kann mit dem eigenen Arbeitgeber eine Beschäftigung bis zu 13 Wochen im Kalenderjahr (Aliquotierung, wenn Karenz kürzer als ein Jahr dauert) vereinbart werden oder mit Zustimmung des eigenen Arbeitgebers eine Beschäftigung bis zu 13 Wochen im Kalenderjahr bei einem anderen Arbeitgeber ausgeübt werden. Wichtig: Diese Bestimmungen sind für den Bezug von Kinderbetreuungsgeld irrelevant (für diesen gelten ausschließlich die im KBGG angeführten Zuverdienstgrenzen), sondern sind rein arbeitsrechtlicher Natur. Bei Nichteinhaltung geht „nur“ der Kündigungs- und Entlassungsschutz verloren.

Gerade für Väter kann es aber von Interesse sein, während des Bezuges von Kinderbetreuungsgeld weiterhin einer Beschäftigung nachzugehen, sei es aus finanziellen Gründen oder um den – bei Vätern meist eher kurzen – Ausfall für den Arbeitgeber ohne Anstellung einer Ersatzarbeitskraft zu überbrücken. Der bei Männern immer noch weit verbreiteten Angst vor Verlust des Arbeitsplatzes bzw. Verbauung von Karrierechancen bei Inanspruchnahme von Karenz könnte entgegengewirkt werden, wenn eine Lösung gefunden wird, die auch für den Arbeitgeber leicht zu tragen ist. Für diese Fälle bietet sich die Elternteilzeit an.

Elternteilzeit

Mit der Elternteilzeit wurden vom Gesetzgeber die arbeitsrechtlichen Bedingungen geschaffen, die im Kinderbetreuungsgeldgesetz vorgesehenen Zuverdienstmöglichkeiten auch tatsächlich nutzen zu können. Elternteilzeit ist der Rechtsanspruch auf Herabsetzung bzw. auf Änderung der Länge der bisherigen Arbeitszeit mit Rückkehrrecht zur Vollzeitbeschäftigung. Der Anspruch besteht für Mütter und Väter und bis zur Vollendung des 7. Lebensjahres des Kindes. Folgende Voraussetzungen müssen vorliegen:

• mehr als 20 Arbeitnehmer im Betrieb,
• Dauer des Arbeitsverhältnis von (ununterbrochen) mind. 3 Jahren,
• gemeinsamer Haushalt mit dem Kind,
• keine gleichzeitige Karenz des anderen Elternteils,
• Mindestdauer der Elternteilzeit von 3 Monaten.

Die Meldefristen entsprechen jenen bei Inanspruchnahme von Karenz. Beginn, Dauer, Lage und Ausmaß der Arbeitszeit sind im Rahmen der schriftlichen Meldung bekannt zu geben. Ab vier Monaten vor Beginn bis vier Wochen nach Ende der Teilzeitbeschäftigung (jedoch längstens bis vier Wochen nach dem 4. Geburtstag des Kindes) besteht der besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz. Bei Inanspruchnahme nach dem 4. Geburtstag kann eine Kündigung wegen Inanspruchnahme der Elternteilzeit angefochten werden.

Vereinbarte Elternteilzeit

Liegen die Voraussetzungen hinsichtlich Betriebsgröße und Zugehörigkeitsdauer nicht vor, kann Elternteilzeit längstens bis zum 4. Geburtstag des Kindes mit dem Arbeitgeber vereinbart werden. Kommt es zu keiner Einigung, kann der Arbeitnehmer auf Einwilligung klagen.

Urlaubsverbrauch bei Kurzarbeit

Juni 2009

Die anhaltende Finanz- und Wirtschaftskrise bewegt viele Unternehmen dazu, anstelle von Entlassungen Arbeitnehmer in die Kurzarbeit zu schicken, um dem geringeren Personalbedarf gerecht zu werden und die notwendigen Kosteneinsparungen zu erzielen. Die gesetzlichen Voraussetzungen für Kurzarbeit sind jedenfalls erfüllt, da es sich dabei um unvorhersehbare vorübergehende wirtschaftliche Schwankungen handelt, die auf unternehmensexterne Einflüsse zurückzuführen sind. Im Zusammenhang mit der gestiegenen Anzahl an Kurzarbeitern stellt sich auch die Frage, wie Urlaubsanspruch und –verbrauch bei Kurzarbeit geregelt sind. Da sich dazu keine ausdrücklichen Regelungen im (Urlaubs)Gesetz finden, sind die Bestimmungen i.Z.m. der Teilzeitbeschäftigung anzuwenden. Kurzarbeit unterscheidet sich von Teilzeitbeschäftigung dadurch, dass die Kurzarbeit grundsätzlich auf einen vorübergehenden Zeitraum begrenzt ist (maximal 6 Monate, die im Extremfall auf insgesamt 20 Monate ausgedehnt werden können). Bedeutsam ist auch, dass vor Einführung der Kurzarbeit Zeitguthaben und Urlaubsansprüche der Mitarbeiter bereits abgebaut sein sollten.

