Sozialversicherungsbeiträge

Januar 2024

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[Stand Jänner 2024]

Sozialversicherung der selbstständig Erwerbstätigen (GSVG)

Sozialversicherung der freiberuflich selbständigen Erwerbstätigen (FSVG)

Krankenversicherung: Die Mindestbeitragsgrundlage in Höhe von € 518,44 gilt auch als fixe Beitragsgrundlage (keine Nachbemessung) für Kammermitglieder in der KV in den ersten beiden Kalenderjahren der Pflichtversicherung.
Die Beiträge sind jeweils quartalsweise zu bezahlen. Das erste Quartal ist per Ende Februar fällig.

Dienstnehmer

Geringfügigkeitsgrenze bzw. Höchstbeitragsgrundlage:

Angestelle ASVG

Arbeiter ASVG

Freier Dienstnehmer ASVG

Angestellte, Arbeiter, freie Dienstnehmer unter der Geringfügigkeitsgrenze

* bei Überschreiten der eineinhalbfachen Geringfügigkeitsgrenze

Sozialversicherungswerte 2024

Dezember 2023

Unter Berücksichtigung der Aufwertungszahl von 1,035 betragen die Sozialversicherungswerte für 2024 voraussichtlich (in €):

Die Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt bleibt abzuwarten.

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Sozialversicherungswerte 2023

Oktober 2022

Unter Berücksichtigung der Aufwertungszahl von 1,031 betragen die Sozialversicherungswerte für 2023 voraussichtlich (in €):

Die Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt bleibt abzuwarten.

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Sozialversicherungswerte 2022

Oktober 2021

Unter Berücksichtigung der Aufwertungszahl von 1,021 betragen die Sozialversicherungswerte für 2022 voraussichtlich (in €):

Die Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt bleibt abzuwarten.

Angleichung der Kündigungsfristen von Arbeitern und Angestellten ab Oktober

August 2021

Die Angleichung der Kündigungsfristen von Arbeitern und Angestellten wurde schon öfters verschoben. So war ursprünglich der 1. Jänner 2021 für das Inkrafttreten geplant gewesen und dann wurde die Frist aufgrund der Coronakrise um ein halbes Jahr verschoben. Zuletzt kam es erneut zu einer Verzögerung um drei Monate (von 1. Juli auf 1. Oktober 2021).

Generell unterschieden sich (bisher) die Kündigungsfristen zwischen Arbeitern und Angestellten sowie zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Darüber hinaus sind Branchen mit überwiegendem Saisonbetrieb als Sonderfall zu berücksichtigen – für Tourismusbetriebe und Baugewerbe etwa gelten Ausnahmeregelungen. Auf Kollektivvertragsebene können überhaupt abweichende Vorschriften gelten wie etwa Kündigungsmöglichkeiten zur Monatsmitte bzw. zum Monatsende usw. Besonders auffällig und Grund für die Angleichung war der Umstand, dass bisher Arbeiter im Extremfall innerhalb weniger Tage gekündigt werden konnten, während für Angestellte bei der Kündigung durch den Dienstgeber Fristen von mindestens 6 Wochen galten.

Die für den Arbeitgeber gesetzlich relevanten Kündigungsfristen ab Oktober 2021 gelten für Angestellte und Arbeiter gleichermaßen und sind nach vollendeten Dienstjahren gestaffelt. Die Kündigungsfrist (der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres kündigen – im Vereinbarungswege sind auch der 15. oder der letzte Tag eines Monats als Kündigungstermin zulässig) beträgt bis zum vollendeten 2. Dienstjahr 6 Wochen, nach dem vollendeten 2. Dienstjahr 2 Monate, nach dem vollendeten 5. Dienstjahr 3 Monate, nach dem vollendeten 15. Dienstjahr 4 Monate und nach dem vollendeten 25. Dienstjahr schließlich 5 Monate. Von Arbeitnehmerseite ist basierend auf dem Gesetz eine Kündigungsfrist von nur 1 Monat (zum Monatsletzten) vorgesehen – allerdings kann eine gleichlange Frist wie für den Arbeitgeber vereinbart werden.

Neben der angeglichenen Kündigungsfrist ab Oktober 2021 sind noch weitere Aspekte für Arbeiter- und Angestelltenverhältnisse praxisrelevant, wobei weiterhin auch Unterschiede bestehen können. So sind Sonderzahlungen („Urlaubs- und Weihnachtsgeld“) zwar nicht gesetzlich geregelt, sondern üblicherweise im Kollektivvertrag oder Dienstvertrag vereinbart. Regelmäßig sind Arbeiter insofern benachteiligt, als bei fristloser Entlassung bzw. unbegründetem vorzeitigem Austritt der Sonderzahlungsanspruch verloren geht. Angestellten hingegen, sofern sie einen Anspruch auf Sonderzahlungen haben, gebührt auch bei fristloser Entlassung bzw. bei unbegründetem vorzeitigem Austritt der aliquote Teil der Sonderzahlungen.

