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Juli 2026
Das Budgetbegleitgesetz 2027-2028 – aktuell als Regierungsvorlage – sieht einige Verschärfungen im Steuer-, Arbeits- und Sozialrecht vor. Ausgewählte Aspekte und "Sparmaßnahmen" werden nachfolgend überblicksmäßig dargestellt. Erhöhter...
Langtext empfehlen druckenJuli 2026
Das Budgetbegleitgesetz 2027-2028 – aktuell als Regierungsvorlage – sieht einige Verschärfungen im Steuer-, Arbeits- und Sozialrecht vor. Ausgewählte Aspekte und "Sparmaßnahmen" werden nachfolgend überblicksmäßig dargestellt.
Erhöhter Körperschaftsteuersatz bei über 1 Mio. €
Generell gilt der Körperschaftsteuersatz von 23 % weiterhin. Ab 2028 soll allerdings ein erhöhter Körperschaftsteuersatz von 24 % für unbeschränkt steuerpflichtige Körperschaften und für beschränkt steuerpflichtige ausländische Körperschaften auf jene Einkommensteile zur Anwendung kommen, die einen Betrag von 1 Mio. € übersteigen. Für steuerliche Unternehmensgruppen ist das gesamte Gruppeneinkommen für die 1 Mio. € Schwelle maßgeblich.
Temporäre Einschränkungen beim investitionsbegünstigten Gewinnfreibetrag
Die Geltendmachung des investitionsbedingten Gewinnfreibetrags (für Gewinne über 33.000 €) soll für nach dem 31.12.2026 und vor 1.1.2030 beginnende Wirtschaftsjahre auf Realinvestitionen eingeschränkt werden. Investitionen in Wertpapiere berechtigen somit nicht mehr zur Inanspruchnahme des investitionsbedingten Gewinnfreibetrags. Wertpapier-Ersatzbeschaffungen sollen weiterhin möglich sein.
Änderungen der Immo-ESt für "Altvermögen"
Für Altvermögen (d.h. für Immobilien, die nach der Altregelung zum 31.3.2012 nicht mehr steuerverfangen waren), sollen die pauschalen Anschaffungskosten bei Umwidmung auf Bauland vor 31.12.2024 auf 30 % (von 40 %) des Veräußerungserlöses bzw. wenn bislang keine Umwidmung erfolgt ist, auf 80 % (von 86 %) des Veräußerungserlöses gesenkt werden. Bei Umwidmungen auf Bauland ab 1.1.2025 kommt es durch den Umwidmungszuschlag zu einer noch höheren Steuerbelastung. Dadurch resultiert eine de facto Steuerbelastung von 21 % (statt bisher 18 %) bzw. 6 % (statt bislang 4,2 %) – der nominelle Steuersatz der Immo-ESt von 30 % soll erhalten bleiben. Die Änderungen sollen erstmals auf Veräußerungen nach dem 31.12.2026 anwendbar sein – es ist dabei jeweils auf den Zeitpunkt des Verpflichtungsgeschäfts abzustellen.
Ausschüttungsfiktion bei Gesellschafterverrechnungskonten
Die Ergänzungen zu § 8 KStG sehen vor, dass die auf einem Gesellschafterverrechnungskonto (d.h., eine natürliche Person als Gesellschafter mit einem Gesellschafterverrechnungskonto) ausgewiesenen Forderungen gegenüber dem Gesellschafter grundsätzlich bis zum Ablauf des Bilanzstichtags der Gesellschaft ausgeglichen werden müssen oder in eine fremdübliche Darlehensforderung (wichtige Aspekte hierbei sind Schriftlichkeit, entsprechende Sicherheiten, fremdübliche Laufzeit und Verzinsung, etc.) umgewandelt werden müssen. Bestehen hingegen diese Forderungen weiter, unterliegen die ausgewiesenen Beträge der Ausschüttungsfiktion und somit der KESt. Ausgangspunkt für diese Neuerung war mitunter, dass der Verwaltungspraxis folgend Forderungen an den Gesellschafter von diesem häufig nicht beglichen werden. Die Änderung gilt erstmals für im Jahr 2027 endende Wirtschaftsjahre, wobei folgende Vereinfachung vorgesehen ist. Für Gesellschafter mit Beteiligungen ab 10 % soll eine Bagatellgrenze von 50.000 € gelten. Die Neuerung wird daher nur schlagend, soweit der Forderungsbetrag auf dem Gesellschafterverrechnungskonto 50.000 € übersteigt (Rückzahlung/Umwandlung nur für diese Teilbeträge). Die Vereinfachung soll folglich nicht für Minderheitengesellschafter (Beteiligung kleiner als 10 %) gelten.
