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14 Ergebnisse zum Thema "Karenz"

Wiedereingliederungsteilzeit für die frühere Rückkehr an den Arbeitsplatz

Dezember 2017

Die Wiedereingliederungsteilzeit (WET) stellt eine seit 1. Juli 2017 mögliche Präventivmaßnahme dar, welche die Verschlimmerung, das Fortschreiten oder das Wiederaufleben einer Krankheit verhindern soll. Im Vordergrund steht dabei der Verbleib bzw. die...

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Wiedereingliederungsteilzeit für die frühere Rückkehr an den Arbeitsplatz

Dezember 2017

Die Wiedereingliederungsteilzeit (WET) stellt eine seit 1. Juli 2017 mögliche Präventivmaßnahme dar, welche die Verschlimmerung, das Fortschreiten oder das Wiederaufleben einer Krankheit verhindern soll. Im Vordergrund steht dabei der Verbleib bzw. die Rückkehr ins Berufsleben. Die WET basiert auf einer schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (es besteht kein Rechtsanspruch auf die WET) und führt grundsätzlich dazu, dass der Arbeitnehmer nach Genesung in Folge einer Erkrankung für die Dauer von ein bis sechs Monate in Form einer Teilzeitbeschäftigung an den Arbeitsplatz zurückkehrt. Da die WET sowohl aus der Perspektive des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers sinnvoll sein kann, kann sie auf Anfrage des Arbeitnehmers oder durch Vorschlag des Arbeitgebers angestoßen werden. Für die Ausübung der WET besteht ein Motivkündigungsschutz, demzufolge Arbeitnehmer nicht gekündigt werden dürfen, weil sie die WET anstreben, ausüben oder ablehnen.

Der Weg in die Wiedereingliederungsteilzeit umfasst folgende Schritte:

  1. Voraussetzungen (für die WET),
  2. Gestaltung der WET,
  3. Erstellung eines Wiedereingliederungsplans,
  4. Abschluss der Wiedereingliederungsteilzeitvereinbarung,
  5. Bewilligung des Wiedereingliederungsgelds,
  6. Antritt der WET.

Wesentliche Voraussetzung für den Antritt der WET ist die (wiedererlangte) Arbeitsfähigkeit nach einer Krankheit. Das ist regelmäßig einzelfallbezogen zu beurteilen, da es nicht darauf ankommt, dass per se eine Krankheit vorliegt, sondern dass sich die Gesundheitsbeeinträchtigung auf die Tätigkeit des Arbeitnehmers auswirkt. Zeitlich betrachtet muss ein mindestens sechswöchiger Krankenstand des Arbeitnehmers vorausgegangen sein und das Arbeitsverhältnis muss vor Abschluss der Wiedereingliederungsvereinbarung zumindest drei Monate betragen haben. Da lediglich auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses abgestellt wird, sind auf diesen Zeitraum z.B. auch Karenz- und Krankenstandzeiten anzurechnen. Die WET kann nur im direkten Anschluss an den mindestens sechswöchigen Krankenstand angetreten werden. Die notwendigen Schritte bis zur Bewilligung der WET müssen daher bereits während des Krankenstands erledigt werden.

Wiedereingliederungsteilzeit für maximal 9 Monate

Die Erstellung des Wiedereingliederungsplans erfolgt gemeinsam zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Bei der Beratung über die Gestaltung der WET für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber kann "fit2work" bzw. die fit2work-Betriebsberatung unterstützend zur Seite stehen. In Betrieben mit einem Betriebsrat ist dieser den Verhandlungen über die Ausgestaltung der WET beizuziehen. Der Wiedereingliederungsplan beinhaltet die Rahmenbedingungen und den beabsichtigten Ablauf der WET, um die schrittweise Rückkehr in den ursprünglichen Arbeitsprozess zu ermöglichen. Dabei wird regelmäßig der Arbeitsmediziner des Betriebs bzw. "fit2work" wertvollen Input liefern können, denn es geht nicht nur um die Festlegung des beabsichtigten Arbeitsausmaßes und um die Einteilung der Arbeitszeit, sondern u.U. auch um Anpassungs- und Unterstützungsmaßnahmen zur Adaptierung des Arbeitsplatzes.

Die WET kann zunächst für ein bis sechs Monate vereinbart werden. Wird ein Zeitraum von weniger als sechs Monate gewählt, so ist zu einem späteren Zeitpunkt eine Verlängerung auf maximal sechs Monate durch eine Änderung der Wiedereingliederungsvereinbarung möglich. Insgesamt ist nach Antritt der WET zweimal eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung möglich, entweder durch Veränderung des Stundenausmaßes oder in Form der Verlängerung der Dauer der Teilzeitbeschäftigung. Sofern nach Ausschöpfung der sechsmonatigen Teilzeitbeschäftigung nach wie vor die arbeitsmedizinische Zweckmäßigkeit einer weiteren Teilzeitbeschäftigung gegeben ist, kann eine einmalige zusätzliche Verlängerung der WET für ein bis drei Monate vereinbart werden (d.h. die WET kann maximal neun Monate dauern).

Die Wiedereingliederungsvereinbarung wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgeschlossen und orientiert sich inhaltlich stark an dem Wiedereingliederungsplan. Folglich regelt die Wiedereingliederungsvereinbarung vor allem Beginn und Dauer der WET sowie das Stundenausmaß und die konkreten Arbeitszeiten dieser Teilzeitbeschäftigung. Wichtig ist, dass es durch die Vereinbarung der WET zu keiner inhaltlichen Änderung des Arbeitsvertrags kommt. Bei dem Ausmaß der Teilzeitbeschäftigung ist bedeutend, dass die Arbeitszeit vor der WET um 25% bis 50% reduziert werden kann. Die Arbeitszeit während der WET muss aber jedenfalls 12 Stunden pro Woche umfassen und das monatliche Entgelt darf die Geringfügigkeitsgrenze (425,7 € monatlich im Jahr 2017) nicht unterschreiten. Wenngleich gewisse Flexibilität in dem Ausmaß der WET in den einzelnen Monaten möglich ist, so ist darauf zu achten, dass das Arbeitsausmaß innerhalb des Wiedereingliederungszeitraums ansteigt oder zumindest gleichbleibt. Im Rahmen der WET darf verständlicherweise vom Arbeitnehmer keine Nachtarbeit geleistet werden. Ebenso wenig darf der Arbeitgeber während dieses Zeitraums Überstunden anordnen.

Arbeitnehmer erhalten Wiedereingliederungsgeld

Da während der WET den Arbeitnehmern nur ein geringeres Entgelt zusteht, kann unter bestimmten Voraussetzungen zwecks finanzieller Absicherung Wiedereingliederungsgeld von der gesetzlichen Krankenversicherung bezogen werden. Dabei muss der Anspruch auf Wiedereingliederungsgeld vom chef- und kontrollärztlichen Dienst des Krankenversicherungsträgers bewilligt worden sein. Das Wiedereingliederungsgeld berechnet sich anhand des dem Arbeitnehmer zustehenden erhöhten Krankengeldes (60% vom Entgelt inklusive anteiliger Sonderzahlungen) und es wird anteilig entsprechend der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit ausbezahlt. Das vom Arbeitgeber zu bezahlende Entgelt darf aufgrund der Teilzeitbeschäftigung aliquot reduziert werden, nicht aber weiter absinken, selbst wenn es zu einem Tätigkeitswechsel im Rahmen des bestehenden Arbeitsvertrags kommen sollte. Ein davor vereinbartes oder zustehendes Überstundenpauschale muss ebenfalls anteilig berücksichtigt werden.

Verdient beispielsweise eine Arbeitnehmerin 2.000 € pro Monat, so beträgt das erhöhte Krankengeld 60% davon und folglich 1.200 €. Im Zuge der WET verringert sie ihre wöchentliche Normalarbeitszeit um 50% und erhält daher 1.000 € (50% des bisherigen Entgelts) vom Arbeitgeber. Daneben hat sie Anspruch auf 50% des errechneten Wiedereingliederungsgeldes und somit auf 600 €. Die Arbeitnehmerin erhält während der WET in Summe also 1.600 € pro Monat.

Das Wiedereingliederungsgeld substituiert das Krankengeld. Es bietet sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer finanzielle Vorteile. So erhält der Arbeitnehmer während der WET eine teilweise Kompensation für seinen entfallenen Arbeitsverdienst. Auf der anderen Seite wird der Arbeitgeber für jenen Zeitraum, um den der Arbeitnehmer bei erfolgreicher Rehabilitation früher an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, von seiner Entgeltfortzahlungsverpflichtung während des Krankenstands befreit.

Um Missbrauch zu verhindern, kann nach dem Ende der WET im Sinne einer Sperrfrist erst nach dem Ablauf von 18 Monaten neuerlich Anspruch auf Wiedereingliederungsgeld entstehen. Während der WET kann das Wiedereingliederungsgeld entzogen werden, sofern das Ausmaß der vereinbarten Stunden um zumindest 10% überschritten wird und folglich dem Zweck der WET im Sinne der sanften Reintegration in das Berufsleben nach einer Krankheit widersprochen wird. Ebenso kann es zu einer Beendigung der WET kommen, wenn die Erkrankung während der Teilzeit erneut auftritt und die Wiedereingliederung nicht mehr erreicht werden kann.

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Neue Alternative zur Bildungskarenz - die Bildungsteilzeit

Mai 2013

In den letzten Jahren hat sich die Bildungskarenz (Freistellung für Bildungsmaßnahmen für einen Zeitraum zwischen zwei Monaten und einem Jahr bei Bezug eines Weiterbildungsgeldes in Höhe des fiktiven Arbeitslosengeldes) zunehmender Beliebtheit erfreut . Es hat sich...

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Neue Alternative zur Bildungskarenz - die Bildungsteilzeit

Mai 2013

In den letzten Jahren hat sich die Bildungskarenz (Freistellung für Bildungsmaßnahmen für einen Zeitraum zwischen zwei Monaten und einem Jahr bei Bezug eines Weiterbildungsgeldes in Höhe des fiktiven Arbeitslosengeldes) zunehmender Beliebtheit erfreut. Es hat sich allerdings auch gezeigt, dass dieses Instrument vor allem von gut ausgebildeten und gut verdienenden Personen genutzt wurde.

Mit dem Sozialrechts-Änderungsgesetz 2013 wird zusätzlich ab 1.7.2013 eine Alternative in Form der Bildungsteilzeit eingeführt. Im Gegensatz zur Bildungskarenz soll mit der Bildungsteilzeit die Weiterbildung neben einer Teilzeitbeschäftigung im aufrechten Arbeitsverhältnis ermöglicht werden. Damit soll auch für Bezieher von kleineren Einkommen eine finanzielle Möglichkeit geschaffen werden, sich Weiterbildung leisten zu können. Voraussetzung für die Vereinbarung der Bildungsteilzeit ist, dass das Arbeitsverhältnis bereits sechs Monate ununterbrochen bestanden hat.

Die Dauer der Bildungsteilzeit beträgt zwischen vier Monaten (Mindestmaß) und zwei Jahren (Höchstmaß). Die Arbeitszeit muss zumindest um 25 %, höchstens jedoch um 50 % der bisherigen Normalarbeitszeit reduziert werden. Die wöchentliche Arbeitszeit während der Bildungsteilzeit darf dabei zehn Stunden nicht unterschreiten. Das Ausmaß der Bildungsmaßnahme muss mindestens 10 Wochenstunden betragen. Studierende, die neben dem Studium arbeiten, können grundsätzlich ebenfalls die Bildungsteilzeit in Anspruch nehmen. Sie müssen allerdings nach jedem Semester einen Nachweis über die Ablegung von Prüfungen aus Pflicht- und Wahlfächern im Gesamtumfang von zwei Semesterwochenstunden oder im Ausmaß von vier ECTS-Punkten bzw. einen anderen geeigneten Erfolgsnachweis erbringen.

Der Antrag auf Bildungsteilzeit ist beim AMS zu stellen. Das Bildungsteilzeitgeld beträgt für jede volle Arbeitsstunde, um welche die wöchentliche Normalarbeitszeit reduziert wird, 0,76 € täglich. Somit bewegt sich das Weiterbildungsgeld in einer Bandbreite von monatlich 228 € bis 456 €. Das Bildungsteilzeitentgelt ist als eine an die Stelle des Arbeitslosengeldes tretende Ersatzleistung einkommensteuerbefreit. Der Arbeitgeber hat jedoch weiterhin auf der Basis des bisherigen Gehalts Beiträge an die Mitarbeitervorsorgekasse zu leisten, wenn das Arbeitsverhältnis der „Abfertigung neu“ unterliegt.

