Viele Parameter sind bei der Bestimmung des Mittelpunkts der Lebensinteressen zu beachten

September 2021

Dem Mittelpunkt der Lebensinteressen kommt für die Beurteilung der Ansässigkeit von natürlichen Personen und folglich für die Bestimmung der unbeschränkten Steuerpflicht in dem einen oder anderen Staat große Bedeutung zu. Gemäß Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) ist der Mittelpunkt der Lebensinteressen in erster Linie entscheidend, wenn die natürliche Person in beiden Staaten über eine ständige Wohnstätte (etwa eine Wohnung) verfügt. Im konkreten Fall hatte sich das BFG (GZ RV/7100987/2017 vom 14.4.2021) mit der Frage auseinanderzusetzen, ob im Rahmen einer temporären Entsendung ins Ausland - bei Beibehaltung eines inländischen Wohnsitzes - der Mittelpunkt der Lebensinteressen in Österreich verbleibt.

Ausgangspunkt war eine für fast 1,5 Jahre befristete Entsendung durch den österreichischen Arbeitgeber nach Kanada. An diese Entsendung knüpfte eine zweijährige Beschäftigung (befristeter lokaler Dienstvertrag) bei der kanadischen Niederlassung des Unternehmens an. Im strittigen Jahr 2012 war der Arbeitnehmer teils im Rahmen der Entsendung und teils im Rahmen des lokalen Dienstvertrags in Kanada tätig, wobei er während dieser Zeit einen Wohnsitz zur Dienstverrichtung in Kanada hatte. Überdies nutzte er seine Eigentumswohnung in Wien während seines Österreichaufenthalts (beruflich und im Urlaub zum Besuch seiner in Österreich lebenden Eltern) von 70 Tagen in diesem Jahr. Das (österreichische) Finanzamt war der Ansicht, dass der Mittelpunkt der Lebensinteressen in dem konkreten Jahr in Österreich gelegen war und daher der Arbeitnehmer mit seinem Welteinkommen in Österreich unbeschränkt steuerpflichtig wurde. Das DBA zwischen Österreich und Kanada sieht dann vor, dass die in Kanada auf die Einkünfte aus nichtselbständiger Tätigkeit entfallende Steuer auf die österreichische Steuer (unter Berücksichtigung des Anrechnungshöchstbetrags) angerechnet werden muss, um eine Doppelbesteuerung zu vermeiden.

Bei der Bestimmung des Mittelpunkts der Lebensinteressen ist auf das Gesamtbild der persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse abzustellen, wobei das Überwiegen der Beziehungen zum einen oder zum anderen Staat ausschlaggebend ist. Typischerweise kommt den wirtschaftlichen Beziehungen geringere Bedeutung zu als den persönlichen Beziehungen. Unter persönliche Beziehungen fallen regelmäßig familiäre Bindungen, Betätigungen gesellschaftlicher, religiöser und kultureller Art, Aktivitäten zur Entfaltung persönlicher Interessen und Neigungen oder auch die Mitgliedschaft in Vereinen sowie andere soziale Engagements. Die wirtschaftlichen Beziehungen basieren hingegen auf örtlich gebundenen Tätigkeiten oder Einnahmequellen in Form von Vermögensgegenständen. Für die Entscheidung, in welchem der beiden Staaten unbeschränkte Steuerpflicht der natürlichen Person vorliegt, ist ein längerer Beobachtungszeitraum (er sollte zwei Jahre übersteigen) heranzuziehen. Bei Entsendungen wird dabei das Beibehalten der Wohnstätte im Entsendestaat oftmals als Indiz gewertet, dass der Mitarbeiter seinen Mittelpunkt der Lebensinteressen nicht in den anderen Staat verlagert hat. Dem VwGH folgend lässt eine zeitlich begrenzte Auslandstätigkeit den Mittelpunkt der Lebensinteressen auch dann im Inland bestehen, wenn die Familie an den Arbeitsort im Ausland mitzieht, die Wohnung im Inland aber beibehalten wird.

