Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie bringt Änderungen im Arbeitsrecht

Mai 2024

Die Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie ins österreichische Recht bringt einen Mehraufwand für Arbeitgeber mit sich. Umfasst sind neben erhöhten Informationspflichten die Inhalte des Dienstzettels und des Auslandsdienstzettels sowie die Aus-, Fort- und Weiterbildung und der Kündigungsschutz bzw. das Benachteiligungsverbot. Die Umsetzung des Pakets erfolgte in Österreich am 28. März 2024 - insbesondere ab diesem Datum neu abgeschlossene Arbeitsverträge bzw. freie Dienstverträge sind also von den Neuregelungen betroffen. Wichtige Aspekte sind nachfolgend überblicksmäßig dargestellt.

Erweiterungen beim Dienstzettel und beim Auslandsdienstzettel

Schon bisher hatten Arbeitgeber grundsätzlich die Verpflichtung gem. AVRAG, ihren Arbeitnehmern bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses, bei einem Auslandseinsatz von mehr als 1 Monat oder bei Änderungen gewisser Arbeitsbedingungen einen Dienstzettel, Auslandsdienstzettel oder Änderungsdienstzettel auszustellen. Zum Stichtag 28. März 2024 wurden nun die Mindestinhalte des Dienstzettels um folgende inhaltliche Punkte erweitert:

• Hinweis auf das einzuhaltende Kündigungsverfahren,
• Sitz des Unternehmens,
• (Kurze) Beschreibung der zu erbringenden Arbeitsleistung,
• Vergütung von Überstunden,
• Art der Auszahlung des Entgelts,
• Angaben zu den Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen (sofern zutreffend),
• Name und Anschrift des Trägers der Sozialversicherung,
• Dauer und Bedingungen der vereinbarten Probezeit,
• Anspruch auf eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung (wenn ein solcher Anspruch besteht).

Bei dem Änderungsdienstzettel verkürzen sich die Fristen zur Ausstellung - so ist gem. der Neuregelung vorgesehen, dass ein solcher Änderungsdienstzettel spätestens am Tag des Wirksamwerdens der Änderungen mitzuteilen ist.

Die Umsetzung der EU-Richtlinie bringt auch mögliche Strafen mit sich. So sind Verwaltungsstrafen zwischen 100 € und 436 € vorgesehen, wenn der Arbeitgeber keinen Dienstzettel ausstellt. Der Strafrahmen erhöht sich grundsätzlich auf 500 € bis 2.000 €, wenn mehr als 5 Arbeitnehmer betroffen sind oder innerhalb von drei Jahren eine neuerliche Übertretung vorliegt. Überdies darf der Anspruch bzw. die Forderung eines Arbeitnehmers auf Ausstellung eines Dienstzettels keine Benachteiligung nach sich ziehen und schon gar nicht zu einer Kündigung führen (Recht zur Kündigungsanfechtung i.S.v. Motivkündigungsschutz).

Recht auf Mehrfachbeschäftigung

Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen gesetzlichen Anspruch darauf, mit mehreren Arbeitgebern Arbeitsverhältnisse einzugehen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitgeber jedoch verlangen, dass eine zusätzliche Beschäftigung unterlassen wird. Das ist dann zulässig, wenn die Beschäftigung in einem weiteren Arbeitsverhältnis mit arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen nicht vereinbar ist (z.B., weil dann die gesetzlichen Höchstarbeitszeitgrenzen überschritten würden) oder für die Verwendung im bestehenden Arbeitsverhältnis abträglich ist (etwa bei Gesundheitsgefährdung oder wenn die Gefahr besteht, dass Geschäftsgeheimnisse preisgegeben würden). Jedenfalls hat der Arbeitnehmer i.Z.m. einer möglichen Mehrfachbeschäftigung das Konkurrenzverbot nach dem Angestelltengesetz zu beachten. Klargestellt wird dabei, dass Arbeitnehmer ohne entsprechende Bewilligung des Arbeitgebers weder ein selbständiges kaufmännisches Unternehmen betreiben noch im Geschäftszweig des Arbeitgebers für eigene oder fremde Rechnung Handelsgeschäfte machen dürfen.

Aus-, Fort- und Weiterbildung als Arbeitszeit

Jene Aus-, Fort- und Weiterbildungen, die aufgrund gesetzlicher Vorschriften, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder des Arbeitsvertrages eine rechtliche Voraussetzung für die Ausübung der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit darstellen, sind ausdrücklich als Arbeitszeit zu qualifizieren. Überdies sind die Kosten für solche Aus-, Fort- und Weiterbildungen vom Arbeitgeber zu tragen, sofern sie nicht bereits von Dritten übernommen werden. Unklar bleibt jedoch, wie sich diese neuen Kostentragungsregelungen auf bisherige Vereinbarungen über die Rückzahlung von Ausbildungskosten im Falle gewisser Beendigungen des Dienstverhältnisses auswirken.

Kündigungsschutz und Benachteiligungsverbot

Die Umsetzung der arbeitsrechtlichen EU-Transparenzrichtlinie bringt weitere Verbesserungen für Arbeitnehmer durch einen Motivkündigungsschutz sowie ein Benachteiligungsverbot. Kündigungen sind auf Verlangen des gekündigten Arbeitnehmers schriftlich zu begründen, wobei jedoch die Nichtübermittlung einer schriftlichen Begründung auf die Rechtswirksamkeit der Beendigung des Dienstverhältnisses keine Auswirkungen hat.

