Angleichung der Kündigungsfristen von Arbeitern und Angestellten ab Oktober

August 2021

Die Angleichung der Kündigungsfristen von Arbeitern und Angestellten wurde schon öfters verschoben. So war ursprünglich der 1. Jänner 2021 für das Inkrafttreten geplant gewesen und dann wurde die Frist aufgrund der Coronakrise um ein halbes Jahr verschoben. Zuletzt kam es erneut zu einer Verzögerung um drei Monate (von 1. Juli auf 1. Oktober 2021).

Generell unterschieden sich (bisher) die Kündigungsfristen zwischen Arbeitern und Angestellten sowie zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Darüber hinaus sind Branchen mit überwiegendem Saisonbetrieb als Sonderfall zu berücksichtigen – für Tourismusbetriebe und Baugewerbe etwa gelten Ausnahmeregelungen. Auf Kollektivvertragsebene können überhaupt abweichende Vorschriften gelten wie etwa Kündigungsmöglichkeiten zur Monatsmitte bzw. zum Monatsende usw. Besonders auffällig und Grund für die Angleichung war der Umstand, dass bisher Arbeiter im Extremfall innerhalb weniger Tage gekündigt werden konnten, während für Angestellte bei der Kündigung durch den Dienstgeber Fristen von mindestens 6 Wochen galten.

Die für den Arbeitgeber gesetzlich relevanten Kündigungsfristen ab Oktober 2021 gelten für Angestellte und Arbeiter gleichermaßen und sind nach vollendeten Dienstjahren gestaffelt. Die Kündigungsfrist (der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres kündigen – im Vereinbarungswege sind auch der 15. oder der letzte Tag eines Monats als Kündigungstermin zulässig) beträgt bis zum vollendeten 2. Dienstjahr 6 Wochen, nach dem vollendeten 2. Dienstjahr 2 Monate, nach dem vollendeten 5. Dienstjahr 3 Monate, nach dem vollendeten 15. Dienstjahr 4 Monate und nach dem vollendeten 25. Dienstjahr schließlich 5 Monate. Von Arbeitnehmerseite ist basierend auf dem Gesetz eine Kündigungsfrist von nur 1 Monat (zum Monatsletzten) vorgesehen – allerdings kann eine gleichlange Frist wie für den Arbeitgeber vereinbart werden.

Neben der angeglichenen Kündigungsfrist ab Oktober 2021 sind noch weitere Aspekte für Arbeiter- und Angestelltenverhältnisse praxisrelevant, wobei weiterhin auch Unterschiede bestehen können. So sind Sonderzahlungen („Urlaubs- und Weihnachtsgeld“) zwar nicht gesetzlich geregelt, sondern üblicherweise im Kollektivvertrag oder Dienstvertrag vereinbart. Regelmäßig sind Arbeiter insofern benachteiligt, als bei fristloser Entlassung bzw. unbegründetem vorzeitigem Austritt der Sonderzahlungsanspruch verloren geht. Angestellten hingegen, sofern sie einen Anspruch auf Sonderzahlungen haben, gebührt auch bei fristloser Entlassung bzw. bei unbegründetem vorzeitigem Austritt der aliquote Teil der Sonderzahlungen.

In punkto Urlaubes kommt es bei Beendigung des Arbeits- bzw. Angestelltenverhältnisses oftmals dazu, dass der anteilige Urlaub des laufenden Jahres bis zum Ende des Dienstverhältnisses nicht konsumiert werden kann. Dann besteht das Anrecht auf aliquote Auszahlung des Urlaubs für das laufende Jahr, die sogenannte Urlaubsersatzleistung. Sofern jedoch das Dienstverhältnis durch unbegründeten vorzeitigen Austritt beendet wird, verlieren sowohl Arbeiter als auch Angestellte den Anspruch auf Auszahlung des aliquoten Urlaubs des laufenden Jahres.

Steuer- und sozialversicherungs­rechtliche Rahmenbedingungen für Home-Office

Februar 2021

Insbesondere in Zeiten des Lockdowns wird Home-Office als Allheilmittel gepriesen, um die Mobilität der Bevölkerung einzuschränken und mögliche Ansteckungen mit dem Coronavirus verringern zu können. Neben praktischen Problemen wie technischer Ausstattung (z.B. eine entsprechend starke Internetverbindung), Vereinbarung mit Kinderbetreuung etc. hat es bislang im Home-Office auch an verbindlichen rechtlichen Rahmenbedingungen gefehlt.

Ende Jänner hat nun der Ministerrat wichtige Eckpunkte einer Home-Office-Regelung beschlossen. Neben gegenseitiger freiwilliger Basis (zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer) für die Arbeit im Home-Office sind nachfolgende Punkte von großer Bedeutung.

• Die Vereinbarung von Home-Office soll die Schriftform bedingen und es ist eine gegenseitige Kündigungsfrist von einem Monat vorgesehen.
• Alle Arbeitszeit- und Arbeitsruhebestimmungen haben auch im Home-Office Gültigkeit. Für Schäden, die Haushaltszugehörige oder Haustiere an Arbeitsmitteln des Arbeitgebers verursachen, soll der Arbeitnehmer haften.
• Überdies gelten die Arbeitnehmerschutzbestimmungen auch im Home-Office. Wenngleich das Arbeitsinspektorat kein Betretungsrecht für private Wohnungen erhält, so soll - zwecks Einhaltung der Schutzbestimmungen - eine entsprechende Unterweisung durch den Arbeitgeber zur Arbeitsplatzgestaltung verpflichtend werden.
• Die Corona-Regelung zur Unfallversicherung soll grundsätzlich auch für die Arbeit im Home-Office übernommen werden.
• Die Arbeitsmittel, wie z.B. ein Notebook, werden grundsätzlich vom Arbeitgeber bereitgestellt. Arbeitnehmereigene Arbeitsmittel sind zulässig, wofür eine eigene Abgeltung nötig ist.
• Die Bereitstellung digitaler Arbeitsmittel soll keinen Sachbezug darstellen. Überdies soll der steuerfreie Ersatz von Mehrkosten auf Seiten der Arbeitnehmer möglich sein (für 100 Tage à 3 €). Voraussetzung ist - vergleichbar der Geltendmachung von Taggeldern - ein entsprechender Nachweis, dass im Home-Office gearbeitet wurde.
• Damit man auch im Home-Office z.B. nicht auf einen den Rücken schonenden Bürosessel verzichten muss, sollen für die belegmäßig nachgewiesene Anschaffung von ergonomischen Einrichtungen für den Home-Office-Arbeitsplatz Werbungskosten bis zu 300 € im Rahmen der Arbeitnehmerveranlagung geltend gemacht werden können. Diese Maßnahme soll bereits für die Veranlagung 2020 gelten.
• Mitunter auch dadurch bedingt, dass ein Ende des "Home-Office-Zeitalters" nicht unmittelbar abzusehen ist, sollen die mit dem Home-Office zusammenhängenden steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen vorerst bis 2023 befristet sein.

Wir werden Sie über die weiteren Entwicklungen sowie über die Gesetzwerdung informieren.

Gesetzliche Angleichung von Arbeitern und Angestellten

August 2018

Mit dem BGBl. I Nr. 2017/153 vom 13.11.2017 erfolgte eine punktuelle Angleichung arbeitsrechtlicher Bestimmungen für Angestellte und Arbeiter. Eine völlige Angleichung hat nicht stattgefunden, da kein einheitlicher Arbeitnehmerbegriff geschaffen wurde. Dies hat zur Folge, dass beispielsweise weiterhin getrennte Betriebsräte für Arbeiter und Angestellte bestehen bleiben. Die Neuerungen werden schrittweise in den Jahren 2018 bis 2021 in Kraft treten und betreffen insbesondere Änderungen bei der Entgeltfortzahlung (ab 2018) sowie bei Kündigungsfristen (ab 2021).

Entgeltfortzahlung im Krankenstand und bei Arbeitsunfällen seit 1.7.2018

Nach der bisherigen Rechtslage hatten Arbeiter wie Angestellte bei Krankheit vom 1. bis zum 5. Dienstjahr Anspruch auf 6 Wochen volle und 4 Wochen halbe Entgeltfortzahlung. Nach 5, 15 bzw. 25 Jahren erhöhte sich der Anspruch auf 8, 10 bzw. 12 Wochen volle und jeweils 4 Wochen halbe Entgeltfortzahlung. Weiters galt bei den Angestellten eine Regelung bei Wiedererkrankungen bzw. nach Langzeitkrankenständen, wonach ein voller Anspruch auf Entgeltfortzahlung erst ein halbes Jahr nach Wiederantritt in den Dienst entstand.

Durch das neue Gesetz erfolgt eine Anpassung an die bisherigen Regelungen der Arbeiter, in denen die Entgeltfortzahlung an das Arbeitsjahr gekoppelt ist. Das bedeutet, dass unabhängig von einem Wiederantritt des Dienstes mit Beginn des neuen Arbeitsjahres ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht. Darüber hinaus entsteht künftig sowohl für Angestellte als auch für Arbeiter ein voller Entgeltfortzahlungsanspruch im Ausmaß von 8 Wochen bereits nach dem vollendeten ersten Dienstjahr anstatt nach 5 Jahren.

Des Weiteren wurde sowohl für Angestellte als auch für Arbeiter ergänzt, dass Entgeltfortzahlung im Krankenstand auch bei einvernehmlicher Auflösung des Dienstverhältnisses über die Beendigung des Dienstverhältnisses hinaus geleistet wird, wenn die gesetzlichen Zeiträume für den Bezug der Entgeltfortzahlung noch nicht ausgeschöpft sind. Bisher galt dies bereits im Falle einer Arbeitgeberkündigung, unberechtigten Entlassung sowie bei einem berechtigten vorzeitigen Austritt.