In punkto Urlaubes kommt es bei Beendigung des Arbeits- bzw. Angestelltenverhältnisses oftmals dazu, dass der anteilige Urlaub des laufenden Jahres bis zum Ende des Dienstverhältnisses nicht konsumiert werden kann. Dann besteht das Anrecht auf aliquote Auszahlung des Urlaubs für das laufende Jahr, die sogenannte Urlaubsersatzleistung. Sofern jedoch das Dienstverhältnis durch unbegründeten vorzeitigen Austritt beendet wird, verlieren sowohl Arbeiter als auch Angestellte den Anspruch auf Auszahlung des aliquoten Urlaubs des laufenden Jahres.

Sozialversicherungswerte 2021

Oktober 2020

Unter Berücksichtigung der Aufwertungszahl von 1,033 betragen die Sozialversicherungswerte für 2021 voraussichtlich (in €):

Die Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt bleibt abzuwarten.

Koste es, was es wolle - weitere Maßnahmen gegen die Corona-Krise geplant (Konjunkturstärkungsgesetz 2020)

Juli 2020

Im Rahmen der Regierungsklausur Mitte Juni 2020 wurden die budgetären Mittel zur Bekämpfung der COVID-19-Krise ein weiteres Mal aufgestockt. Das Plus beträgt zusätzliche 19 Mrd. €, sodass mithilfe von insgesamt rund 50 Mrd. € die österreichische Wirtschaft wieder ins Rollen gebracht werden soll. Von den Maßnahmen her betrachtet sind vor allem die sogenannten "zusätzlichen Rettungskosten" im Rettungsschirm hervorzuheben. Dieses Maßnahmenbündel und weitere wichtige Schritte sollen nachfolgend überblicksmäßig dargestellt werden. Die meisten der Maßnahmen sind im sogenannten "Konjunkturstärkungsgesetz 2020" enthalten, welches aktuell im Begutachtungsentwurf vorliegt. Die Beschlussfassung ist im Nationalrat für den 30.6. sowie im Bundesrat für den 2.7. vorgesehen.

Rückwirkende Senkung der Einkommensteuer

Der Einkommensteuersatz für Einkommensteile über 11.000 € soll von 25% auf 20% abgesenkt werden und somit zur Steuerentlastung beitragen. Diese Maßnahme - es handelt sich dabei um das Vorziehen der Lohnsteuerreform - soll rückwirkend ab 1. Jänner 2020 gelten und auch dazu beitragen, den Konsum wieder anzukurbeln. Arbeitgeber müssen sicherstellen, dass der Vorteil aus der Steuersenkung ihren Angestellten mittels Aufrollung bis Ende September 2020 zukommt. Wer aufgrund seines geringen Einkommens keine Steuern zahlt, soll in Form einer Sozialversicherungsgutschrift eine zusätzliche Negativsteuer von 100 € erhalten (der SV-Bonus im Rahmen der SV-Rückerstattung beträgt also maximal 400 € anstelle von 300 €). Auf der anderen Seite des progressiven Einkommensteuertarifs soll der Spitzensteuersatz von 55% für Einkommen ab 1 Mio. € bis zum Jahr 2025 (anstelle 2020) beibehalten werden.

360 € Kinderbonus pro Kind

Zur Unterstützung von Familien - etwa bei der Abdeckung von für "Home-Schooling" oder für den Kauf von neuen Schulsachen angefallenen Kosten - soll ein Kinderbonus von 360 € pro Kind beitragen. Die Auszahlung erfolgt im September gemeinsam mit der Familienbeihilfe. Bereits früher soll der "Kinderzuschuss" helfen, welcher ab 13. Juli aus dem Familienkrisenfonds ausgezahlt wird. Hierbei beziehen Arbeitslose sowie Notstands- und Sozialhilfebezieher mit Kindern automatisch 100 € pro Kind.

Einmalzahlung für Arbeitslose

Anstelle einer generellen Erhöhung des Arbeitslosengeldes soll im September dieses Jahres eine zusätzliche Einmalzahlung an Arbeitslose i.H.v. 450 € erfolgen. Anspruchsberechtigt sind jene Personen, die zwischen Juni und September 2020 mindestens zwei Monate ohne Arbeit waren.

Maßnahmenbündel für Unternehmen

Die weiteren Maßnahmen zur Unterstützung der von der Corona-Krise betroffenen Unternehmen sollen eine Investitionsprämie von 14% enthalten, um die Investitionsbereitschaft der Wirtschaft wieder anzukurbeln. Diese COVID-19-Investitionsprämie kann zwischen Anfang September 2020 und Ende Februar 2021 in Anspruch genommen werden. Gefördert sind materielle und immaterielle Neuinvestitionen ins abnutzbare Anlagevermögen in Österreich. Ausgenommen davon sind klimaschädliche Neuinvestitionen (Stichwort fossile Energieträger), unbebaute Grundstücke, Finanzanlagen, Unternehmensübernahmen und aktivierte Eigenleistungen. Grundsätzlich beträgt die Investitionsprämie 7% der förderfähigen Kosten - zu einer Verdoppelung auf 14% kommt es, wenn die Investition i.Z.m. Digitalisierung, Ökologisierung, Gesundheit und Life Science steht. Die Abwicklung der Investitionsprämie soll über die aws erfolgen.