Bild: © Adobe Stock - Maguy

Wiedereingliederungsteilzeit für die frühere Rückkehr an den Arbeitsplatz

Dezember 2017

Die Wiedereingliederungsteilzeit (WET) stellt eine seit 1. Juli 2017 mögliche Präventivmaßnahme dar, welche die Verschlimmerung, das Fortschreiten oder das Wiederaufleben einer Krankheit verhindern soll. Im Vordergrund steht dabei der Verbleib bzw. die Rückkehr ins Berufsleben. Die WET basiert auf einer schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (es besteht kein Rechtsanspruch auf die WET) und führt grundsätzlich dazu, dass der Arbeitnehmer nach Genesung in Folge einer Erkrankung für die Dauer von ein bis sechs Monate in Form einer Teilzeitbeschäftigung an den Arbeitsplatz zurückkehrt. Da die WET sowohl aus der Perspektive des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers sinnvoll sein kann, kann sie auf Anfrage des Arbeitnehmers oder durch Vorschlag des Arbeitgebers angestoßen werden. Für die Ausübung der WET besteht ein Motivkündigungsschutz, demzufolge Arbeitnehmer nicht gekündigt werden dürfen, weil sie die WET anstreben, ausüben oder ablehnen.

Der Weg in die Wiedereingliederungsteilzeit umfasst folgende Schritte:

1. Voraussetzungen (für die WET),
2. Gestaltung der WET,
3. Erstellung eines Wiedereingliederungsplans,
4. Abschluss der Wiedereingliederungsteilzeitvereinbarung,
5. Bewilligung des Wiedereingliederungsgelds,
6. Antritt der WET.

Wesentliche Voraussetzung für den Antritt der WET ist die (wiedererlangte) Arbeitsfähigkeit nach einer Krankheit. Das ist regelmäßig einzelfallbezogen zu beurteilen, da es nicht darauf ankommt, dass per se eine Krankheit vorliegt, sondern dass sich die Gesundheitsbeeinträchtigung auf die Tätigkeit des Arbeitnehmers auswirkt. Zeitlich betrachtet muss ein mindestens sechswöchiger Krankenstand des Arbeitnehmers vorausgegangen sein und das Arbeitsverhältnis muss vor Abschluss der Wiedereingliederungsvereinbarung zumindest drei Monate betragen haben. Da lediglich auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses abgestellt wird, sind auf diesen Zeitraum z.B. auch Karenz- und Krankenstandzeiten anzurechnen. Die WET kann nur im direkten Anschluss an den mindestens sechswöchigen Krankenstand angetreten werden. Die notwendigen Schritte bis zur Bewilligung der WET müssen daher bereits während des Krankenstands erledigt werden.

Wiedereingliederungsteilzeit für maximal 9 Monate

Die Erstellung des Wiedereingliederungsplans erfolgt gemeinsam zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Bei der Beratung über die Gestaltung der WET für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber kann "fit2work" bzw. die fit2work-Betriebsberatung unterstützend zur Seite stehen. In Betrieben mit einem Betriebsrat ist dieser den Verhandlungen über die Ausgestaltung der WET beizuziehen. Der Wiedereingliederungsplan beinhaltet die Rahmenbedingungen und den beabsichtigten Ablauf der WET, um die schrittweise Rückkehr in den ursprünglichen Arbeitsprozess zu ermöglichen. Dabei wird regelmäßig der Arbeitsmediziner des Betriebs bzw. "fit2work" wertvollen Input liefern können, denn es geht nicht nur um die Festlegung des beabsichtigten Arbeitsausmaßes und um die Einteilung der Arbeitszeit, sondern u.U. auch um Anpassungs- und Unterstützungsmaßnahmen zur Adaptierung des Arbeitsplatzes.

Die WET kann zunächst für ein bis sechs Monate vereinbart werden. Wird ein Zeitraum von weniger als sechs Monate gewählt, so ist zu einem späteren Zeitpunkt eine Verlängerung auf maximal sechs Monate durch eine Änderung der Wiedereingliederungsvereinbarung möglich. Insgesamt ist nach Antritt der WET zweimal eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung möglich, entweder durch Veränderung des Stundenausmaßes oder in Form der Verlängerung der Dauer der Teilzeitbeschäftigung. Sofern nach Ausschöpfung der sechsmonatigen Teilzeitbeschäftigung nach wie vor die arbeitsmedizinische Zweckmäßigkeit einer weiteren Teilzeitbeschäftigung gegeben ist, kann eine einmalige zusätzliche Verlängerung der WET für ein bis drei Monate vereinbart werden (d.h. die WET kann maximal neun Monate dauern).