Der Urlaubsanspruch bei Kurzarbeit passt sich aliquot an den Anspruch bei Vollbeschäftigung an – dem (normalen) Arbeitnehmer stehen 30 Werktage pro Jahr zu, welche 25 Arbeitstagen entsprechen, nach 25 Dienstjahren sind es sogar 6 Wochen – wodurch sich bei regelmäßiger und insgesamt verkürzter Arbeit keine Schwierigkeiten ergeben (z.B. bei 4 Tagen à 8 Stunden). Zumindest theoretisch komplexer ist die Situation, wenn die Arbeitstage atypisch verteilt sind und somit die (Kurz)Arbeitszeit unregelmäßig ist. In solchen Fällen ist das jährliche Urlaubsguthaben anhand der durchschnittlichen Zahl an wöchentlichen Arbeitstagen zu ermitteln (wenn z.B. für 3 Wochen 4 Arbeitstage à 8 Stunden vereinbart sind und für 1 Woche nur 3 solche Arbeitstage bestehen). Verteilt sich die Arbeitszeit allerdings atypisch über eine Woche – z.B. an einem Tag 8 Stunden und an einem anderen Tag nur 2 Stunden – so wären zwei Urlaubstage zu konsumieren! Es ist also unbedeutend ob ein voller Arbeitstag oder bloß zwei Stunden durch einen Urlaubstag ersetzt werden.

Häufig ergeben sich allerdings keine derartigen Probleme weil es überaus gängig ist, dass der Urlaub auch halbtage- und sogar stundenweise verbraucht werden kann, sofern dies für den Arbeitnehmer günstiger ist. Kurzarbeitern steht dann regelmäßig eine an die Vollbeschäftigung angepasste Stundenanzahl (z.B. von 200 Stunden pro Jahr) zum Verbrauch zu. Freilich ist es dem Arbeitgeber unbenommen, für den Arbeitnehmer und somit auch für den Kurzarbeiter großzügigere Urlaubsregelungen anzubieten.

Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin - was ist zu tun?

November 2008

Der folgende Artikel soll einen Überblick über sämtliche Konsequenzen der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin für den Arbeitgeber geben.

Schutzbestimmungen

Werdende Mütter unterliegen bestimmten Schutzbestimmungen, die Gefahren für die Mutter und das Kind aufgrund übermäßiger Beanspruchung minimieren sollen. (siehe § 4 ff MSchG) Darüber hinaus besteht für Schwangere ein Nachtarbeits- (20 bis 6 Uhr, Ausnahmen gibt es nur mit Genehmigung des Arbeitsinspektorats) und Sonn-/Feiertagsarbeits- sowie Überstundenverbot.

Ab acht Wochen vor der voraussichtlichen Entbindung besteht ein absolutes Beschäftigungsverbot. Dieses kann jedoch auch bereits früher eintreten, wenn der Gesundheitszustand der Mutter oder des Kindes dies erfordert und dies von einem Arbeitsinspektions- oder Amtsarzt bescheinigt wird. In diesem Fall hat der AG kein Entgelt mehr zu leisten, sondern die AN erhält auch schon für diesen Zeitraum das volle Wochengeld von der Gebietskrankenkasse.

Das Beschäftigungsverbot endet frühestens acht Wochen nach der Entbindung. Wird das Kind vor dem errechneten Termin geboren, verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung um den entsprechenden Zeitraum. Im Falle von Mehrlings- oder Kaiserschnittgeburten verlängert sich die Frist auf zwölf Wochen nach der Entbindung.