Das Gesetz sieht auch eine Angleichung bei Arbeitern und Angestellten hinsichtlich Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten vor. Es wird nun die "privilegierte Entgeltfortzahlung der Arbeiter" bei Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten übernommen. Demnach besteht bei jedem Arbeitsunfall (Berufskrankheit) ein Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung von 8 Wochen (nach 15-jähriger Betriebszugehörigkeit 10 Wochen) pro Arbeitsunfall bzw. Berufskrankheit, unabhängig von sonstigen Krankenständen. Ist ein Angestellter gleichzeitig bei mehreren Dienstgebern beschäftigt, so entsteht ein Anspruch nur gegenüber jenem Dienstgeber, bei dem die Dienstverhinderung eingetreten ist. Gegenüber dem anderen Dienstnehmer entstehen Ansprüche nach den allgemeinen Bestimmungen.

Auch für Lehrlinge wurden die Entgeltfortzahlungsansprüche im Krankheitsfall verlängert. Statt wie bisher für 4 Wochen, gebührt künftig für 8 Wochen lang die volle Lehrlingsentschädigung und für weitere 4 Wochen, statt wie bisher für 2 Wochen, ein Teilentgelt. Bei der Entgeltfortzahlung bei Dienstverhinderungen aus sonstigen wichtigen persönlichen Gründen (z.B. Hochzeit, Geburt oder Todesfall eines Angehörigen) erfolgt eine Angleichung der Rechte der Arbeiter an die der Angestellten; eine Einschränkung durch den Kollektivvertrag ist zukünftig nicht mehr möglich.

Die oben genannten Änderungen zur Entgeltfortzahlung sind mit 1. Juli 2018 in Kraft getreten und sind auf Dienstverhinderungen, die nach dem 30. Juni 2018 eintreten bzw. auf einvernehmliche Beendigungen von Dienstverhältnissen während einer Dienstverhinderung oder im Hinblick auf eine Dienstverhinderung anzuwenden, die eine Auflösung des Dienstverhältnisses nach dem 30. Juni 2018 bewirken.

Angleichung der Kündigungsfristen ab 1.1.2021

Eine weitere maßgebliche Neuerung der Rechtslage stellt die Angleichung der Kündigungsfristen der Arbeiter an die der Angestellten dar. Die neuen gesetzlichen Kündigungsbestimmungen für Arbeiter entsprechen inhaltlich den bisherigen Kündigungsbestimmungen der Angestellten. Mangels einer für den Dienstnehmer günstigeren Vereinbarung kann der Dienstgeber das Dienstverhältnis mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres durch vorgängige Kündigung lösen. Wie bei den Angestellten kann jedoch - wie in der Praxis üblich - auch der 15. des Monats oder das Ende des Kalendermonats als Kündigungstermin vereinbart werden.

Die Kündigungsfrist beträgt sechs Wochen und erhöht sich nach dem vollendeten zweiten Dienstjahr auf zwei Monate, nach dem vollendeten fünften Dienstjahr auf drei, nach dem vollendeten fünfzehnten Dienstjahr auf vier und nach dem vollendeten fünfundzwanzigsten Dienstjahr auf fünf Monate. Durch Kollektivvertrag können für Branchen, in denen Saisonbetriebe überwiegen, abweichende Regelungen festgelegt werden. Die Kündigungsbestimmungen der Angestellten sind künftig auch auf freie Dienstverhältnisse anzuwenden. Dies führt dazu, dass im Falle der Anwendung einer falschen Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber nun auch freie Dienstnehmer Anspruch auf Kündigungsentschädigung haben.

Die Änderungen treten mit 1. Jänner 2021 in Kraft und sind auf Kündigungen anzuwenden, die nach dem 31. Dezember 2020 ausgesprochen werden soweit keine für den Arbeiter günstigeren Vereinbarungen (bspw. in Arbeitsverträgen) bestehen. Das bedeutet aber auch, dass die in ca. 300 Kollektivverträgen enthaltenen Kündigungsbestimmungen für Arbeiter mit 31.12.2020 außer Kraft treten. Mit 1. Jänner 2018 wurde die kurze Kündigungsfrist von zwei Wochen für Angestellte in Teilzeit mit weniger als einem Fünftel der Normalarbeitszeit, aufgehoben. Somit gelten seit Anfang 2018 für Angestellte mit geringer Arbeitszeit die allgemeinen Bestimmungen.

Kaufen, mieten oder leasen? Finanzierungsinstrumente im Überblick

Dezember 2013

Im Rahmen von Investitionsentscheidungen stehen Unternehmen verschiedene Finanzierungsinstrumente zur Verfügung. Leasing- und Mietkaufverträge gewinnen zunehmend an Bedeutung in der Unternehmenspraxis und verdrängen in manchen Bereichen wie bspw. der Automobilbranche sogar die klassische Darlehensfinanzierung über Kreditinstitute. Dennoch kennen viele Entscheidungsträger im finanzwirtschaftlichen Bereich nicht die genauen Unterschiede und Besonderheiten dieser alternativen Finanzierungsformen.

Das Begriffsverständnis des „Leasings“ ist eng mit dem der „Miete“ verknüpft und regelt die entgeltliche Gebrauchsüberlassung eines Investitionsobjektes auf Zeit. „Leasing“ (engl. „mieten“) stellt eine besondere Form der Miete dar. Der Vermieter wird dabei als Leasinggeber, der Mieter als Leasingnehmer und die Miete als Leasingrate bezeichnet. Im Gegensatz zu normalen Mietverträgen hat der Leasingnehmer in der Regel mehr Pflichten und damit verbundene Risiken wie z.B. das Risiko der technischen Überholung.

Die Vertragsarten Finanzierungs- und Operating-Leasing unterscheiden sich insbesondere durch Laufzeiten und Kündigungsfristen. Das Investitionsrisiko (Reparaturkosten etc.) liegt beim Finanzierungs-Leasing auf Grund der festgelegten Grundmietzeit beim Leasingnehmer. Beim Operating-Leasing ist der Leasingeber Träger des Investitionsrisikos, da - ähnlich wie beim Mietvertrag - eine kurzfristige Kündigungsmöglichkeit des Leasingvertrages besteht.

Beim Mietkauf werden bestimmte Merkmale von Kauf- und Leasingverträgen miteinander kombiniert.

Die Finanzierungsinstrumente Kauf, Miete, Leasing und Mietkauf werden nachfolgend hinsichtlich der Zurechnung des zivilrechtlichen und wirtschaftlichen Eigentums und der bilanziellen Behandlung näher definiert sowie hinsichtlich Finanzierungs- und Liquiditätseffekte analysiert.

Zivilrechtliches Eigentum

• Kauf: Beim Kauf (mittels Eigen- oder Fremdmitteln) steht der Eigentumserwerb im Vordergrund. Der Nutzer des Wirtschaftsgutes ist zugleich zivilrechtlicher Eigentümer.
• Miete: Bei der Miete steht die Nutzung des Investitionsobjektes an erster Stelle. Ein Eigentumserwerb ist nicht geplant und auch nicht möglich. Diese Form der Beschaffung ist ideal für kurzfristige Projekte oder zur Überbrückung von Arbeitsspitzen.
• Mietkauf: Ein besonderes Merkmal des Mietkaufs ist die Eigentumsübertragung am Investitionsobjekt, die mit der Zahlung der letzten Rate automatisch stattfindet.
• Leasing: Der Leasinggeber ist juristischer Eigentümer. Der Leasingnehmer wird in seinen Rechten eingeschränkt z.B. wird er im Rahmen von PKW-Leasingverträgen zum Abschluss einer Vollkaskoversicherung verpflichtet.

Wirtschaftliches Eigentum und bilanzielle Behandlung

Unternehmensrechtlich unterliegen Vermögensgegenstände des wirtschaftlichen Eigentümers der Aktivierungspflicht. Wirtschaftlicher Eigentümer ist, wer (unabhängig von dem juristischen Eigentum) vollständig und langfristig über den gegenständlichen Vermögensgegenstand und dessen Ertrag verfügen kann. Der wirtschaftliche Eigentümer trägt die Instandhaltungskosten und das Risiko des Untergangs wie z.B. Diebstahl.

• Kauf und Mietkauf: Kaufverträge sind grundsätzlich bilanzierungspflichtig, d.h. der Käufer muss den Vermögensgegenstand zwingend im Anlagevermögen aktivieren und über die betriebsgewöhnliche Nutzungsdauer abschreiben.
• Miete: Mietverhältnisse sind grundsätzlich nicht bilanzierungsfähig. Mietaufwendungen werden in der Gewinn- und Verlustrechnung (GuV) des Mieters abgebildet.
• Leasing: Das bilanzielle Schicksal eines Leasinggegenstandes ist abhängig von der Ausgestaltung des Leasingvertrages. Die Abgrenzungsfrage des wirtschaftlichen Eigentums ist vor allem beim Finanzierungs-Leasing von Bedeutung.

Beim Operating-Leasing fehlt dem Leasingnehmer das wirtschaftliche Eigentum am Vermögensgegenstand. Der Leasingnehmer verbucht lediglich die Leasingraten als Aufwand und somit als abzugsfähige Betriebsausgabe.

Finanzierungs- und Liquiditätseffekt

• Kauf: Der Nutzer des Wirtschaftsgutes finanziert dessen Anschaffungskosten. Ein Kauf beeinflusst die Liquidität eines Unternehmens am meisten, da die gesamte Rechnungssumme unmittelbar abfließt. Der Käufer hat den Vorteil, dass er gegenüber dem Verkäufer als Barzahler auftritt und über Rabatte oder Skontovereinbarungen verhandeln kann. Im Falle einer Eigenfinanzierung durch den Cashflow des Unternehmens sind kalkulatorische Eigenkapitalkosten zu berücksichtigen.
• Mietkauf: Die Laufzeitgestaltung ist variabel und somit ohne steuerliche Einschränkungen. Sie kann somit bis zu 100 % der betrieblichen Nutzungsdauer ausmachen. Die Umsatzsteuer auf den Kaufpreis ist zur Gänze bei Vertragsbeginn fällig und abzugsfähig. Diese Finanzierungsform ist ideal um z.B. gebrauchte Objekte zu finanzieren.
• Miete und Leasing: Nicht der Nutzer, sondern der Leasinggeber/Vermieter finanziert das Wirtschaftsgut und hat den Vorteil einer geringeren Kapitalbindung.