Die Wiedereingliederungsvereinbarung wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgeschlossen und orientiert sich inhaltlich stark an dem Wiedereingliederungsplan. Folglich regelt die Wiedereingliederungsvereinbarung vor allem Beginn und Dauer der WET sowie das Stundenausmaß und die konkreten Arbeitszeiten dieser Teilzeitbeschäftigung. Wichtig ist, dass es durch die Vereinbarung der WET zu keiner inhaltlichen Änderung des Arbeitsvertrags kommt. Bei dem Ausmaß der Teilzeitbeschäftigung ist bedeutend, dass die Arbeitszeit vor der WET um 25% bis 50% reduziert werden kann. Die Arbeitszeit während der WET muss aber jedenfalls 12 Stunden pro Woche umfassen und das monatliche Entgelt darf die Geringfügigkeitsgrenze (425,7 € monatlich im Jahr 2017) nicht unterschreiten. Wenngleich gewisse Flexibilität in dem Ausmaß der WET in den einzelnen Monaten möglich ist, so ist darauf zu achten, dass das Arbeitsausmaß innerhalb des Wiedereingliederungszeitraums ansteigt oder zumindest gleichbleibt. Im Rahmen der WET darf verständlicherweise vom Arbeitnehmer keine Nachtarbeit geleistet werden. Ebenso wenig darf der Arbeitgeber während dieses Zeitraums Überstunden anordnen.

Arbeitnehmer erhalten Wiedereingliederungsgeld

Da während der WET den Arbeitnehmern nur ein geringeres Entgelt zusteht, kann unter bestimmten Voraussetzungen zwecks finanzieller Absicherung Wiedereingliederungsgeld von der gesetzlichen Krankenversicherung bezogen werden. Dabei muss der Anspruch auf Wiedereingliederungsgeld vom chef- und kontrollärztlichen Dienst des Krankenversicherungsträgers bewilligt worden sein. Das Wiedereingliederungsgeld berechnet sich anhand des dem Arbeitnehmer zustehenden erhöhten Krankengeldes (60% vom Entgelt inklusive anteiliger Sonderzahlungen) und es wird anteilig entsprechend der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit ausbezahlt. Das vom Arbeitgeber zu bezahlende Entgelt darf aufgrund der Teilzeitbeschäftigung aliquot reduziert werden, nicht aber weiter absinken, selbst wenn es zu einem Tätigkeitswechsel im Rahmen des bestehenden Arbeitsvertrags kommen sollte. Ein davor vereinbartes oder zustehendes Überstundenpauschale muss ebenfalls anteilig berücksichtigt werden.

Verdient beispielsweise eine Arbeitnehmerin 2.000 € pro Monat, so beträgt das erhöhte Krankengeld 60% davon und folglich 1.200 €. Im Zuge der WET verringert sie ihre wöchentliche Normalarbeitszeit um 50% und erhält daher 1.000 € (50% des bisherigen Entgelts) vom Arbeitgeber. Daneben hat sie Anspruch auf 50% des errechneten Wiedereingliederungsgeldes und somit auf 600 €. Die Arbeitnehmerin erhält während der WET in Summe also 1.600 € pro Monat.

Das Wiedereingliederungsgeld substituiert das Krankengeld. Es bietet sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer finanzielle Vorteile. So erhält der Arbeitnehmer während der WET eine teilweise Kompensation für seinen entfallenen Arbeitsverdienst. Auf der anderen Seite wird der Arbeitgeber für jenen Zeitraum, um den der Arbeitnehmer bei erfolgreicher Rehabilitation früher an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, von seiner Entgeltfortzahlungsverpflichtung während des Krankenstands befreit.

Um Missbrauch zu verhindern, kann nach dem Ende der WET im Sinne einer Sperrfrist erst nach dem Ablauf von 18 Monaten neuerlich Anspruch auf Wiedereingliederungsgeld entstehen. Während der WET kann das Wiedereingliederungsgeld entzogen werden, sofern das Ausmaß der vereinbarten Stunden um zumindest 10% überschritten wird und folglich dem Zweck der WET im Sinne der sanften Reintegration in das Berufsleben nach einer Krankheit widersprochen wird. Ebenso kann es zu einer Beendigung der WET kommen, wenn die Erkrankung während der Teilzeit erneut auftritt und die Wiedereingliederung nicht mehr erreicht werden kann.

Starke Verschärfungen durch die Datenschutz-Grundverordnung

Dezember 2017

Am 25. Mai 2018 wird die europäische Datenschutz-Grundverordnung Geltung erlangen, welche in Österreich durch das Datenschutz-Anpassungsgesetz 2018 umgesetzt wurde. Bis dahin gelten noch die Regelungen des Datenschutzgesetzes 2000. Die Notwendigkeit für Änderungen ist auch auf den stetig wachsenden Binnenmarkt und damit unionsweiten Austausch personenbezogener Daten zurückzuführen. Schließlich soll auch der raschen technologischen Entwicklung (Cloud Computing, Big Data, usw.) und den Herausforderungen durch die Globalisierung besser Rechnung getragen werden. Unternehmen sind gut beraten, die Maßnahmen für einen besseren Datenschutz entsprechend umzusetzen - auch weil sehr hohe Strafen drohen. Betroffen von den Neuregelungen sind Unternehmen (innerhalb der EU bzw. aus Drittstaaten, sofern sie Leistungen an EU-Bürger anbieten) bereits dann, wenn sie in irgendeiner Weise personenbezogene Daten verarbeiten, indem z.B. Kundendateien geführt werden, Rechnungen ausgestellt werden oder Lieferantendaten gespeichert werden. Immerhin wird es zukünftig keine Meldepflicht mehr bei der Datenschutzbehörde (Datenverabeitungsregister) geben.