Abschaffung von Telearbeitspauschale und von Arbeitsplatzpauschale
Für nach dem 31.12.2026 beginnende Wirtschaftsjahre sollen das Telearbeitspauschale (bisher 3 € pro Telearbeitstag, maximal 300 € pro Jahr) und das Arbeitsplatzpauschale (bislang 300 € bzw. 1.200 € pro Jahr) abgeschafft werden. Bei dem Telearbeitspauschale entfällt überdies die bisherige sozialversicherungsrechtliche Beitragsfreiheit von 300 €. Die Geltendmachung von Kosten für ergonomisches Mobiliar als Werbungskosten von 300 € jährlich bleibt erhalten – hier soll die bisherige Notwendigkeit von 26 Telearbeitstagen wegfallen.
Keine Valorisierung von Sozialleistungen – Änderungen beim Familienbonus Plus
Die Valorisierung von Kinderabsetzbetrag, Familienbeihilfe, Mehrkindzuschlag, Kinderbetreuungsgeld und Familienzeitbonus soll im Kalenderjahr 2028 ausgesetzt werden. Dies ist auch für Kranken-, Rehabilitations- und Wiedereingliederungsgeld vorgesehen. Beim Familienbonus Plus werden die Aufteilungsmöglichkeiten zwischen den Anspruchsberechtigten insoweit eingeschränkt, als ab 2027 der Familienbonus Plus nur noch 50:50 oder 75:25, nicht aber mehr 100:0 aufgeteilt werden kann. Dies soll jedoch nicht gelten, wenn das Kind noch unter 4 Jahren ist bzw. ein anderes Kind, welches das 4. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, im gleichen Haushalt lebt.
Einführung eines Sachbezugs für rein elektrisch betriebene PKW
Ab 2027 soll für rein elektrisch betriebene (ohne CO2-Ausstoß) PKW ein Sachbezugswert i.H.v. 0,375 % der Anschaffungskosten (inkl. USt und NoVA) eingeführt werden – dies soll maximal zu einem monatlichen Sachbezug von 180 € beim Arbeitnehmer führen. Ab 2028 steigt der Sachbezug auf 0,625 % der Anschaffungskosten (inkl. USt und NoVA) und der monatliche Sachbezug beträgt maximal 300 €.
Außerordentliche Anhebung der Höchstbeitragsgrundlage
Die Höchstbeitragsgrundlage in der Sozialversicherung wird neben der jährlichen Valorisierung (Aufwertungszahl) zusätzlich angehoben. Vorgesehen ist eine Erhöhung für 2027 um 150 € pro Monat sowie für 2028 um 50 € pro Monat.
Verstärkte Datenübermittlung im Zusammenhang mit Immobilien
Mit dem Ziel, zukünftig nicht deklarierte Vermietungseinkünfte und Immobilien-Scheingeschäfte aufzudecken, sollen die vom Bundesamt für Eich- und Vermessungswesen übermittelten Daten auch für Zwecke der Abgabenerhebung verarbeitet werden dürfen. Gleiches gilt für aus dem Grundbuch stammende Daten wie eingetragene und vorbehaltene Pfandrechte und bezüglich Wohnungseigentums.
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Juli 2026
Hintergrund und Kernziele der Richtlinie Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie aus Juni 2023 hätte bereits bis 7. Juni 2026 in österreichisches Recht umgesetzt werden müssen. Wenngleich dies in Österreich noch nicht geschehen ist und auch noch kein Begutachtungsentwurf...
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Hintergrund und Kernziele der Richtlinie
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie aus Juni 2023 hätte bereits bis 7. Juni 2026 in österreichisches Recht umgesetzt werden müssen. Wenngleich dies in Österreich noch nicht geschehen ist und auch noch kein Begutachtungsentwurf vorliegt, enthält die Richtlinie selbst einige Anforderungen, die von den Unternehmen als Arbeitgeber besser früher als später in Angriff genommen werden sollten (z.B. Prüfung interner Entgeltstrukturen auf ihre Richtlinienkonformität, Einführung geschlechtsneutraler Stellenbewertungssysteme, Aufbau erforderlicher Dokumentationsprozesse). Zentraler Aspekt der Richtlinie ist, dass durch erhöhte Transparenz sowie schlagkräftigere Rechtsdurchsetzungsmechanismen dem Grundsatz des gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit zum Durchbruch verholfen werden soll und somit geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede beseitigt werden sollen. Bedeutsam ist hierbei, dass die Richtlinie eine Beweislastumkehr vorsieht und der Arbeitgeber nachweisen muss, dass keine unmittelbare oder mittelbare Entgeltdiskriminierung vorliegt. Arbeitnehmer haben bei Entgeltungleichheit ein gerichtlich durchsetzbares Recht auf Schadenersatz oder Entschädigung. Darüber hinaus kann auch das Image des Unternehmens erheblich beeinträchtigt werden.