Der Leasinggeber lässt sich den Finanzierungsvorteil, den er dem Leasingnehmer verschafft, durch die den Anschaffungswert übersteigenden Leasingraten abgelten.

Bei der Miete und dem Operating-Leasing werden die Anschaffungs- und Herstellungskosten in der Regel durch mehrmaliges Vermieten an unterschiedliche Mieter amortisiert. Beim Financial-Leasing dagegen findet eine Teil- oder Vollamortisation durch die Leasingraten während der vereinbarten Grundmietzeit statt. Bei Teilamortisationsverträgen ist die volle Deckung der Gesamtkosten des Leasingebers in der Regel durch eine Schlusszahlung des Leasingnehmers gewährleistet.

Um die monatlichen Leasingraten, die sich in einen erfolgsneutralen Tilgungsanteil und in einen erfolgswirksamen Zinsanteil zusammensetzen, zu verringern, wird vom Leasingnehmer bei Vertragsbeginn oftmals eine Anzahlung (zwischen 10% und 20% des Anschaffungspreises) geleistet.

Rabatte auf den Anschaffungspreis sind in der Regel möglich, wenn das Leasing auf Basis des verhandelten Kaufpreises z.B. über eine unabhängige Leasingbank abgewickelt wird.

Die Beschäftigung von Jugendlichen und die Ausbildung von Lehrlingen (Teil 2)

Dezember 2011

2. Teil: Das Berufsausbildungsgesetz (BAG) – Beidseitige Pflichten und Beendigung eines Lehrverhältnisses

Wechselseitige Pflichten

Pflichten des Lehrberechtigten

• Zahlung der Lehrlingsentschädigung:
  Die Höhe der Lehrlingsentschädigung richtet sich nach dem Kollektivvertrag bzw. nach der Vereinbarung im Lehrvertrag. Erkrankt der Lehrling, besteht bis zur Dauer von vier Wochen Anspruch auf die volle Lehrlingsentschädigung gegenüber dem Lehrberechtigten. Danach gebührt für weitere zwei Wochen ein Teilentgelt, das ist der Unterschiedsbetrag zwischen der Lehrlingsentschädigung und dem gebührenden Krankengeld. Im Falle eines Arbeitsunfalles oder einer Berufskrankheit gebühren die volle Lehrlingsentschädigung bis zur Dauer von acht Wochen und ein Teilentgelt bis zu vier Wochen lang.
• Dem Lehrling dürfen keine „berufsfremden Tätigkeiten“ zur Erledigung zugewiesen werden. Welche Tätigkeiten als „berufsfremd“ gelten, ergibt sich hauptsächlich aus den gemäß § 8 BAG erlassenen Ausbildungsvorschriften. Hinsichtlich der Verrichtung von Hilfsarbeiten gilt nach der Judikatur, dass diese im Vergleich zu den Hauptarbeiten beschränkt bleiben müssen und einen „echten sachlichen Bezug“ zur Ausbildung aufzuweisen haben.

Die Ausbildung betreffende wichtige Vorkommnisse eines minderjährigen Lehrlings sind den Erziehungsberechtigten mitzuteilen.

Die wichtigsten Pflichten des Lehrlings

• Bemühen zur Erlernung der berufsspezifischen Kenntnisse und Fähigkeiten
• Wahrung von Geschäfts- und Betriebsgeheimnissen
• Verständigung des Lehrberechtigten bei Krankheit
• Besuch der Berufsschule, der Lehrberechtigte hat ein Recht auf Einsicht in alle Schulunterlagen (Hefte, Schularbeiten)

Die Lehrabschlussprüfung

Sie besteht aus einer praktischen und einer theoretischen Prüfung sowie einem schriftlichen und einem mündlichen Teil. Die Prüfungstaxen trägt der Lehrberechtigte. Die Absolvierung einer BHS bzw. AHS kann die Lehrzeit verkürzen, sodass der Lehrling früher zur Abschlussprüfung antreten darf. Die Lehrabschlussprüfung kann beliebig oft wiederholt werden. Ein Nicht-Bestehen hat jedoch Auswirkungen auf den Lehrvertrag, der ja für die Dauer der Lehre abgeschlossen wurde. Ein neuer Lehrvertrag mit einer höchstens sechs Monate dauernden Lehrzeit kann abgeschlossen werden bzw. ist auch eine einvernehmliche Verlängerung des bestehenden Lehrvertrages möglich.

Die Beendigung eines Lehrverhältnisses

Ein Lehrverhältnis endet u.a. durch:

• Zeitablauf
• Der Lehrberechtigte kann seine Pflichten nicht mehr erfüllen (etwa im Fall des Ruhens der Gewerbeberechtigung).
• erfolgreich abgelegte Lehrabschlussprüfung
• vorzeitige Auflösung in Schriftform (eine Kündigung wie bei einem normalen Dienstverhältnis ist nicht möglich; bei berechtigtem Austritt gebührt aber eine Kündigungsentschädigung):
  • während der ersten drei Probemonate jederzeit ohne Angabe von Gründen möglich (bei Berufsschulbesuch in dieser Zeit innerhalb der ersten sechs Wochen der Ausbildung im Lehrbetrieb)
  • einvernehmliche Auflösung unter Vorlage einer Amtsbestätigung des zuständigen Gerichts in Arbeitsrechtssachen bzw. einer Bescheinigung der Kammer für Arbeiter und Angestellte betreffend die Aufklärung des Lehrlings über die Bestimmungen zur Auflösung eines Lehrverhältnisses; zusätzlich muss der gesetzliche Vertreter zustimmen;
  • Auflösung aus einem im § 15 BAG ausdrücklich genannten schwerwiegenden Grund (z.B.: Lehrling verletzt trotz Ermahnung die ihm obliegenden Pflichten, Übersiedlung des Betriebes oder des Lehrlings, wenn Weg zur Betriebsstätte nicht mehr zugemutet werden kann)
  • außerordentliche Auflösung nach § 15a BAG unter Einhaltung eines Mediationsverfahrens

Die Auflösungserklärung muss jedenfalls auch dem Lehrling, nicht nur den Erziehungsberechtigten, ausgehändigt werden. Im Fall der Auflösung durch den Lehrling ist die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters notwendig.

Die Behaltepflicht – Weiterverwendung im Betrieb

Nach erfolgreich abgelegter Lehrabschlussprüfung besteht eine Behaltepflicht von mindestens drei Monaten im erlernten Beruf. Diese Frist kann durch Kollektivvertrag auch länger dauern. Wird der Lehrling stillschweigend weiterbeschäftigt, kommt ein unbefristeter Dienstvertrag zustande, der nur unter Einhaltung der entsprechenden Kündigungsfrist aufgelöst werden kann.

Das Lehrzeugnis

Entsprechend einem Dienstzeugnis hat der Lehrberechtigte nach Auflösung des Lehrverhältnisses ein Lehrzeugnis auszustellen, das zumindest Angaben über den Lehrberuf sowie die Dauer des Lehrverhältnisses enthalten muss. Weitere Angaben, z.B. über erworbene Fertigkeiten, können angeführt werden. Zu beachten ist, dass keine Angaben im Lehrzeugnis enthalten sein dürfen, welche dem Lehrling die Erlangung einer künftigen Stelle erschweren könnten.

Auszeichnung von Betrieben in der Lehrlingsausbildung

Durch außergewöhnliche Leistungen in der Ausbildung von Lehrlingen kann einem Ausbildungsbetrieb die Auszeichnung „Staatlich ausgezeichneter Ausbildungsbetrieb“ verliehen werden. Er darf diese Bezeichnung in Verbindung mit dem Bundeswappen auf seinen Geschäftspapieren führen.

Fördermaßnahmen und steuerliche Begünstigungen für die Ausbildung von Lehrlingen werden im Rahmen der Serie in der nächsten Ausgabe behandelt.

Arbeitskräfteüberlassung (Personalleasing)

November 2011

Nach der aktuellen Sozial- und Wirtschaftsstatistik der Arbeiterkammer Wien betrug die Zahl der Leiharbeitskräfte im Jahr 2010 in Österreich rund 66.000 Personen, das sind mehr als doppelt so viele wie im Jahr 2000. Der Großteil der Zeitarbeiter sind männliche Arbeiter. Der Anteil der Leiharbeiter an der Gesamtzahl aller Arbeitnehmer betrug 2010 rund 2%.

Die Überlassung von Arbeitskräften ist – mit ein paar Ausnahmen - ein reglementiertes Gewerbe gemäß § 94 Z 72 Gewerbeordnung (GewO) und im Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Eine konzerninterne Überlassung von Arbeitskräften unterliegt weder dem AÜG noch der GewO.

Gemäß § 3 AÜG spricht man von Arbeitskräfteüberlassung, wenn Arbeitskräfte an Dritte zur Arbeitsleistung überlassen werden. Somit gibt es einen Überlasser und einen Beschäftiger, wobei zwischen dem Arbeitnehmer und dem Überlasser sowie zwischen dem Überlasser und dem Beschäftiger jeweils ein Vertrag besteht. Der Arbeitnehmer steht zum Beschäftiger in keinem Vertragsverhältnis. Arbeitskräfte sind entweder Arbeitnehmer oder arbeitnehmerähnliche Personen (d.h. auch freie Dienstnehmer). Da der wahre wirtschaftliche Gehalt der Tätigkeit maßgebend ist, kann die Arbeitnehmereigenschaft nicht willkürlich durch den Abschluss von Werkverträgen abgeändert werden.