Das Recht auf Datenschutz ist ein Grundrecht, welches in Österreich im Verfassungsrang steht. Es ist nicht nur vom Staat, sondern auch unter Privaten einzuhalten - wesentlich ist dabei das Prinzip "Verbot mit Erlaubnisvorbehalt". Dahinter verbirgt sich die strenge Maxime, dass die Verarbeitung personenbezogener Daten grundsätzlich verboten ist und nur dann vorgenommen werden darf, wenn es das Gesetz (ausnahmsweise) erlaubt. Nachfolgend sind wesentliche Aspekte bzw. Neuerungen dargestellt.

Datenschutz durch Technikgestaltung und datenschutzfreundliche Voreinstellungen

Durch passende technische und organisatorische Maßnahmen und Verfahren müssen die Rechte der betroffenen Personen geschützt werden. Datenschutzrechtliche Voreinstellungen sollen sicherstellen, dass nur jene personenbezogenen Daten verarbeitet werden, welche für den jeweiligen bestimmten Verarbeitungszweck erforderlich sind. Praktisch bedeutet dies, dass personenbezogene Daten (von Bewerbern, ehemaligen Mitarbeitern, Kunden, usw.) strenger geschützt werden müssen und auch gelöscht werden müssen, wenn der Verarbeitungszweck erfüllt ist. Zugleich muss mehr Transparenz gegenüber Aufsichtsbehörden, Kunden sowie Mitarbeitern sichergestellt werden. Insgesamt betrachtet müssen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten die Grundsätze Rechtmäßigkeit, Verarbeitung nach Treu und Glauben, Transparenz (d.h. die Datenverarbeitung muss für die betroffene Person nachvollziehbar sein), Zweckbindung (im Vorhinein festgelegter eindeutiger und legitimer Zweck), Datenminimierung, Richtigkeit (es sollen nur sachlich richtige Daten verarbeitet werden - unrichtige Daten sind unverzüglich zu löschen bzw. zu berichtigen), Speicherbegrenzung sowie Integrität und Vertraulichkeit (die personenbezogenen Daten müssen vor unbefugter/unrechtmäßiger Verarbeitung und auch vor unbeabsichtigtem Verlust geschützt werden) erfüllt sein.

Verzeichnis von Verarbeitungstätigkeiten

Das Verzeichnis von Verarbeitungstätigkeiten hat vergleichbar den derzeitigen DVR-Meldungen neben dem Zweck der Datenverarbeitung weitere Informationen zu enthalten wie z.B. die Beschreibung der Kategorien der von der Datenverarbeitung betroffenen Personen und der entsprechenden Daten (etwa Rechnungs- und Adressdaten von Kunden und Lieferanten). Ebenso muss das Verzeichnis die Empfängerkategorien der personenbezogenen Daten enthalten (z.B. Sozialversicherung, Finanzamt, Rechtsanwalt, Steuerberater, usw.) einschließlich der Empfänger in Drittländern oder internationalen Organisationen. Das Verzeichnis wird durch die vorgesehenen Fristen für die Löschung der verschiedenen Datenkategorien sowie eine Beschreibung der technischen und organisatorischen Datensicherheitsmaßnahmen vervollständigt. Unternehmen mit weniger als 250 Mitarbeitern sind von der Verpflichtung zur Führung solcher Verzeichnisse nur dann befreit, sofern die Datenverarbeitung kein Risiko für die Rechte und Freiheiten der betroffenen Personen darstellt, die Verarbeitung nur gelegentlich erfolgt oder die Verarbeitung keine sensiblen Daten bzw. Daten über strafrechtliche Verurteilungen beinhaltet.

Meldung von Datenschutzverletzungen

Verletzungen des Schutzes personenbezogener Daten müssen den nationalen Aufsichtsbehörden sowie der betroffenen Person möglichst rasch mitgeteilt werden. Ausnahmen davon gelten, sofern die Verletzung nicht zu einem Risiko für die persönlichen Rechte und Freiheiten führt.

Datenschutzbeauftragter

Für das Unternehmen muss verpflichtend ein Datenschutzbeauftragter bestellt werden, wenn die Kerntätigkeit des Unternehmens in Verarbeitungsvorgängen besteht, welche eine umfangreiche, regelmäßige und systematische Beobachtung von betroffenen Personen erforderlich macht oder etwa besonders sensible Daten über strafrechtliche Verurteilungen oder Straftaten verarbeitet werden. Bei der Bestellung des Datenschutzbeauftragten ist zu bedenken, dass die Person weisungsfrei ist, Kündigungsschutz genießt und uneingeschränkte Einsichtsrechte in die verarbeiteten Daten hat.

Informationspflichten und Betroffenenrechte

Vielfältige Informationen und Betroffenenrechte sind zeitnah zur Verfügung zu stellen bzw. zu erledigen. Davon umfasst sind etwa Auskunftsrechte (auch über die geplante Speicherdauer), das Recht auf Berichtigung, das Recht auf Löschung und auf "Vergessenwerden", das Recht auf Einschränkung der Verarbeitung, die Mitteilungspflicht bei Berichtigung, Löschung oder Einschränkung an alle Empfänger, das Recht auf Datenübertragbarkeit sowie das Widerspruchsrecht.