Im konkreten Fall sah das BFG - unter Berücksichtigung weiterer Aspekte als das Beibehalten der Wohnung in Österreich - den Mittelpunkt der Lebensinteressen in dem entsprechenden Jahr als in Österreich erfüllt. Bei der Bestimmung der persönlichen Verhältnisse konnten einerseits keine persönlichen Beziehungen zu Kanada festgestellt werden. Andererseits zählt ein regelmäßiger Besuch der Eltern zum Familienleben; mangels sonstiger familiärer Bezugspunkte ist daher der Besuch der Eltern in Österreich während seines Urlaubs für die Beurteilung der persönlichen Beziehungen maßgebend. Bei der Bestimmung der wirtschaftlichen Beziehungen ist zweifelsohne zu berücksichtigen, dass die Einkünfte während der Entsendung in Kanada bezogen wurden. Hingegen sprechen die befristeten Dienstverhältnisse, der Verbleib in der österreichischen Sozialversicherung und auch die insgesamt kurze Aufenthaltsdauer gegen Kanada als Mittelpunkt der Lebensinteressen - es deutet kein Umstand darauf hin, dass der Steuerpflichtige seine wirtschaftliche Zukunft in Kanada gesehen hat. Österreich besteuert daher das Welteinkommen und muss als Ansässigkeitsstaat die kanadische Steuer anrechnen. Überdies können in Österreich die Kosten für die doppelte Haushaltsführung als Werbungskosten steuerlich geltend gemacht werden.

Die Aufenthaltstage sind für die „183-Tage-Regel“ maßgeblich

August 2017

Besonders in international agierenden Unternehmen spielt Mitarbeitermobilität eine immer größere Rolle. Die Bandbreite reicht hier von kurzfristigen Aktivitäten wie die Teilnahme an Schulungen im Ausland bis hin zu mehrmonatigen Entsendungen zu einem verbundenen Unternehmen im Ausland. Gemeinsamer Ausgangspunkt ist, dass der Arbeitnehmer weiterhin bei seinem Heimatunternehmen angestellt bleibt und dieser Staat nach wie vor sein Ansässigkeitsstaat bleibt - etwa weil dort der Familienwohnsitz liegt. Interessant ist neben der möglichen Steuerpflicht des Heimatunternehmens im anderen Staat (z.B. weil eine Betriebsstätte begründet wird) vor allem die Frage, ob durch diese Auslandsaktivitäten der andere Staat ein Besteuerungsrecht an den Einkünften aus unselbständiger Tätigkeit des Arbeitnehmers erhält.

Die Aufteilung des Besteuerungsrechts zwischen zwei Staaten wird im jeweiligen Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) geregelt, die sich für Österreich typischerweise am OECD-Musterabkommen (OECD-MA) orientieren. Für die Aufteilung des Besteuerungsrechts an dem Gehalt des angestellten Arbeitnehmers zwischen dem Ansässigkeitsstaat und dem Tätigkeitsstaat kommt Artikel 15 OECD-MA zur Anwendung. Diese Norm sieht vor, dass Gehälter, Löhne und ähnliche Vergütungen für unselbständige Tätigkeit grundsätzlich im Ansässigkeitsstaat besteuert werden dürfen. Sofern die unselbständige Tätigkeit jedoch im anderen Staat ausgeübt wird, darf auch der Tätigkeitsstaat die dort bezogenen Vergütungen besteuern. Damit nicht bereits eine kurze Dienstreise eine mögliche Doppelbesteuerung des Dienstnehmers auslöst, weist das OECD-MA das ausschließliche Besteuerungsrecht dem Ansässigkeitsstaat zu, sofern die drei folgenden Voraussetzungen kumuliert erfüllt sind:

1. Der Empfänger (der Einkünfte aus unselbständiger Tätigkeit) hält sich im anderen Staat (Tätigkeitsstaat) insgesamt nicht länger als 183 Tage innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten, der während des betreffenden Steuerjahres beginnt oder endet, auf (und)
2. Die Vergütungen werden von einem Arbeitgeber oder für einen Arbeitgeber gezahlt, der nicht im anderen Staat (Tätigkeitsstaat) ansässig ist (und)
3. Die Vergütungen werden nicht von einer Betriebsstätte getragen, die der Arbeitgeber im anderen Staat (Tätigkeitsstaat) hat.

Wesentliches Kriterium bei der Entscheidung, in welchem Staat die Einkünfte aus unselbständiger Tätigkeit besteuert werden dürfen ist also die sogenannte "183-Tage-Regel". Für die Frage, ob durch die Auslandstätigkeit der Tätigkeitsstaat das Gehalt des österreichischen Arbeitnehmers besteuern darf, sind in einem ersten Schritt die Aufenthaltstage im Ausland zu ermitteln. Als Aufenthaltstage zählen Tage physischer Anwesenheit, wobei es nicht erforderlich ist, dass an diesen Tagen eine Arbeitsleistung erbracht wird. Folglich zählen nicht nur Wochenenden, Feiertage und Urlaubstage als Aufenthaltstage, sondern auch Anreise- und Abreisetage. Da Teilanwesenheit in einem Land ausreicht, kann ein 24h-Tag zu mehreren vollständigen Aufenthaltstagen in verschiedenen Ländern führen.