Ein Novum für das österreichische Steuerrecht stellt der geplante Verlustrücktrag dar. Im Detail sollen im Jahr 2020 erzielte Verluste auf Antrag mit Gewinnen aus den Jahren 2019 und 2018 gegengerechnet werden können (höchstens 5 Mio. €). Für Unternehmen kann es dadurch de facto zu einer Steuerrückzahlung aus den letzten zwei Jahren kommen und folglich die Liquidität erhöht werden. Ebenso müssten vermutlich (Teile der) krisenbedingten Steuerstundungen aufgrund des Verlustrücktrags überhaupt nicht mehr zurückgezahlt werden.

Eine Verlängerung des Fixkostenzuschusses (siehe auch KI 05/20) um 6 Monate steht ebenso im Raum. Der Fixkostenzuschuss und das später noch genauer beschriebene "Kreditmoratorium" sollen auch die Kunst- und Kulturbranche fördern und einen Neustart des Kulturlebens ermöglichen. Darüber hinaus ist noch die Stärkung der Eigenkapitalbasis der österreichischen Unternehmen in Planung - etwa durch steuerliche Begünstigungen oder mittels vom Staat unterstützter Eigenkapitalfonds.

Schließlich soll auch - unbefristet - eine degressive Abschreibungsmöglichkeit auf Investitionen nach dem 30.6.2020 eingeführt werden, wodurch gleich im ersten Jahr bis zu 30% der Anschaffungskosten des begünstigten Wirtschaftsguts steuerlich abgeschrieben werden können. Konkret stellt die degressive Abschreibung eine Alternative zur linearen Abschreibung dar. Allerdings sollen einige Wirtschaftsgüter von der degressiven Abschreibungsmöglichkeit ausgeschlossen sein - es handelt sich dabei z.B. um unkörperliche oder gebrauchte Wirtschaftsgüter, Gebäude (hier ist eine beschleunigte lineare Abschreibung geplant), (grundsätzlich) Pkws und Kombis, mit fossiler Energie betriebene Energieerzeugungsanlagen usw. Während ein Wechsel von der degressiven zur linearen Abschreibung möglich ist, ist dies umgekehrt ausgeschlossen. Für nach dem 30. Juni 2020 angeschaffte Gebäude soll eine schnellere Abschreibung möglich sein, indem im ersten Jahr eine "dreifache Abschreibung" und im zweiten Jahr eine zweifache Abschreibung des Gebäudes steuerlich geltend gemacht werden kann. Bei einem Bürogebäude gilt daher beispielsweise eine AfA von 7,5% im ersten Jahr und 5% im zweiten Jahr; danach geht es mit der AfA von 2,5% weiter. Die Halbjahresabschreibungsregelung soll übrigens bei Gebäuden nicht zur Anwendung kommen.

Größerer zeitlicher Spielraum bei bestehenden Krediten

Unternehmen stehen vielfach vor Liquiditätsproblemen, da auch länger bestehende Kredite bedient und rückgeführt werden müssen. Ein Kreditmoratorium soll gerade kleine und mittlere Betriebe unterstützen, indem durch die Umwandlung von Investitionskrediten und bereits bestehenden Krediten in Betriebsmittelkredite fällige Kredite erst viel später zurückgezahlt werden müssen.

Absenkung der Umsatzsteuer auf 5%

Die Umsatzsteuer auf Speisen und Getränke, in der Kulturbranche sowie im publizierenden Bereich soll temporär auf 5% gesenkt werden, um auch die besonders von der COVID-19-Krise betroffenen Branchen Gastronomie und Tourismus stärken zu können. Im Detail sollen die 5% Umsatzsteuer von 1. Juli 2020 bis 31. Dezember 2020 gelten und auf die Abgabe aller Speisen und Getränke in Gastronomiebetrieben, auf den Besuch von Museen, Kinos oder Musikveranstaltungen und auf den publizierenden Bereich anwendbar sein. Weniger Umsatzsteuer fällt demnach auch auf Speisen und Getränke in Almhütten an wie auch auf Bücher, Broschüren, kartografische Erzeugnisse aller Art usw. Da Österreich mit dem 5% USt-Satz dann insgesamt drei ermäßigte Umsatzsteuersätze hätte (5%, 10% und 13%), muss eine Zustimmung durch die EU-Kommission zu dieser Begünstigung erfolgen.

Der temporäre 5% Umsatzsteuersatz muss auch in den Registrierkassensystemen entsprechend umgesetzt werden. Das BMF bietet Antworten zu häufigen Fragen in den Bereichen Registrierkassensystem, Signaturerstellung und Belegerstellung unter https://www.bmf.gv.at/public/informationen/informationen-coronavirus/registrierkassen.html. Überdies wird klargestellt, dass der neue Umsatzsteuersatz bereits mit 1. Juli 2020 im Kassensystem hinterlegt und verrechnet werden kann, damit es nicht zu nachträglichen Rechnungskorrekturen und Rückforderungen von Umsatzsteuerbeträgen kommt. Schließlich können zwischen Anfang Juli und Ende Dezember 2020 sogar Textanmerkungen oder händische Korrekturen auf den Belegen vorgenommen werden, ohne dass es zu einem Verstoß gegen die gesetzlichen Anforderungen an die Belegerstellung nach der Registrierkassensicherheitsverordnung kommt.