Hohe Geldstrafen

Die Verbesserungen beim Datenschutz bzw. die neuen Bestimmungen sind durch sehr hohe Geldbußen bei Verstößen begleitet. So können bei besonders schwerwiegenden Verstößen, z.B. bei Verletzung der Betroffenenrechte oder auch bei Nichtbefolgung einer Anweisung der Aufsichtsbehörde, Geldbußen bis zu 20 Mio. € bzw. bis zu 4% des weltweit erzielten Vorjahresumsatzes verhängt werden. Bei weniger schwerwiegenden Verstößen (z.B. bei Verletzung der Datensicherheitsvorschriften) beträgt die maximale Geldbuße immer noch 10 Mio. € bzw. 2% des weltweit erzielten Vorjahresumsatzes.

Die Kündigung - was ist vom Arbeitgeber zu beachten?

Juli 2009

Die Kündigung ist eine Erklärung, mit der ein Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet wird. Sie bedarf grundsätzlich keiner Begründung. Eine Kündigungsmöglichkeit bei befristeten Dienstverhältnissen besteht nur bei längerer Befristung und wenn diese vereinbart wurde. Eine Kündigung kann grundsätzlich formfrei ausgesprochen werden, doch kann die Schriftform vorgesehen sein (zB für Vertragsbedienstete).

Kündigungsfristen und –termine

Kündigungsfristen sind nicht allgemein geregelt, sondern hängen im wesentlichen von der Art (zB Arbeiter oder Angestellter) sowie vom Zeitraum der Beschäftigung ab. Meist werden sie in Kollektivverträgen geregelt. Für Angestellte beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist mindestens sechs Wochen. Sie darf durch vertragliche Vereinbarung nicht verkürzt werden. Eine Kündigung kann grundsätzlich auch während eines Krankenstandes des Arbeitnehmers ausgesprochen werden. Während eines Urlaubes ist besonders darauf Bedacht zu nehmen, dass die Kündigungserklärung dem Arbeitnehmer auch tatsächlich zukommt. Eine Kündigung kann auch “zur Unzeit” erfolgen.

Rechtsfolgen der fristwidrigen Kündigung

Wenn die arbeitsmarktpolitische, betriebsverfassungsrechtliche oder die gerichtliche Bewilligung der Kündigung nicht eingehalten wurde, ist die Kündigung rechtsunwirksam. Wurde lediglich die Kündigungsfrist nicht eingehalten, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Kündigungsentschädigung, die Kündigung selbst ist jedoch wirksam.

Der allgemeine Kündigungsschutz

Dieser kommt nur bei betriebsratspflichtigen Betrieben zum Tragen. Für Kleinbetriebe gilt er nicht. In Betrieben, in denen ein Betriebsrat einzurichten wäre, tatsächlich jedoch keiner besteht, gibt es für den Arbeitnehmer keine Möglichkeit, die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit anzufechten. Ferner gilt der allgemeine Kündigungsschutz nur für Arbeitnehmer im Sinne des § 36 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG): Leitende Angestellte sind daher ebenso ausgenommen wie zB die vertretungsbefugten Organwalter einer juristischen Person.

Verfahren unter Einbeziehung des Betriebsrates

Zunächst muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Absicht informieren, einen bestimmten Arbeitnehmer kündigen zu wollen. Der Betriebsrat kann den betroffenen Arbeitnehmer darüber informieren, muss jedoch nicht. In der Folge soll der Betriebsrat eine Stellungnahme abgeben. Erst danach – bzw. nach Verstreichen von fünf Arbeitstagen ohne Stellungnahme – darf der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen. Der Betriebsrat kann:

zustimmen: Die Kündigung kann vom Arbeitnehmer nur mehr wegen Sittenwidrigkeit angefochten werden (Sperrrecht des Betriebsrates)

widersprechen: Der Betriebsrat bzw. der Arbeitnehmer kann die Kündigung wegen Sittenwidrigkeit oder Sozialwidrigkeit gerichtlich anfechten.

schweigen: Der Arbeitnehmer kann die Kündigung binnen einer Woche beim Gericht anfechten, mit Ausnahme des Sozialvergleiches.

Was bedeutet Sittenwidrigkeit?

Bei einer Anfechtung wegen Sittenwidrigkeit muss der Arbeitnehmer dem Gericht glaubhaft darlegen, dass er aus einem von der Rechtsordnung verpönten Motiv heraus gekündigt wurde. Die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer, es reicht aber aus, dass die Kündigung wahrscheinlich aus einem verpönten Motiv erfolgte. § 105 Abs 3 Z 1 ArbVG zählt einige sittenwidrige Kündigungsmotive beispielhaft auf, wie etwa Tätigkeit in einer Gewerkschaft oder Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis.

- Außerhalb des Anwendungsbereiches des ArbVG – also in Kleinstbetrieben – sind sittenwidrige Kündigungen unwirksam.

Was heißt Sozialwidrigkeit?