Bei Überschreiten der 183 (Aufenthalts)Tage im Ausland erlangt der Tätigkeitsstaat ein Besteuerungsrecht an den Einkünften aus unselbständiger Tätigkeit. Nun kommen in einem zweiten Schritt für die tatsächliche Aufteilung der zu versteuernden Einkünfte die Arbeitstage ins Spiel. Es sind für das Ausmaß des Besteuerungsrechts des Tätigkeits- bzw. des Ansässigkeitsstaats nämlich nicht die Aufenthaltstage, sondern die Arbeitstage entscheidend. Im Unterschied zu den Aufenthaltstagen kommt es hierbei auf das Überwiegen an - folglich kann ein Arbeitstag immer nur einem der das Besteuerungsrecht beanspruchenden Staaten zugeordnet werden.

Um eine mögliche Steuerpflicht an den Einkünften aus unselbständiger Tätigkeit im Tätigkeitsstaat (Ausland) abschätzen zu können, ist es ratsam, die entsprechenden Tage wie auch die Aktivitäten zu dokumentieren. Sollte dem Tätigkeitsstaat ein Besteuerungsrecht zukommen, so wird durch das DBA regelmäßig sichergestellt, dass es zwar zu einer Besteuerung im Ausland kommt, nicht aber zu einer Doppelbesteuerung.

Bei einer Mitarbeiterentsendung („Secondment“), in deren Rahmen ein in Österreich angestellter Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum bei und für ein verbundenes Unternehmen im Ausland arbeitet, verliert die 183-Tage-Regel übrigens an Bedeutung, da typischerweise das aufnehmende Unternehmen die Kosten für den entsendeten Mitarbeiter trägt und daher der Tätigkeitsstaat unabhängig von der Dauer der Entsendung ein Besteuerungsrecht an den Einkünften aus unselbständiger Tätigkeit erhält.

BMF-Erlass zur grenzüberschreitenden Arbeitskräftegestellung

September 2014

Nachdem der VwGH im Mai 2013 zu einer bedeutsamen Entscheidung in punkto grenzüberschreitende Arbeitskräftegestellung gekommen ist, hat nunmehr das BMF in einem Erlass (BMF-010221/0362-VI/8/2014 vom 12. Juni 2014) diese Rechtsprechung umgesetzt und konkretisiert. Die VwGH-Entscheidung besagt, dass der abkommensrechtliche Begriff „Arbeitgeber“ gem. Art. 15 Abs. 2 OECD-Musterabkommen nach wirtschaftlichem Verständnis auszulegen ist. Es kommt also aus österreichischer Perspektive für das Besteuerungsrecht an den unselbständigen Einkünften des überlassenen Arbeitnehmers nicht darauf an, wer der formale Arbeitgeber ist bzw. die Arbeitnehmervergütung auszahlt, sondern wer sie wirtschaftlich tragen muss.

Während die österreichische Finanzverwaltung früher grundsätzlich der Ansicht war, dass bei grenzüberschreitender Arbeitskräfteüberlassung für die Bestimmung des Arbeitgebers i.S.d. DBA an zivilrechtliche bzw. arbeitsrechtliche Merkmale anzuknüpfen sei, führt das Abstellen auf den wirtschaftlichen Arbeitgeber nunmehr dazu, dass dem Beschäftiger (Gestellungsnehmer) und nicht mehr dem Überlasser die Arbeitgebereigenschaft zukommt. In Folge zeigt die 183-Tage-Regelung nur mehr in Ausnahmefällen Wirkung – regelmäßig kommt dem Tätigkeitsstaat (Beschäftigerstaat) das Besteuerungsrecht zu. Von Bedeutung ist, dass sich der Erlass ausschließlich auf das zwischenstaatliche Steuerrecht bezieht und auch nur auf reine Passivleistungen (d.h. die klassische Arbeitskräfteüberlassung) anzuwenden ist. Folglich ist der wirtschaftliche Arbeitgeberbegriff nicht für Aktivleistungen maßgebend – eine solche Aktivleistung ist beispielsweise anzunehmen, wenn ein Arbeitnehmer für mehrere Wochen zu einer ausländischen Tochtergesellschaft entsendet wird, um dort die Umsetzung einer weltweiten Marketingstrategie zu überwachen.