Entlastung für Land- und Forstwirte

Landwirte sollen rückwirkend ab 1. Jänner 2020 höhere Pensionen bekommen und auch von der Streichung des Solidaritätsbeitrags von 0,5% profitieren. Ebenso kommt es durch das Angleichen der Krankenversicherungs-Mindestbeitragsgrundlage zu Entlastungen i.H.v. mehreren 100 € pro Jahr. Die für die Buchführungspflicht von land- und forstwirtschaftlichen Betrieben maßgebliche Umsatzgrenze soll schließlich von 550.000 € auf 700.000 € erhöht werden.

Ausdehnung der Steuerstundungen bis Mitte Jänner 2021

Von der Krise betroffene Unternehmen (wie auch die Finanzverwaltung selbst) sollen von administrativen Hürden befreit werden, indem Steuerstundungen automatisch bis zum 15. Jänner 2021 verlängert werden. Konkret hat dies zur Folge, dass die Rückzahlung von Steuern über das Jahr 2020 hinaus verschoben werden kann - neuerliche Antragstellung wie auch Bescheiderlassung sind nicht notwendig.

Keine Steuernachteile auf Sonderzahlungen bei Kurzarbeit

Bei der Inanspruchnahme von Kurzarbeit kann es zu einer höheren Besteuerung des "Urlaubs- und Weihnachtsgeldes" (Sonderzahlungen) kommen. Dies liegt an der recht neuen Regelung, der zufolge alle Teile der Sonderzahlungen, welche das Durchschnittsgehalt ("Kontrollsechstel") übersteigen, am Jahresende zum normalen Steuertarif nachversteuert werden müssen. Die Kurzarbeitsregelung führt dazu, dass 80% bis 90% des ursprünglichen Gehalts bezogen werden, die steuerbegünstigten Sonderzahlungen jedoch von 100% des ursprünglichen Gehalts bemessen werden. Folglich müsste für jenen Teil des Urlaubs- und Weihnachtgeldes, welcher den durchschnittlichen Lohn des Jahres übersteigt (dies ist aufgrund der Kurzarbeit der Fall), die volle Lohnsteuer anstelle der 6%igen begünstigten Besteuerung bezahlt werden. Die Regierung hat Maßnahmen versprochen, um diesen Nachteil bei Kurzarbeit auszugleichen. Generell trifft die Regelung mit dem Kontrollsechstel all jene, deren Lohn gegen Jahresende stark sinkt, beispielsweise aufgrund von Karenz oder Arbeitslosigkeit - es kommt dann zu einer höheren Besteuerung der Sonderzahlungen.

Sozialversicherungswerte 2020

Oktober 2019

Unter Berücksichtigung der Aufwertungszahl von 1,031 betragen die Sozialversicherungswerte für 2020 voraussichtlich (in €):

Die Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt bleibt abzuwarten.

Bedeutende Änderungen in der Lohnverrechnung ab 2019

Dezember 2018

Mit dem Jahreswechsel 2018/2019 kommt es zu einer bedeutenden Systemumstellung in der Lohnverrechnung, welche auch Verwaltungsvereinfachungen mit sich bringen soll. Kernaspekt dabei ist, dass anstelle der Gesamtsumme der Entgelte zukünftig monatlich die individuellen Beitragsgrundlagen für sämtliche Arbeitnehmer gemeldet werden müssen ("monatliche Beitragsgrundlagenmeldung"). Dafür entfallen z.B. der sozialversicherungsrechtliche Teil im jährlichen Lohnzettel, der unterjährige Lohnzettel ("Austrittslohnzettel"), die Beitragsnachweisung, Lohnänderungsmeldung, Sonderzahlungsmeldung etc. Unverändert muss der Lohnzettel am Ende des Kalenderjahres an das Finanzamt übermittelt werden. Organisatorisch gesprochen werden die bisher drei getrennten Meldebereiche - Wartung der Versicherungszeiten, Beitragsabrechnung und nachgelagerte Beitragsgrundlagenmeldung - zusammengeführt.

Neben diesen Änderungen, welche für Vorschreibebetriebe und "Selbstabrechner" gelten, kommt es mit 1.1.2019 auch zu Umstellungen bei der Anmeldung bzw. Abmeldung von Beschäftigten. Vor Arbeitsantritt hat der Arbeitgeber folgende Informationen für die Anmeldung zur Pflichtversicherung bekanntzugeben:

• Arbeits- oder Angestelltenverhältnis,
• Beitragskontonummer (jeder Dienstgeber benötigt zumindest ein Beitragskonto mit einer entsprechenden Beitragskontonummer),
• Name,
• Versicherungsnummer bzw. Geburtsdatum,
• Tag des Beschäftigungsbeginns,
• ob eine Voll- oder Teilversicherung vorliegt und wann die betriebliche Mitarbeitervorsorge beginnt.