Kündigungs-/Entlassungsschutz

Ab Beginn der Schwangerschaft kann die AN nur noch mit Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichtes gekündigt bzw. entlassen werden. Dies auch, wenn sie den AG noch nicht von der Schwangerschaft informiert hat. Diesfalls kann sie innerhalb von fünf Arbeitstagen ihre Schwangerschaft gegen die Kündigung einwenden. Der besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz besteht bis vier Wochen nach Ende des Karenzurlaubes.

Eine einvernehmliche Kündigung kann natürlich jederzeit vereinbart werden, bedarf jedoch der Schriftform.

Karenzurlaub

Mütter und Väter, die unselbstständig erwerbstätig sind, haben Anspruch auf Karenz (= Freistellung von der Arbeitsleistung gegen Entfall des Arbeitsentgelts) bis zum Ablauf des 2. Lebensjahres des Kindes, wenn sie mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt leben. Die Mindestdauer der Karenz beträgt drei Monate.

Elternteilzeit

In Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten haben Väter und Mütter, sofern ihr Arbeitsverhältnis ununterbrochen drei Jahre gedauert hat, einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung bzw. Änderung der Lage der Arbeitszeit. Die Rahmenbedingungen sind mit dem AG zu vereinbaren. Die Teilzeitbeschäftigung kann längstens bis zum Ablauf des 7. Lebensjahres oder einem späteren Schuleintritt des Kindes in Anspruch genommen werden.

Liegen die beiden genannten Voraussetzungen nicht vor, kann eine Teilzeitbeschäftigung samt deren Rahmenbedingungen längstens bis zum Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes mit dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin vereinbart werden. Es besteht jedoch kein Rechtsanspruch.

Meldepflichten

Sobald die AN ihren AG von ihrer Schwangerschaft verständigt hat, muss dieser unverzüglich das zuständige Arbeitsinspektorat über Name, Alter, Tätigkeit und Arbeitsplatz der werdenden Mutter sowie den voraussichtlichen Geburtstermin in Kenntnis setzen.

Zur Beantragung des während des Beschäftigungsverbotes zustehenden Wochengeldes beim Sozialversicherungsträger benötigt die AN eine Arbeits- und Entgeltbestätigung, zu deren Ausstellung der AG verpflichtet ist. Diese Bestätigung ersetzt gleichzeitig die gesetzlich vorgeschriebene Meldung über die Unterbrechung des Entgeltanspruches während der Dauer des Wochengeldbezuges.

In der Zeit des Beschäftigungsverbotes besteht keine Verpflichtung, die AN bei der Gebietskrankenkasse abzumelden. Nimmt die AN jedoch Karenzurlaub in Anspruch, muss der Arbeitgeber sie spätestens mit dem ersten Tag des Karenzurlaubes bei der Gebietskrankenkasse abmelden. (Das Arbeitsverhältnis bleibt dabei aber aufrecht!)

Finanzielle Verpflichtungen für den Arbeitgeber

Mit Eintritt des absoluten Beschäftigungsverbots entfällt für den AG die Verpflichtung zur Zahlung von laufendem Entgelt und Sonderzahlungen sowie lohnabhängigen Abgaben. Nur die MV-Beiträge sind während des Wochengeldbezuges weiter zu bezahlen (nicht jedoch während des Karenzurlaubes). Die Sonderzahlungen sind anteilig, ohne die Zeit des Beschäftigungsverbotes zu berechnen, für die Berechnung des Urlaubsanspruches und der Abfertigung ist jedoch das Ende das Beschäftigungsverbotes maßgeblich.

Berechnung der Urlaubstage / krankheitsbedingte Unterbrechung des Urlaubs und Kündigung

Juni 2005

Urlaubsanspruch

Pro Arbeitsjahr hat der Arbeitnehmer bei weniger als 25 Dienstjahren (Vordienstzeiten, Schulzeiten, Studienzeiten etc. nach § 3 UrlG) Anspruch auf 30 Werktage, bei mehr als 25 Dienstjahren auf 36 Werktage.

Werktage / Arbeitstage

Grundsätzlich geht das Gesetz bei der Berechnung der Urlaubstage von Werktagen aus, das sind 6 Tage pro Woche. Laut Rechtsprechung ist aber auch die Berechnung in Arbeitstagen, das sind 5 Tage / Woche zulässig, wenn der Konsum vom Arbeitgeber bewilligt wird. Wird daher von Montag bis Freitag gearbeitet, ist es ratsam, den Urlaubsanspruch in Arbeitstagen zu vereinbaren. Damit ist klar gestellt, dass ein Feiertag, der auf einen regelmäßig arbeitsfreien Tag fällt (Samstag) für die Urlaubsberechnung bedeutungslos ist. Ein Feiertag spielt nur dann eine Rolle, wenn er auf einen Arbeitstag (Mo-Fr) fällt. Wird am Freitag nur halbtags gearbeitet, so gilt für die Urlaubsberechnung dieser Tag als ganzer Arbeitstag.