Insbesondere für kleine Unternehmen ist zu beachten, dass bei Betrieben bis zu 50 Arbeitnehmern maximal vier Arbeitnehmer gleichzeitig in Bildungsteilzeit sein können (bei größeren Betrieben liegt der Grenzwert bei 8 % der Belegschaft). Ein einmaliger Wechsel zwischen Bildungsteilzeit und Bildungskarenz ist in beide Richtungen grundsätzlich möglich. Eine weitere Neuerung betrifft das sogenannte Fachkräftestipendium für bestimmte Berufsausbildungen (Festlegung in einer Richtlinie durch das AMS). Das Fachkräftestipendium ist ebenfalls beim AMS zu beantragen und beträgt 795 € monatlich für die Dauer der Ausbildung bis maximal drei Jahre.

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Kinderbetreuungsgeld und Zuverdienstmöglichkeiten: ein Überblick für Selbständige

November 2012

Seit Anfang 2010 stehen fünf Varianten des Kinderbetreuungsgeldes (KBG) zur Auswahl: vier Pauschalvarianten und eine einkommensabhängige Variante. Mit der Kindergeldregelung soll zum einen erwerbsorientierten Frauen die Verwirklichung des Kinderwunsches erleichtert werden, zum anderen...

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Kinderbetreuungsgeld und Zuverdienstmöglichkeiten: ein Überblick für Selbständige

November 2012

Seit Anfang 2010 stehen fünf Varianten des Kinderbetreuungsgeldes (KBG) zur Auswahl: vier Pauschalvarianten und eine einkommensabhängige Variante. Mit der Kindergeldregelung soll zum einen erwerbsorientierten Frauen die Verwirklichung des Kinderwunsches erleichtert werden, zum anderen soll die Karenzmöglichkeit für Väter interessanter gemacht werden. Im Rahmen des Artikels werden die unterschiedlichen Arten unter dem Gesichtspunkt der selbständigen Erwerbstätigkeit und der Zuverdienstmöglichkeit beleuchtet.

Neben der Ergänzung des bislang bestehenden Pauschalsystems durch ein Einkommensersatzsystem führte die Änderung des KBG-Gesetzes im Jahr 2010 zu einer Ausweitung des KBG auf fünf verschiedene Bezugsvarianten, wobei alle Varianten bei Inanspruchnahme durch beide Elternteile nunmehr eine längere Gesamtbezugsdauer vorsehen. Eine der vier Pauschalvarianten und das einkommensabhängige KBG wurden als Kurzvarianten (12+2) eingeführt. Diese beiden Kurzvarianten hat das Österreichische Institut für Familienforschung an der Universität Wien evaluiert: laut dieser im Mai 2012 veröffentlichten Studie sind neben Indizien für eine steigende Väterbeteiligung auch ein Zusammenhang zwischen dem Erwerbstatus und der Auswahl der KBG Variante erkennbar: Unselbstständig Erwerbstätige ziehen eher die Einkommensersatzleistung, Selbstständige die Pauschalvariante vor.

Bevor auf die Höhe und die Zuverdienstmöglichkeiten der beiden Systeme eingegangen wird, sind die generellen Voraussetzungen für den Bezug von Kinderbetreuungsgeld anzuführen:

  • Gemeinsamer Haushalt mit dem Kind,
  • Anspruch auf und tatsächlicher Bezug von Familienbeihilfe,
  • Mittelpunkt der Lebensinteressen in Österreich,
  • Für Nicht-Österreicher: rechtmäßiger Aufenthalt in Österreich,
  • Durchführung und Nachweis der Mutter-Kind-Pass-Untersuchungen,
  • Beachtung der Zuverdienstgrenze (jährlich 16.200 € bzw. alternativ 60 % des letzten Einkommens. Ausnahme beim einkommensabhängigen KBG: 6.100 €)
  • Einkommensabhängiges KBG: mind. 6 Monate in Österreich sozialversicherungspflichtige Erwerbstätigkeit des Antragstellers vor der Geburt des Kindes (wobei Zeiten, in denen Beihilfe oder Wochengeld gewährt wird, den Zeiten der tatsächlichen Ausübung gleichgestellt werden). Ähnliches gilt für Zeiten der Karenz bei Ruhendmeldung (nicht jedoch Abmeldung) des Gewerbes, wenn unmittelbar davor eine 6 Monatige Erwerbstätigkeit zutraf. Im Bezugszeitraum dürfen keine Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung bezogen werden.

Höhe des pauschalen Kinderbetreuungsgeldes

Anspruchszeitraum

Kinderbetreuungsgeld

max. bis zur Vollendung
30./36. Lebensmonat

14,53 €/Tag = rd. 436 €/Monat

max. bis zur Vollendung
20./24. Lebensmonat

20,80 €/Tag = rd. 624 €/Monat

max. bis zur Vollendung
15./18. Lebensmonat

26,60 €/Tag = rd. 800 €/Monat

max. bis zur Vollendung
12./14. Lebensmonat

33,00 €/Tag = rd. 1.000 €/Monat

Kinderbetreuungsgeld als Ersatz des Erwerbseinkommens

Das einkommensabhängige KBG beträgt 80 % der Letzteinkünfte bis zur Vollendung des 12. Lebensmonats des Kindes, wenn nur ein Elternteil KBG bezieht. Bei Inanspruchnahme durch beide Elternteile längstens bis zur Vollendung des 14. Lebensmonats des Kindes, wobei ein Elternteil nie mehr als 12 Monate KBG beziehen kann. Der Tagessatz ist mit max. 66 € gedeckelt und entspricht rd. 2.000 € im Monat. Bei der Berechnung des Tagesbetrages kommt folgende Formel zur Anwendung: (Summe der maßgeblichen Einkünfte x 0,62 +4.000) / 365.

Für die Berechnung sind die Einkünfte aus Erwerbstätigkeit (§ 2 Abs. 3 Z 1 bis 4 EStG: Einkünfte aus Land- und Forstwirtschaft, aus selbständiger Arbeit, aus Gewerbebetrieb und aus nicht selbständiger Arbeit) des relevanten Einkommensteuerbescheides maßgeblich. Relevant sind jene Steuerbescheide des Kalenderjahres vor der Geburt, in dem unabhängig für welches Kind kein KBG bezogen wurde, beschränkt auf das drittvorangegangene Jahr. Die Erwerbseinkünfte werden um 3,5% erhöht und in weiterer Folge als „maßgebliche Einkünfte“ bezeichnet. Einkünfte aus Kapitalvermögen, aus Vermietung und Verpachtung und sonstige Einkünfte im Sinne des § 29 EStG sind bei der Berechnung der Höhe des einkommensabhängigen Kinderbetreuungsgeldes nicht einzubeziehen.

Falls der relevante Einkommensteuerbescheid noch nicht vorliegt, wird zunächst ein vorläufiges einkommensabhängiges KBG iHv. 33,- € ausbezahlt. Bei Vorliegen des Bescheides wird der Tagesbetrag neu berechnet, liegt der ermittelte Satz über dem vorläufigen wird die Differenz nachbezahlt. Liegt die Neuberechnung darunter, sollte die Möglichkeit genutzt werden, auf die Kurzvariante des Pauschalbetrages umzusteigen, da andernfalls eine Rückforderung droht. Bei späterer Änderung eines Steuerbescheides muss eine rückwirkende Neubemessung und Berichtigung beantragt werden. (Eine Korrektur seitens der Behörde erfolgt nur bei durch den Antragsteller verschuldet unrichtigen Steuerbescheiden.)

Auf folgende Punkte ist bei Inanspruchnahme des einkommensabhängigen KBG weiters zu achten:

  • Es gibt keinen Mehrlingszuschlag und keinen Zuschuss bzw. Beihilfe zum KBG.
  • Für jeden Elternteil wird der einkommensabhängige Tagesbetrag separat berechnet.
  • Die einmal gewählte Variante des KBG kann nicht mehr geändert werden und bindet auch den anderen Elternteil.

Anspruchszeiträume

Das KBG kann frühestens ab Geburt des Kindes (bei Adoptivkindern: ab Übernahme in Pflege) bezogen werden. Wird der entsprechende Antrag auf KBG erst später gestellt, so wird höchstens 6 Monate rückwirkend KBG gewährt. Während des Bezuges von Wochengeld (auch vor Geburt eines weiteren Kindes) ruht der Anspruch auf KBG in der Höhe des Wochengeldes (nicht jedoch wenn der Vater KBG bezieht). Das Wochengeld beträgt nach den Bestimmungen des GSVG 26,97 € (2012) täglich, bei der kürzesten Pauschalvariante und gegebenenfalls beim einkommensabhängigen KBG kommt es zum Anspruch. Das KBG kann in Blöcken von mindestens zwei Monaten von den Elternteilen in Anspruch genommen werden, ein zweimaliger Wechsel untereinander ist möglich.

Zuverdienstgrenzen

Die Zuverdienstgrenze bei den Pauschalvarianten beträgt jährlich 16.200 € oder die höhere individuelle Zuverdienstgrenze iHv 60 % des letzten Einkommens, das im letzten Kalenderjahr vor der Geburt ohne KBG-Bezug erzielt wurde. Beim einkommensabhängigen KBG darf der Gesamtbetrag der maßgeblichen Einkünfte pro Jahr 6.100  (bis 31.12.2011: 5.800 €) nicht übersteigen. Es werden nur die Einkünfte jenes Elternteils herangezogen, das KBG bezieht. Für die Ermittlung des Zuverdienstes sind für Geburten ab 2012 die steuerpflichtigen Erwerbseinkünfte pauschal um 30 % zu erhöhen. Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung, aus Kapitalvermögen (BSp: GmbH Gewinnanteile) und sonstige Einkünfte gemäß § 29 EStG werden nicht (mehr) berücksichtigt.

Um eine mögliche Überschreitung der Zuverdienstgrenze zu vermeiden, kann auf das KBG für einzelne, ganze Kalendermonate im Vorhinein verzichtet werden. Eine Verzichtserklärung muss rechtzeitig vor der Auszahlung bei der Krankenkasse einlangen. Bei Überschreitung der Zuverdienstgrenze, ist die Differenz bis maximal in Höhe des bezogenen KBG zurückzuzahlen.

Einkünfte aus selbständiger Tätigkeit werden als Jahreseinkommen gleichmäßig auf die einzelnen Monate aufgeteilt. Um nachweisen zu können, dass Einkünfte aus selbständiger Erwerbstätigkeit vor oder nach Bezug des KBG bzw. während des Verzichtszeitraumes erzielt wurden, ist eine Zwischenbilanz oder Zwischen-Einnahmen-Ausgaben-Rechnung zu erstellen.

Fazit: Für Pauschalvarianten sprechen flexiblere Zuverdienstregelungen. Das einkommensabhängige Kinderbetreuungsgeld ist als Ersatz des Erwerbseinkommens konzipiert und die Zuverdienstmöglichkeit deutlich eingeschränkt. Um eine (auch anteilige) Rückzahlung des KBG zu vermeiden, sind die unterschiedlichen Zuverdienstgrenzen jedenfalls zu beachten. Gewinnanteile von Kapitalgesellschaften bleiben bei beiden Systemen bei der Berechnung des Zuverdienstes unberücksichtigt. Die Abgrenzung der Einkünfte vor / nach Bezug des KBG kann sich aufwendig gestalten. Auch kann es vorteilhaft sein, für einzelne Monate auf den KBG-Bezug zu verzichten, wobei auch hier eine nachvollziehbare Abgrenzung erforderlich ist.

Nützliche Links

Berechnung des Zuverdienstes:
https://www.sozialversicherung.at/kbgOnlineRechner/

Online-Ratgeber der Wirtschaftskammer:
http://www.kinderbetreuungsgeld.or.at

KBG-Vergleichsrechner:
http://www.bmwfj.gv.at

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Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern

November 2010

Das Urlaubsgesetz (UrlG), ein Generalkollektivvertrag und Branchenkollektivverträge regeln die Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern. Dieser Artikel behandelt die wichtigsten Bestimmungen. Das UrlG gilt für alle Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis auf einem...

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Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern

November 2010

Das Urlaubsgesetz (UrlG), ein Generalkollektivvertrag und Branchenkollektivverträge regeln die Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern. Dieser Artikel behandelt die wichtigsten Bestimmungen.

Das UrlG gilt für alle Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis auf einem privatrechtlichen Vertrag beruht. Sonderregeln bestehen u.a. für Bauarbeiter, Heimarbeiter, Arbeitnehmer von Gebietskörperschaften sowie Arbeiter in der Land- und Forstwirtschaft. Freie Dienstnehmer haben keinen Anspruch auf bezahlten Urlaub.