Die für eine vollständige Anmeldung erforderlichen Daten sind mit der ersten monatlichen Beitragsgrundlagenmeldung zu übermitteln. Regelmäßig muss diese bis zum 15. Tag des Folgemonats vorgenommen werden - wenn die Arbeit in der zweiten Monatshälfte beginnt, verschiebt sich der Zeitpunkt auf den 15. des übernächsten Monats. Eine frühere Meldung bleibt jedenfalls zulässig. Die erste monatliche Beitragsgrundlagenmeldung (für Jänner 2019) hat bis 15. Februar 2019 zu erfolgen. Neben monatlichen Meldungen sind auch noch Änderungsmeldungen (z.B. beim Wechsel in die Abfertigung neu) und Stornierungen (der monatlichen Beitragsgrundlagenmeldung) möglich. Zu beachten ist, dass Arbeitgeber weiterhin die Pflicht haben, dem Krankenversicherungsträger jede für die Versicherung bedeutsame Änderung binnen sieben Tagen zu melden (während des Bestands der Pflichtversicherung).

Die Neuerungen betreffen auch Sanktionen, die regelmäßig anfallen, wenn die Beitragsgrundlagen nicht oder nicht vollständig übermittelt werden. Die Säumniszuschläge belaufen sich je nach Dauer der Verspätung auf zwischen 5 € und 50 € pro Dienstnehmer. Gedeckelt sind die Säumniszuschläge zukünftig mit dem Fünffachen der täglichen Höchstbeitragsgrundlage pro Kalendermonat (für das Jahr 2019 mit 870 €). Darüber hinaus kann es zur Schätzung der monatlichen Beitragsgrundlage kommen. Es besteht allerdings ein Übergangszeitraum, sodass bis zum 31.8.2019 Meldeverstöße nicht sanktioniert werden. Davon ausgenommen sind allerdings jene in Zusammenhang mit der Anmeldung von Dienstnehmern.

VwGH zur Jahressechsteloptimierung von Jahresprämien

Dezember 2018

Bekanntermaßen sind sonstige Bezüge (v.a. das 13. und 14. Monatsgehalt) nach Abzug der Sozialversicherung mit 6% begünstigt besteuert. Dies trifft jedoch nur insoweit zu, als diese Sonderzahlungen innerhalb eines Kalenderjahres ein Sechstel der gesamten laufenden Bruttobezüge nicht übersteigen (sogenanntes "Jahressechstel"). Zudem sind diese Zahlungen unterhalb des Freibetrages von 620 € komplett steuerfrei und auch ausnahmsweise steuerfrei, wenn das Jahressechstel die Freigrenze von 2.100 € nicht übersteigt. Jener Teil der sonstigen Bezüge, der über das Jahressechstel hinausgeht, wird mit dem normalen Tarifsatz besteuert und ist somit nicht begünstigt.

Sonstige Bezüge liegen nur vor, wenn sie sich sowohl durch den Rechtstitel, aus dem der Arbeitnehmer den Anspruch ableiten kann, als auch durch die tatsächliche Auszahlung deutlich von den laufenden Bezügen unterscheiden. Einmal jährlich ausgezahlte Provisionen oder Tantiemen unterliegen jedenfalls nicht dem begünstigten Steuersatz von 6% und beeinflussen auch nicht die Höhe des Jahressechstels. Jedoch erhöhten Provisionen nach bisheriger Praxis das Jahressechstel, sofern sie laufend mit dem Fixgehalt ausgezahlt wurden und führten so zu einer Steuerbesserstellung, da der jeweils 13. und 14. Teil der Sonderzahlung ebenfalls mit dem begünstigten Satz besteuert wurde.

In einem dem VwGH vorliegenden Fall (GZ Ro 2017/13/0005 vom 25. 7. 2018) wurden die Prämien variabel im Zeitraum Jänner bis Juni unter dem Titel "laufende Prämie" ausbezahlt. Fraglich war nun, ob diese laufenden Prämien das Jahressechstel erhöhen, auch wenn sie nicht auf alle Lohnzahlungszeiträume eines Jahres entfallen. Der bisherigen Rechtsprechung im Wesentlichen folgend, liegen sonstige Bezüge nur vor, sofern Rechtstitel und Auszahlungsmodus sich deutlich von den laufenden Bezügen unterscheiden. Eine rein rechnerische Aufteilung in laufende und sonstige Bezüge ist nicht möglich. Interessanterweise verweist der VwGH in seinem Urteil auf die bisherige Verwaltungsansicht (LStR Rz 1052, Beispiel 3), in der Prämienzahlungen für den Auszahlungszeitraum von April bis Dezember in die Berechnung des Jahressechstel einfließen. Konkret bestätigt sich diese Rechtsansicht auch für einen Auszahlungszeitraum von sechs Monaten - eine für einen sonstigen Bezug erforderliche deutliche Unterscheidbarkeit von den laufenden Bezügen hinsichtlich der Auszahlung ist auch bei einem Halbjahresauszahlungszeitraum nicht gegeben. Die Prämie wurde als jahressechstelerhöhend eingestuft. Für eine Optimierung der begünstigten Besteuerung sonstiger Bezüge ist also bereits bei der Vereinbarung der Auszahlungsmodalitäten Vorsicht geboten!