An dieser Stelle sei nur der Gesetzestext wiedergegeben, die Prüfung der Sozialwidrigkeit im Einzelfall kann komplex sein:

Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, die wesentliche Interessen eines seit mindestens sechs Monaten im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmers beeinträchtigt, es sei denn der Betriebsinhaber erbringt den Nachweis, dass die Kündigung

- durch Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers gelegen sind und die betrieblichen Interessen nachteilig berühren oder

- durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen,

begründet ist (§ 105 Abs 3 Z 2 ArbVG).

Der Sozialvergleich – Kündigung des “falschen” Arbeitnehmers

Erfolgt eine Kündigung aus betrieblichen Erfordernissen, kann der gekündigte Arbeitnehmer einen Sozialvergleich beim Gericht beantragen. Dieser hat Erfolg, wenn die Kündigung für ihn eine größere soziale Härte als für Arbeitnehmer des gleichen Betriebes und der gleichen Tätigkeitssparte, deren Arbeit der Gekündigte zu leisten fähig und willens ist, darstellt.

Der besondere Kündigungsschutz

Der besondere Kündigungsschutz besteht erstens darin, dass der Arbeitgeber die Zustimmung des Gerichtes/des Behindertenausschusses einzuholen hat und zweitens die Kündigung begründen muss. Dieser Kündigungsschutz besteht zB für Belegschaftsvertreter, Eltern während Karenz, Präsenz- oder Zivildiener und Behinderte

Das Frühwarnsystem gemäß § 45a AMFG (Arbeitsmarktförderungsgesetz)

Sollen in einem Betrieb fünf oder mehr Arbeitsverhältnisse innerhalb eines Zeitraumes von 30 Tagen aufgelöst werden, ist § 45a AMFG zu beachten. Danach ist uU eine schriftliche Anzeige an das AMS zu erstatten.

Änderungen im Wohnrecht ab 1. Oktober 2006

September 2006

Die Wohnrechtsnovelle 2006 - WRN 2006, mit der das Mietrechts-, Wohnungseigentums-, Landpacht- und Wohnungsgemeinnützigkeitsgesetz geändert werden, tritt am 1.Oktober 2006 in Kraft und enthält folgende wesentliche Änderungen:

:: Mietrechtsgesetz

Ertragssteuerabgeltung bei Hauptmietzinsreserve
Laut § 20 Abs. 2 wird der Ausgabenposten zur Minderung der Hauptmietzinsreserve, der bis 2004 40% betragen hatte und vom VfGH aufgehoben worden ist, ab 2005 bei Einkommensteuerpflicht mit 35% und bei Körperschaftsteuerpflicht mit 25% festgesetzt, wenn der Vermieter in dem Kalenderjahr keinen erhöhten Hauptmietzins gem. § 18 vereinnahmt hat.

Eingeschränktes Eintrittsrecht bei Seniorenwohnungen
Gem. § 12 Abs. 3 steht Senioren (über 60a) bei Seniorenwohnungen kein Recht auf Abtretung des Hauptmietrechtes an Verwandte in absteigender Linie und Wahlkindern zu.

Befristung/Verlängerung von Mietverträgen
Gem. § 29 gelten Mietverträge, die nach Ablauf der vereinbarten Vertragsdauer nicht verlängert werden, einmalig auf 3 Jahre verlängert. Dem Mieter steht aber das Recht zu - innerhalb der Verlängerung - schriftlich mit einer Frist von 3 Monaten zu kündigen. Wird der Vertrag nach Ablauf der Verlängerung neuerlich nicht aufgelöst, gilt er auf unbestimmte Zeit verlängert.

Kündigung
Mietverträge können vom Vermieter gem. § 33 weiterhin nur gerichtlich gekündigt werden, während vom Mieter eine formlose schriftliche Kündigung reicht.

Ausweitung der Ausnahmen vom Kündigungsschutz
Gem. § 1 Abs. 4 unterliegen Aus- und Aufbauten (z.B. Dachböden), mit Baubewilligung nach dem 31. Dezember 2001 und Zubauten, wenn die Nutzfläche größer ist als die des alten Teiles, mit einer Baubewilligung nach dem 30. September 2006 nicht dem Kündigungsschutz.

Investitionskostenersatz
Zusätzlich zu dem in § 10 Abs. 3 angeführten Ersatz von Aufwendungen an scheidende Mieter (z.B. Wasser-, Strom-, Gas- und Heizungsinstallationen etc.) werden Heiztherme und Wasserboiler angeführt.

Erhaltungsmaßnahmen
Grundsätzlich ist der Vermieter verpflichtet den ortsüblichen Standard des Mietobjektes zu erhalten. Nach § 6 kann aber auch den Bewohnern des Hauses, bei erheblicher Gesundheitsgefährdung, dessen Beseitigung durch geeignete Maßnahmen zugemutet werden.
Reicht z.B. bei Bleileitungen in älteren Gebäuden längeres Laufenlassen des Wassers aus, um eine Gesundheitsgefährdung zu verhindern, braucht der Vermieter nichts zu verändern.

Einstweiliger Mietzins als Vermieterschutz
Diese Regelung besteht schon länger und schafft im laufenden Kündigungsverfahren dagegen Abhilfe den Antrag auf Überprüfung des Mietzinses hinauszuzögern. Der Vermieter hat während des Kündigungs- oder Räumungsverfahrens die Möglichkeit einen Antrag auf Festsetzung eines einstweiligen Mietzinses zu stellen, wenn der Mieter in Zahlungsverzug geraten ist, was für den Vermieter eine Schadensminderung bewirken kann.