Halbtagsurlaub / Urlaub nach Stunden

Für die Gewährung besteht keine gesetzliche Verpflichtung. Selbst bei jahrelanger Übung entsteht kein gewohnheitsrechtlicher Anspruch darauf. Wird ohne spezielle Vereinbarung nur für einige Stunden Urlaub genommen, ist davon auszugehen, dass ein ganzer Urlaubstag verbraucht wurde.

Teilzeitbeschäftigung

Der Urlaubsanspruch ist auf die tatsächlichen Arbeitstage umzurechnen. Wird z.B. an 3 Tagen / Woche gearbeitet, beträgt der Urlaubsanspruch 15 Arbeitstage pro Arbeitsjahr (5 Wochen zu je 3 Arbeitstagen). Demnach werden bei einer Woche Urlaub 3 Urlaubstage konsumiert.

Schwankende Anzahl der Arbeitstage

Hier bietet sich die Berechnung der durchschnittlichen Anzahl der Arbeitstage / Woche an. Es kann aber auch von der Anzahl der ausfallenden Arbeitstage während des Urlaubs ausgegangen werden. Sinnvoll ist es in diesem Fall im Arbeitsvertrag einen sachgerechten Modus zu vereinbaren.

Erkrankung im Urlaub

- Unterbrechung
Dauert die Erkrankung (Unfall) länger als 3 Tage und ist der Umstand nicht auf eine dem Erholungszweck widersprechende Erwerbstätigkeit zurückzuführen, wird der Urlaub unterbrochen, wenn unverzüglich eine diesbezügliche Mitteilung an den Dienstgeber erfolgt.

- Nachweispflicht
Bei Wiederantritt des Dienstes ist ein ärztliches Zeugnis über Beginn, Dauer und Ursache der Arbeitsunfähigkeit ohne schuldhafte Verzögerung vorzulegen.

- Rechtsfolgen der Unterbrechung
Sie führt nicht zu einer Verlängerung des Urlaubs. Der Dienst ist grundsätzlich nach Ablauf der getroffenen Vereinbarung anzutreten, es sei denn die Arbeitsunfähigkeit dauert über diesen Zeitpunkt hinaus an. In diesem Fall ist der Dienst mit Ende des Krankenstandes anzutreten.

- Erkrankung vor Urlaubsantritt
Diese kann zum Rücktritt von der Urlaubsvereinbarung führen, oder bei wieder rechtzeitiger Genesung direkt in den Urlaub münden.

- Erkrankung im Ausland
Diese unterliegt einer strengeren Nachweispflicht. Dem ärztlichen Zeugnis ist eine behördliche Bestätigung (z.B. ausländische Behörde, österreichischen Botschaft, Konsulat etc.) beizulegen, dass das Zeugnis von einem zugelassenen Arzt stammt, es sei denn es liegt die Bestätigung einer Krankenanstalt vor.

- Urlaubskrankenschein für Ausland
Bis Ende 2005 steht noch das Formular E 111 zur Verfügung, welches für alle EU-Mitgliedsstaaten, mit Ausnahme der neuen Mitgliedsstaaten, zur Verfügung steht. Im Zweifelsfalle ist Auskunft bei der GKK einzuholen. Mit der geplanten E-card (voraussichtlich ab 2006) ist dann die europäische Krankenversicherungskarte automatisch verbunden.

- Kündigung im Krankenstand
Häufige Krankenstände rechtfertigen eine Kündigung, da sie einen personenbezogenen Kündigungsgrund darstellen können, insbesondere wenn ein planmäßiger Einsatz des Arbeitnehmers durch das Ausmaß der Krankenstände unmöglich gemacht wird. Dabei ist zu beachten, dass nicht die Vergangenheit maßgebend ist, sondern eine Prognose für die Zukunft. Laut OGH 25.1.2005,10 Obs 200/04s kann eine Kündigung gerechtfertigt sein, wenn die Krankenstände mit hoher Wahrscheinlichkeit 7 Wochen oder mehr im Jahr betragen. Dieser Umstand ist gerichtlich aufgrund eines ärztlichen Gutachtens zu klären. Wird die Kündigung ausgesprochen, endet das Dienstverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist unter Wahrung aller sonstigen damit verbundenen Rechte.