In „Outbound-Fällen“ (Entsendung eines österreichischen Arbeitnehmers ins Ausland) stellt Österreich die auf die Überlassungstätigkeit entfallenden Einkünfte des Dienstnehmers zur Besteuerung im Tätigkeitsstaat frei (unter Progressionsvorbehalt), sofern auch der andere Staat der wirtschaftlichen Auslegung des Arbeitgeberbegriffs folgt und von seinem Besteuerungsrecht ausgeht. Für die Steuerfreistellung in Österreich sollte aus Dokumentationszwecken ein Besteuerungsnachweis des Beschäftigerstaats vorgelegt werden. Alternativ kann dem Erlass folgend auch dann in Österreich eine Steuerfreistellung erreicht werden, wenn nachgewiesen wird, dass sich durch Anwendung des ausländischen nationalen Rechts keine Besteuerung ergibt. Bei Arbeitskräfteüberlassungen nach Österreich (“Inbound-Fälle“) spielt die tatsächliche Dauer nunmehr ebenso keine Rolle. Das Besteuerungsrecht Österreichs an dem entsprechenden Gehalt für den entsendeten Arbeitnehmer kann entweder durch die Option zum freiwilligen Lohnsteuerabzug oder durch die Einbehaltung und Abfuhr einer 20%igen Abzugsteuer auf die Gestellungsvergütung erfüllt werden (d.h. der österreichische Beschäftiger überweist nur 80% an den ausländischen Überlasser). Die Abzugsteuer gilt grundsätzlich gleichermaßen für die gewerbliche Überlassung von Personal (zwischen fremden Dritten) wie auch für Arbeitskräfteüberlassung im Konzern. Immerhin sieht der Erlass vor, dass bei der Arbeitskräfteüberlassung im Konzern bestimmte Teile der Gestellungsvergütung, wie etwa Lohnnebenkosten, Gemeinkosten und Gewinnaufschlag, aus der Bemessungsgrundlage für die Abzugsteuer auszuscheiden sind.

Schließlich behandelt der Erlass noch die grenzüberschreitende Arbeitskräfteüberlassung im Verhältnis zu Deutschland. Durch die nunmehr diametral geänderte Ansicht Österreichs kommt es zur Übereinstimmung mit Deutschland dahingehend, dass die 183-Tage-Regelung nur für die gewerbsmäßige Arbeitskräfteüberlassung gelten soll. Für sonstige Formen der Personalüberlassung, wie etwa im Konzern, gilt, dass das beschäftigende Unternehmen als Arbeitgeber im Sinne des DBA anzusehen ist und daher die Dauer der Überlassung für das Besteuerungsrecht keine Rolle spielt.

Positiv ist, dass es durch die geänderte Ansicht der österreichischen Finanzverwaltung hin zum wirtschaftlichen Arbeitgeber vermutlich zu weniger Qualifikationskonflikten mit anderen Staaten kommen wird. Allerdings ist durch die Eindämmung der 183-Tage-Regelung als Toleranzregelung für kurzfristige Arbeitskräfteüberlassungen sowie durch zusätzliche Nachweispflichten ein erhöhter administrativer Aufwand für den Steuerpflichtigen zu erwarten.

So werden Auslandsentsendungen zur Win-win-Situation für Mitarbeiter und Unternehmen

Mai 2014

Nicht nur im Rahmen der Ausbildung, also etwa in Form eines Austauschsemesters, sondern auch immer öfters im Berufsleben wird ein mehrmonatiger Auslandsaufenthalt von den Mitarbeitern als erstrebenswert angesehen bzw. vom Arbeitgeber als Voraussetzung für weitere Karriereschritte. Im Idealfall können sowohl Mitarbeiter als auch Unternehmen von der Erfahrung und Weiterentwicklung des Mitarbeiters im Ausland profitieren; in einem Worst-Case Szenario würden die hohen Erwartungen des Mitarbeiters an die Zeit im Ausland nicht erfüllt, woraufhin der Mitarbeiter spätestens nach seiner Rückkehr frustriert das Unternehmen verlässt. Damit es zum beidseitigen Erfolg kommen kann, sollte das entsendende Unternehmen einige Punkte beachten und ideale Rahmenbedingungen schaffen.

Verschiedene Formen von Auslandsaufenthalten

Arbeitnehmern mit dem Wunsch, für eine bestimmte Zeit beruflich im Ausland tätig zu sein, stehen grundsätzlich verschiedene Möglichkeiten offen. Neben der klassischen Entsendung ins Ausland innerhalb des aktuellen Unternehmens („Expatriation“) ist heutzutage auch verbreitet, dass in Eigenregie Bewerbungen auf Positionen im Ausland gemacht werden, da sich daraus oftmals individuellere Möglichkeiten und Chancen bieten. Mit sogenannten grenzenlosen Karrieren („boundaryless careers“) wird das Arbeiten für verschiedene Unternehmen und das Leben in unterschiedlichen Kulturen bezeichnet. Unter dem Begriff „Self-initiated expatriates“ (SIEs) versteht man man Personen, die ganz unabhängig von bestehenden Unternehmen und auch finanziell selbständig einen zeitlich unbeschränkten Auslandsaufenthalt absolvieren. Meist stehen persönliche, kulturelle oder karrierebezogene Intentionen hinter diesen Entscheidungen.