Sozialversicherungswerte 2019

Oktober 2018

Unter Berücksichtigung der Aufwertungszahl von 1,02 betragen die Sozialversicherungswerte für 2019 voraussichtlich (in €):

Die Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt bleibt abzuwarten.

Neuerungen bei Zuschüssen zur Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Unfall

August 2018

Mit 1. Juli 2018 ist es zu Änderungen bei Entgeltfortzahlungen infolge von Krankheit und Unfall gekommen, sofern diese Umstände nach dem 30. Juni 2018 eingetreten sind. Wie bisher erhalten Dienstgeber Zuschüsse zum fortgezahlten Entgelt an arbeitsunfähige Dienstnehmer, sofern dies durch Krankheit oder Unfall bedingt ist. Um den Aufwand für den Dienstgeber abzufedern, gebührt einem Dienstgeber mit bis zu 50 Dienstnehmern 50% des fortgezahlten Entgelts inklusive Sonderzahlungen. Begrenzt ist der Zuschuss mit dem 1,5fachen der ASVG-Höchstbeitragsgrundlage - für das Jahr 2018 somit mit 7.695 €. Für den zeitlichen Beginn der Förderung wird zwischen Krankheit und Unfall unterschieden.

Bei Arbeitsunfähigkeit infolge von Krankheit gilt der Zuschuss ab dem elften Tag der Entgeltfortzahlung bis höchstens sechs Wochen je Arbeitsjahr, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als zehn aufeinanderfolgende Tage gedauert hat. War ein Unfall ursächlich für die Arbeitsunfähigkeit des Dienstnehmers, so kommt der Zuschuss ab dem ersten Tag der Entgeltfortzahlung bis höchstens sechs Wochen je Arbeitsjahr ins Spiel, wenn die Arbeitsunfähigkeit länger als drei aufeinanderfolgende Tage gedauert hat.

Neu ist seit 1. Juli 2018, dass (kleine) Unternehmen mit bis zu 10 Dienstnehmern besser unterstützt werden, indem die Zuschussleistung von bisher 50% auf 75% des fortgezahlten Entgelts einschließlich allfälliger Sonderzahlungen angehoben wird. An den zeitlichen Besonderheiten hinsichtlich Krankheit und Unfall ändert sich für Dienstgeber ebenso wenig wie an der Beachtung der 150% ASVG-Höchstbeitragsgrundlage als Obergrenze. Bei der Berechnung der Anzahl der Dienstnehmer ist Vorsicht geboten, da nunmehr ausschließlich der Durchschnittswert des vergangenen Kalenderjahres vor der Antragstellung maßgeblich ist - in diesem Kalenderjahr dürfen für die Förderung die 50 bzw. 10 Dienstnehmer nicht überschritten werden. Bisher war unter bestimmten Voraussetzungen ein geringfügiges Überschreiten des Durchschnittswertes für die Begünstigung unschädlich.

Wiedereingliederungsteilzeit für die frühere Rückkehr an den Arbeitsplatz

Dezember 2017

Die Wiedereingliederungsteilzeit (WET) stellt eine seit 1. Juli 2017 mögliche Präventivmaßnahme dar, welche die Verschlimmerung, das Fortschreiten oder das Wiederaufleben einer Krankheit verhindern soll. Im Vordergrund steht dabei der Verbleib bzw. die Rückkehr ins Berufsleben. Die WET basiert auf einer schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (es besteht kein Rechtsanspruch auf die WET) und führt grundsätzlich dazu, dass der Arbeitnehmer nach Genesung in Folge einer Erkrankung für die Dauer von ein bis sechs Monate in Form einer Teilzeitbeschäftigung an den Arbeitsplatz zurückkehrt. Da die WET sowohl aus der Perspektive des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers sinnvoll sein kann, kann sie auf Anfrage des Arbeitnehmers oder durch Vorschlag des Arbeitgebers angestoßen werden. Für die Ausübung der WET besteht ein Motivkündigungsschutz, demzufolge Arbeitnehmer nicht gekündigt werden dürfen, weil sie die WET anstreben, ausüben oder ablehnen.

Der Weg in die Wiedereingliederungsteilzeit umfasst folgende Schritte:

1. Voraussetzungen (für die WET),
2. Gestaltung der WET,
3. Erstellung eines Wiedereingliederungsplans,
4. Abschluss der Wiedereingliederungsteilzeitvereinbarung,
5. Bewilligung des Wiedereingliederungsgelds,
6. Antritt der WET.