:: Wohnungseigentumsgesetz

Gesonderte Kontenführung durch den Verwalter
§ 20 Abs. 6 verpflichtet den Verwalter zur Führung entweder eines für jeden Wohnungseigentümer einsehbaren Eigenkontos der Eigentümergemeinschaft oder ein einsehbares Anderkonto betreffend alle diesbezüglichen Ein- und Auszahlungen. Der Verwalter hat demnach die Fremdgelder streng von seinen Eigenmitteln getrennt zu verwalten.

Reparaturrücklage
§ 31 Abs. 2 verpflichtet den Verwalter auch diese Mittel auf einem einsehbaren Anderkonto zu führen, fruchtbringend anzulegen und sie zur Deckung der entsprechenden Aufwendungen zu verwenden.

Weitere Änderungen betreffen u.a. die Begründung von Wohnungseigentum an Stellflächen, die Änderung der Nutzwerte sowie Miteigentumsanteile und ausführliche Bestimmungen für den Eigentumsübergang im Todesfall eines Partners.

Familienförderung im Steuer- und Arbeitsrecht

Januar 2002

Gesetzliche Grundlagen

Ab 1. Jänner 2002 tritt das Kinderbetreuungsgeldgesetz (KBGG) in Kraft, auf Grund dessen das Karenzgeld vom Kinderbetreuungsgeld (KBG) abgelöst wird. Auf Grundlage des Familienlastenausgleichsgesetzes (FLAG) erfolgt die Auszahlung der Familienbeihilfe und des Mehrkinderzuschlages und nach dem Einkommensteuergesetz (EStG) die Auszahlung des Kinder- bzw. Unterhaltsabsetzbetrages. Für die Übergangszeit ist noch das Karenzgeld laut Karenzgeldgesetz (KGG) von Bedeutung. Die arbeitsrechtlichen Bestimmungen sind im Mutterschutzgesetz (MSchG) und im Väterkarenzgesetz (VKG) bisher Eltern-Karenzurlaubsgesetz (EKUG) geregelt. Es folgt eine überblicksartige Darstellung der Förderungsmaßnahmen mit den Neuerungen ab 2002 in EURO und Schillingwerten.

Kinderbetreuungsgeld (KBGG)

Leistungen ab 1. Jänner 2002

KBG für Geburten ab 1. Jänner 2002
Bei Nachweis der Untersuchungen für den Mutter-Kind-Pass beträgt es EUR 14,53 (S 200,-) täglich. Erfolgt kein Nachweis dieser Untersuchungen, verringert sich ab dem 21. Lebensmonat des Kindes der Betrag auf EUR 7,27 täglich.

Zuschuss zum KBG
Dieser beträgt EUR 6,06 (S 83,-) täglich, wenn der Gesamtbetrag der Einkünfte EUR 3.997,- (S 55.000,-) p.a. nicht übersteigt. Der Zuschuss ist innerhalb von 15 Jahren zurückzuzahlen, wenn bestimmte Einkommensgrenzen überschritten werden.

Ausgleichsbetrag zum Karenzgeld zur Teilzeitbeihilfe und zum Zuschuss
Diese Leistungen für Geburten ab 1. Juli 2000 werden hinsichtlich Höhe, Dauer und Zuverdienstgrenze dem KBG angepasst.

Anspruchsberechtigung
Alle Eltern, die Kinder betreuen, ohne vorherige versicherungspflichtige Erwerbstätigkeit sind anspruchs-berechtigt, wenn Familienbeihilfe zusteht. Dazu zählen neben den leiblichen Eltern auch Adoptiv- und Pflegeeltern, die mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt leben und deren Gesamtbetrag der Einkünfte (Zuverdienstgrenze) EUR 14.600,- (S 200.000,-) nicht übersteigt. Die Zuverdienstgrenze bezieht sich nur auf den KBG-beziehenden Elternteil und nicht auf das Familieneinkommen.

Bezugsdauer
Nimmt nur ein Elternteil das KBG in Anspruch, gebührt es bis zum 30. Lebensmonat des Kindes. Wird es von den Eltern abwechselnd - nur in Blöcken von mindestens 3 Monaten - in Anspruch genommen, verlängert sich die Bezugsdauer um weitere 6 Monate. Es ist nur ein zweimaliger Wechsel pro Kind zulässig.

Antragstellung
Mittels eines Antragsformulares ist der Antrag beim zuständigen Krankenversicherungsträger einzubringen. Die Auszahlung erfolgt bis zu 6 Monate rückwirkend.

Sonstiges
KBG-Bezieher sind krankenversichert und erwerben 18 Pensionsversicherungsmonate
Bei Mehrlingsgeburten gebührt das KBG nur für ein Kind.
Das KBG ruht in der Höhe des Wochengeldes und während eines Auslandsaufenthaltes von länger als 3 Monaten.
Das KBG mindert nicht den Unterhaltsanspruch des Kindes und ist auch nicht pfändbar.