Kurz-Info: Elternteilzeit

September 2004

In Betrieben mit durchschnittlich mehr als 20 Arbeitnehmern haben ab 1. Juli 2004 Eltern, deren Kinder nach dem 30. Juni 2004 geboren werden und deren Beschäftigungsverhältnis bereits mindestens 3 Jahre gedauert hat, Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung. Diese kann frühestens mit Ende der Schutzfrist beginnen und dauert bis zum 7. Geburtstag oder einem späteren Schuleintritt des Kindes. Der Elternteil hat nach Ablauf dieser Zeit ein Recht auf Rückkehr zur bisherigen Arbeitszeit.

Urlaubsanspruch

August 2003

:: Bei Teilzeitbeschäftigung
Das Ausmaß der Arbeitsleistung hat auf die Anwendung des Urlaubsgesetzes grundsätzlich keinen Einfluss. Es gilt gleicher Weise für Voll- und Teilzeitbeschäftigte. Geringfügig Beschäftigte, die regelmäßig (stunden- oder tageweise) ihre Arbeitsleistung erbringen, erwerben einen , wenn das Dienstverhältnis entsprechend lange gedauert hat. Bei unregelmäßiger fallweiser Beschäftigung ist die Vereinbarung über die Arbeitsverpflichtung hinsichtlich Dauer des Arbeitsvertrages zu prüfen.

:: Bei Umstellung des Urlaubsjahres auf das Kalenderjahr
Eine Aliquotierung des es für das Rumpfjahr, in das der Beginn des Dienstverhältnisses fällt, ist unzulässig. Der Arbeitnehmer erwirbt nach Ablauf von 6 Monaten des ersten Arbeitsjahres den vollen . Befindet sich der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt bereits im zweiten Urlaubsjahr, wird gleichzeitig auch der für dieses zweite Jahr fällig.

:: Urlaubsverbrauch
Der Urlaub sollte möglichst in dem Urlaubsjahr in Natura verbraucht werden, in dem er entstanden ist. Nicht verbrauchter Resturlaub wird automatisch auf das folgende oder übernächste Jahr übertragen, solange er nicht verjährt ist. Verbraucht wird jeweils der alte nichtverjährte Resturlaub vor dem neuen Urlaub.

:: Verjährung des es
Mit Ende des Urlaubsjahres, in dem der Urlaub entstanden ist, beginnt die zweijährige Verjährungsfrist.

:: Urlaubsablöse
Während eines aufrechten Arbeitsverhältnisses ist die Vereinbarung über eine Urlaubsablöse absolut nichtig, sodass trotz dieser Vereinbarung der des Arbeitnehmers gewahrt bleibt. Besteht der Arbeitnehmer trotz dieser Vereinbarung auf die Konsumation des Urlaubes in Natura, ist der Arbeitgeber berechtigt, das Geleistete zurückzufordern. Die beiderseitigen Ansprüche erlöschen erst nach Ablauf der Verjährungsfrist.

:: Urlaubsverzicht
Bei aufrechtem Dienstverhältnis kann auf den Urlaub nicht verzichtet werden. Die bewusste Nichtinanspruchnahme des Urlaubes durch den Dienstnehmer kann nur durch Ablauf der Verjährungsfrist oder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtliche Bedeutung erlangen. Ist die Verjährung eingetreten, ist durch Abgabe des Verzichtes der Urlaub auch tatsächlich verwirkt. Endet das Dienstverhältnis, ist der noch offene nichtverjährte Resturlaub - trotz Verzicht - in Form einer Ersatzleistung durch den Dienstgeber abzugelten.