Wesentliche Voraussetzung für den Antritt der WET ist die (wiedererlangte) Arbeitsfähigkeit nach einer Krankheit. Das ist regelmäßig einzelfallbezogen zu beurteilen, da es nicht darauf ankommt, dass per se eine Krankheit vorliegt, sondern dass sich die Gesundheitsbeeinträchtigung auf die Tätigkeit des Arbeitnehmers auswirkt. Zeitlich betrachtet muss ein mindestens sechswöchiger Krankenstand des Arbeitnehmers vorausgegangen sein und das Arbeitsverhältnis muss vor Abschluss der Wiedereingliederungsvereinbarung zumindest drei Monate betragen haben. Da lediglich auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses abgestellt wird, sind auf diesen Zeitraum z.B. auch Karenz- und Krankenstandzeiten anzurechnen. Die WET kann nur im direkten Anschluss an den mindestens sechswöchigen Krankenstand angetreten werden. Die notwendigen Schritte bis zur Bewilligung der WET müssen daher bereits während des Krankenstands erledigt werden.

Wiedereingliederungsteilzeit für maximal 9 Monate

Die Erstellung des Wiedereingliederungsplans erfolgt gemeinsam zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Bei der Beratung über die Gestaltung der WET für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber kann "fit2work" bzw. die fit2work-Betriebsberatung unterstützend zur Seite stehen. In Betrieben mit einem Betriebsrat ist dieser den Verhandlungen über die Ausgestaltung der WET beizuziehen. Der Wiedereingliederungsplan beinhaltet die Rahmenbedingungen und den beabsichtigten Ablauf der WET, um die schrittweise Rückkehr in den ursprünglichen Arbeitsprozess zu ermöglichen. Dabei wird regelmäßig der Arbeitsmediziner des Betriebs bzw. "fit2work" wertvollen Input liefern können, denn es geht nicht nur um die Festlegung des beabsichtigten Arbeitsausmaßes und um die Einteilung der Arbeitszeit, sondern u.U. auch um Anpassungs- und Unterstützungsmaßnahmen zur Adaptierung des Arbeitsplatzes.

Die WET kann zunächst für ein bis sechs Monate vereinbart werden. Wird ein Zeitraum von weniger als sechs Monate gewählt, so ist zu einem späteren Zeitpunkt eine Verlängerung auf maximal sechs Monate durch eine Änderung der Wiedereingliederungsvereinbarung möglich. Insgesamt ist nach Antritt der WET zweimal eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung möglich, entweder durch Veränderung des Stundenausmaßes oder in Form der Verlängerung der Dauer der Teilzeitbeschäftigung. Sofern nach Ausschöpfung der sechsmonatigen Teilzeitbeschäftigung nach wie vor die arbeitsmedizinische Zweckmäßigkeit einer weiteren Teilzeitbeschäftigung gegeben ist, kann eine einmalige zusätzliche Verlängerung der WET für ein bis drei Monate vereinbart werden (d.h. die WET kann maximal neun Monate dauern).

Die Wiedereingliederungsvereinbarung wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgeschlossen und orientiert sich inhaltlich stark an dem Wiedereingliederungsplan. Folglich regelt die Wiedereingliederungsvereinbarung vor allem Beginn und Dauer der WET sowie das Stundenausmaß und die konkreten Arbeitszeiten dieser Teilzeitbeschäftigung. Wichtig ist, dass es durch die Vereinbarung der WET zu keiner inhaltlichen Änderung des Arbeitsvertrags kommt. Bei dem Ausmaß der Teilzeitbeschäftigung ist bedeutend, dass die Arbeitszeit vor der WET um 25% bis 50% reduziert werden kann. Die Arbeitszeit während der WET muss aber jedenfalls 12 Stunden pro Woche umfassen und das monatliche Entgelt darf die Geringfügigkeitsgrenze (425,7 € monatlich im Jahr 2017) nicht unterschreiten. Wenngleich gewisse Flexibilität in dem Ausmaß der WET in den einzelnen Monaten möglich ist, so ist darauf zu achten, dass das Arbeitsausmaß innerhalb des Wiedereingliederungszeitraums ansteigt oder zumindest gleichbleibt. Im Rahmen der WET darf verständlicherweise vom Arbeitnehmer keine Nachtarbeit geleistet werden. Ebenso wenig darf der Arbeitgeber während dieses Zeitraums Überstunden anordnen.

Arbeitnehmer erhalten Wiedereingliederungsgeld

Da während der WET den Arbeitnehmern nur ein geringeres Entgelt zusteht, kann unter bestimmten Voraussetzungen zwecks finanzieller Absicherung Wiedereingliederungsgeld von der gesetzlichen Krankenversicherung bezogen werden. Dabei muss der Anspruch auf Wiedereingliederungsgeld vom chef- und kontrollärztlichen Dienst des Krankenversicherungsträgers bewilligt worden sein. Das Wiedereingliederungsgeld berechnet sich anhand des dem Arbeitnehmer zustehenden erhöhten Krankengeldes (60% vom Entgelt inklusive anteiliger Sonderzahlungen) und es wird anteilig entsprechend der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit ausbezahlt. Das vom Arbeitgeber zu bezahlende Entgelt darf aufgrund der Teilzeitbeschäftigung aliquot reduziert werden, nicht aber weiter absinken, selbst wenn es zu einem Tätigkeitswechsel im Rahmen des bestehenden Arbeitsvertrags kommen sollte. Ein davor vereinbartes oder zustehendes Überstundenpauschale muss ebenfalls anteilig berücksichtigt werden.