Familienbeihilfe (FLAG)

Ab 1. Jänner 2002 gelangen folgende Beträge monatlich zur Auszahlung:
Für jedes Kind EUR 105,40 (S 1.450,-)

Erhöhungen:
Ab dem zweiten Kind um EUR 12,80 (S 176,-),
ab dem dritten Kind um EUR 25,50 (S 350,-)
Kind über 10 Jahre um EUR 18,20 (S 250,-)
Kind über 19 Jahre um EUR 21,80 (S 300,-)
Behindertes Kind um EUR 131,00 (S 1.800,-)

Der Mehrkinderzuschlag für das dritte und jedes weitere Kind wird auf EUR 36,40 (S 500,-) pro Monat erhöht, wenn das zu versteuernde Einkommen im Vorjahr das 12-fache der monatlichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage nicht übersteigt und ist beim Finanzamt - für 5 Jahre rückwirkend - zu beantragen. Die Auszahlung erfolgt im Wege der Steuerveranlagung oder im Erstattungsverfahren.
Für ein Kind über 18 Jahre, welches ein steuerpflichtiges Einkommen von über EUR 8.725,- (S 120.000,-) bezogen hat, entfällt im Folgejahr die Familienbeihilfe.

Absetzbeträge (EStG)

Kinderabsetzbetrag
Dieser wird gemeinsam mit der Familienbeihilfe monatlich in der Höhe von EUR 50,90 (S 700,-) pro Kind ausbezahlt.

Unterhaltsabsetzbetrag
Leistet ein Steuerpflichtiger den gesetzlichen Unterhalt für Kinder, die nicht seinem Haushalt zugehören, werden für das erste Kind EUR 25,50 (S 350,-) für das zweite Kind EUR 38,20 (S 525,-) und für jedes weitere Kind EUR 50,90 (S 700,-) monatlich ausbezahlt. Dieser Absetzbetrag wird vor allem geschiedenen Steuerpflichtigen, die gegenüber nicht haushaltszugehörigen Kindern unterhaltspflichtig sind, ausbezahlt.

Eltern-Karenz (MSchG und VKG)

Dauer des Kündigungsschutzes
Am Rechtsanspruch einer Karenzzeit von 2 Jahren nach der Geburt des Kindes ändert sich nichts, obwohl das Kinderbetreuungsgeld für 2 1/2 bzw. 3 Jahre gebührt. Für Geburten ab 1. Jänner 2002 beginnt der Kündigungs- und Entlassungsschutz mit der Bekanntgabe, frühestens jedoch 4 Monate vor Antritt des Karenzteiles, wenn ein Elternteil einen Karenzteil im Anschluss an den Karenzteil des anderen Elternteiles in Anspruch nimmt. Unabhängig von der Bezugsdauer des KBG muss die Arbeit nach Ende der Karenz angetreten werden, widrigenfalls ein Entlassungsgrund vorliegt, wenn nicht mit dem Arbeitgeber eine Sondervereinbarung über eine weitere Karenz getroffen wird. Übersteigt dann der Bezug die Zuverdienstgrenze ( 2 14.600,- p.a.), entfällt allerdings das KBG.

Zuverdienstmöglichkeit
Ab 1. Jänner 2002 besteht neuerdings die Möglichkeit, während der Karenz bis zu 13 Wochen im Kalenderjahr eine Beschäftigung über der Geringfügigkeitsgrenze zu vereinbaren (z.B. Urlaubsvertretung), ohne den Kündigungs- und Entlassungsschutz zu verlieren. Bis zur Geringfügigkeitsgrenze kann wie bisher dazuverdient werden. Bei Kindern, die im Zeitraum vom 1. Juli 2001 bis 31. Dezember 2001 geboren worden sind und deren Eltern eine Teilzeitbeschäftigung ausgeübt haben, steht zur Wahl: halbes Karenzgeld ohne Zuverdienstgrenze oder volles Karenzgeld mit Zuverdienstgrenze ( 2 14.600,-).

Der scheinbare Widerspruch zwischen der im KBGG festgelegten Zuverdienstgrenze und den arbeitsrechtlich geregelten Bezugsgrenzen (Geringfügigkeitsgrenze) löst sich wie folgt auf: Die Zuverdienstgrenze bezieht sich auf den Gesamtbetrag der Einkünfte (dazu zählen z.B. auch Einkünfte aus Vermietung, Beteiligungen etc.) und ist ein Kriterium für den Anspruch auf das Kinderbetreuungsgeld, während die angeführten Bezugsgrenzen sich ausschließlich auf die arbeitsrechtlich geregelte Karenz (Kündigungs- und Entlassungsschutz) beziehen.

Teilzeitbeschäftigung (§ 551 Abs. 11 ASVG)

Die bestehenden Vereinbarungen nach dem MSchG bzw. EKUG bleiben auch nach dem 1. Jänner 2002 aufrecht, sofern nicht eine neue Vereinbarung geschlossen wird.

Kinderzuschuss für Pensionisten

Die Mindesthöhe für Ansprüche, die schon vor dem 1. Juli 1993 bestanden haben, beträgt monatlich EUR 29,07.

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Ab 2003 soll die Familienbeihilfe für Kinder ab dem vierten Lebensjahr und für erheblich behinderte Kinder ohne Altersgrenze um weitere EUR 7,27 p.m. erhöht werden.