Arbeitgeber der überlassenen Arbeitskraft ist der Überlasser. Ihm obliegen die Pflichten des Arbeitgebers wie z.B. Zahlung des Entgelts und der Sozialversicherungsbeiträge, An- und Abmeldungen von Arbeitnehmern. Als Beschäftigungsort gilt entweder der Standort des Überlassers (bei einem inländischen Überlasser) oder der Standort des Beschäftigers (bei einem ausländischen Überlasser).

Hinsichtlich der Arbeitnehmerschutzvorschriften gilt der Beschäftiger für die Dauer der Beschäftigung als Arbeitgeber. Nach § 6 Abs 4 AÜG ist der Überlasser verpflichtet, die Überlassung unverzüglich zu beenden, sobald er weiß oder wissen muss, dass der Beschäftiger – trotz Aufforderung – die Arbeitnehmerschutzvorschriften nicht einhält.

Die Haftungsbeschränkungen des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes gelten gegenüber dem Beschäftiger und dem Überlasser.

Gemäß § 9 AÜG ist die Überlassung von Arbeitskräften in bestreikte oder von Aussperrung betroffene Betriebe verboten. Eine derartige Überlassung gilt als Verwaltungsübertretung und ist mit Geldstrafe bis 7.260,00 € bedroht.

Grundsätzlich gebührt der überlassenen Arbeitskraft ein „angemessenes, ortsübliches Entgelt“, das mindestens einmal monatlich auszuzahlen ist, wobei sich die Angemessenheit auf das im Beschäftigerbetrieb vergleichbaren Arbeitnehmern für vergleichbare Tätigkeiten zu zahlende kollektivvertragliche oder gesetzlich festgelegte Entgelt bezieht. Maßgeblich ist also das kollektivvertragliche, nicht das tatsächlich gezahlte Entgelt. Prinzipiell gebührt das Entgelt auf Basis der vereinbarten Arbeitszeit. Das Risiko, dass der Arbeitnehmer nicht oder nur unter der vereinbarten Arbeitszeit eingesetzt werden kann, trägt daher der Überlasser. Hinsichtlich der Arbeitszeit gelten die arbeitszeitrechtlichen Vorschriften des Beschäftigers (z.B. Kollektivvertrag).

Das AÜG sieht eine 14-tägige Kündigungsfrist bei Kündigung des Vertrages zwischen Überlasser und Arbeitnehmer vor, sofern keine längere Frist festgesetzt ist (z.B. durch Kollektivvertrag oder Arbeitsvertrag). Für Angestellte gelten die Fristen des Angestelltengesetzes.

Aus dem Ausland überlassene Arbeitskräfte haben, sofern nicht das Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz anzuwenden ist, dieselben Urlaubsansprüche wie inländische Arbeitnehmer.

Der Vertrag zwischen Überlasser und Beschäftiger hat zwingend folgende Punkte zu enthalten:

1. die Höhe des Entgeltes, die Zahlungstermine und die Urlaubsansprüche
2. ein bestimmtes zeitliches Ausmaß der Arbeitsverpflichtung und die Gründe für eine allfällige Befristung
3. die Kündigungsfristen
4. die voraussichtliche Art der Arbeitsleistung
5. die Bundesländer / Staaten, in denen die Arbeitskraft beschäftigt werden soll

Darüber hat der Überlasser der Arbeitskraft einen Dienstzettel auszuhändigen.

Insbesondere folgende Bedingungen sind verboten:

• Einschränkung des Entgeltanspruches auf die Dauer der Beschäftigung beim Beschäftiger
• Festsetzung der Arbeitszeit wesentlich unter dem Durchschnitt des zu erwartenden Beschäftigungsausmaßes
• Befristung ohne sachliche Rechtfertigung
• Verkürzung der Verfalls- oder Verjährungsvorschriften

Der Überlasser hat Aufzeichnungen über die Überlassung der Arbeitskräfte zu führen, insbesondere auch Beginn und Ende der Überlassungen für jede einzelne Arbeitskraft. Diese Aufzeichnungen sind mindestens drei Jahre aufzubewahren. Die Daten sind der zuständigen Gewerbebehörde einmal jährlich zum 31.7. zu übermitteln (§ 13 Abs 4 AÜG).

Der Beschäftiger haftet für die Entgeltansprüche inklusive der lohnabhängigen Abgaben als Bürge. Er haftet als Ausfallsbürge im Fall der Insolvenz des Überlassers, und zwar auch dann, wenn er seine Verpflichtungen gegenüber dem Überlasser bereits erfüllt hat. Werden die Ansprüche der Arbeitskraft durch das Insolvenz-Entgelt erfüllt, entfällt die Haftung des Beschäftigers.

Beträgt der Anteil der überlassenen Arbeitskräfte in bestimmten Fachgruppen der Wirtschaftskammer mehr als ein Zehntel der Arbeiter oder der Angestellten, kann der zuständige Bundesminister durch Verordnung den Anteil der überlassenen Arbeitskräfte beschränken bzw. die zulässige Dauer der Beschäftigung beschränken.

Die grenzüberschreitende Überlassung von Arbeitnehmern außerhalb des EWR-Raumes (EU + Norwegen, Island, Liechtenstein) ist grundsätzlich genehmigungspflichtig.

Für Arbeiter ist am 1.1.2011 ein neuer Kollektivvertrag in Kraft getreten, abgeschlossen zwischen dem Fachverband der gewerblichen Dienstleister und dem ÖGB. Für Angestellte gilt der Kollektivvertrag für Angestellte im Handwerk und Gewerbe, in der Dienstleistung, in Information und Consulting.

Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern

November 2010

Das Urlaubsgesetz (UrlG), ein Generalkollektivvertrag und Branchenkollektivverträge regeln die Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern. Dieser Artikel behandelt die wichtigsten Bestimmungen.

Das UrlG gilt für alle Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis auf einem privatrechtlichen Vertrag beruht. Sonderregeln bestehen u.a. für Bauarbeiter, Heimarbeiter, Arbeitnehmer von Gebietskörperschaften sowie Arbeiter in der Land- und Forstwirtschaft. Freie Dienstnehmer haben keinen Anspruch auf bezahlten Urlaub.

Es gilt das Vereinbarungsprinzip, Urlaub kann weder angeordnet noch eigenmächtig angetreten werden. Zu berücksichtigen sind sowohl die Erfordernisse des Betriebes als auch die Erholungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer. Da der Urlaub Erholungszwecken dient, gelten etwa Zeiten der Fortbildung nicht als Urlaub. Ein Arbeitnehmer kann nicht rechtswirksam auf seinen Urlaubsanspruch verzichten, eine Ablöse des Urlaubs in Geld widerspricht dem Erholungszweck und ist rechtsunwirksam. Der Arbeitgeber hat Urlaubsaufzeichnungen zu führen, deren notwendigen Inhalt § 8 UrlG vorschreibt. Zur Verwaltungsvereinfachung kann vom Urlaubsjahr auf das Kalenderjahr umgestellt werden, wobei der Arbeitnehmer dadurch nicht schlechter gestellt werden darf.

Der Urlaubsanspruch entsteht mit Beginn des Arbeitsverhältnisses, innerhalb der ersten sechs Monate allerdings nur aliquot zur zurückgelegten Dienstzeit. Der Mindesturlaub beträgt fünf Wochen bzw. 30 Werktage (Montag bis Samstag) exklusive gesetzliche Feiertage (siehe § 7 Arbeitsruhegesetz). Für Teilzeitbeschäftigte beträgt das Urlaubsausmaß ebenfalls fünf bzw. sechs Wochen. Die regelmäßigen Arbeitstage pro Woche werden mit dem Faktor fünf bzw. sechs multipliziert. Dienstzeiten bei demselben Arbeitgeber werden zusammengerechnet, sodass nach Vollendung des 25. Dienstjahres 36 Werktage an Urlaub gebühren. Von der Zusammenrechnung zu unterscheiden ist die Anrechnung nach § 3 Abs 2 UrlG. Angerechnet werden u.a. Vordienstzeiten bei anderen Arbeitgebern, Schul- und Studienzeiten sowie Zeiten selbständiger Erwerbstätigkeit. Die erste Karenz im Dienstverhältnis wird im Höchstausmaß von 10 Monaten angerechnet. Tritt ein neuer Inhaber bei Betriebsübergang in die bestehenden Rechtsverhältnisse mit den Arbeitnehmern ein, erfolgt ebenfalls eine Zusammenrechnung, andernfalls eine Anrechnung.

Zur Durchsetzung seines Urlaubsanspruches kann der Arbeitnehmer Klage beim Arbeits- und Sozialgericht einbringen. Vor der Entscheidung des Gerichtes darf er seinen Urlaub nicht antreten. Ein eigenmächtiger Urlaubsantritt ist nur unter folgenden Voraussetzungen zulässig.

• Im Betrieb ist ein für den Arbeitnehmer zuständiger Betriebsrat eingerichtet.
• Der angestrebte Urlaub beträgt mindestens zwölf Werktage.
• Der Urlaubswunsch wurde dem Arbeitgeber mindestens drei Wochen vor Urlaubsantritt bekannt gegeben.
• Unter Einschaltung des Betriebsrates kam keine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustande.
• Der Arbeitgeber hat noch keine Klage eingebracht.

Entscheidet das Gericht gegen den Arbeitnehmer, stellt der eigenmächtige Urlaubsantritt einen Entlassungsgrund dar.

Vorausvereinbarungen von Urlaubszeiten, die sich über mehrere Jahre erstrecken, sind nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer über genügend langen, frei disponiblen Resturlaub verfügen kann. Die einseitige Anordnung eines „Zwangsurlaubes“ während einer Betriebssperre ist nicht möglich.

Das Gesetz sieht einen Verbrauch des Urlaubs in einem vor. Ausnahmsweise kann der Urlaub in zwei Teilen verbraucht werden, wenn ein Teil mindestens sechs Werktage beträgt. Das in der Praxis häufige tageweise Verbrauchen von Urlaub ist gesetzlich nicht vorgesehen, wird aber geduldet, sofern es auf Wunsch des Arbeitnehmers geschieht. Eine Rückberufung des Arbeitnehmers aus dem Urlaub ist nur in Ausnahmefällen möglich. Der Arbeitgeber hat seinen Betrieb so zu organisieren, dass jeder Arbeitnehmer Urlaub nehmen kann, notfalls ist eine Urlaubsvertretung einzustellen.