Die nachfolgend näher dargestellte „klassische“ Auslandsentsendung bezieht sich auf jene Konstellation, in welcher ein Mitarbeiter eines Unternehmens für eine bestimmte Dauer (oftmals 3 Monate bis mehrere Jahre) in einem mit dem Arbeitgeber verbundenen Unternehmen im Ausland arbeitet, um danach zum entsendenden Unternehmen zurückzukehren. Ein solcher Auslandsaufenthalt ist für das entsendende Unternehmen und meist noch stärker für den „Expat“ mit hohen Erwartungen an die Zeit im Ausland wie auch an die Situation danach verbunden. Das entsendende Unternehmen ist in Sachen Planung und Organisation des Auslandsaufenthalts gefordert, wobei es nicht ausreicht, sich nur um die sogenannten „hard facts“ wie die Erlangung von Arbeits- und Aufenthaltsgenehmigung oder die Behandlung von sozialversicherungsrechtlichen und steuerlichen Themen zu kümmern. Für eine optimale berufliche Tätigkeit im Ausland benötigt der Mitarbeiter gerade während der Anfangsphase oftmals Unterstützung bei der Eingewöhnung an das neue Umfeld (Kultur, Sprache, Besonderheiten der neuen Unternehmensorganisation etc.). Im weiteren Verlauf der Entsendung und insbesondere bei längerfristigen Entsendungen stellen sich auch Fragen nach der optimalen Rückkehr in das Heimatunternehmen sowie zu den Karrieremöglichkeiten danach.

Mehrphasenmodell bei Entsendungen

Damit Auslandsentsendungen von Mitarbeitern möglichst reibungslos ablaufen, in dem entsendenden Unternehmen institutionalisiert werden können und auch für andere Mitarbeiter attraktiv sind, ist es wichtig, die drei Phasen einer Entsendung optimal zu unterstützen. Mit der „Pre-Delegation-Phase“ bezeichnet man die Vorbereitung auf die Entsendung; die Unterstützung während der Entsendung muss in der „Delegation-Phase“ erfolgen und das Expat Management nach der Entsendung wird „Repatriation Phase“ genannt. In der ersten Phase und somit noch vor dem tatsächlichen Arbeitsbeginn bei dem Gastunternehmen sollte der Mitarbeiter und zukünftige Expat auf die neuen Herausforderungen vorbereitet und mit wesentlichen Veränderungen im neuen Land bekanntgemacht werden. Neben einem Besuch des Gastlandes, idealerweise inklusive Besichtigung der zukünftigen Arbeitsstätte, kann auch der Erfahrungsaustausch mit Kollegen mit Auslandserfahrung wertvolle Hilfestellungen - gerade für die erste Zeit im neuen Land - bieten. Je nach persönlicher Situation des Mitarbeiters können in diesem Zusammenhang bereits wichtige Fragen zur Wohnsituation oder in Hinblick auf geeignete Ausbildungseinrichtungen für Kinder und Familie geklärt werden. Fehlenden Sprachkenntnissen sollte ebenfalls bereits vor der Auslandsentsendung durch die Vermittlung der „Basics“ entgegengetreten werden. Im Gastland erfolgen darauf aufbauend Schulungen, um die erlernten Fertigkeiten weiterentwickeln zu können. Selbstverständlich muss im Vorfeld auch ein umfassendes Beratungsgespräch mit dem zukünftigen Expat geführt werden, wobei nicht nur die Aufgaben und Zuständigkeiten während des Auslandsaufenthalts besprochen werden, sondern auch die Perspektiven nach der Rückkehr thematisiert werden sollten.

Während des Auslandsaufenthalts und somit in der Delegation Phase müssen die beiden Unternehmen sicherstellen, dass der Expat bei Bedarf kompetent und rasch vom Gastunternehmen unterstützt wird und gleichzeitig das Gefühl hat, auch vom Heimatunternehmen nicht vergessen worden zu sein. Im Gastland kann dies vor allem durch einen „Paten“ für den Expat erreicht werden. Der Pate erleichtert die erste Zeit in der neuen Organisation und gewährleistet durch den Aufbau eines Vertrauensverhältnisses zwischen Expat und Paten eine (fallweise) Betreuung während des gesamten Auslandsaufenthalts. Vor allem in Hinblick auf die Rückkehr in das Heimatunternehmen kann es für den Expat auch ratsam sein, regelmäßige Heimreisen anzutreten und so den Kontakt zum alten und wieder zukünftigen Arbeitsumfeld aufzufrischen und auch die Weichen für etwaige Veränderungen (idealerweise Aufstiegschancen) nach der Rückkehr zu stellen. In der Repatriate Phase schließlich muss der Mitarbeiter wieder in seine alte Unternehmensorganisation integriert werden. Aus Unternehmenssicht ist dabei wichtig, dass der Rückkehrer seine spezifischen Erfahrungen aus dem Gastunternehmen in seinem neuen bzw. erweiterten Arbeitsbereich erfolgreich einsetzen kann und auch den – bei einer erfolgreichen Auslandsentsendung regelmäßig guten – Kontakt zum Gastunternehmen weiterhin positiv nutzen kann. Schließlich kann der ehemalige Expat seine wertvollen Erfahrungen an zukünftige Expats im Unternehmen weitergeben und mithelfen, professionelle Auslandsentsendungen im Unternehmen zu institutionalisieren und weiterzuentwickeln.