Es gilt das Vereinbarungsprinzip, Urlaub kann weder angeordnet noch eigenmächtig angetreten werden. Zu berücksichtigen sind sowohl die Erfordernisse des Betriebes als auch die Erholungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer. Da der Urlaub Erholungszwecken dient, gelten etwa Zeiten der Fortbildung nicht als Urlaub. Ein Arbeitnehmer kann nicht rechtswirksam auf seinen Urlaubsanspruch verzichten, eine Ablöse des Urlaubs in Geld widerspricht dem Erholungszweck und ist rechtsunwirksam. Der Arbeitgeber hat Urlaubsaufzeichnungen zu führen, deren notwendigen Inhalt § 8 UrlG vorschreibt. Zur Verwaltungsvereinfachung kann vom Urlaubsjahr auf das Kalenderjahr umgestellt werden, wobei der Arbeitnehmer dadurch nicht schlechter gestellt werden darf.

Der Urlaubsanspruch entsteht mit Beginn des Arbeitsverhältnisses, innerhalb der ersten sechs Monate allerdings nur aliquot zur zurückgelegten Dienstzeit. Der Mindesturlaub beträgt fünf Wochen bzw. 30 Werktage (Montag bis Samstag) exklusive gesetzliche Feiertage (siehe § 7 Arbeitsruhegesetz). Für Teilzeitbeschäftigte beträgt das Urlaubsausmaß ebenfalls fünf bzw. sechs Wochen. Die regelmäßigen Arbeitstage pro Woche werden mit dem Faktor fünf bzw. sechs multipliziert. Dienstzeiten bei demselben Arbeitgeber werden zusammengerechnet, sodass nach Vollendung des 25. Dienstjahres 36 Werktage an Urlaub gebühren. Von der Zusammenrechnung zu unterscheiden ist die Anrechnung nach § 3 Abs 2 UrlG. Angerechnet werden u.a. Vordienstzeiten bei anderen Arbeitgebern, Schul- und Studienzeiten sowie Zeiten selbständiger Erwerbstätigkeit. Die erste Karenz im Dienstverhältnis wird im Höchstausmaß von 10 Monaten angerechnet. Tritt ein neuer Inhaber bei Betriebsübergang in die bestehenden Rechtsverhältnisse mit den Arbeitnehmern ein, erfolgt ebenfalls eine Zusammenrechnung, andernfalls eine Anrechnung.

Zur Durchsetzung seines Urlaubsanspruches kann der Arbeitnehmer Klage beim Arbeits- und Sozialgericht einbringen. Vor der Entscheidung des Gerichtes darf er seinen Urlaub nicht antreten. Ein eigenmächtiger Urlaubsantritt ist nur unter folgenden Voraussetzungen zulässig.

  • Im Betrieb ist ein für den Arbeitnehmer zuständiger Betriebsrat eingerichtet.
  • Der angestrebte Urlaub beträgt mindestens zwölf Werktage.
  • Der Urlaubswunsch wurde dem Arbeitgeber mindestens drei Wochen vor Urlaubsantritt bekannt gegeben.
  • Unter Einschaltung des Betriebsrates kam keine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustande.
  • Der Arbeitgeber hat noch keine Klage eingebracht.

Entscheidet das Gericht gegen den Arbeitnehmer, stellt der eigenmächtige Urlaubsantritt einen Entlassungsgrund dar.

Vorausvereinbarungen von Urlaubszeiten, die sich über mehrere Jahre erstrecken, sind nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer über genügend langen, frei disponiblen Resturlaub verfügen kann. Die einseitige Anordnung eines „Zwangsurlaubes“ während einer Betriebssperre ist nicht möglich.

Das Gesetz sieht einen Verbrauch des Urlaubs in einem vor. Ausnahmsweise kann der Urlaub in zwei Teilen verbraucht werden, wenn ein Teil mindestens sechs Werktage beträgt. Das in der Praxis häufige tageweise Verbrauchen von Urlaub ist gesetzlich nicht vorgesehen, wird aber geduldet, sofern es auf Wunsch des Arbeitnehmers geschieht. Eine Rückberufung des Arbeitnehmers aus dem Urlaub ist nur in Ausnahmefällen möglich. Der Arbeitgeber hat seinen Betrieb so zu organisieren, dass jeder Arbeitnehmer Urlaub nehmen kann, notfalls ist eine Urlaubsvertretung einzustellen.

Urlaubsansprüche verjähren zwingend nach Ablauf von zwei Jahren ab Ende des Urlaubsjahres, in dem sie entstanden sind, d.h. der Urlaubsanspruch kann nicht mehr durchgesetzt werden. Finanzielle Ansprüche aus nicht verbrauchtem Urlaub verjähren innerhalb von drei Jahren. Angetretener Urlaub wird immer auf den ältesten Urlaubsanspruch angerechnet.

Als Urlaubsentgelt zu zahlen ist das „regelmäßige Entgelt“ nach dem Ausfallprinzip, d.h. jenes Entgelt, das dem Arbeitnehmer ohne Konsumation des Urlaubes gebührt hätte. Hinsichtlich des Entgeltbegriffes wurde von der Wirtschaftskammer und dem ÖGB ein Generalkollektivvertrag vereinbart. Auch Branchenkollektivverträge normieren die Höhe des Urlaubsentgeltes. Sind diese Regelungen im Einzelfall nicht anwendbar, sieht § 6 Abs 4 UrlG einen Durchrechnungszeitraum von 13 Wochen bei Akkord- und Stücklöhnen vor. Dies gilt analog für Überstunden. Das Gesetz sieht vor, dass das Urlaubsentgelt im Voraus zu zahlen ist, widrigenfalls Vorenthalten des Entgelts gegeben ist, was einen Austrittsgrund für den Arbeitnehmer darstellt.

Gemäß § 5 UrlG werden Tage einer Erkrankung, eines Unfalles, u.ä. nicht auf den Urlaub angerechnet, wenn folgende Voraussetzungen gegeben sind:

  • Die Erkrankung / der Unfall geschieht während des Urlaubes.
  • Sie / er wurde weder vorsätzlich noch grob fahrlässig herbeigeführt.
  • Es besteht Arbeitsunfähigkeit und der Arbeitnehmer weist dies nach.
  • Die Erkrankung dauert mehr als drei Kalendertage.
  • Der Arbeitnehmer hat keine dem Erholungszweck widersprechende entgeltliche Erwerbstätigkeit ausgeübt, welche Ursache der Urlaubsunterbrechung war.
  • Der Arbeitnehmer teilt dem Arbeitgeber nach dreitägiger Krankheitsdauer die Krankheit unverzüglich mit.

Die Urlaubsersatzleistung ist die aliquote Abgeltung nicht verbrauchten Urlaubes bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nur bei vorzeitigem Austritt des Arbeitnehmers ohne wichtigen Grund gebührt keine Urlaubsersatzleistung. Maßgebend für Höhe und Fälligkeit ist der Kündigungstermin, d.h. das rechtliche Ende des Arbeitsverhältnisses. Eine Rückerstattung von Urlaubsentgelt für einen über das aliquote Ausmaß hinaus verbrauchten Urlaub ist nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch unberechtigten vorzeitigen Austritt und bei verschuldeter Entlassung vorgesehen. Bei einer länger als drei Monate dauernden Kündigungsfrist kann im Einzelfall geprüft werden, ob ein Verbrauch in natura stattfinden kann. Bei einer kürzeren Kündigungsfrist wird angenommen, dass eine Erholungsmöglichkeit von vornherein nicht gegeben sein kann.

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Möglichkeiten zur Kinderbetreuung durch Väter

März 2010

Mit dem einkommensabhängigen Kinderbetreuungsgeld sowie der Flexibilisierung der Zuverdienstgrenze soll - unter anderem - die Karenzmöglichkeit für Väter interessanter gemacht werden. Alle der nunmehr fünf Bezugsvarianten sehen bei Inanspruchnahme durch beide...

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Möglichkeiten zur Kinderbetreuung durch Väter

März 2010

Mit dem einkommensabhängigen Kinderbetreuungsgeld sowie der Flexibilisierung der Zuverdienstgrenze soll - unter anderem - die Karenzmöglichkeit für Väter interessanter gemacht werden. Alle der nunmehr fünf Bezugsvarianten sehen bei Inanspruchnahme durch beide Elternteile eine längere Gesamtbezugsdauer vor.

Voraussetzungen für den Bezug von Kinderbetreuungsgeld sind:

  • gemeinsamer Haushalt mit dem Kind,
  • Anspruch auf und tatsächlicher Bezug von Familienbeihilfe,
  • Mittelpunkt der Lebensinteressen in Österreich,
  • für Nicht-Österreicher: rechtmäßiger Aufenthalt in Österreich,
  • Durchführung und Nachweis der Mutter-Kind-Pass-Untersuchungen,
  • Beachtung der Zuverdienstgrenze (jährlich 16.200 € bzw. alternativ 60 % des letzten Einkommens. Ausnahme beim einkommensabhängigen KBG: 5.800 €).

Die gleichzeitige Karenzierung von einem Arbeitsverhältnis ist für den Bezug des Kinderbetreuungsgeldes irrelevant, d.h. die arbeitsrechtlichen Bestimmungen sind völlig gesondert zu betrachten und im Folgenden dargestellt.

Väterkarenz

Genau wie die Mutter hat auch der Vater einen Rechtsanspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung gegen Entfall des Entgelts. Dieser besteht längstens bis zum 2. Geburtstag des Kindes, unabhängig davon, ob nur ein Elternteil oder beide abwechselnd Karenz in Anspruch nehmen (wird die Karenz geteilt, muss jeder Karenzteil mind. drei Monate betragen). Der damit verbundene Kündigungs- und Entlassungsschutz beginnt vier Monate vor Beginn und endet vier Wochen nach Ende der Karenz. Väter haben den Dienstgeber spätestens acht Wochen nach der Geburt über Beginn und Dauer der Karenz zu informieren, wenn sie diese unmittelbar nach Ende der Mutterschutzfrist in Anspruch nehmen möchten. Wollen sie zu einem späteren Zeitpunkt „in Karenz gehen“, müssen sie dies spätestens drei Monate vor Antritt bekannt geben. Zum Nachweis des Anspruches auf Karenz sind folgende Umstände anzugeben.

  • Geburt des Kindes,
  • gemeinsamer Haushalt mit dem Kind,
  • keine gleichzeitige Karenz der Mutter .

Während der Karenz darf sowohl beim eigenen als auch bei einem fremden Arbeitgeber bis zur Geringfügigkeitsgrenze dazuverdient werden. Über der Geringfügigkeitsgrenze kann mit dem eigenen Arbeitgeber eine Beschäftigung bis zu 13 Wochen im Kalenderjahr (Aliquotierung, wenn Karenz kürzer als ein Jahr dauert) vereinbart werden oder mit Zustimmung des eigenen Arbeitgebers eine Beschäftigung bis zu 13 Wochen im Kalenderjahr bei einem anderen Arbeitgeber ausgeübt werden. Wichtig: Diese Bestimmungen sind für den Bezug von Kinderbetreuungsgeld irrelevant (für diesen gelten ausschließlich die im KBGG angeführten Zuverdienstgrenzen), sondern sind rein arbeitsrechtlicher Natur. Bei Nichteinhaltung geht „nur“ der Kündigungs- und Entlassungsschutz verloren.

Gerade für Väter kann es aber von Interesse sein, während des Bezuges von Kinderbetreuungsgeld weiterhin einer Beschäftigung nachzugehen, sei es aus finanziellen Gründen oder um den – bei Vätern meist eher kurzen – Ausfall für den Arbeitgeber ohne Anstellung einer Ersatzarbeitskraft zu überbrücken. Der bei Männern immer noch weit verbreiteten Angst vor Verlust des Arbeitsplatzes bzw. Verbauung von Karrierechancen bei Inanspruchnahme von Karenz könnte entgegengewirkt werden, wenn eine Lösung gefunden wird, die auch für den Arbeitgeber leicht zu tragen ist. Für diese Fälle bietet sich die Elternteilzeit an.

Elternteilzeit

Mit der Elternteilzeit wurden vom Gesetzgeber die arbeitsrechtlichen Bedingungen geschaffen, die im Kinderbetreuungsgeldgesetz vorgesehenen Zuverdienstmöglichkeiten auch tatsächlich nutzen zu können. Elternteilzeit ist der Rechtsanspruch auf Herabsetzung bzw. auf Änderung der Länge der bisherigen Arbeitszeit mit Rückkehrrecht zur Vollzeitbeschäftigung. Der Anspruch besteht für Mütter und Väter und bis zur Vollendung des 7. Lebensjahres des Kindes. Folgende Voraussetzungen müssen vorliegen:

  • mehr als 20 Arbeitnehmer im Betrieb,
  • Dauer des Arbeitsverhältnis von (ununterbrochen) mind. 3 Jahren,
  • gemeinsamer Haushalt mit dem Kind,
  • keine gleichzeitige Karenz des anderen Elternteils,
  • Mindestdauer der Elternteilzeit von 3 Monaten.