Urlaubsansprüche verjähren zwingend nach Ablauf von zwei Jahren ab Ende des Urlaubsjahres, in dem sie entstanden sind, d.h. der Urlaubsanspruch kann nicht mehr durchgesetzt werden. Finanzielle Ansprüche aus nicht verbrauchtem Urlaub verjähren innerhalb von drei Jahren. Angetretener Urlaub wird immer auf den ältesten Urlaubsanspruch angerechnet.

Als Urlaubsentgelt zu zahlen ist das „regelmäßige Entgelt“ nach dem Ausfallprinzip, d.h. jenes Entgelt, das dem Arbeitnehmer ohne Konsumation des Urlaubes gebührt hätte. Hinsichtlich des Entgeltbegriffes wurde von der Wirtschaftskammer und dem ÖGB ein Generalkollektivvertrag vereinbart. Auch Branchenkollektivverträge normieren die Höhe des Urlaubsentgeltes. Sind diese Regelungen im Einzelfall nicht anwendbar, sieht § 6 Abs 4 UrlG einen Durchrechnungszeitraum von 13 Wochen bei Akkord- und Stücklöhnen vor. Dies gilt analog für Überstunden. Das Gesetz sieht vor, dass das Urlaubsentgelt im Voraus zu zahlen ist, widrigenfalls Vorenthalten des Entgelts gegeben ist, was einen Austrittsgrund für den Arbeitnehmer darstellt.

Gemäß § 5 UrlG werden Tage einer Erkrankung, eines Unfalles, u.ä. nicht auf den Urlaub angerechnet, wenn folgende Voraussetzungen gegeben sind:

• Die Erkrankung / der Unfall geschieht während des Urlaubes.
• Sie / er wurde weder vorsätzlich noch grob fahrlässig herbeigeführt.
• Es besteht Arbeitsunfähigkeit und der Arbeitnehmer weist dies nach.
• Die Erkrankung dauert mehr als drei Kalendertage.
• Der Arbeitnehmer hat keine dem Erholungszweck widersprechende entgeltliche Erwerbstätigkeit ausgeübt, welche Ursache der Urlaubsunterbrechung war.
• Der Arbeitnehmer teilt dem Arbeitgeber nach dreitägiger Krankheitsdauer die Krankheit unverzüglich mit.

Die Urlaubsersatzleistung ist die aliquote Abgeltung nicht verbrauchten Urlaubes bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nur bei vorzeitigem Austritt des Arbeitnehmers ohne wichtigen Grund gebührt keine Urlaubsersatzleistung. Maßgebend für Höhe und Fälligkeit ist der Kündigungstermin, d.h. das rechtliche Ende des Arbeitsverhältnisses. Eine Rückerstattung von Urlaubsentgelt für einen über das aliquote Ausmaß hinaus verbrauchten Urlaub ist nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch unberechtigten vorzeitigen Austritt und bei verschuldeter Entlassung vorgesehen. Bei einer länger als drei Monate dauernden Kündigungsfrist kann im Einzelfall geprüft werden, ob ein Verbrauch in natura stattfinden kann. Bei einer kürzeren Kündigungsfrist wird angenommen, dass eine Erholungsmöglichkeit von vornherein nicht gegeben sein kann.

Das Verbraucherkreditgesetz - Verträge mit Konsumenten ab 11.6.2010

Juli 2010

Auf Ratenkäufe, Finanzierungsleasingverträge und sonstige Finanzierungshilfen für Konsumenten ist ab 11.6.2010 das Verbraucherkreditgesetz (VKrG) anzuwenden. Die entsprechenden Regelungen des Konsumentenschutzgesetzes (KSchG) wurden aufgehoben. Beachten Sie die detaillierten Informationspflichten sowie die Strafbestimmungen!

Für welche Verträge gilt das Verbraucherkreditgesetz?

Es gilt u.a. für die unten aufgelisteten (Kredit-)Verträge zwischen Unternehmern und Konsumenten. Unternehmen ist jede auf Dauer angelegte Organisation selbstständiger wirtschaftlicher Tätigkeit. Auf der anderen Seite steht der Konsument, auf den diese Definition gerade nicht zutrifft. Für den Unternehmer muss das Rechtsgeschäft zum Betrieb seines Unternehmens gehören. Die Regelungen sind durchwegs zwingend, sie können zum Nachteil des Konsumenten nicht abbedungen werden.

• Verbundene Kreditverträge
• = ein Kreditvertrag, welcher der Finanzierung eines Vertrages über die Lieferung bestimmter Waren oder der Erbringung bestimmter Dienstleistungen dient und mit dem finanzierten Vertrag eine „wirtschaftliche Einheit“ bildet (z.B.: der Kredit wird dem Konsumenten vom Warenlieferanten selbst gewährt).
• Zahlungsaufschub und sonstige Finanzierungshilfen
• Der Zahlungsaufschub / die Finanzierungshilfe muss entgeltlich erfolgen (z.B.: Ratenkauf).
• Bestimmte Leasingverträge mit Konsumenten

In jedem Fall muss die Gesamtkreditsumme mindestens € 200,- betragen. Ausgenommen sind auch Kredite, die binnen drei Monaten zurückzuzahlen sind und bei denen nur „geringe“ Kosten anfallen.

Umfangreiche Informationen in der Werbung

Werden in der Werbung für ein oben angeführtes Rechtsgeschäft kostenbezogene Zahlen genannt, so muss diese Werbung „klar, prägnant und auffallend anhand eines repräsentativen Beispiels“ folgende Informationen enthalten:

• den festen oder variablen Sollzinssatz,
• den Gesamtkreditbetrag,
• den effektiven Jahreszinssatz,
• gegebenenfalls die Laufzeit des Vertrages und
• gegebenenfalls den vom Konsumenten zu zahlenden Gesamtbetrag sowie den Betrag der Teilzahlungen
• bei einem Zahlungsaufschub zusätzlich: Barzahlungspreis (= Preis ohne Zinsen und sonstige Zuschläge) und die Höhe etwaiger Anzahlungen

Vorvertragliche Informationspflichten

Noch vor Abschluss des eigentlichen Vertrages muss der Unternehmer den Konsumenten in schriftlicher Form und unter Angabe bestimmter Informationen umfassend informieren, damit der Konsument eine „fundierte Entscheidung“ treffen kann. Für die Mitteilung ist folgendes Formular zu verwenden: „Europäische Standardinformationen für Kreditierungen nach dem Verbraucherkreditgesetz“ (Anhang II zu BGBl Nr.: 28/2010):

http://www.ris.bka.gv.at/Dokumente/BgblAuth/BGBLA_2010_I_28/BGBLA_2010_I_28.pdf

Verpflichtende Prüfung der Kreditwürdigkeit des Konsumenten

Der Unternehmer muss vom Konsumenten Informationen zu dessen Kreditwürdigkeit verlangen und nötigenfalls Auskünfte von einer Datenbank einholen. Bei Bedenken hinsichtlich der Bonität muss der Unternehmer den Konsumenten darauf hinweisen.

Schriftform und zwingende Angaben im Vertrag

Für Kreditverträge gilt die Schriftform bzw. sie müssen auf einem dauerhaften Datenträger erstellt sein. Ein Kreditvertrag hat laut Gesetz mindestens 22 Punkte zu enthalten (siehe § 9 VKrG, BGBl. Nr.: 28/2010, Link: s.o.), u.a. den Barzahlungspreis (bei einem Zahlungsaufschub) und den effektiven Jahreszinssatz. Der effektive Jahreszinssatz ist anhand einer vorgegebenen Formel zu errechnen (siehe ebenfalls BGBl. Nr.: 28/2010).

Änderung des Sollzinssatzes

Jede Änderung ist dem Konsumenten schriftlich mitzuteilen, widrigenfalls sie zu dessen Nachteil nicht wirksam wird.

Rechte des Konsumenten

• Rücktritt vom Vertrag
• Je nach Vertragsart bestehen hier unterschiedliche Regelungen. Grundsätzlich gilt eine Frist von 14 Tagen ab Vertragsabschluss bzw. Übermittlung der Informationen.
• Kündigung
• Auf unbestimmte Zeit geschlossene Kreditverträge können vom Konsumenten jederzeit kostenfrei gekündigt werden. Eine vertraglich vereinbarte Kündigungsfrist darf einen Monat nicht übersteigen. Dies gilt auch für laufende Verträge, die vor dem 11.6.2010 abgeschlossen wurden.
• Vorzeitige Rückzahlung
• Der Konsument kann den Kreditbetrag jederzeit zum Teil oder zur Gänze - unter entsprechender Minderung der Zinsen - zurückzahlen. Der Kreditgeber kann sich für diesen Fall jedoch grundsätzlich eine Entschädigung vorbehalten.

Terminsverlust

Falls sich der Unternehmer das Recht vorbehalten hat, im Falle der Nichtzahlung von Teilbeträgen die gesamte noch offene Schuld zu fordern (=Terminsverlust), darf er dieses Recht unter folgenden Voraussetzungen ausüben: Er hat seine Leistungen erbracht, der Konsument ist seit mindestens sechs Wochen mit einer Leistung rückständig, und der Unternehmer hat den Konsumenten unter Androhung des Terminsverlustes und Setzung einer Nachfrist von mindestens zwei Wochen erfolglos gemahnt.