Offenlegung von Löhnen und Gehältern - der Einkommensbericht und neue Pflichten bei der Stellenausschreibung

Mai 2011

Mit 1. März 2011 trat die verpflichtende Erstellung eines Einkommensberichtes zum Zweck der Gleichbehandlung von Frauen und Männern in Kraft. Unternehmen mit mehr als 1.000 Mitarbeitern müssen diesen Einkommensbericht bis 31.7.2011 betriebsintern offenlegen. Zusätzlich hat der Arbeitgeber in Stellenausschreibungen ab 1. März 2011 das kollektivvertragliche Mindestentgelt anzugeben.

Für welche Personengruppen muss der Bericht erstellt werden?

• alle Arbeitnehmer mit privatrechtlichem Arbeitsvertrag in der Privatwirtschaft
  (Angestellte, Arbeiter)
  Bei Teilzeitbeschäftigten sowie unterjährig Beschäftigten ist das Entgelt auf Vollzeitbeschäftigung bzw. auf das Jahresentgelt hochzurechnen;
• Heimarbeiter;
• wirtschaftlich unselbständige, arbeitnehmerähnliche Personen (freier Dienstvertrag);
• nach Österreich entsandte Arbeitnehmer durch einen Arbeitgeber ohne Sitz in Österreich, für die Dauer der Entsendung;

Welchen Inhalt hat der Einkommensbericht?

Der Einkommensbericht hat folgende Angaben zu enthalten:

• die Anzahl der Frauen und der Männer in den jeweiligen kollektivvertraglichen / betrieblichen Verwendungsgruppen;
• die Anzahl der Frauen und der Männer in den einzelnen Verwendungsgruppenjahren der anzuwendenden Verwendungsgruppen (falls verfügbar);
• das Durchschnitts- oder Medianarbeitsentgelt von Frauen und Männern pro Kalenderjahr in den jeweiligen Verwendungsgruppen und Verwendungsjahren; zum Entgelt zählen dabei auch Zulagen, Urlaubs- und Weihnachtsremunerationen sowie Sachbezüge;

Mangels eines kollektivvertraglichen oder betrieblichen Verwendungsgruppenschemas sind Funktionsgruppen nach der betrieblichen Tätigkeitsstruktur zu bilden.

Der Bericht darf keine Rückschlüsse auf Einzelpersonen zulassen (Anonymisierung).

Innerhalb des ersten Quartals nach dem Berichtszeitraum ist der Einkommensbericht dem Betriebsrat zu übermitteln. Besteht kein Betriebsrat, ist der Bericht im Betrieb aufzulegen. Darauf ist in einer Betriebskundmachung hinzuweisen.

Die Verschwiegenheitspflicht des Arbeitnehmers

Jeder Arbeitnehmer ist hinsichtlich des Inhaltes des Einkommensberichtes zur Verschwiegenheit verpflichtet. Nicht der Verschwiegenheitspflicht unterliegt die Einholung von Rechtsauskünften und Rechtsberatung zur Durchsetzung von Ansprüchen des Gleichbehandlungsgesetzes, sofern die beratenden Personen / Institutionen ihrerseits zur Verschwiegenheit verpflichtet sind.

Eine Verletzung der Verschwiegenheitspflicht durch den Arbeitnehmer ist mit einer Verwaltungsstrafe bis zu 360,- € bedroht. Voraussetzung der Verhängung der Strafe ist die Stellung eines Strafantrages bei der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde durch den Arbeitgeber binnen sechs Wochen ab Kenntnis des Verstoßes und des entsprechenden Arbeitnehmers. Die Behörde darf von der Verhängung einer Verwaltungsstrafe absehen, wenn das Verschulden des Arbeitnehmers geringfügig ist und die Folgen der Verletzung der Verschwiegenheitspflicht unbedeutend sind.