Die Meldefristen entsprechen jenen bei Inanspruchnahme von Karenz. Beginn, Dauer, Lage und Ausmaß der Arbeitszeit sind im Rahmen der schriftlichen Meldung bekannt zu geben. Ab vier Monaten vor Beginn bis vier Wochen nach Ende der Teilzeitbeschäftigung (jedoch längstens bis vier Wochen nach dem 4. Geburtstag des Kindes) besteht der besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz. Bei Inanspruchnahme nach dem 4. Geburtstag kann eine Kündigung wegen Inanspruchnahme der Elternteilzeit angefochten werden.

Vereinbarte Elternteilzeit

Liegen die Voraussetzungen hinsichtlich Betriebsgröße und Zugehörigkeitsdauer nicht vor, kann Elternteilzeit längstens bis zum 4. Geburtstag des Kindes mit dem Arbeitgeber vereinbart werden. Kommt es zu keiner Einigung, kann der Arbeitnehmer auf Einwilligung klagen.

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Arbeitsmarktpaket II 2009

November 2009

Das von den Sozialpartnern ausgehandelte Paket sieht eine zusätzliche Stützung des Arbeitsmarktes im Ausmaß von 400 Mio. € bis zum Jahr 2013 vor und behandelt nachfolgende Punkte. Neben einer Eindämmung der Arbeitslosenrate wird auch angestrebt, Arbeitnehmer bzw....

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Arbeitsmarktpaket II 2009

November 2009

Das von den Sozialpartnern ausgehandelte Paket sieht eine zusätzliche Stützung des Arbeitsmarktes im Ausmaß von 400 Mio. € bis zum Jahr 2013 vor und behandelt nachfolgende Punkte. Neben einer Eindämmung der Arbeitslosenrate wird auch angestrebt, Arbeitnehmer bzw. Arbeitsuchende beim Erwerb zusätzlicher Qualifikationen zu unterstützen.

  • Altersteilzeit: Um den Zugang zur Altersteilzeit für Neufälle zu erleichtern, bleibt im Jahr 2010 das Mindestzugangsalter wie bisher mit 53 Jahren für Frauen und 58 für Männer bestehen. Somit wurde die stufenweise Erhöhung um ein Jahr hinausgezögert. Ab 2011 wird die Altersgrenze wieder jährlich um ein halbes Jahr angehoben. Im Jahr 2014 beträgt das „endgültige“ Zugangsalter schließlich 55 bzw. 60 Jahre. Außerdem wird für Neufälle die kontinuierliche Arbeitszeitreduktion gegenüber der Blockzeitvereinbarung (volle Arbeitsleistung in der ATZ Aufbauperiode und gar keine Arbeitsleistung in der ATZ Abbauphase) begünstigt, da bei der kontinuierlichen Reduktion 90% des zusätzlichen Aufwands vom AMS gedeckt werden und beim Blockzeitmodell nur 55%. Der zusätzliche Aufwand besteht darin, dass beispielsweise bei einer Reduzierung der Arbeitszeit eines Arbeitnehmers um 50%, dieser trotzdem 75% des ursprünglichen Lohnes erhält und die Beiträge für die Sozialversicherung weiterhin zu 100% geleistet werden müssen.
  • Bildungskarenz: seit 1.8.2009 kann eine geförderte Bildungskarenz bereits bei einer ununterbrochenen Mindestbeschäftigungsdauer von sechs Monaten vereinbart werden. Bisher war eine Bildungskarenz nur möglich, wenn der Mitarbeiter bereits ein Jahr im Unternehmen beschäftigt war. Die Mindestdauer für die Bildungskarenzzeit wurde von drei auf zwei Monate herabgesetzt. Die Höchstdauer von 12 Monaten blieb unverändert. Diese Neuregelung ist bis 31.12.2011 befristet.
  • Kurzarbeit: Kurzarbeit ist die befristete Herabsetzung der Normalarbeitszeit auf Grundlage einer arbeits- und lohnrechtlichen Vereinbarung (Sozialpartnervereinbarung). Ziel von Kurzarbeit ist es, die Beschäftigung bei unvorhersehbaren und vorübergehenden wirtschaftlichen Schwierigkeiten zu sichern. Im Zuge des Arbeitsmarktpaketes II wurde nun die Gesamtdauer für die Kurzarbeitsbeihilfe von bisher 18 Monaten auf 24 Monate ausgedehnt. Zudem erhöht sich die Beihilfe ab dem 7. Monat um die Differenz zwischen dem tatsächlichen Bruttolohn des Dienstnehmers und der Beitragsgrundlage der vor Beginn der Kurzarbeit zu entrichtenden Dienstgeberbeiträge zur Sozialversicherung. Diese Maßnahme ist mit 1.7.2009 in Kraft getreten und ist bis 31.12.2012 befristet.

Das Arbeitsmarktpaket wird mit folgenden Maßnahmen abgerundet:

  • Arbeitslosenversicherungsbeitrag: der Entfall des Arbeitslosenversicherungsbeitrages wird ab dem 1.9.2009 erst bei Personen, die das 58. Lebensjahr vollendet haben eintreten (bisher 57. Lebensjahr).
  • Bonus/Malus System: mit 1.9.2009 wurde das Bonus/Malus System abgeschafft. Somit gibt es für die Einstellung von älteren Arbeitnehmern (ab 50. Lebensjahr) keine Begünstigungen mehr (Entfall des DG-Anteils des Arbeitslosenversicherungsbetrages) sowie keinen Malus (Sonderbeitrag) für die Freisetzung von selbigen Mitarbeitern.

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Die Entlassung

November 2009

Entlassung ist die von Seiten des Arbeitgebers ausgesprochene Erklärung, dass das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet ist. Voraussetzung für eine Entlassung ist immer das Vorliegen eines wichtigen Grundes, der es für den Arbeitgeber unzumutbar macht, das...

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Die Entlassung

November 2009

Entlassung ist die von Seiten des Arbeitgebers ausgesprochene Erklärung, dass das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung beendet ist. Voraussetzung für eine Entlassung ist immer das Vorliegen eines wichtigen Grundes, der es für den Arbeitgeber unzumutbar macht, das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fortzusetzen. Anders als bei der Kündigung ist eine Entlassung uneingeschränkt auch bei befristeten Dienstverhältnissen möglich.

Die Entlassungserklärung ist grundsätzlich an keine Form gebunden, sie kann daher auch mündlich oder schlüssig erfolgen. Bei Lehrverhältnissen ist jedoch die Schriftform einzuhalten. Zu beachten ist, dass aus der Erklärung des Arbeitgebers klar hervorgehen muss, dass das Dienstverhältnis aus wichtigem Grund vorzeitig aufgelöst werden soll. Es ist nicht notwendig, dass die Entlassungserklärung den Grund der Auflösung des Dienstverhältnisses enthält. Nach der Rechtsprechung darf der Arbeitgeber - in einem allfälligen gerichtlichen Verfahren - weitere Entlassungsgründe heranziehen, selbst wenn er sie erst nach der Entlassung erfahren hat.

Eine schlechte wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers berechtigt nie zu einer Entlassung von Arbeitnehmern.

Der Grundsatz der Unverzüglichkeit

Entlassungsgründe sind unverzüglich, das heißt ohne schuldhaftes Zögern, geltend zu machen, widrigenfalls es zu Verzicht oder Verwirkung des Entlassungsrechtes kommt. „Unverzüglich“ bedeutet, dass der Arbeitgeber die Entlassung sofort auszusprechen hat, sobald ihm alle wesentlichen Details eines Entlassungsgrundes zur Kenntnis gelangt sind. Der Dienstgeber ist dabei zu allen ihm zumutbaren Nachforschungen verpflichtet. Im Wesentlichen hängt es von den Umständen des Einzelfalles ab, ab welchem Zeitpunkt nicht mehr von Unverzüglichkeit gesprochen werden kann. Zur Orientierung seien an dieser Stelle einige Beispiele aus der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes angeführt: Eine ohne Kontaktmöglichkeit bestehende Urlaubszeit bleibt für die Prüfung der Rechtzeitigkeit der Entlassung grundsätzlich außer Betracht. Dies gilt in der Regel ebenso für Wochenenden und Feiertage. Allgemein anerkannt ist ferner, dass dem Arbeitgeber eine angemessene Überlegungsfrist sowie die Möglichkeit der Einholung einer Rechtsauskunft zuzubilligen ist. Eine Verzögerung des Ausspruches der Entlassung kann sich aus der Sachlage des Einzelfalles ergeben, und zwar insbesondere dann, wenn dem Arbeitgeber der Sachverhalt nicht klar ist und er sich diese Klarheit erst verschaffen muss. Zu berücksichtigen ist außerdem die interne Organisationsstruktur des Betriebes, wie etwa die länger dauernde Willensbildung bei juristischen Personen. Besonderes gilt, wenn dem Arbeitnehmer eine strafbare Handlung vorgeworfen wird und er diese bestreitet. In diesem Fall darf der Arbeitgeber mit der Entlassung so lange zuwarten bis die zuständige Behörde eine Entscheidung gefällt hat.

Ist eine Verwarnung notwendig?

Im Allgemeinen ist eine vorherige Verwarnung nicht erforderlich. Ausdrücklich normiert ist eine Verwarnung in § 82 lit c Gewerbeordnung 1859: Ein Hilfsarbeiter kann entlassen werden, wenn wiederholte Trunkenheit vorliegt und eine mindestens zweimalige Verwarnung keine Wirkung gezeigt hat. Gemäß § 27 Z 4 Angestelltengesetz setzt auch die Entlassung eines Angestellten wegen beharrlicher Dienstverweigerung bei wiederholter Begehung eine Verwarnung voraus.

Die Rolle des Betriebsrates

Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat unverzüglich verständigen. Dieser kann innerhalb von drei Arbeitstagen der Entlassung zustimmen, ihr widersprechen oder keine Stellungnahme abgeben. Das Verhalten des Betriebsrates hat Auswirkungen auf die gerichtlichen Anfechtungsmöglichkeiten des Arbeitnehmers, nicht aber auf die Entlassung als solche.

Entlassungsgründe

Entlassungsgründe sind nicht einheitlich geregelt, sondern es bestehen Unterschiede für Arbeiter und Angestellte sowie Beschäftigte in verschiedenen Branchen. Aufgrund der Relevanz in der Praxis sei an dieser Stelle nur auf die Entlassungsgründe für Arbeiter und Angestellte eingegangen:

Die einzelnen Entlassungsgründe sind in § 82 Gewerbeordnung 1859 für Arbeiter (abschließende Aufzählung) und in § 27 Angestelltengesetz (beispielhafte Aufzählung) geregelt. Da die Aufzählung im Angestelltengesetz demonstrativ ist, können bei Angestellten weitere Entlassungsgründe vertraglich vereinbart werden.

Verschuldensabhängige Entlassungsgründe

Allen verschuldensabhängigen Entlassungsgründen ist immanent, dass der Arbeitgeber Schadenersatzansprüche gegen den Arbeitnehmer geltend machen kann. Diese verjähren nach Ablauf von drei Jahren nach Kenntnis von Schaden und Schädiger.

Verschuldensunabhängige Entlassungsgründe

Eine Entlassung setzt nicht immer ein Verschulden des Arbeitnehmers voraus. Sowohl für Arbeiter als auch für Angestellte gilt die Arbeitsunfähigkeit als Entlassungsgrund. Diese liegt nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes aber nicht schon bei Fehlleistungen oder unterdurchschnittlicher Arbeitsleistung vor, sondern erst dann, wenn der Arbeitnehmer „unverwendbar“ ist. Ein Entlassungsgrund bei Arbeitern ist auch eine abschreckende Krankheit.

Die unbegründete Entlassung

Von einer unbegründeten Entlassung spricht man, wenn kein wichtiger Grund für die Entlassung vorliegt. Das Dienstverhältnis ist zwar auch in diesem Fall beendet, der Arbeitnehmer hat jedoch u.a. Anspruch auf Kündigungsentschädigung und Schadenersatz. Eine Ausnahme von dieser Regel gilt für Personen, die einem besonderen Entlassungsschutz unterliegen. Dies sind Belegschaftsvertreter, Schwangere, Eltern in Karenz, Präsenz- und Zivildiener, begünstigte Behinderte, Lehrlinge und Hausbesorger. Eine unbegründete Entlassung ist in diesen Fällen unwirksam, das Dienstverhältnis wird fortgesetzt.