Individuelle Auskunftsrechte der Beschäftigten
Erhöhte Transparenz zeigt sich schon darin, dass Beschäftigte – unabhängig von der Größe des Unternehmens – ein Recht auf schriftliche Auskünfte über ihre individuelle Entgelthöhe und die durchschnittlichen Entgelthöhen anderer Beschäftigter, welche die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, haben. Dabei ist das durchschnittliche Entgelt für jedes Geschlecht gesondert auszuweisen. Einem solchen Auskunftsersuchen ist vom Arbeitgeber innerhalb einer angemessenen Frist bzw. jedenfalls innerhalb von 2 Monaten schriftlich nachzukommen – über dieses individuelle Auskunftsrecht sind die Beschäftigten jährlich proaktiv zu informieren.
Regelmäßige Berichtspflichten nach Unternehmensgröße
Zusätzlich trifft Arbeitgeber mit mehr als 100 Beschäftigten – Österreich könnte diese Verpflichtung allerdings auch auf Arbeitgeber mit weniger Beschäftigten ausdehnen – die Verpflichtung, der zuständigen nationalen Behörde (noch unklar, welche Behörde das in Österreich sein wird) in einem regelmäßigen Abstand einen Bericht über das geschlechtsspezifische Lohngefälle im vorangegangenen Kalenderjahr vorzulegen. Konkret unterliegen Unternehmen mit 100 bis 149 Beschäftigten ab 2031 alle drei Jahre dieser Verpflichtung, Unternehmen mit 150 bis 249 Beschäftigten ab 2027 alle drei Jahre und Unternehmen ab 250 Beschäftigten ab 2027 jährlich dieser Verpflichtung.
Gemeinsame Entgeltbewertung bei Lohngefällen
Wird in einem solchen Entgeltbericht ein geschlechtsspezifisches Lohngefälle (aus der Vergangenheit betrachtet sind typischerweise Frauen benachteiligt) von mindestens 5 % festgestellt, welches nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist (ob hier das Dienstalter angeführt werden kann, ist umstritten) bzw. nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung (oftmals Betriebsrat) eine Entgeltbewertung durchzuführen ("gemeinsame Entgeltbewertung") und Maßnahmen zur Beseitigung der Unterschiede zu setzen. Eine solche gemeinsame Entgeltbewertung hat zum Ziel, ungerechtfertigte Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen zu erkennen, zu korrigieren und künftig zu verhindern. Konkret werden dabei laut Richtlinie die Personalstruktur, Entgeltverteilung, Entgeltunterschiede und deren Begründung sowie die Entgeltentwicklung analysiert. Die Analyseergebnisse müssen den Beschäftigten und deren Vertretern, der Behörde und auf Anfrage auch der Arbeitsaufsichtsbehörde und der Gleichbehandlungsstelle zur Verfügung gestellt werden. Zusätzlich müssen bestimmte Berichtselemente auf der Unternehmenswebsite oder in einem gesonderten Bericht extern veröffentlicht werden. Der Entgeltbegriff ist dabei breit definiert und umfasst wiederkehrende wie einmalige Leistungen, Geldleistungen wie Naturalleistungen, fixe wie auch variable Leistungen, kollektivvertraglich vereinbarte Leistungen usw.
Objektive Kriterien für gleiche oder gleichwertige Arbeit
Über Berichtspflichten hinaus führt die Entgelttransparenzrichtlinie auch dazu, dass Unternehmen (noch stärker als bislang) Kategorien von Arbeitnehmern definieren müssen, welche gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten und dabei auf objektive Bewertungskriterien zurückgreifen müssen. Die Richtlinie nennt dabei vier mindestobligatorische Bewertungskriterien – Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen – sowie gegebenenfalls weitere Faktoren, die für den konkreten Arbeitsplatz oder die konkrete Position relevant sind. Die Arbeitgeber müssen bei solchen Bewertungen auf die Position und nicht auf die Person abstellen und haben den Beschäftigten leicht zugängliche Informationen über diese Kriterien zu ermöglichen, anhand derer Entgelt, Entgelthöhe und Entgeltentwicklung festgelegt werden.