Strafbestimmungen

U.a. in folgenden Fällen drohen bis zu € 10.000,- Verwaltungsstrafe:

• Bewerbung von Krediten ohne die gesetzlich erforderlichen Angaben
• Nichterfüllung / Schlechterfüllung der vorvertraglichen Informationspflichten
• nicht entsprechende Bewertung der Kreditwürdigkeit des Konsumenten
• wenn nicht ALLE vorgeschriebenen Angaben im Kreditvertrag enthalten sind
• nicht entsprechende Information über die Änderung des Sollzinssatzes

Der freie Dienstvertrag - Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrecht

Dezember 2009

Begriff des freien Dienstvertrages

§ 4 Abs 4 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (ASVG) definiert den Begriff des freien Dienstnehmers:

• Jemand verpflichtet sich für bestimmte oder unbestimmte Zeit (Dauerschuldverhältnis) zur Erbringung von Dienstleistungen
• für einen qualifizierten Dienstgeber
• gegen Entgelt,
• die Dienstleistungen werden im Wesentlichen persönlich erbracht und
• der freie Dienstnehmer verfügt über keine wesentlichen eigenen Betriebsmittel.

Das Kriterium des Dauerschuldverhältnisses (Verpflichtung zu einem Wirken, nicht zu einem Werk) grenzt den freien Dienstvertrag vom Werkvertrag ab (siehe Ausgabe 20: Abgrenzung Dienstvertrag - freier Dienstvertrag - Werkvertrag). Ein "qualifizierter Dienstgeber" kann nur jemand sein, der den freien Dienstnehmer im Rahmen seines Geschäftsbetriebes, seiner Gewerbeberechtigung, seiner berufsrechtlichen Befugnis oder seines statutenmäßigen Wirkungsbereiches (Verein) einsetzt. Ferner kann ein freier Dienstnehmer für eine Gebietskörperschaft (Bund, Land, Gemeinde) oder eine sonstige juristische Person des öffentlichen Rechts / die von dieser juristischen Person verwalteten Betriebe, Anstalten, Stiftungen und Fonds tätig sein. Eine Privatperson kann keinen freien Dienstnehmer beschäftigen. Im Gegensatz zum echten Dienstnehmer darf sich der freie Dienstnehmer bei Erbringung der Dienstleistung grundsätzlich vertreten lassen. Er kann auch Hilfspersonen beiziehen. Der Mangel an wesentlichen eigenen Betriebsmitteln unterscheidet ihn wiederum vom Werkvertragsnehmer.

Ein freier Dienstvertrag liegt keinesfalls bei folgenden Personen vor:

• Personen, die bereits nach § 2 Abs 1 Z 1 bis 3 GSVG bzw. nach § 2 Abs 1 und 2 FSVG versichert sind,
• Personen, die eine (Neben-) Tätigkeit nach § 19 Abs 1 Z 1 lit f B-KUVG ausüben,
• Personen, die eine Tätigkeit ausüben, welche die Pflichtmitgliedschaft zu einer Kammer der freien Berufe begründet und
• Kunstschaffende, insbesondere Künstler im Sinne des § 2 Abs 1 Künstler-Sozialversicherungsfondsgesetz.

Arbeitsrecht

Welche arbeitsrechtlichen Bestimmungen gelten für freie Dienstnehmer?

Freie Dienstnehmer sind keine Arbeitnehmer, sondern arbeitnehmerähnliche Personen. Dennoch unterliegen sie etwa dem Ausländerbeschäftigungsgesetz und sind jedenfalls in die betriebliche Mitarbeitervorsorge einzubeziehen. Sie haften außerdem wie echte Dienstnehmer.

Kann der freie Dienstnehmer Urlaub nehmen?

Grundsätzlich besteht für den freien Dienstnehmer kein gesetzlicher Anspruch auf bezahlten Urlaub bzw. auf eine Urlaubsersatzleistung. Dies müsste im Einzelfall individuell zwischen Dienstgeber und freiem Dienstnehmer vereinbart werden.

Können Sonderzahlungen vereinbart werden?

Kollektivverträge sind auf freie Dienstnehmer nicht anzuwenden. Sonderzahlungen können aber individuell vereinbart werden. Zu beachten ist jedoch erstens, dass dies möglicherweise eine Umqualifizierung in ein echtes Dienstverhältnis zur Folge haben kann und dass zweitens Weihnachtsremuneration und Urlaubszuschuss bei freien Dienstnehmern nicht begünstigt besteuert werden.

Besteht die Verpflichtung zur Aushändigung eines Dienstzettels?

Gemäß § 1164a ABGB hat der Dienstgeber dem freien Dienstnehmer unverzüglich nach dessen Arbeitsbeginn eine schriftliche Aufzeichnung über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem freien Dienstvertrag (= Dienstzettel) auszuhändigen. Welche Angaben dieser Dienstzettel zu enthalten hat, ist ebenfalls in § 1164a ABGB geregelt.

Betriebsrat

Ein freier Dienstnehmer ist weder aktiv noch passiv wahlberechtigt, er wird nicht vom Betriebsrat vertreten.

Wie ist ein freier Dienstvertrag zu beenden?

Die Beendigung des freien Dienstvertrages bestimmt sich nach den §§ 1159 ff ABGB. Möglich sind demnach eine Kündigung oder eine vorzeitige Auflösung aus wichtigem Grund. Es bestehen dabei sehr unterschiedliche Fristen, je nachdem, ob Dienste höherer Art (wie Angestellte) vorliegen, in welcher Form das Entgelt vereinbart wurde und wie lange das Dienstverhältnis bereits gedauert hat. Es ist jedoch auch möglich wesentlich kürzere Kündigungsfristen vertraglich zu vereinbaren. Nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes kann ein freier Dienstnehmer Anspruch auf Kündigungsentschädigung haben. Dies ist dann der Fall, wenn das Dienstverhältnis ohne wichtigen Grund vorzeitig aufgelöst wurde bzw. eine fristwidrige Kündigung erfolgte. Da ein freier Dienstnehmer nicht vom Betriebsrat vertreten wird, muss dieser bei einer Kündigung auch nicht verständigt werden.

Sozialversicherung

Welche Meldepflichten des Arbeitgebers bestehen beim freien Dienstvertrag?

Der freie Dienstnehmer ist ebenso wie der echte Dienstnehmer beim zuständigen Krankenversicherungsträger an- und abzumelden.

Hat ein freier Dienstnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall?

Gegenüber dem Dienstgeber besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Ab dem vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit besteht jedoch Anspruch auf Krankengeld gegenüber dem Krankenversicherungsträger.

Arbeitslosenversicherung

Ein freier Dienstnehmer ist verpflichtend arbeitslosenversichert.

Steuerrecht

Fallen bei einem freien Dienstnehmer Lohnnebenkosten / Lohnsteuer an?

Ab 1.1.2010 muss der Auftraggeber für freie Dienstnehmer sowohl die 3%ige Kommunalsteuer als auch den 4,5%igen Dienstgeberbeitrag (DB) entrichten. Falls der Auftraggeber Mitglied der Wirtschaftskammer ist, fällt auch der Zuschlag zum DB an. Hintergrund dieser Regelung, die eine Verteuerung bei den Lohnnebenkosten von circa 8% bewirkt, ist es, eine Gleichstellung zwischen echten und freien Dienstnehmern herzustellen. Freien Dienstnehmern steht nämlich ab 2010 – wie allen Selbständigen – der 13%ige Gewinnfreibetrag offen, der eine der Sechstelbegünstigung bei echten Dienstnehmern entsprechende (vorteilhafte) Steuerbelastung bewirken soll. Die Einbeziehung in den DB und in die Kommunalsteuer soll damit eine ungerechtfertigte Bevorzugung der freien Dienstnehmer verhindern.

§ 109a-Mitteilung

Der Auftraggeber eines freien Dienstnehmers hat dem Finanzamt bestimmte Informationen über das freie Dienstverhältnis elektronisch zu übermitteln. Zuständig ist das Finanzamt, das für die Erhebung der Umsatzsteuer des Auftraggebers zuständig ist bzw. zuständig wäre. Die Mitteilung kann unterbleiben, wenn das Entgelt des freien Dienstnehmers im Kalenderjahr inklusive Reisekostenersätze nicht mehr als EUR 900,- und das Entgelt inklusive Reisekostenersätze für jede einzelne Leistung nicht mehr als EUR 450,- beträgt.

Einkommensteuer aus Sicht des freien DN?

Ein freier Dienstnehmer bezieht entweder Einkünfte aus selbständiger Arbeit oder aus Gewerbebetrieb und hat die Einkommensteuererklärung selbst abzugeben.

Der freie Dienstnehmer und die Umsatzsteuer

Ein freier Dienstnehmer ist Unternehmer im Sinne des Umsatzsteuergesetzes (UStG). Wird daher die Kleinunternehmergrenze von EUR 30.000,- pro Jahr überschritten, besteht für den freien Dienstnehmer die Verpflichtung, Umsatzsteuer auszuweisen. Er hat das Recht zum Vorsteuerabzug.

Mögliche Konsequenzen einer falschen Einstufung

Die Einstufung, welche Beschäftigungsform gegeben ist, obliegt in erster Linie dem Dienstgeber. Wird die falsche Einstufung gewählt, könnte der freie Dienstnehmer nachträglich arbeitsrechtliche Ansprüche geltend machen. Zudem gibt es die Gemeinsame Prüfung lohnabhängiger Abgaben (GPLA) durch die Gebietskrankenkasse, das Finanzamt oder die Gemeinde. Diese könnten Sozialversicherungsbeiträge, Lohnsteuer sowie Lohnnebenkosten nachfordern.

Steuerliche Tipps für die Ordinationsweitergabe von Ärzten

September 2009

Mit einer langfristigen und sorgfältigen Planung lassen sich bei der Weitergabe von Arztpraxen sowohl Nerven als auch Geld sparen. Neben steuerlichen Aspekten werden nachfolgend auch wesentliche betriebswirtschaftliche Punkte dargestellt.