Familienförderung im Steuer- und Arbeitsrecht

Januar 2002

Gesetzliche Grundlagen

Ab 1. Jänner 2002 tritt das Kinderbetreuungsgeldgesetz (KBGG) in Kraft, auf Grund dessen das Karenzgeld vom Kinderbetreuungsgeld (KBG) abgelöst wird. Auf Grundlage des Familienlastenausgleichsgesetzes (FLAG) erfolgt die Auszahlung der Familienbeihilfe und des Mehrkinderzuschlages und nach dem Einkommensteuergesetz (EStG) die Auszahlung des Kinder- bzw. Unterhaltsabsetzbetrages. Für die Übergangszeit ist noch das Karenzgeld laut Karenzgeldgesetz (KGG) von Bedeutung. Die arbeitsrechtlichen Bestimmungen sind im Mutterschutzgesetz (MSchG) und im Väterkarenzgesetz (VKG) bisher Eltern-Karenzurlaubsgesetz (EKUG) geregelt. Es folgt eine überblicksartige Darstellung der Förderungsmaßnahmen mit den Neuerungen ab 2002 in EURO und Schillingwerten.

Kinderbetreuungsgeld (KBGG)

Leistungen ab 1. Jänner 2002

KBG für Geburten ab 1. Jänner 2002
Bei Nachweis der Untersuchungen für den Mutter-Kind-Pass beträgt es EUR 14,53 (S 200,-) täglich. Erfolgt kein Nachweis dieser Untersuchungen, verringert sich ab dem 21. Lebensmonat des Kindes der Betrag auf EUR 7,27 täglich.

Zuschuss zum KBG
Dieser beträgt EUR 6,06 (S 83,-) täglich, wenn der Gesamtbetrag der Einkünfte EUR 3.997,- (S 55.000,-) p.a. nicht übersteigt. Der Zuschuss ist innerhalb von 15 Jahren zurückzuzahlen, wenn bestimmte Einkommensgrenzen überschritten werden.

Ausgleichsbetrag zum Karenzgeld zur Teilzeitbeihilfe und zum Zuschuss
Diese Leistungen für Geburten ab 1. Juli 2000 werden hinsichtlich Höhe, Dauer und Zuverdienstgrenze dem KBG angepasst.

Anspruchsberechtigung
Alle Eltern, die Kinder betreuen, ohne vorherige versicherungspflichtige Erwerbstätigkeit sind anspruchs-berechtigt, wenn Familienbeihilfe zusteht. Dazu zählen neben den leiblichen Eltern auch Adoptiv- und Pflegeeltern, die mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt leben und deren Gesamtbetrag der Einkünfte (Zuverdienstgrenze) EUR 14.600,- (S 200.000,-) nicht übersteigt. Die Zuverdienstgrenze bezieht sich nur auf den KBG-beziehenden Elternteil und nicht auf das Familieneinkommen.

Bezugsdauer
Nimmt nur ein Elternteil das KBG in Anspruch, gebührt es bis zum 30. Lebensmonat des Kindes. Wird es von den Eltern abwechselnd - nur in Blöcken von mindestens 3 Monaten - in Anspruch genommen, verlängert sich die Bezugsdauer um weitere 6 Monate. Es ist nur ein zweimaliger Wechsel pro Kind zulässig.

Antragstellung
Mittels eines Antragsformulares ist der Antrag beim zuständigen Krankenversicherungsträger einzubringen. Die Auszahlung erfolgt bis zu 6 Monate rückwirkend.

Sonstiges
KBG-Bezieher sind krankenversichert und erwerben 18 Pensionsversicherungsmonate
Bei Mehrlingsgeburten gebührt das KBG nur für ein Kind.
Das KBG ruht in der Höhe des Wochengeldes und während eines Auslandsaufenthaltes von länger als 3 Monaten.
Das KBG mindert nicht den Unterhaltsanspruch des Kindes und ist auch nicht pfändbar.

Familienbeihilfe (FLAG)

Ab 1. Jänner 2002 gelangen folgende Beträge monatlich zur Auszahlung:
Für jedes Kind EUR 105,40 (S 1.450,-)

Erhöhungen:
Ab dem zweiten Kind um EUR 12,80 (S 176,-),
ab dem dritten Kind um EUR 25,50 (S 350,-)
Kind über 10 Jahre um EUR 18,20 (S 250,-)
Kind über 19 Jahre um EUR 21,80 (S 300,-)
Behindertes Kind um EUR 131,00 (S 1.800,-)

Der Mehrkinderzuschlag für das dritte und jedes weitere Kind wird auf EUR 36,40 (S 500,-) pro Monat erhöht, wenn das zu versteuernde Einkommen im Vorjahr das 12-fache der monatlichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage nicht übersteigt und ist beim Finanzamt - für 5 Jahre rückwirkend - zu beantragen. Die Auszahlung erfolgt im Wege der Steuerveranlagung oder im Erstattungsverfahren.
Für ein Kind über 18 Jahre, welches ein steuerpflichtiges Einkommen von über EUR 8.725,- (S 120.000,-) bezogen hat, entfällt im Folgejahr die Familienbeihilfe.