Neue Vorgaben für das Bewerbungsverfahren
Schließlich müssen Arbeitgeber im Bewerbungsverfahren klare und transparente Informationen über das für die Stelle vorgesehene Einstiegsgehalt, die Entgeltspanne (falls anwendbar den entsprechenden Kollektivvertrag) geben, wobei diese Informationen auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen müssen. Arbeitgeber dürfen der Richtlinie entsprechend auch keine Fragen nach dem aktuellen oder früheren Gehalt stellen, um nicht ungewollt Entgeltdiskriminierung fortzuführen.
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Juli 2026
Ausgangssachverhalt und strittige Rechtsfrage Mit Erkenntnis vom 2.3.2026 (GZ Ra 2024/15/0085) präzisiert der VwGH seine Rechtsprechung zum Beginn der Gebäudeabschreibung im Bereich der Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung. Der Steuerpflichtige erwarb im Jahr 2016 ein stark...
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Ausgangssachverhalt und strittige Rechtsfrage
Mit Erkenntnis vom 2.3.2026 (GZ Ra 2024/15/0085) präzisiert der VwGH seine Rechtsprechung zum Beginn der Gebäudeabschreibung im Bereich der Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung. Der Steuerpflichtige erwarb im Jahr 2016 ein stark sanierungsbedürftiges Gebäude. Bereits kurz nach dem Ankauf wurden umfangreiche Um- und Neubaupläne entwickelt. Nach mehreren Planänderungen begannen die Bauarbeiten schließlich im Jahr 2021. Das ursprüngliche Gebäude wurde erheblich erweitert und aufgestockt, wobei die vermietete Fläche wesentlich vergrößert wurde. Vermietungsaktivitäten wurden erst Ende 2021 gesetzt. Im Mittelpunkt stand die Frage, ob die Abschreibung bereits mit der Anschaffung des Bestandsgebäudes beginnt oder erst nach Abschluss der umfangreichen Umbau- und Erweiterungsmaßnahmen.
Die Entscheidungen der Instanzen
Für die Jahre 2016 bis 2020 machte der Steuerpflichtige bereits AfA auf die Anschaffungskosten des Altgebäudes im Rahmen vorweggenommener Werbungskosten geltend. Finanzamt und BFG versagten jedoch diese vorzeitige Abschreibung. Der Verwaltungsgerichtshof bestätigte die Entscheidung des BFG. Die AfA beginnt zwar grundsätzlich bei einem zur Vermietung angeschafften Gebäude mit dem Anschaffungszeitpunkt. Dieser Grundsatz gilt jedoch nicht, wenn unmittelbar nach dem Erwerb Herstellungsmaßnahmen von erheblichem Ausmaß erfolgen und sich die Vermietungsabsicht nicht auf das erworbene Altgebäude, sondern auf das erst nach Abschluss der Baumaßnahmen entstehende Gebäude richtet.
Rechtliche Begründung des VwGH
Der VwGH verweist im Rahmen seiner Entscheidungsfindung auch auf bisherige Rechtsprechung, wonach umfangreiche Herstellungsmaßnahmen den Beginn der Abschreibung grundsätzlich bis zur Fertigstellung hinausschieben. Eine Ausnahme besteht lediglich für räumlich klar abgrenzbare Gebäudeteile, die von den Herstellungsmaßnahmen nicht betroffen sind. Entscheidend war im konkreten Fall, dass durch die Generalsanierung das gesamte Gebäude umfassend in einer Art umgestaltet worden ist, dass das bisherige Wirtschaftsgut untergegangen war und ein neues Wirtschaftsgut entstanden ist. Die Einkünfteerzielungsabsicht bezog sich damit auf das erst durch den umfassenden Um- und Ausbau entstehende Gebäude.