Aus steuerlichen Gesichtspunkten ist eine möglichst geringe Besteuerung des Veräußerungsgewinns wünschenswert, wobei auch der laufende Gewinn des Jahres darauf Einfluss hat. Bei Veräußerung oder Auflösung des Betriebs kommt es zur Besteuerung des (fiktiven) Veräußerungsgewinns der Ordination. Durch Verlagerung des Veräußerungszeitpunkts ins nächste Kalenderjahr können zumeist aufgrund eines geringeren bzw. fehlenden laufenden Gewinns eine Senkung des Durchschnittsteuersatzes und somit Steuereinsparungspotential erzielt werden. Zusätzlich gibt es noch verschiedene Begünstigungen für den Veräußerungsgewinn, wie z.B. die Verteilung über drei Jahre, den Freibetrag in Höhe von 7.300 € sowie die Halbsatzbegünstigung. In der Praxis ist die Halbsatzbegünstigung oftmals die vorteilhafteste Begünstigung – der Veräußerungsgewinn wird dabei nur mit dem halben Jahresdurchschnittsteuersatz und somit jedenfalls mit weniger als 25% besteuert. Da die Höhe des Veräußerungsgewinns und des laufenden Gewinns darauf Einfluss haben, ist eine Niedrighaltung des laufenden Gewinns anzustreben. Als Voraussetzung für die Halbsatzbegünstigung muss der veräußernde Arzt jedoch das 60. Lebensjahr vollendet haben und seine Erwerbstätigkeit zur Gänze einstellen. Bereits ein Umsatz von 22.000 € oder ein Gewinn von 730 € aus einer anderen Erwerbstätigkeit sind für die Begünstigung schädlich. Von Erfüllung jener Bedingung, welche auch für die Verteilung über drei Jahre gilt, nämlich dass seit der Betriebseröffnung ein Zeitraum von 7 Jahren vergangen ist, wird in Fällen der Ordinationsweitergabe regelmäßig auszugehen sein. Im Zusammenhang mit der Besteuerung des Veräußerungsgewinns sind unter Umständen auch früher in Anspruch genommene Freibeträge für investierte Gewinne zu berücksichtigen, da z.B. die vierjährige Behaltefrist für die entsprechenden vom Arzt erworbenen Wertpapiere noch nicht abgelaufen ist. Werden die begünstigten Wirtschaftsgüter (z.B. entsprechende Wertpapiere) im Zuge der Ordinationsweitergabe vor Ablauf der Behaltefrist ins Privatvermögen entnommen, kommt es zur Nachversteuerung – der gewinnerhöhende Betrag ist dann Teil des Veräußerungsgewinns. Wird hingegen das begünstigte Wirtschaftsgut – z.B. eine technische Anlage – zusammen mit dem gesamten Betrieb bzw. dem entsprechenden Teilbetrieb auf den Nachfolger (entgeltlich oder unentgeltlich) übertragen, so läuft die Behaltefrist bei diesem weiter und der veräußernde Arzt entgeht der möglichen Nachversteuerungspflicht.

Ähnlich wichtig wie die steuerliche Behandlung ist die Optimierung des Veräußerungspreises. Die Ermittlung des Kaufpreises für eine Ordination ist stark von der Bewertungsmethode abhängig, welche innerhalb Österreichs teilweise unterschiedlich gehandhabt wird. Bei Ärzten mit Kassenverträgen spielen hier vor allem auch die jeweiligen Vergaberichtlinien eine große Rolle. Als Bewertungsmethoden werden in der Praxis das Übergewinnverfahren und das ertragswertorientierte Verfahren angewendet. Diese führen in der Regel zu Kaufpreisen in der Höhe von 20% bis 60% des Umsatzes. Da viele Bewertungsverfahren von einem Durchschnitt der Umsätze oder Erträge der letzten 3-5 Jahre ausgehen bzw. diese für die Zukunft fortschreiben, sollte man bedenken, gerade in den letzten Jahren vor der Übergabe den Praxisbetrieb nicht herunterzufahren, da beispielsweise die Aufrechterhaltung des Patientenstocks einen wesentlichen Teil des Kaufpreises ausmachen kann.

Die Weitergabe einer Ordination macht oftmals Kündigungen notwendig. Zu berücksichtigende Kündigungsfristen ergeben sich vor allem bei den Arbeitnehmern, aber auch in Bezug auf den eventuell bestehenden Mietvertrag oder bei Versicherungsverträgen. Die Kündigungsfristen aus Sicht des Arbeitgebers können je nach Dienstjahren zwischen sechs Wochen und fünf Monaten bei langgedienten Mitarbeitern betragen. Insbesondere sollte auch beachtet werden, dass für Mitarbeiter, welche vor dem 1.1.2003 eingetreten sind, bei Kündigung eine Abfertigung in Höhe von bis zu einem Jahresgehalt zu zahlen ist. Somit sollte also ebenfalls die Liquiditätssituation ins Kalkül miteinbezogen werden.

Die Kündigung - was ist vom Arbeitgeber zu beachten?

Juli 2009

Die Kündigung ist eine Erklärung, mit der ein Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet wird. Sie bedarf grundsätzlich keiner Begründung. Eine Kündigungsmöglichkeit bei befristeten Dienstverhältnissen besteht nur bei längerer Befristung und wenn diese vereinbart wurde. Eine Kündigung kann grundsätzlich formfrei ausgesprochen werden, doch kann die Schriftform vorgesehen sein (zB für Vertragsbedienstete).

Kündigungsfristen und –termine

Kündigungsfristen sind nicht allgemein geregelt, sondern hängen im wesentlichen von der Art (zB Arbeiter oder Angestellter) sowie vom Zeitraum der Beschäftigung ab. Meist werden sie in Kollektivverträgen geregelt. Für Angestellte beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist mindestens sechs Wochen. Sie darf durch vertragliche Vereinbarung nicht verkürzt werden. Eine Kündigung kann grundsätzlich auch während eines Krankenstandes des Arbeitnehmers ausgesprochen werden. Während eines Urlaubes ist besonders darauf Bedacht zu nehmen, dass die Kündigungserklärung dem Arbeitnehmer auch tatsächlich zukommt. Eine Kündigung kann auch “zur Unzeit” erfolgen.

Rechtsfolgen der fristwidrigen Kündigung

Wenn die arbeitsmarktpolitische, betriebsverfassungsrechtliche oder die gerichtliche Bewilligung der Kündigung nicht eingehalten wurde, ist die Kündigung rechtsunwirksam. Wurde lediglich die Kündigungsfrist nicht eingehalten, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Kündigungsentschädigung, die Kündigung selbst ist jedoch wirksam.

Der allgemeine Kündigungsschutz

Dieser kommt nur bei betriebsratspflichtigen Betrieben zum Tragen. Für Kleinbetriebe gilt er nicht. In Betrieben, in denen ein Betriebsrat einzurichten wäre, tatsächlich jedoch keiner besteht, gibt es für den Arbeitnehmer keine Möglichkeit, die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit anzufechten. Ferner gilt der allgemeine Kündigungsschutz nur für Arbeitnehmer im Sinne des § 36 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG): Leitende Angestellte sind daher ebenso ausgenommen wie zB die vertretungsbefugten Organwalter einer juristischen Person.

Verfahren unter Einbeziehung des Betriebsrates

Zunächst muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Absicht informieren, einen bestimmten Arbeitnehmer kündigen zu wollen. Der Betriebsrat kann den betroffenen Arbeitnehmer darüber informieren, muss jedoch nicht. In der Folge soll der Betriebsrat eine Stellungnahme abgeben. Erst danach – bzw. nach Verstreichen von fünf Arbeitstagen ohne Stellungnahme – darf der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen. Der Betriebsrat kann:

zustimmen: Die Kündigung kann vom Arbeitnehmer nur mehr wegen Sittenwidrigkeit angefochten werden (Sperrrecht des Betriebsrates)

widersprechen: Der Betriebsrat bzw. der Arbeitnehmer kann die Kündigung wegen Sittenwidrigkeit oder Sozialwidrigkeit gerichtlich anfechten.

schweigen: Der Arbeitnehmer kann die Kündigung binnen einer Woche beim Gericht anfechten, mit Ausnahme des Sozialvergleiches.

Was bedeutet Sittenwidrigkeit?

Bei einer Anfechtung wegen Sittenwidrigkeit muss der Arbeitnehmer dem Gericht glaubhaft darlegen, dass er aus einem von der Rechtsordnung verpönten Motiv heraus gekündigt wurde. Die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer, es reicht aber aus, dass die Kündigung wahrscheinlich aus einem verpönten Motiv erfolgte. § 105 Abs 3 Z 1 ArbVG zählt einige sittenwidrige Kündigungsmotive beispielhaft auf, wie etwa Tätigkeit in einer Gewerkschaft oder Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis.

- Außerhalb des Anwendungsbereiches des ArbVG – also in Kleinstbetrieben – sind sittenwidrige Kündigungen unwirksam.

Was heißt Sozialwidrigkeit?

An dieser Stelle sei nur der Gesetzestext wiedergegeben, die Prüfung der Sozialwidrigkeit im Einzelfall kann komplex sein:

Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, die wesentliche Interessen eines seit mindestens sechs Monaten im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmers beeinträchtigt, es sei denn der Betriebsinhaber erbringt den Nachweis, dass die Kündigung

- durch Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers gelegen sind und die betrieblichen Interessen nachteilig berühren oder

- durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen,

begründet ist (§ 105 Abs 3 Z 2 ArbVG).

Der Sozialvergleich – Kündigung des “falschen” Arbeitnehmers

Erfolgt eine Kündigung aus betrieblichen Erfordernissen, kann der gekündigte Arbeitnehmer einen Sozialvergleich beim Gericht beantragen. Dieser hat Erfolg, wenn die Kündigung für ihn eine größere soziale Härte als für Arbeitnehmer des gleichen Betriebes und der gleichen Tätigkeitssparte, deren Arbeit der Gekündigte zu leisten fähig und willens ist, darstellt.