Der Entlassungsschutz

Man unterscheidet den individuellen, den allgemeinen und den besonderen Entlassungsschutz. Auf den besonderen Entlassungsschutz, der bestimmten Personengruppen zugute kommt, wurde oben bereits hingewiesen. § 106 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) regelt den allgemeinen Entlassungsschutz: In betriebsratspflichtigen Betrieben bzw. in solchen, in denen ein Betriebsrat einzurichten wäre, kann der Arbeitnehmer die Entlassung gerichtlich anfechten. Voraussetzung einer erfolgreichen Anfechtung ist, dass kein Entlassungsgrund gegeben war, also eine unbegründete Entlassung vorliegt. Unter den individuellen Entlassungsschutz fallen Entlassungen, die aus von der Rechtsordnung verpönten Motiven erfolgt sind. Darunter fallen insbesondere Entlassungen, die dem Gleichbehandlungsgesetz, das die Gleichstellung von Männern und Frauen bezweckt, widersprechen. In diesem Fall kann der/die Arbeitnehmer/in die Entlassung binnen 14 Tagen gerichtlich anfechten.

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Kindergeld NEU

Oktober 2009

Die endgültige Einigung zum „Kindergeld Neu“ steht und wird in fünf Varianten am 1. Jänner 2010 starten. Mit der neuen Kindergeldregelung soll zum Einen erwerbsorientierten Frauen die Verwirklichung des Kinderwunsches erleichtert werden, zum Anderen soll die...

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Kindergeld NEU

Oktober 2009

Die endgültige Einigung zum „Kindergeld Neu“ steht und wird in fünf Varianten am 1. Jänner 2010 starten. Mit der neuen Kindergeldregelung soll zum Einen erwerbsorientierten Frauen die Verwirklichung des Kinderwunsches erleichtert werden, zum Anderen soll die Karenzmöglichkeit für Väter interessanter gemacht werden. Zu den bisherigen drei Kindergeldvarianten kommen zwei neue Varianten hinzu. Somit kann in Zukunft aus mehreren Möglichkeiten gewählt werden:

  • 1. Variante (wie bisher): Kindergeld i.H.v. 436 € pro Monat für maximal 36 Monate, wobei 30 Monate von einem Elternteil bezogen werden müssen. Der Zeitraum verlängert sich um 6 Monate, wenn der zweite Elternteil ebenfalls Kindergeld bezieht.
  • 2. Variante (wie bisher): Kindergeld i.H.v. 624 € pro Monat für maximal 24 Monate, wobei wiederum 20 Monate vom einen Elternteil und 4 Monate vom anderen Elternteil geltend gemacht werden müssen.
  • 3. Variante (wie bisher): Kindergeld i.H.v. 800 € pro Monat für 15 Monate für den einen plus 3 Monate für den anderen Elternteil.
  • 4. Variante (Neu): Kindergeld i.H.v. 1.000 € pro Monat für maximal 14 Monate, wobei 12 Monate vom einen Elternteil und 2 Monate vom anderen Elternteil in Anspruch genommen werden können. Voraussetzung hierfür ist, dass das Kind am 1. Oktober 2009 oder später zur Welt kommt. Die Auszahlung beginnt jedoch erst mit 1.1.2010.
  • 5. Variante (Neu): das „einkommensabhängige Kindergeld“ beträgt 80% des durchschnittlichen Nettoeinkommens aus dem Jahr vor der Geburt und beträgt mind. 1.000 € und max. 2.000 € pro Monat (Regelung 12 + 2 Monate wie in Variante 4). Voraussetzung hierfür ist wiederum, dass das Kind am 1. Oktober 2009 oder später zur Welt kommt. Die Auszahlung beginnt wiederum frühestens mit 1.1.2010.

Alleinerziehende, welche monatlich mit einem Einkommen von weniger als 1.200 € auskommen müssen, können auf Antrag bei jeder der fünf Varianten die Kindergeldzahlungen um zwei Monate länger beziehen. Die auch bisher bestehende Zuverdienstgrenze von 16.200 € jährlich bleibt weiterhin bestehen, wobei Eltern in Zukunft alternativ dazu bis zu 60% ihres bisherigen Einkommens dazu verdienen dürfen, ohne das Kindergeld zu gefährden. Bei dem einkommensabhängigen Kindergeld (Variante 5) besteht allerdings eine Sonderregelung – der Zuverdienst ist dann auf 5.800 € jährlich beschränkt.

Gesamt betrachtet kann es durch die einkommensabhängige Variante zu attraktiven Auszahlungen von bis zu 28.000 € (14 mal 2.000 €) kommen, wobei durch die kurze Auszahlungsperiode und die großzügigen Zuverdienstgrenzen eine rasche Wiedereingliederung ins Berufsleben ermöglicht werden soll.

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Die Kündigung - was ist vom Arbeitgeber zu beachten?

Juli 2009

Die Kündigung ist eine Erklärung, mit der ein Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet wird. Sie bedarf grundsätzlich keiner Begründung. Eine Kündigungsmöglichkeit bei befristeten Dienstverhältnissen besteht nur bei längerer Befristung...

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Die Kündigung - was ist vom Arbeitgeber zu beachten?

Juli 2009

Die Kündigung ist eine Erklärung, mit der ein Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet wird. Sie bedarf grundsätzlich keiner Begründung. Eine Kündigungsmöglichkeit bei befristeten Dienstverhältnissen besteht nur bei längerer Befristung und wenn diese vereinbart wurde. Eine Kündigung kann grundsätzlich formfrei ausgesprochen werden, doch kann die Schriftform vorgesehen sein (zB für Vertragsbedienstete).

Kündigungsfristen und –termine

Kündigungsfristen sind nicht allgemein geregelt, sondern hängen im wesentlichen von der Art (zB Arbeiter oder Angestellter) sowie vom Zeitraum der Beschäftigung ab. Meist werden sie in Kollektivverträgen geregelt. Für Angestellte beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist mindestens sechs Wochen. Sie darf durch vertragliche Vereinbarung nicht verkürzt werden. Eine Kündigung kann grundsätzlich auch während eines Krankenstandes des Arbeitnehmers ausgesprochen werden. Während eines Urlaubes ist besonders darauf Bedacht zu nehmen, dass die Kündigungserklärung dem Arbeitnehmer auch tatsächlich zukommt. Eine Kündigung kann auch “zur Unzeit” erfolgen.

Rechtsfolgen der fristwidrigen Kündigung

Wenn die arbeitsmarktpolitische, betriebsverfassungsrechtliche oder die gerichtliche Bewilligung der Kündigung nicht eingehalten wurde, ist die Kündigung rechtsunwirksam. Wurde lediglich die Kündigungsfrist nicht eingehalten, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Kündigungsentschädigung, die Kündigung selbst ist jedoch wirksam.

Der allgemeine Kündigungsschutz

Dieser kommt nur bei betriebsratspflichtigen Betrieben zum Tragen. Für Kleinbetriebe gilt er nicht. In Betrieben, in denen ein Betriebsrat einzurichten wäre, tatsächlich jedoch keiner besteht, gibt es für den Arbeitnehmer keine Möglichkeit, die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit anzufechten. Ferner gilt der allgemeine Kündigungsschutz nur für Arbeitnehmer im Sinne des § 36 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG): Leitende Angestellte sind daher ebenso ausgenommen wie zB die vertretungsbefugten Organwalter einer juristischen Person.

Verfahren unter Einbeziehung des Betriebsrates

Zunächst muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Absicht informieren, einen bestimmten Arbeitnehmer kündigen zu wollen. Der Betriebsrat kann den betroffenen Arbeitnehmer darüber informieren, muss jedoch nicht. In der Folge soll der Betriebsrat eine Stellungnahme abgeben. Erst danach – bzw. nach Verstreichen von fünf Arbeitstagen ohne Stellungnahme – darf der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen. Der Betriebsrat kann:

zustimmen: Die Kündigung kann vom Arbeitnehmer nur mehr wegen Sittenwidrigkeit angefochten werden (Sperrrecht des Betriebsrates)

widersprechen: Der Betriebsrat bzw. der Arbeitnehmer kann die Kündigung wegen Sittenwidrigkeit oder Sozialwidrigkeit gerichtlich anfechten.

schweigen: Der Arbeitnehmer kann die Kündigung binnen einer Woche beim Gericht anfechten, mit Ausnahme des Sozialvergleiches.

Was bedeutet Sittenwidrigkeit?

Bei einer Anfechtung wegen Sittenwidrigkeit muss der Arbeitnehmer dem Gericht glaubhaft darlegen, dass er aus einem von der Rechtsordnung verpönten Motiv heraus gekündigt wurde. Die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer, es reicht aber aus, dass die Kündigung wahrscheinlich aus einem verpönten Motiv erfolgte. § 105 Abs 3 Z 1 ArbVG zählt einige sittenwidrige Kündigungsmotive beispielhaft auf, wie etwa Tätigkeit in einer Gewerkschaft oder Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis.

- Außerhalb des Anwendungsbereiches des ArbVG – also in Kleinstbetrieben – sind sittenwidrige Kündigungen unwirksam.

Was heißt Sozialwidrigkeit?

An dieser Stelle sei nur der Gesetzestext wiedergegeben, die Prüfung der Sozialwidrigkeit im Einzelfall kann komplex sein:

Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, die wesentliche Interessen eines seit mindestens sechs Monaten im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmers beeinträchtigt, es sei denn der Betriebsinhaber erbringt den Nachweis, dass die Kündigung

- durch Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers gelegen sind und die betrieblichen Interessen nachteilig berühren oder

- durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen,

begründet ist (§ 105 Abs 3 Z 2 ArbVG).

Der Sozialvergleich – Kündigung des “falschen” Arbeitnehmers

Erfolgt eine Kündigung aus betrieblichen Erfordernissen, kann der gekündigte Arbeitnehmer einen Sozialvergleich beim Gericht beantragen. Dieser hat Erfolg, wenn die Kündigung für ihn eine größere soziale Härte als für Arbeitnehmer des gleichen Betriebes und der gleichen Tätigkeitssparte, deren Arbeit der Gekündigte zu leisten fähig und willens ist, darstellt.

Der besondere Kündigungsschutz

Der besondere Kündigungsschutz besteht erstens darin, dass der Arbeitgeber die Zustimmung des Gerichtes/des Behindertenausschusses einzuholen hat und zweitens die Kündigung begründen muss. Dieser Kündigungsschutz besteht zB für Belegschaftsvertreter, Eltern während Karenz, Präsenz- oder Zivildiener und Behinderte

Das Frühwarnsystem gemäß § 45a AMFG (Arbeitsmarktförderungsgesetz)

Sollen in einem Betrieb fünf oder mehr Arbeitsverhältnisse innerhalb eines Zeitraumes von 30 Tagen aufgelöst werden, ist § 45a AMFG zu beachten. Danach ist uU eine schriftliche Anzeige an das AMS zu erstatten.

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Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin - was ist zu tun?

November 2008

Der folgende Artikel soll einen Überblick über sämtliche Konsequenzen der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin für den Arbeitgeber geben. Schutzbestimmungen Werdende Mütter unterliegen bestimmten Schutzbestimmungen, die Gefahren für die Mutter und das Kind...

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Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin - was ist zu tun?

November 2008

Der folgende Artikel soll einen Überblick über sämtliche Konsequenzen der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin für den Arbeitgeber geben.

Schutzbestimmungen

Werdende Mütter unterliegen bestimmten Schutzbestimmungen, die Gefahren für die Mutter und das Kind aufgrund übermäßiger Beanspruchung minimieren sollen. (siehe § 4 ff MSchG) Darüber hinaus besteht für Schwangere ein Nachtarbeits- (20 bis 6 Uhr, Ausnahmen gibt es nur mit Genehmigung des Arbeitsinspektorats) und Sonn-/Feiertagsarbeits- sowie Überstundenverbot.

Ab acht Wochen vor der voraussichtlichen Entbindung besteht ein absolutes Beschäftigungsverbot. Dieses kann jedoch auch bereits früher eintreten, wenn der Gesundheitszustand der Mutter oder des Kindes dies erfordert und dies von einem Arbeitsinspektions- oder Amtsarzt bescheinigt wird. In diesem Fall hat der AG kein Entgelt mehr zu leisten, sondern die AN erhält auch schon für diesen Zeitraum das volle Wochengeld von der Gebietskrankenkasse.

Das Beschäftigungsverbot endet frühestens acht Wochen nach der Entbindung. Wird das Kind vor dem errechneten Termin geboren, verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung um den entsprechenden Zeitraum. Im Falle von Mehrlings- oder Kaiserschnittgeburten verlängert sich die Frist auf zwölf Wochen nach der Entbindung.