Praxisfolgen und Bedeutung der Dokumentation
Die Entscheidung zeigt, dass bei Sanierungs- und Revitalisierungsprojekten der Dokumentation der Vermietungsabsicht erhebliche Bedeutung zukommt. Soll das erworbene Gebäude zunächst in seinem bestehenden Zustand vermietet werden, kann die AfA grundsätzlich bereits mit der Anschaffung beginnen. Steht hingegen von Anfang an fest, dass erst ein umfassend umgestaltetes Gebäude der Vermietung dienen soll, muss die Abschreibung bis zur Fertigstellung aufgeschoben werden. Die Anschaffungskosten des Altgebäudes gehen dabei allerdings nicht verloren, sondern fließen – soweit die Altbausubstanz erhalten bleibt – in die AfA-Bemessungsgrundlage des neu entstandenen Gebäudes ein. Das VwGH-Erkenntnis unterstreicht auch, dass bei umfangreichen Umbauprojekten nicht allein der Umfang der Baumaßnahmen maßgeblich ist. Ebenso entscheidend ist die nach außen erkennbare Vermietungsabsicht im Zeitpunkt des Erwerbs. Diese sollte bereits in der Planungsphase sorgfältig dokumentiert werden, da sie über den Beginn der steuerlichen Abschreibung entscheiden kann.
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Oktober 2011
Nachdem wir in der August-Ausgabe über die Nichtanerkennung der Kosten für eine Mediationsausbildung eines Finanzbeamten berichtet haben, geht es diesmal um die Frage, wie berufsspezifisch Weiterbildungsmaßnahmen sein müssen, um steuerlich Berücksichtigung zu finden....
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Nachdem wir in der August-Ausgabe über die Nichtanerkennung der Kosten für eine Mediationsausbildung eines Finanzbeamten berichtet haben, geht es diesmal um die Frage, wie berufsspezifisch Weiterbildungsmaßnahmen sein müssen, um steuerlich Berücksichtigung zu finden. Aufwendungen für Bildungsmaßnahmen sind bei Arbeitnehmern als Werbungskosten bzw. im betrieblichen Bereich als Betriebsausgaben abzugsfähig, sofern sie dem einkommensteuerrechtlichen Begriff der Ausbildung, der Umschulung oder der Fortbildung entsprechen:
Aufwendungen für Bildungsmaßnahmen, die grundsätzlich der privaten Lebensführung zuzuordnen sind, sind nicht abzugsfähig (z.B. Ski- oder Schwimmkurs für Turnlehrer). Wenn jedoch die Bildungsmaßnahmen sowohl berufsspezifischen Bedürfnissen Rechnung tragen, als auch Bereiche der privaten Lebensführung abdecken, ist zusätzlich zur beruflichen Veranlassung noch die berufliche Notwendigkeit erforderlich, um eine steuerliche Absetzbarkeit zu ermöglichen. Ein Indiz für diese Notwendigkeit kann z.B. eine teilweise Kostentragung durch den Arbeitgeber darstellen. Jedoch muss im Einzelfall die berufliche Notwendigkeit anhand der Lehrinhalte überprüft werden - entscheidend ist dabei auch, ob es sich um eine auf die jeweilige Berufsgruppe zugeschnittene Ausbildung handelt oder ob der Inhalt so generell gefasst ist, dass auch andere Berufsgruppen von dem Angebot angesprochen werden.
Der UFS hatte unlängst (GZ RV/0307-K/09 vom 4.3.2011) über die Werbungskosten einer Bauamtsleiterin zu entscheiden, welche die Kosten für ein Seminar mit dem Titel „Geld und Leben - Wirtschaftskompetenz entwickeln“ als Werbungskosten absetzen wollte. Es handelte sich um ein Seminar über allgemeine Wirtschaftsthemen, gesellschaftliche Fragen sowie die Erweiterung der sozialen und persönlichen Kompetenz. Als Zielgruppe wurden Frauen mit Führungsverantwortung in wirtschaftlichen, politischen, sozialen und kirchlichen Organisationen adressiert. Da es sich um ein Seminar zur Abdeckung sowohl der beruflichen als auch der privaten Bedürfnisse (Persönlichkeitsentwicklung) handelte, musste die Notwendigkeit für die jeweilige Berufsgruppe anhand des Lehrinhalts geprüft werden. Der UFS hat im vorliegenden Fall entschieden, dass keine Ausbildung für eine berufsspezifische Gruppe vorliegt, sondern eine Vermittlung von Allgemeinwissen überwiegt, welche einen speziellen beruflichen Bezug vermissen lässt. Eine einwandfreie Trennung der Aufwendungen in einen beruflichen und privaten Teil war ebenfalls nicht durchführbar, weshalb der Gesamtbetrag der Aufwendungen steuerlich nicht abzugsfähig ist.