Der besondere Kündigungsschutz

Der besondere Kündigungsschutz besteht erstens darin, dass der Arbeitgeber die Zustimmung des Gerichtes/des Behindertenausschusses einzuholen hat und zweitens die Kündigung begründen muss. Dieser Kündigungsschutz besteht zB für Belegschaftsvertreter, Eltern während Karenz, Präsenz- oder Zivildiener und Behinderte

Das Frühwarnsystem gemäß § 45a AMFG (Arbeitsmarktförderungsgesetz)

Sollen in einem Betrieb fünf oder mehr Arbeitsverhältnisse innerhalb eines Zeitraumes von 30 Tagen aufgelöst werden, ist § 45a AMFG zu beachten. Danach ist uU eine schriftliche Anzeige an das AMS zu erstatten.

Absetzbarkeit von Umzugskosten - ein Beitrag zur Mobilität

März 2008

In der heutigen Arbeitswelt werden Mobilität und Flexibilität zunehmend gefordert. Ein Ortswechsel aus beruflichen Gründen ist daher keine Seltenheit mehr und oftmals mit erheblichen Kosten verbunden. Das Lohnsteuerprotokoll 2007 enthält einige Klarstellungen, in welchen Fällen die Umzugskosten (sofern vom Dienstnehmer getragen) steuerlich absetzbare Werbungskosten darstellen. Dabei ist es unerheblich, ob das bisherige Dienstverhältnis durch den Arbeitgeber oder durch den Arbeitnehmer beendet wurde. Erforderlich ist allerdings die Aufgabe des bisherigen Wohnsitzes.

Abzugsfähig sind Umzugskosten auch dann wenn ein Arbeitsloser an einen neuen Dienstort übersiedelt, ein Berufsanfänger von den Eltern zum entfernten Dienstort zieht oder die Übersiedlung aus dem Ausland nach Österreich erfolgt. Hingegen ist die Übersiedlung ins Ausland zur Annahme eines neuen Jobs allerdings nicht absetzbar.

Zu den abzugsfähigen Kosten des Umzugs zählen dabei:

• Transport und Packkosten
• Handwerkerkosten zur Demontage der Wohnungsausstattung
• Maklerkosten zur Suche einer neuen Mietwohnung
• Mietkostenweiterzahlung nach Auszug während der Kündigungsfrist für die alte Wohnung
• eigene Fahrtkosten (Kilometergelder!) zur Übersiedlung und vorherigen Wohnungssuche

Anschaffungskosten im Zusammenhang mit einer Eigentumswohnung (somit auch Maklerkosten) sind nicht absetzbar. Die Kosten für die vertragsgemäße Wiederherstellung des ursprünglichen Zustandes der aufgegebenen Mietwohnung werden von der Finanzverwaltung ebenso nicht anerkannt.

Änderung des BMVG ab 1. Juli 2005

September 2005

Wie schon in der Klienten-Info April 2005 angekündigt, wurde mit dem BGBl I 2005/36 die Zwangszuweisung zu einer Mitarbeitervorsorgekasse eingeführt und dem Arbeitgeber die Wahlmöglichkeit eröffnet die MVK-Beiträge bei geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen monatlich odereinmal jährlich zu entrichten.

Zwangszuweisung

Hat der Arbeitgeber nicht innerhalb von 6 Monaten ab Beginn des Arbeitsverhältnisses des ersten Arbeitnehmers, für den MVK-Beiträge zu entrichten sind, einen Beitrittsvertrag mit einer MVK abgeschlossen, wird er von der Krankenkasse aufgefordert binnen 3 Monaten eine MVK auszuwählen, andernfalls erfolgt die Zuweisung an eine bestimmte MVK. Dem Arbeitgeber wird aber eine Kündigungsfrist von 3 Monaten zum nächsten oder übernächsten Bilanzstichtag der MVK eingeräumt. Diese Vorgangsweise gilt auch für Zeiträume, die vor dem 1. Juli 2005 begonnen haben.

Zahlungsmodus bei geringfügig Beschäftigten

Wählt der Arbeitgeber statt der monatlichen Zahlung die Zahlung zum Jahresende gilt folgendes:

• Der zu leistende Betrag erhöht sich um 2,5%.
• Bei Beendigung des Dienstverhältnisses ist der MVK- Beitrag 2 Wochen nach Ende des Dienstverhältnisses fällig.
• Die Änderung des Zahlungsmodus ist vom Arbeitgeber vor dem Beitragszeitraum, für den die Änderung vorgesehen ist, der Krankenkasse zu melden. Das bedeutet, dass erst für den Beitragszeitraum nach dem 31. Dezember 2005 - also für 2006 - die Änderung möglich ist, wenn spätestens Ende 2005 diese Meldung erfolgt.

Berechnung der Urlaubstage / krankheitsbedingte Unterbrechung des Urlaubs und Kündigung

Juni 2005

Urlaubsanspruch

Pro Arbeitsjahr hat der Arbeitnehmer bei weniger als 25 Dienstjahren (Vordienstzeiten, Schulzeiten, Studienzeiten etc. nach § 3 UrlG) Anspruch auf 30 Werktage, bei mehr als 25 Dienstjahren auf 36 Werktage.

Werktage / Arbeitstage

Grundsätzlich geht das Gesetz bei der Berechnung der Urlaubstage von Werktagen aus, das sind 6 Tage pro Woche. Laut Rechtsprechung ist aber auch die Berechnung in Arbeitstagen, das sind 5 Tage / Woche zulässig, wenn der Konsum vom Arbeitgeber bewilligt wird. Wird daher von Montag bis Freitag gearbeitet, ist es ratsam, den Urlaubsanspruch in Arbeitstagen zu vereinbaren. Damit ist klar gestellt, dass ein Feiertag, der auf einen regelmäßig arbeitsfreien Tag fällt (Samstag) für die Urlaubsberechnung bedeutungslos ist. Ein Feiertag spielt nur dann eine Rolle, wenn er auf einen Arbeitstag (Mo-Fr) fällt. Wird am Freitag nur halbtags gearbeitet, so gilt für die Urlaubsberechnung dieser Tag als ganzer Arbeitstag.

Halbtagsurlaub / Urlaub nach Stunden

Für die Gewährung besteht keine gesetzliche Verpflichtung. Selbst bei jahrelanger Übung entsteht kein gewohnheitsrechtlicher Anspruch darauf. Wird ohne spezielle Vereinbarung nur für einige Stunden Urlaub genommen, ist davon auszugehen, dass ein ganzer Urlaubstag verbraucht wurde.

Teilzeitbeschäftigung

Der Urlaubsanspruch ist auf die tatsächlichen Arbeitstage umzurechnen. Wird z.B. an 3 Tagen / Woche gearbeitet, beträgt der Urlaubsanspruch 15 Arbeitstage pro Arbeitsjahr (5 Wochen zu je 3 Arbeitstagen). Demnach werden bei einer Woche Urlaub 3 Urlaubstage konsumiert.

Schwankende Anzahl der Arbeitstage

Hier bietet sich die Berechnung der durchschnittlichen Anzahl der Arbeitstage / Woche an. Es kann aber auch von der Anzahl der ausfallenden Arbeitstage während des Urlaubs ausgegangen werden. Sinnvoll ist es in diesem Fall im Arbeitsvertrag einen sachgerechten Modus zu vereinbaren.

Erkrankung im Urlaub

- Unterbrechung
Dauert die Erkrankung (Unfall) länger als 3 Tage und ist der Umstand nicht auf eine dem Erholungszweck widersprechende Erwerbstätigkeit zurückzuführen, wird der Urlaub unterbrochen, wenn unverzüglich eine diesbezügliche Mitteilung an den Dienstgeber erfolgt.

- Nachweispflicht
Bei Wiederantritt des Dienstes ist ein ärztliches Zeugnis über Beginn, Dauer und Ursache der Arbeitsunfähigkeit ohne schuldhafte Verzögerung vorzulegen.

- Rechtsfolgen der Unterbrechung
Sie führt nicht zu einer Verlängerung des Urlaubs. Der Dienst ist grundsätzlich nach Ablauf der getroffenen Vereinbarung anzutreten, es sei denn die Arbeitsunfähigkeit dauert über diesen Zeitpunkt hinaus an. In diesem Fall ist der Dienst mit Ende des Krankenstandes anzutreten.

- Erkrankung vor Urlaubsantritt
Diese kann zum Rücktritt von der Urlaubsvereinbarung führen, oder bei wieder rechtzeitiger Genesung direkt in den Urlaub münden.

- Erkrankung im Ausland
Diese unterliegt einer strengeren Nachweispflicht. Dem ärztlichen Zeugnis ist eine behördliche Bestätigung (z.B. ausländische Behörde, österreichischen Botschaft, Konsulat etc.) beizulegen, dass das Zeugnis von einem zugelassenen Arzt stammt, es sei denn es liegt die Bestätigung einer Krankenanstalt vor.

- Urlaubskrankenschein für Ausland
Bis Ende 2005 steht noch das Formular E 111 zur Verfügung, welches für alle EU-Mitgliedsstaaten, mit Ausnahme der neuen Mitgliedsstaaten, zur Verfügung steht. Im Zweifelsfalle ist Auskunft bei der GKK einzuholen. Mit der geplanten E-card (voraussichtlich ab 2006) ist dann die europäische Krankenversicherungskarte automatisch verbunden.

- Kündigung im Krankenstand
Häufige Krankenstände rechtfertigen eine Kündigung, da sie einen personenbezogenen Kündigungsgrund darstellen können, insbesondere wenn ein planmäßiger Einsatz des Arbeitnehmers durch das Ausmaß der Krankenstände unmöglich gemacht wird. Dabei ist zu beachten, dass nicht die Vergangenheit maßgebend ist, sondern eine Prognose für die Zukunft. Laut OGH 25.1.2005,10 Obs 200/04s kann eine Kündigung gerechtfertigt sein, wenn die Krankenstände mit hoher Wahrscheinlichkeit 7 Wochen oder mehr im Jahr betragen. Dieser Umstand ist gerichtlich aufgrund eines ärztlichen Gutachtens zu klären. Wird die Kündigung ausgesprochen, endet das Dienstverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist unter Wahrung aller sonstigen damit verbundenen Rechte.