Kündigungs-/Entlassungsschutz

Ab Beginn der Schwangerschaft kann die AN nur noch mit Zustimmung des Arbeits- und Sozialgerichtes gekündigt bzw. entlassen werden. Dies auch, wenn sie den AG noch nicht von der Schwangerschaft informiert hat. Diesfalls kann sie innerhalb von fünf Arbeitstagen ihre Schwangerschaft gegen die Kündigung einwenden. Der besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz besteht bis vier Wochen nach Ende des Karenzurlaubes.

Eine einvernehmliche Kündigung kann natürlich jederzeit vereinbart werden, bedarf jedoch der Schriftform.

Karenzurlaub

Mütter und Väter, die unselbstständig erwerbstätig sind, haben Anspruch auf Karenz (= Freistellung von der Arbeitsleistung gegen Entfall des Arbeitsentgelts) bis zum Ablauf des 2. Lebensjahres des Kindes, wenn sie mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt leben. Die Mindestdauer der Karenz beträgt drei Monate.

Elternteilzeit

In Betrieben mit mehr als 20 Beschäftigten haben Väter und Mütter, sofern ihr Arbeitsverhältnis ununterbrochen drei Jahre gedauert hat, einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung bzw. Änderung der Lage der Arbeitszeit. Die Rahmenbedingungen sind mit dem AG zu vereinbaren. Die Teilzeitbeschäftigung kann längstens bis zum Ablauf des 7. Lebensjahres oder einem späteren Schuleintritt des Kindes in Anspruch genommen werden.

Liegen die beiden genannten Voraussetzungen nicht vor, kann eine Teilzeitbeschäftigung samt deren Rahmenbedingungen längstens bis zum Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes mit dem Arbeitgeber oder der Arbeitgeberin vereinbart werden. Es besteht jedoch kein Rechtsanspruch.

Meldepflichten

Sobald die AN ihren AG von ihrer Schwangerschaft verständigt hat, muss dieser unverzüglich das zuständige Arbeitsinspektorat über Name, Alter, Tätigkeit und Arbeitsplatz der werdenden Mutter sowie den voraussichtlichen Geburtstermin in Kenntnis setzen.

Zur Beantragung des während des Beschäftigungsverbotes zustehenden Wochengeldes beim Sozialversicherungsträger benötigt die AN eine Arbeits- und Entgeltbestätigung, zu deren Ausstellung der AG verpflichtet ist. Diese Bestätigung ersetzt gleichzeitig die gesetzlich vorgeschriebene Meldung über die Unterbrechung des Entgeltanspruches während der Dauer des Wochengeldbezuges.

In der Zeit des Beschäftigungsverbotes besteht keine Verpflichtung, die AN bei der Gebietskrankenkasse abzumelden. Nimmt die AN jedoch Karenzurlaub in Anspruch, muss der Arbeitgeber sie spätestens mit dem ersten Tag des Karenzurlaubes bei der Gebietskrankenkasse abmelden. (Das Arbeitsverhältnis bleibt dabei aber aufrecht!)

Finanzielle Verpflichtungen für den Arbeitgeber

Mit Eintritt des absoluten Beschäftigungsverbots entfällt für den AG die Verpflichtung zur Zahlung von laufendem Entgelt und Sonderzahlungen sowie lohnabhängigen Abgaben. Nur die MV-Beiträge sind während des Wochengeldbezuges weiter zu bezahlen (nicht jedoch während des Karenzurlaubes). Die Sonderzahlungen sind anteilig, ohne die Zeit des Beschäftigungsverbotes zu berechnen, für die Berechnung des Urlaubsanspruches und der Abfertigung ist jedoch das Ende das Beschäftigungsverbotes maßgeblich.

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Wichtige Termine 2008 im Überblick

Januar 2008

Neuerungen ab 2008 sind kursiv gedruckt, (KI MM/JJ): Ausgabe der Klienten-Info Ab 1. Jänner Meldebestimmungen ASVG: Mindestangaben vor Arbeitsantritt Flexicurity-Paket: Einbeziehung der Freien Dienstnehmer in betriebliche Mitarbeitervorsorge, Schaffung eines...

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Wichtige Termine 2008 im Überblick

Januar 2008

Neuerungen ab 2008 sind kursiv gedruckt, (KI MM/JJ): Ausgabe der Klienten-Info

Ab 1. Jänner

  • Meldebestimmungen ASVG: Mindestangaben vor Arbeitsantritt
  • Flexicurity-Paket: Einbeziehung der Freien Dienstnehmer in betriebliche Mitarbeitervorsorge, Schaffung eines Selbständigenvorsorgemodells analog Abfertigung Neu, Ausweitung der Arbeitslosenversicherung auf Freie Dienstnehmer, Attraktivierung der Bildungskarenz, neue Zumutbarkeitsbestimmungen bei der Vermittlung von Arbeitslosen
  • Krankenversicherungsbeitrag 7,65% für alle Berufsgruppen: ASVG-KV Erhöhung um 0,15% Punkte
  • Arbeitszeitgesetz: 25% Mehrarbeitszuschlag bei Teilzeitarbeit
  • Reisekostenbestimmungen: Tages-, Nächtigungs- und KM-Gelder
  • Grenze für UVA-Einreichung € 30.000 p.a. (bisher: € 100.000 p.a.) (KI 12/07)
  • Verschärfte Aufzeichnungspflichten für Tageslosungen (KI 10/07)
  • Doppelte Buchführung für GmbH &Co KG und gewerbetreibende Einzelunternehmen / Personengesellschaften (Umsatz 2007 > € 600.000, wenn Aufschuboption nicht beansprucht) (KI 12/07)
  • Kinderbetreuungsgeld: Wahlmöglichkeiten bei der Bezugsdauer, Zuverdienstgrenze € 16.200 p.a. (2007: € 14.600 p.a.)
  • Familienbeihilfe: Zuverdienstgrenze € 9.000 p.a. (2007: € 8.725) und Geschwisterstaffelung
  • Unternehmensteuerreform 2008 in Deutschland - Senkung des KSt-Satzes von 25% auf 15% - Änderungen bei der Gewerbesteuer
  • Korruptionsbekämpfung: Neue Strafrechtstatbestände im privaten Sektor - ab Mitte 2008 Verhaltenskodex für Arbeitnehmer im öffentlichen Dienst (KI 11/07)
  • Reform der Strafprozessordnung (KI 10/07)
  • Schengen Erweiterung: Mit 21.12.2007 hat sich der Schengen-Raum um 9 Länder erweitert (EST, LV, LT, H, CZ, SK, SLO, PL, M). Die Reise ohne Grenzkontrollen ist somit in 24 Ländern Europas möglich
  • EURO Einführung in Zypern und Malta

Bis 15. Jänner

  • Entrichtung der Dienstgeberabgabe 2007 für geringfügig Beschäftigte

Bis 31. Jänner

  • Übermittlung Jahreslohnzettel 2007 L 16
  • Meldung der Honorare 2007 E 18

Bis 15. Februar

  • Nachverrechnung und Abfuhr der Lohnsteuer im Rahmen des 13. Lohnabrechnungslaufs zwecks steuerlicher Zurechnung zum Jahr 2007 (KI 12/07)

Bis 29. Februar

  • ELDA-Meldung Jahreslohnzettel und Honorare 2007 (L16 und E18); Bei unterjährigem Ausscheiden aus DV aber schon früher
  • Meldung der Aufzeichnung betreffend Schwerarbeitszeiten

Bis 31. März

  • Einreichung der KommSt- und DGA- (Wiener U-Bahnsteuer-) Erklärung 2007

Bis 30. April

  • Einreichung der Steuererklärungen 2007 in Papierform

Bis 30. Juni

  • Einreichung der Steuererklärungen 2007 FinanzOnline
  • Fallfrist für Antrag auf Rückholung ausländischer MwSt 2007
  • Bei abweichenden Wirtschaftsjahren erstmalig Wertpapierdeckungsverpflichtung für Pensionsrückstellungen (KI 12/07)
  • Verlängerung des NoVA-Bonus für Partikelfilter iHv € 300 bei Dieselfahrzeugen
  • Umstellung auf Kurzleistung für Kinderbetreuungsgeld

Ab 1. Juli

  • EU-Quellensteuer in KESt-Form idHv. 20% für grenzüberschreitende Zinsenzahlungen an ausländische natürliche Personen, die in einem EU-Mitgliedstaat ansässig sind
  • Ökologisierte NoVA: Einführung eines Bonus-Malus-Systems, das sich nach dem CO2-Ausstoß von Neuwagen richtet. Bonus i.H.v. € 300 wenn der CO2-Ausstoß < 120g/km ist - außerdem gesonderter Bonus von € 500 für Fahrzeuge mit Hybridantrieb. Malus wenn der CO2-Ausstoß > 180g/km beträgt - € 25/g Überschreitung

Bis 31. Juli

  • Ende des DBA-Deutschland betreffend Erbschaftssteuer
  • Bonus für Beschäftigung von Behinderten

Ab 1. August

  • Aus für Erbschafts- und Schenkungssteuer in Ö, aber Steuerpflicht in D (KI 12/07)

Bis 30. September

  • Erklärung Arbeitnehmerpflichtveranlagung 2007 L 1 in Papierform oder FinanzOnline
  • Antrag auf Herabsetzung der EVZ 2008
  • Verpflichtung zur elektronischen Einreichung des Jahresabschlusses zum 31.12.2007 für Kapitalgesellschaften bei denen die Erlöse in den letzten 12 Monaten vor dem Bilanzstichtag € 70.000 überschritten haben.

Ab 1. Oktober

  • Beginn der Anspruchsverzinsung für Nachzahlung ESt/KöSt 2007

Bis 31. Oktober

  • Antrag auf Ausstellung eines Freibetragsbescheides

Bis 31. Dezember

  • Wertpapierdeckungsverpflichtung für Pensionsrückstellungen
  • Schriftliche Meldung an GKK für jährliche Zahlung der MVK-Beiträge für geringfügig Beschäftigte mit Wirkung ab 2009
  • Ende für den VSt-Abzug bei Faxrechnungen

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Steuerliche Qualifikation von Aufwendungen im Zusammenhang mit steuerfreien Einnahmen

September 2007

Gem. § 20 Abs. 2 EStG steht den steuerfreien Einnahmen für in unmittelbarem wirtschaftlichen Zusammenhang stehende Aufwendungen ein Abzugsverbot gegenüber. Im 2. EStR-Wartungserlass 2006 wird das Kriterium dieses Zusammenhanges an Hand diverser Beispiele konkretisiert und...

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Steuerliche Qualifikation von Aufwendungen im Zusammenhang mit steuerfreien Einnahmen

September 2007

Gem. § 20 Abs. 2 EStG steht den steuerfreien Einnahmen für in unmittelbarem wirtschaftlichen Zusammenhang stehende Aufwendungen ein Abzugsverbot gegenüber. Im 2. EStR-Wartungserlass 2006 wird das Kriterium dieses Zusammenhanges an Hand diverser Beispiele konkretisiert und grundsätzlich darauf hingewiesen, dass er bei arbeitsmarktpolitischen Zuwendungen nicht gegeben ist (EStR Rz 4854). Im Folgenden seien einige Beispiele angeführt:

:: Steuerfreie Zuwendungen ohne Aufwandskürzungen

  • Prämien nach dem Behinderteneinstellungsgesetz; ausgenommen die damit zu verrechnenden Ausgleichstaxen.
  • "Blum-Bonus" zur Lehrlingsförderung
  • Lehrausbildung (Jugendliche und Erwachsene seit September 2006)
  • Kombilohn-Beihilfe AMS
  • Eingliederungs-Beihilfe AMS ("Come Back")
  • Solidaritätsprämie AMS (reduzierte Arbeitszeit / neue Arbeitskraft)
  • Altersteilzeitgeld ab 1. Jänner 2004 (bei Einstellung einer Ersatzkraft)
  • Elternteilzeitkarenz Arbeitsmarktförderungsgesetz (Lohnzuschuss für Ersatzkraft)
  • Subventionen zur allgemeinen Verlustabdeckung.

:: Steuerfreie Einnahmen/ Zuwendungen mit Aufwandskürzung

  • Prämien nach dem BEinStG sind auf Ausgleichstaxen (siehe oben) anzurechnen und diese damit nicht absetzbar.
  • Den auf Grund von DBA nicht steuerpflichtigen Einnahmen (z.B. Zuzugsbegünstigung gem. § 103 EStG) steht ein Abzugsverbot für entsprechende Aufwendungen gegenüber.
  • Weitere Abzugsverbote für Aufwendungen bestehen bei: Einnahmen aus Liebhaberei, endbesteuerten Kapitalerträgen, Erbschaft, Schenkung, Spielgewinn, Veräußerung einer nicht steuerbaren Einkunftsquelle (z.B. Vermietung & Verpachtung), Stipendien zur Kunstförderung, Zinsenzuschüsse aus öffentlichen Kassen, sowie Subvention zur Anschaffung eines bestimmten Wirtschaftsgutes, die zur Kürzung der AfA-Basis führt.