Absetzbeträge (EStG)

Kinderabsetzbetrag
Dieser wird gemeinsam mit der Familienbeihilfe monatlich in der Höhe von EUR 50,90 (S 700,-) pro Kind ausbezahlt.

Unterhaltsabsetzbetrag
Leistet ein Steuerpflichtiger den gesetzlichen Unterhalt für Kinder, die nicht seinem Haushalt zugehören, werden für das erste Kind EUR 25,50 (S 350,-) für das zweite Kind EUR 38,20 (S 525,-) und für jedes weitere Kind EUR 50,90 (S 700,-) monatlich ausbezahlt. Dieser Absetzbetrag wird vor allem geschiedenen Steuerpflichtigen, die gegenüber nicht haushaltszugehörigen Kindern unterhaltspflichtig sind, ausbezahlt.

Eltern-Karenz (MSchG und VKG)

Dauer des Kündigungsschutzes
Am Rechtsanspruch einer Karenzzeit von 2 Jahren nach der Geburt des Kindes ändert sich nichts, obwohl das Kinderbetreuungsgeld für 2 1/2 bzw. 3 Jahre gebührt. Für Geburten ab 1. Jänner 2002 beginnt der Kündigungs- und Entlassungsschutz mit der Bekanntgabe, frühestens jedoch 4 Monate vor Antritt des Karenzteiles, wenn ein Elternteil einen Karenzteil im Anschluss an den Karenzteil des anderen Elternteiles in Anspruch nimmt. Unabhängig von der Bezugsdauer des KBG muss die Arbeit nach Ende der Karenz angetreten werden, widrigenfalls ein Entlassungsgrund vorliegt, wenn nicht mit dem Arbeitgeber eine Sondervereinbarung über eine weitere Karenz getroffen wird. Übersteigt dann der Bezug die Zuverdienstgrenze ( 2 14.600,- p.a.), entfällt allerdings das KBG.

Zuverdienstmöglichkeit
Ab 1. Jänner 2002 besteht neuerdings die Möglichkeit, während der Karenz bis zu 13 Wochen im Kalenderjahr eine Beschäftigung über der Geringfügigkeitsgrenze zu vereinbaren (z.B. Urlaubsvertretung), ohne den Kündigungs- und Entlassungsschutz zu verlieren. Bis zur Geringfügigkeitsgrenze kann wie bisher dazuverdient werden. Bei Kindern, die im Zeitraum vom 1. Juli 2001 bis 31. Dezember 2001 geboren worden sind und deren Eltern eine Teilzeitbeschäftigung ausgeübt haben, steht zur Wahl: halbes Karenzgeld ohne Zuverdienstgrenze oder volles Karenzgeld mit Zuverdienstgrenze ( 2 14.600,-).

Der scheinbare Widerspruch zwischen der im KBGG festgelegten Zuverdienstgrenze und den arbeitsrechtlich geregelten Bezugsgrenzen (Geringfügigkeitsgrenze) löst sich wie folgt auf: Die Zuverdienstgrenze bezieht sich auf den Gesamtbetrag der Einkünfte (dazu zählen z.B. auch Einkünfte aus Vermietung, Beteiligungen etc.) und ist ein Kriterium für den Anspruch auf das Kinderbetreuungsgeld, während die angeführten Bezugsgrenzen sich ausschließlich auf die arbeitsrechtlich geregelte Karenz (Kündigungs- und Entlassungsschutz) beziehen.

Teilzeitbeschäftigung (§ 551 Abs. 11 ASVG)

Die bestehenden Vereinbarungen nach dem MSchG bzw. EKUG bleiben auch nach dem 1. Jänner 2002 aufrecht, sofern nicht eine neue Vereinbarung geschlossen wird.

Kinderzuschuss für Pensionisten

Die Mindesthöhe für Ansprüche, die schon vor dem 1. Juli 1993 bestanden haben, beträgt monatlich EUR 29,07.

Vorschau

Ab 2003 soll die Familienbeihilfe für Kinder ab dem vierten Lebensjahr und für erheblich behinderte Kinder ohne Altersgrenze um weitere EUR 7,27 p.m. erhöht werden.