Welche Fristen gelten für die Erstellung und Übermittlung des Einkommensberichtes?

Der Einkommensbericht muss alle zwei Jahre erstellt werden. Hinsichtlich der Erstellung und Übermittlung des Einkommensberichtes bestehen folgende Fristen:

• Arbeitgeber mit mehr als 1.000 dauernd beschäftigten Mitarbeitern:
  bis 31.7.2011 ist der Bericht für das Jahr 2010 zu übermitteln bzw. aufzulegen.
• Arbeitgeber mit mehr als 500 dauernd beschäftigten Mitarbeitern:
  bis 31.3.2012 ist der Bericht für das Jahr 2011 zu übermitteln bzw. aufzulegen.
• Arbeitgeber mit mehr als 250 dauernd beschäftigten Mitarbeitern:
  bis 31.3.2013 ist der Bericht für das Jahr 2012 zu übermitteln bzw. aufzulegen.
• Arbeitgeber mit mehr als 150 dauernd beschäftigten Mitarbeitern:
  bis 31.3.2014 ist der Bericht für das Jahr 2013 zu übermitteln bzw. aufzulegen.

Welche Folgen hat es, wenn kein Einkommensbericht erstellt wird?

Der Betriebsrat bzw. bei Nichtbestehen eines Betriebsrates der einzelne Arbeitnehmer, hat Anspruch auf Erstellung und Übermittlung des Einkommensberichtes, der gerichtlich geltend gemacht werden kann. Dieser Anspruch verjährt nach drei Jahren, die Frist beginnt mit 1. April des dem Berichtszeitraumes folgenden Kalenderjahres. Strafbestimmungen bei Verstoß gegen die Pflicht zur Erstellung eines Einkommensberichtes bestehen bis dato nicht.

Die neue Stellenausschreibung

Ab 1. März 2011 muss der Arbeitgeber in Stellenausschreibungen das (kollektivvertragliche) Mindestentgelt angeben. Besteht eine Bereitschaft, mehr zu zahlen, muss er darauf hinweisen. Sanktionen bei Verstößen gegen diese Regelung sind erst ab 1.1.2012 vorgesehen (Ermahnung und Geldstrafe).

Strenge Regelungen gegen Lohn- und Sozialdumping im Zuge der Arbeitsmarktöffnung

Mai 2011

Mit 1. Mai 2011 öffnet sich der österreichische Arbeitsmarkt für Arbeitnehmer und Unternehmer aus den „neu beigetretenen“ Mitgliedstaaten Ungarn, Polen, Tschechien, Slowakei, Slowenien, Estland, Lettland und Litauen. Da damit zusammenhängend verstärktes Lohn- und Sozialdumping befürchtet wird, tritt mit 1.5.2011 das Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSDB-G) in Kraft. Neben aus dem Gesetzestitel ableitbaren Maßnahmen werden etwa auch die Sicherung des fairen wirtschaftlichen Wettbewerbs zwischen den Unternehmen sowie die Sicherstellung der vorgegebenen Abgaben und Sozialbeiträge angestrebt. Die Regelungen gelten nicht nur für grenzüberschreitende Tätigkeiten nach Österreich – es wird befürchtet, dass in Österreich tätige ausländische Arbeitgeber von einer Mindestentlohnung abweichen könnten - sondern auch für in Österreich ansässige Arbeitgeber. Neben verschiedenen Kontrollmechanismen sehen die Bestimmungen auch strenge Strafen bei Lohn- und Sozialdumping vor.

Die Kontrollbestimmungen sehen vor, dass Lohnunterlagen in deutscher Sprache in Österreich vom Arbeitgeber bereitgehalten werden müssen, um eine Überprüfung des nach österreichischen Rechtsvorschriften gebührenden Mindestentgelts zu ermöglichen. Dazu zählen z.B. Arbeitsvertrag und Lohnzahlungsnachweise. Die operative Kontrolle vor Ort wird von Mitarbeitern der Finanzpolizei durchgeführt, denen auch das Recht zukommt, Personenbefragungen durchzuführen. Die Finanzpolizei stellt also den tatsächlich bezahlten Lohn fest.

Für die Koordination bzgl. Kontrollen und Sanktionen ist die Wiener Gebietskrankenkasse (WGKK) zuständig. Sie ermittelt durch Gegenüberstellung der Erhebungsergebnisse durch die Finanzpolizei und dem korrekten Grundgehalt, das sich aus Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag ergibt, ob Lohn- und Sozialdumping vorliegt und erstattet gegebenenfalls Anzeige. Für die Baubranche werden diese Funktionen auch von der Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse übernommen. Die WGKK führt überdies eine korrespondierende Verwaltungsstrafevidenz.