:: Sonderfall Versicherungsentschädigung

Nicht steuerbaren Versicherungsleistungen im außerbetrieblichen Bereich steht ein Abzugsverbot für Schadensbehebung gegenüber. Versicherungsleistungen als Ersatz für entgangene Einnahmen nach § 32 Z 1 EStG sind steuerpflichtig. Wird bei der Gebäudevermietung durch die Versicherungsleistung nicht nur die Einbuße der Vermögenssubstanz, sondern auch der Ertragsausfall abgegolten, ist der die Abgeltung der Vermögenssubstanz übersteigende Teil steuerpflichtig. Wird mit der Versicherungsleistung ein neues Wirtschaftsgut angeschafft, ist die AfA im vollen Umfang absetzbar.

:: Geltungsbereich

Die o.a. Grundsätze sind auf alle offenen Fälle anzuwenden. Erfolgte in rechtskräftig veranlagten Fällen zu Unrecht eine Aufwandskürzung, kann innerhalb der einjährigen Frist eine Aufhebung des Bescheides gem. § 299 BAO erfolgen. Auch eine Wiederaufnahme innerhalb von 3 Monaten ab Kenntnis des Wiederaufnahmegrundes gem. § 303 BAO ist denkbar.

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Abfertigung neu - Die neuen Bestimmungen des Betrieblichen Mitarbeitervorsorgegesetzes (BMVG) und die Alternativen fr bestehende Arbeitsverhältnisse

September 2002

Geltungsbereich Das BMVG ist am 1. Juli 2002 in Kraft getreten und gilt für alle nach dem 31. Dezember 2002 neu abgeschlossenen privatrechtlichen Arbeitsverhältnisse. Übergangsregelungen sind für die alten bestehenden Arbeitsverhältnisse vorgesehen. Auch Teilzeit-...

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Abfertigung neu - Die neuen Bestimmungen des Betrieblichen Mitarbeitervorsorgegesetzes (BMVG) und die Alternativen fr bestehende Arbeitsverhältnisse

September 2002


Geltungsbereich

Das BMVG ist am 1. Juli 2002 in Kraft getreten und gilt für alle nach dem 31. Dezember 2002 neu abgeschlossenen privatrechtlichen Arbeitsverhältnisse. Übergangsregelungen sind für die alten bestehenden Arbeitsverhältnisse vorgesehen. Auch Teilzeit- sowie geringfügig Beschäftigte sind erfasst, nicht allerdings die freien Dienstnehmer.

Beiträge

Die Beitragsverpflichtung des Arbeitgebers beginnt ab dem 2. Monat des Arbeitsverhältnisses – unabhängig von einer eventuell länger vereinbarten Probezeit – in der Höhe von 1,53 % des monatlichen Bezuges samt Sonderzahlungen. Die Beiträge sind zusammen mit den Sozialversicherungsbeiträgen an die Gebietskrankenkassen zur Weiterleitung an die Mitarbeitervorsorgekasse (MV-Kasse) abzuführen. Bis zur Fälligkeit des ersten Beitrages (15. Februar 2003) ist jedenfalls eine der neu gegründeten MV-Kassen vom Arbeitgeber im Einvernehmen mit den Arbeitnehmern auszuwählen. Für folgende entgeltfreie Zeiten übernimmt der FLAF die Beitragsleistung: Kinderbetreuungszeit, Familienhospizkarenz, Bildungskarenz. Für Zeiten des Bezuges von Wochen- oder Krankengeld und des Wehrdienstes (beschränkt auf 12 Monate) besteht die Beitragspflicht des Arbeitgebers weiter.

Leistungen der MV-Kasse

:: Abfertigungszahlung bei allen bisher anspruchsbegründenden Beendigungstatbeständen mit einer Wartezeit von 3 Einzahlungsjahren.
:: Im Todesfall haben die unterhaltsberechtigten Erben den Abfertigungsanspruch. Bei Fehlen derselben fällt der Anspruch in die Verlassenschaft. Für Hinterbliebene sind Steuerbegünstigungen vorgesehen (6 % bei Kapitalabfindung oder steuerfreie Rente).

Wahlrechte des Arbeitnehmers

:: Bei einem Abfertigungsanspruch hat der Arbeitnehmer das Wahlrecht auf:
– Auszahlung der Abfertigung als Kapitalabfindung
– Weiterveranlagung in der bisherigen MV-Kasse
– Übertragung in die MV-Kasse des neuen Arbeitgebers
– Überweisung als Einmalprämie an eine Versicherung für Zwecke der Auszahlung einer Zusatzpension
– Erwerb von Pensionsinvestmentfondsanteilen
– Übertragung an eine Pensionskasse

Bei Pensionierung besteht ein Wahlrecht auf:

– Auszahlung der Abfertigung als Kapitalabfindung
– Veranlagung in Pensionsinvestmentfondsanteilen
– Zusatzpension in Form der Pensionszusatzversicherung gemäß § 108 b EStG

Auszahlungssperre für Abfertigungsansprüche

Obwohl die bei der MV-Kasse angesammelten Beträge Eigentum des Arbeitnehmers sind, kann die Kapitalauszahlung nicht verlangt werden, wenn:
:: er selbst gekündigt hat,
:: verschuldet entlassen wurde,
:: unberechtigt ausgetreten ist oder
:: noch keine 3 Einzahlungsjahre vorliegen.

Übergangsregelung

Für bestehende Arbeitsverhältnisse sind – zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer – folgende frei zu vereinbarende Optionen offen:

:: Beibehaltung des alten Systems

In diesem Fall besteht innerhalb der nächsten 10 Jahre noch die Möglichkeit zur Übertragung gemäß § 47, Abs. 5 BMVG. Ab dem Jahr 2012 erstarrt das alte System für alte bestehende Arbeitsverhältnisse. Für den Arbeitnehmer ändert sich nichts. Der Arbeitgeber führt die Abfertigungsrückstellung steuerlich im verkürzten Ausmaß fort.

:: Teiloption

Übertritt in das neue System zu einem bestimmten Stichtag, wobei die bisherigen fiktiven Abfertigungsanwartschaften in zeitlicher Hinsicht „eingefroren“ werden, und sich lediglich die Basis – nach Maßgabe der Gehaltserhöhungen – erhöht.

:: Volloption

Übertragung der Abfertigungsanwartschaften, womit die vorangegangenen Dienstzeiten abfertigungsrechtlich abgegolten sind. Der vereinbarte Betrag (Einmalprämie) kann auf 5 Jahre gleichmäßig verteilt an die MV-Kasse bezahlt werden.

Steuerliche Begleitmaßnahmen

:: Übertragung der Abfertigungsrückstellung auf Eigenkapital oder Rücklage im Jahr 2003
Die Übertragung ist steuerfrei. Weitere steuerwirksame Dotierungen der Rückstellung sind nicht mehr möglich. Künftige Abfertigungszahlungen sowie Einmalprämien anlässlich des Überganges auf das neue System sind als Betriebsausgaben – verteilt auf fünf Jahre – absetzbar. Handelsrechtlich ist aber für weiterbestehende Abfertigungsansprüche eine Rückstellung zwingend.

:: Beibehaltung der Abfertigungsrückstellung für Alt-Anwartschaften

Die Dotierung verkürzt sich von derzeit 50 % ab 2003 auf 47,5 % und ab 2004 auf 45 %. Für Arbeitnehmer, die das 50. Lebensjahr vollendet haben, bleibt es bei der Dotierung mit 60 % der fiktiven Ansprüche. Bei der Teiloption führt lediglich die Gehaltserhöhung zu einer weiteren Dotierung, da die „zeitliche Sprungschwelle“ entfällt.

::
Die Wertpapierdeckung entfällt. Bestehende Wertpapierdeckungen können gleichmäßig verteilt auf 5 Jahre abgebaut werden (bei früherem Wegfall der Rückstellung zu einem früheren Zeitpunkt). Bei Übertragung der Abfertigungsansprüche auf Kapital bzw. Rücklage kann die Wertpapierdeckung sofort abgebaut werden.

::
Die Beiträge an die MV-Kasse sind beim Arbeitgeber in unbegrenzter Höhe Betriebsausgaben und beim Arbeitnehmer bis zur Höhe von 1,53 % des arbeitsrechtlichen Entgeltes kein Vorteil aus dem Dienstverhältnis.

::
Die Einzahlungen an die MV-Kasse sind versicherungssteuerfrei und bei der MV-Kasse ertragssteuerfrei sowie unecht von der USt befreit.

::
Die Auszahlung der Abfertigung als Kapitalabfindung unterliegt (wie bisher) dem begünstigten Steuersatz von 6 %, während die Zahlung als Zusatzpension – ab 2006 – steuerfrei bleibt.

:: Übertragungsbeträge
(Einmalprämien) des Arbeitgebers an die MV-Kasse bis zur Höhe der Abfertigungsrückstellung sind steuerneutral. Übersteigende Beträge sind – auf fünf Jahre verteilt – steuerlich absetzbar. Beim Dienstnehmer sind die Übertragungsbeträge bis zur Höhe des fiktiven gesetzlichen Anspruches kein Vorteil aus dem Dienstverhältnis.

:: Streitbeilegungszahlungen (Vergleichssummen), die bei Beendigung des Dienstverhältnisses anfallen und dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber für Zeiträume ausbezahlt werden, für die eine Anwartschaft auf eine Abfertigung gegenüber einer MV-Kasse besteht, sind bis € 7.500,– mit 6 % zu versteuern. Bei Überschreiten dieses Betrages verbleibt es bei der Fünftelbegünstigung gemäß § 67 (8) lit. a EStG.

Sozialversicherung

Die MV-Beiträge und die Übertragungsbeträge sind insoweit beitragsfrei, als sie lohnsteuerfrei sind. Die ausgezahlten Abfertigungsbeträge sind weiterhin beitragsfrei.

Auswirkung auf die Lohnverrechnung

Die Bemessungsgrundlage für den Beitrag zur MV-Kasse und der eingezahlte Beitrag wird künftig im Lohnkonto, in der monatlichen Lohnabrechnung und im Lohnzettel enthalten sein müssen (2. AbgÄG 2002). Damit wird dem Arbeitnehmer die Kontrollmöglichkeit hinsichtlich der richtigen Berechnung der Beiträge und deren Einzahlung sowie die Vergleichsmöglichkeit mit dem jährlichen Kontoauszug der MV-Kasse gewährleistet.
Der MV-Beitrag für geringfügig Beschäftigte ist ebenfalls monatlich an die GKK abzuführen und nicht einmal im Jahr, wie der Beitrag zur Unfallversicherung.

Vorteilhaftigkeitsvergleich

:: Beim Arbeitgeber
Der Freisetzung von Liquidität durch den Wegfall der Wertpapierdeckung und der kontinuierlichen Liquiditätsbelastung statt der einmaligen Abfertigungszahlung stehen folgende Nachteile gegenüber:
– Fixe Zahlung statt möglicher Zahlung
– Sinkende Mitarbeiterbindung
– Minderung der Abfertigungsrückstellung bei Beibehaltung derselben
– Wegfall der Unternehmensfinanzierung aus der Dotierung der Rückstellung beim neuen System
– Erhöhte Administration bei einem Mischsystem (Teiloption bzw. Beibehaltung des alten Systems für die bestehenden Arbeitsverhältnisse)

:: Beim Arbeitnehmer

Den Vorteilen, wie fixer Entgeltbestandteil der Abfertigung, vorzeitiger Anspruchsbeginn, Wahlrechte und Steuerbegünstigungen, stehen folgende Nachteile gegenüber:
– Verlust der begünstigten Besteuerung von freiwilligen Abfertigungen nach dem neuen System
– Geringere Abfertigungsanwartschaft gegenüber Abfertigung alt (der volle Anspruch von 12 Monatsbezügen wird erst nach etwa 37 Jahren erreicht, bisher 25 Jahre)
– Kein rechtlicher Anspruch zum Wechsel zur Abfertigung neu für bestehende Dienstverträge

Alternativen für bestehende Arbeitsverhältnisse per 1. Jänner 2003 im Überblick

:: Übergangsregelung nach BMVG
– Abfertigungsrückstellung wie bisher, im steuerlich verminderten Ausmaß
– Übertragung der Abfertigungsrückstellung auf Kapital oder Rücklage im Jahre 2003
– Teiloption zur Neuregelung ab 1. Jänner 2003 und „Einfrieren“ der bestehenden fiktiven Anwartschaften
– Volloption zur Neuregelung ab 1. Jänner 2003

:: Abfertigungsversicherung Rz 3368 EStR

Rückdeckungsversicherung, deren Prämienzahlung Betriebsausgaben, der erworbene Anspruch aber aktivierungspflichtig sind.