August 2011
Nicht oft bieten Finanzbeamte in der Position als betroffene Steuerpflichtige Anlasse für eine höchstgerichtliche Rechtsprechung. In einem jüngst ergangenen Erkenntnis des VwGH (31.3.2011, GZ 2009/15/0198) hat sich der Gerichtshof mit der Abzugsfähigkeit der von einem...
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Nicht oft bieten Finanzbeamte in der Position als betroffene Steuerpflichtige Anlasse für eine höchstgerichtliche Rechtsprechung. In einem jüngst ergangenen Erkenntnis des VwGH (31.3.2011, GZ 2009/15/0198) hat sich der Gerichtshof mit der Abzugsfähigkeit der von einem Finanzbeamten getragenen Kosten eines Mediationslehrganges beim WIFI auseinandergesetzt und in letzter Instanz die steuerliche Geltendmachung versagt.
Gemäß § 16 Abs. 1 Z 10 EStG sind Aufwendungen für Aus- und Fortbildungsmaßnahmen im Zusammenhang mit einer vom Steuerpflichtigen ausgeübten oder damit verwandten beruflichen Tätigkeit und Aufwendungen für umfassende Umschulungsmaßnahmen, die auf eine tatsächliche Ausübung eines anderen Berufes abzielen, als Werbungskosten abzugsfähig. Unter einer Fortbildungsmaßnahme wird dabei die Vermittlung oder Verbesserung von Kenntnissen verstanden, die helfen, im bereits ausgeübten Beruf auf dem Laufenden zu bleiben und den jeweiligen Anforderungen gerecht zu werden. Auch bei Ausbildungsmaßnahmen muss ein Veranlassungszusammenhang mit der bereits ausgeübten oder einer damit verwandten Tätigkeit gegeben sein. Kritisch wird es aus steuerlicher Sicht immer dann, wenn die Bildungsmaßnahmen aufgrund ihres Inhalts einen Zusammenhang mit der privaten Lebensführung nahe legen (etwa wie im Fall des Finanzbeamten durch Vermittlung sozialer Kompetenzen zur Deeskalation von Konflikten oder bei der Förderung der Persönlichkeitsentwicklung). In derartigen Fällen muss sich die Bildungsmaßnahme als für die berufliche Tätigkeit notwendig erweisen. Nach der Rechtsprechung des VwGH ist insbesondere die Notwendigkeit einer Bildungsmaßnahme anzunehmen, wenn sich der Teilnehmerkreis im Wesentlichen aus Angehörigen der Berufsgruppe des Steuerpflichtigen zusammensetzt, der Arbeitgeber gänzlich oder teilweise die Kurskosten trägt und/oder dem Steuerpflichtigen den Besuch des Kurses als Arbeitszeit gewährt.
Im konkreten Fall konnte der Finanzbeamte die berufliche Notwendigkeit nicht belegen. Dabei spielte es auch eine Rolle, dass die Finanzverwaltung (als Arbeitgeber) die Ausbildung als Mediator für die ausgeübte Tätigkeit als Strafreferent als nicht erforderlich erachtete. Die vom betroffenen Finanzbeamten im Verfahren zusätzlich vorgebrachte Argumentation, dass ihm durch die Mediationsausbildung auch die Möglichkeit einer späteren selbständigen Tätigkeit offen stehe und daher die Abzugsfähigkeit als Umschulungsmaßnahme gegeben sei, lehnte der VwGH ebenfalls ab. Nach Auffassung des VwGH lagen von einer reinen Absichtserklärung des Finanzbeamten abgesehen nämlich keine Umstände vor, die ein späteres Erzielen von Einkünften als selbständiger Mediator wahrscheinlich erscheinen lassen. Auch die bloße Möglichkeit, dass eine derartige Zusatzqualifikation die Karriere- und Aufstiegschancen einmal begünstigen könnte, wurde vom VwGH als nicht ausreichender Beleg für die Notwendigkeit gewertet.
Im Ergebnis bleibt die Rechtsprechung somit ihrer Linie treu, Bildungsmaßnahmen zur Vermittlung sozialer Kompetenzen nur bei Erfüllen verhältnismäßig restriktiver Voraussetzungen als steuerlich abzugsfähig anzuerkennen. Die berufliche Notwendigkeit derartiger Bildungsmaßnahmen sollte daher im Einzelfall immer gut dokumentiert werden.