Verdient beispielsweise eine Arbeitnehmerin 2.000 € pro Monat, so beträgt das erhöhte Krankengeld 60% davon und folglich 1.200 €. Im Zuge der WET verringert sie ihre wöchentliche Normalarbeitszeit um 50% und erhält daher 1.000 € (50% des bisherigen Entgelts) vom Arbeitgeber. Daneben hat sie Anspruch auf 50% des errechneten Wiedereingliederungsgeldes und somit auf 600 €. Die Arbeitnehmerin erhält während der WET in Summe also 1.600 € pro Monat.

Das Wiedereingliederungsgeld substituiert das Krankengeld. Es bietet sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer finanzielle Vorteile. So erhält der Arbeitnehmer während der WET eine teilweise Kompensation für seinen entfallenen Arbeitsverdienst. Auf der anderen Seite wird der Arbeitgeber für jenen Zeitraum, um den der Arbeitnehmer bei erfolgreicher Rehabilitation früher an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, von seiner Entgeltfortzahlungsverpflichtung während des Krankenstands befreit.

Um Missbrauch zu verhindern, kann nach dem Ende der WET im Sinne einer Sperrfrist erst nach dem Ablauf von 18 Monaten neuerlich Anspruch auf Wiedereingliederungsgeld entstehen. Während der WET kann das Wiedereingliederungsgeld entzogen werden, sofern das Ausmaß der vereinbarten Stunden um zumindest 10% überschritten wird und folglich dem Zweck der WET im Sinne der sanften Reintegration in das Berufsleben nach einer Krankheit widersprochen wird. Ebenso kann es zu einer Beendigung der WET kommen, wenn die Erkrankung während der Teilzeit erneut auftritt und die Wiedereingliederung nicht mehr erreicht werden kann.

Sozialversicherungswerte 2018

September 2017

Unter Berücksichtigung der Aufwertungszahl von 1,029 betragen die Sozialversicherungswerte für 2018 voraussichtlich (in €):

Die Veröffentlichung im Bundesgesetzblatt bleibt abzuwarten.

Der steuerrechtliche Monatsteiler zur Ermittlung der Urlaubsrückstellungen ist auch nach UGB angemessen

Mai 2017

Sofern Dienstnehmer ihren Urlaubsanspruch bis zum Abschlussstichtag nicht zur Gänze verbraucht haben, ist für die künftige Konsumation der Urlaubstage eine Rückstellung zu bilden. Unstrittig ist, dass die Berechnung der Urlaubsrückstellungen auf Basis des Entgelts, das u.a. laufende Bezüge, anteilige Sonderzahlungen und regelmäßige Prämien und Provisionen umfasst, zu erfolgen hat. In Literatur und Praxis umstritten ist jedoch, welcher Monatsteiler der Berechnung der Rückstellungen zu Grunde zu legen ist.

Für die steuerrechtliche Berechnung der Urlaubsrückstellungen ist aufgrund der Rechtsprechung ein Teiler von 21,67 Arbeitstagen pro Monat heranzuziehen (= 52 Wochen x 5 Arbeitstage / 12 Monate). In der unternehmensrechtlichen Literatur wird diese Ansicht zum Teil kritisiert, da bei einer betriebswirtschaftlichen Betrachtungsweise zur Ermittlung des Monatsteilers Abwesenheitszeiten wie Feiertage, Urlaubstage und Krankenstand zu berücksichtigen sind. In der Praxis wird auf Basis dieser Argumentation bei der Berechnung der Urlaubsrückstellungen nach UGB zunehmend ein Teiler von 18 Anwesenheitstagen pro Monat verwendet; die unternehmensrechtlichen Urlaubsrückstellungen sind sodann höher als die steuerrechtlichen. Zu beachten ist jedoch, dass bei Anwendung eines Monatsteilers von 18, Nichtleistungsaufwendungen für Abwesenheitszeiten künftiger Perioden bereits im aktuellen Geschäftsjahr aufwandswirksam erfasst werden, was – auf Basis der Annahme, dass dem Dienstnehmer das Entgelt für 260 Arbeitstage pro Jahr und nicht nur für die in aller Regel geringeren Anwesenheitstage gewährt wird - nicht sachgerecht erscheint.

Es liegen somit sowohl für einen Monatsteiler von 18 als auch für einen Monatsteiler von 21,67 vertretbare unternehmensrechtliche Argumente vor. Will man sich einen weiteren Posten bei der Mehr-Weniger-Rechnung und bei der Ermittlung der latenten Steuern ersparen, empfiehlt sich auch nach UGB bei der Berechnung der Urlaubsrückstellungen die Anwendung des steuerrechtlichen Monatsteilers von 21,67.