:: Ausgliederungsversicherung RZ 3369a EStR

Es besteht eine Direktversicherung mit Bezugsrecht des Arbeitnehmers. Die Prämienzahlung ist beim Arbeitgeber Betriebsausgabe, es entsteht kein aktivierungspflichtiger Anspruch.

:: Deckungsloses Verfahren

Trotz Weiterführung der steuerlichen Rückstellung für fiktive eingefrorene Ansprüche oder Übertragung an Kapital bzw. Rücklage, kann die Wertpapierdeckung nach Maßgabe der Bestimmungen des BMVG aufgelöst werden. Damit entfällt die Sicherstellung der Liquidität zum Zeitpunkt der Abfertigungsverpflichtung.

Kritische Schlussbemerkung

Eines der angestrebten Ziele des BMVG, nämlich der Aufbau einer betrieblichen Altersvorsorge als der 2. Säule des Pensionssystems, kann nur als bedingt erreicht bezeichnet werden, da es im Belieben des Dienstnehmers liegt, den Abfertigungsanspruch für diese Zwecke zu widmen.
Vor die Wahl gestellt, das Geld sofort zu erhalten, statt in ferner Zukunft, ist die Verlockung „Geld heute zu einem marginalen Steuersatz“ zu groß. Die erwähnten Auszahlungssperren werden sich als zahnlos erweisen, wenn der Wunsch des ausscheidenden Arbeitnehmers nach „Bargeld sofort“ manifest ist. Zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber wird eine entsprechende Vereinbarung dadurch erleichtert, weil die Sofortzahlung der Abfertigung ja die MV-Kasse trifft und nicht den Arbeitgeber. Die so geschaffene unsichere Rechtslage („kundenfreundliche Regelung“) erschwert die kommerziell erfolgreiche Führung der MV-Kasse, da mit einer langfristigen Veranlagung der Mittel nicht gerechnet werden kann und die Verwaltungskosten dadurch steigen. Darunter leidet die Performance der Veranlagung und der Anreiz zur Gründung der MV-Kassen, da der „Break Even“ erst in vielen Jahren zu erreichen ist. Trotzdem ist angeblich die Gründung von 10 MV-Kassen zu erwarten.
Nach Expertenmeinung ist bei 800.000 neuen Dienstverhältnissen mit einer Beitragssumme von 150 Mio EURO p.a. und nach 10 Jahren bei 2 Mio Arbeitnehmern mit einem Gesamtvolumen von 3,5 Mrd EURO zu rechnen. 90 % der Dienstnehmer werden voraussichtlich die vorzeitige Kapitalauszahlung beanspruchen. Von einer Altersvorsorge kann daher kaum die Rede sein. n

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Familienförderung im Steuer- und Arbeitsrecht

Januar 2002

Gesetzliche Grundlagen Ab 1. Jänner 2002 tritt das Kinderbetreuungsgeldgesetz ( KBGG ) in Kraft, auf Grund dessen das Karenzgeld vom Kinderbetreuungsgeld ( KBG ) abgelöst wird. Auf Grundlage des Familienlastenausgleichsgesetzes ( FLAG ) erfolgt die Auszahlung der Familienbeihilfe...

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Familienförderung im Steuer- und Arbeitsrecht

Januar 2002


Gesetzliche Grundlagen

Ab 1. Jänner 2002 tritt das Kinderbetreuungsgeldgesetz (KBGG) in Kraft, auf Grund dessen das Karenzgeld vom Kinderbetreuungsgeld (KBG) abgelöst wird. Auf Grundlage des Familienlastenausgleichsgesetzes (FLAG) erfolgt die Auszahlung der Familienbeihilfe und des Mehrkinderzuschlages und nach dem Einkommensteuergesetz (EStG) die Auszahlung des Kinder- bzw. Unterhaltsabsetzbetrages. Für die Übergangszeit ist noch das Karenzgeld laut Karenzgeldgesetz (KGG) von Bedeutung. Die arbeitsrechtlichen Bestimmungen sind im Mutterschutzgesetz (MSchG) und im Väterkarenzgesetz (VKG) bisher Eltern-Karenzurlaubsgesetz (EKUG) geregelt. Es folgt eine überblicksartige Darstellung der Förderungsmaßnahmen mit den Neuerungen ab 2002 in EURO und Schillingwerten.

Kinderbetreuungsgeld (KBGG)

Leistungen ab 1. Jänner 2002

KBG für Geburten ab 1. Jänner 2002

Bei Nachweis der Untersuchungen für den Mutter-Kind-Pass beträgt es EUR 14,53 (S 200,-) täglich. Erfolgt kein Nachweis dieser Untersuchungen, verringert sich ab dem 21. Lebensmonat des Kindes der Betrag auf EUR 7,27 täglich.

Zuschuss zum KBG
Dieser beträgt EUR 6,06 (S 83,-) täglich, wenn der Gesamtbetrag der Einkünfte EUR 3.997,- (S 55.000,-) p.a. nicht übersteigt. Der Zuschuss ist innerhalb von 15 Jahren zurückzuzahlen, wenn bestimmte Einkommensgrenzen überschritten werden.

Ausgleichsbetrag zum Karenzgeld zur Teilzeitbeihilfe und zum Zuschuss
Diese Leistungen für Geburten ab 1. Juli 2000 werden hinsichtlich Höhe, Dauer und Zuverdienstgrenze dem KBG angepasst.

Anspruchsberechtigung
Alle Eltern, die Kinder betreuen, ohne vorherige versicherungspflichtige Erwerbstätigkeit sind anspruchs-berechtigt, wenn Familienbeihilfe zusteht. Dazu zählen neben den leiblichen Eltern auch Adoptiv- und Pflegeeltern, die mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt leben und deren Gesamtbetrag der Einkünfte (Zuverdienstgrenze) EUR 14.600,- (S 200.000,-) nicht übersteigt. Die Zuverdienstgrenze bezieht sich nur auf den KBG-beziehenden Elternteil und nicht auf das Familieneinkommen.

Bezugsdauer
Nimmt nur ein Elternteil das KBG in Anspruch, gebührt es bis zum 30. Lebensmonat des Kindes. Wird es von den Eltern abwechselnd - nur in Blöcken von mindestens 3 Monaten - in Anspruch genommen, verlängert sich die Bezugsdauer um weitere 6 Monate. Es ist nur ein zweimaliger Wechsel pro Kind zulässig.

Antragstellung
Mittels eines Antragsformulares ist der Antrag beim zuständigen Krankenversicherungsträger einzubringen. Die Auszahlung erfolgt bis zu 6 Monate rückwirkend.

Sonstiges
KBG-Bezieher sind krankenversichert und erwerben 18 Pensionsversicherungsmonate
Bei Mehrlingsgeburten gebührt das KBG nur für ein Kind.
Das KBG ruht in der Höhe des Wochengeldes und während eines Auslandsaufenthaltes von länger als 3 Monaten.
Das KBG mindert nicht den Unterhaltsanspruch des Kindes und ist auch nicht pfändbar.

Familienbeihilfe (FLAG)

Ab 1. Jänner 2002 gelangen folgende Beträge monatlich zur Auszahlung:
Für jedes Kind EUR 105,40 (S 1.450,-)

Erhöhungen:
Ab dem zweiten Kind um EUR 12,80 (S 176,-),
ab dem dritten Kind um EUR 25,50 (S 350,-)
Kind über 10 Jahre um EUR 18,20 (S 250,-)
Kind über 19 Jahre um EUR 21,80 (S 300,-)
Behindertes Kind um EUR 131,00 (S 1.800,-)

Der Mehrkinderzuschlag für das dritte und jedes weitere Kind wird auf EUR 36,40 (S 500,-) pro Monat erhöht, wenn das zu versteuernde Einkommen im Vorjahr das 12-fache der monatlichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage nicht übersteigt und ist beim Finanzamt - für 5 Jahre rückwirkend - zu beantragen. Die Auszahlung erfolgt im Wege der Steuerveranlagung oder im Erstattungsverfahren.
Für ein Kind über 18 Jahre, welches ein steuerpflichtiges Einkommen von über EUR 8.725,- (S 120.000,-) bezogen hat, entfällt im Folgejahr die Familienbeihilfe.

Absetzbeträge (EStG)

Kinderabsetzbetrag
Dieser wird gemeinsam mit der Familienbeihilfe monatlich in der Höhe von EUR 50,90 (S 700,-) pro Kind ausbezahlt.

Unterhaltsabsetzbetrag
Leistet ein Steuerpflichtiger den gesetzlichen Unterhalt für Kinder, die nicht seinem Haushalt zugehören, werden für das erste Kind EUR 25,50 (S 350,-) für das zweite Kind EUR 38,20 (S 525,-) und für jedes weitere Kind EUR 50,90 (S 700,-) monatlich ausbezahlt. Dieser Absetzbetrag wird vor allem geschiedenen Steuerpflichtigen, die gegenüber nicht haushaltszugehörigen Kindern unterhaltspflichtig sind, ausbezahlt.

Eltern-Karenz (MSchG und VKG)

Dauer des Kündigungsschutzes
Am Rechtsanspruch einer Karenzzeit von 2 Jahren nach der Geburt des Kindes ändert sich nichts, obwohl das Kinderbetreuungsgeld für 2 1/2 bzw. 3 Jahre gebührt. Für Geburten ab 1. Jänner 2002 beginnt der Kündigungs- und Entlassungsschutz mit der Bekanntgabe, frühestens jedoch 4 Monate vor Antritt des Karenzteiles, wenn ein Elternteil einen Karenzteil im Anschluss an den Karenzteil des anderen Elternteiles in Anspruch nimmt. Unabhängig von der Bezugsdauer des KBG muss die Arbeit nach Ende der Karenz angetreten werden, widrigenfalls ein Entlassungsgrund vorliegt, wenn nicht mit dem Arbeitgeber eine Sondervereinbarung über eine weitere Karenz getroffen wird. Übersteigt dann der Bezug die Zuverdienstgrenze ( 2 14.600,- p.a.), entfällt allerdings das KBG.

Zuverdienstmöglichkeit
Ab 1. Jänner 2002 besteht neuerdings die Möglichkeit, während der Karenz bis zu 13 Wochen im Kalenderjahr eine Beschäftigung über der Geringfügigkeitsgrenze zu vereinbaren (z.B. Urlaubsvertretung), ohne den Kündigungs- und Entlassungsschutz zu verlieren. Bis zur Geringfügigkeitsgrenze kann wie bisher dazuverdient werden. Bei Kindern, die im Zeitraum vom 1. Juli 2001 bis 31. Dezember 2001 geboren worden sind und deren Eltern eine Teilzeitbeschäftigung ausgeübt haben, steht zur Wahl: halbes Karenzgeld ohne Zuverdienstgrenze oder volles Karenzgeld mit Zuverdienstgrenze ( 2 14.600,-).

Der scheinbare Widerspruch zwischen der im KBGG festgelegten Zuverdienstgrenze und den arbeitsrechtlich geregelten Bezugsgrenzen (Geringfügigkeitsgrenze) löst sich wie folgt auf: Die Zuverdienstgrenze bezieht sich auf den Gesamtbetrag der Einkünfte (dazu zählen z.B. auch Einkünfte aus Vermietung, Beteiligungen etc.) und ist ein Kriterium für den Anspruch auf das Kinderbetreuungsgeld, während die angeführten Bezugsgrenzen sich ausschließlich auf die arbeitsrechtlich geregelte Karenz (Kündigungs- und Entlassungsschutz) beziehen.

Teilzeitbeschäftigung (§ 551 Abs. 11 ASVG)

Die bestehenden Vereinbarungen nach dem MSchG bzw. EKUG bleiben auch nach dem 1. Jänner 2002 aufrecht, sofern nicht eine neue Vereinbarung geschlossen wird.

Kinderzuschuss für Pensionisten

Die Mindesthöhe für Ansprüche, die schon vor dem 1. Juli 1993 bestanden haben, beträgt monatlich EUR 29,07.

Vorschau

Ab 2003 soll die Familienbeihilfe für Kinder ab dem vierten Lebensjahr und für erheblich behinderte Kinder ohne Altersgrenze um weitere EUR 7,27 p.m. erhöht werden.

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