Die Anzeigen wegen Lohn- und Sozialdumping werden von der Bezirksverwaltungsbehörde mit hohen Geldstrafen belegt – Straffreiheit ist nur bei erstmaligem Vergehen möglich und wenn bloß geringfügiges Verschulden des Arbeitgebers vorliegt und es sich auch betragsmäßig um ein geringes Abweichen von der vorgeschriebenen Entlohnung handelt. Es ist dann nur die Differenz in einer angemessenen Frist nachzuzahlen. Die Geldstrafen bei nicht bloß geringfügiger Unterentlohnung belaufen sich auf 1.000 bis 10.000 € pro Arbeitnehmer (bei maximal drei unterentlohnten Arbeitnehmern) und im Wiederholungsfall auf 2.000 bis 20.000 € pro Arbeitnehmer. Bei mehr als drei unterentlohnten Arbeitnehmern erhöht sich die Strafe auf 2.000 bis 20.000 € bzw. 4.000 bis 50.000 € im Wiederholungsfall. Außerdem ist ein Straftatbestand erfüllt wenn der Finanzpolizei der Zutritt zu Arbeitsstätte, Betriebsräumen etc. verwehrt wird (500 bis 5.000 €, 1.000 bis 10.000 € im Wiederholungsfall) oder wenn die Lohnunterlagen nicht gesetzeskonform bereitgehalten werden – der Strafrahmen gilt wie bei der Zutrittsverweigerung. Neben der Geldstrafe bei Lohndumping bei mehr als drei Arbeitnehmern bzw. grundsätzlich im Wiederholungsfall kommt es auch zu einem Ausübungsverbot der Tätigkeit in Österreich für den (ausländischen) Arbeitgeber für zumindest ein Jahr. Bei Missachtung folgt wiederum eine Geldstrafe von 2.000 bis 20.000 €.

Abgabenänderungsgesetz 2011 im Begutachtungsentwurf - Highlights

April 2011

Das im Begutachtungsentwurf veröffentlichte Abgabenänderungsgesetz 2011 bringt Neuerungen und vor allem Klarstellungen. Wesentliche Aspekte werden nachfolgend dargestellt:

Dauerregelung für Auslandsmontage

Nach der Verfassungswidrigkeit der Steuerfreiheit für Einkünfte aus Auslandsmontage wurde für die Jahre 2011 und 2012 eine befristete Übergangsregelung geschaffen (siehe KI 01/11). Die Neuregelung sieht ab 2012 eine 50%ige Befreiung der laufenden Einkünfte nach Sozialversicherung vor, unterliegt einer Obergrenze und setzt erschwerende Rahmenbedingungen der Auslandstätigkeit voraus. Solch Bedingungen sind z.B. die 600km Mindestentfernung des ausländischen Einsatzortes von Österreich und eine Mindestentsendedauer von 1 Monat. Vergleichbar den Voraussetzungen für Schmutz-, Erschwernis- oder Gefahrenzulage müssen z.B. Klima, Infrastruktur und die allgemeinen Lebensbedingungen unwirtlicher sein als in EU-Staaten. Die Tätigkeit im Ausland darf überdies nicht dauerhaft sein, wobei die Erfüllung von spezifischen Beratungsaufträgen oder die Lieferung und Montage von Investitionsgütern als vorübergehend und somit begünstigt anzusehen sind. Dies gilt bei einer Entsendung zu einer Baubetriebsstätte, nicht aber wenn die Auslandstätigkeit in einer Betriebsstätte oder Zweigniederlassung des Unternehmens bzw. eines konzernzugehörigen Unternehmens erfolgt. Die Steuerbefreiung von 50% der laufenden Einkünfte ist monatlich betrachtet mit 75% der jeweils maßgeblichen Höchstbeitragsgrundlage nach ASVG begrenzt. Die Befreiung setzt auch voraus, dass vom Arbeitgeber max. eine Familienheimfahrt/Monat bezahlt wird und dass während der Entsendung Zuschläge gem. § 68 EStG (z.B. für Überstunden) nicht steuerfrei behandelt werden. Im Rahmen der Arbeitnehmerveranlagung dürfen auch keine mit der Auslandstätigkeit zusammenhängenden Werbungskosten (z.B. für Familienheimfahrten oder doppelte Haushaltsführung) geltend gemacht werden. Folglich besteht bei der Arbeitnehmerveranlagung ein Wahlrecht – entweder (50%) Steuerfreiheit der Einkünfte aus Auslandsmontage oder die Geltendmachung von Werbungskosten i.Z.m. der Auslandstätigkeit.

Ausdehnung der Spendenbegünstigung auf Umweltschutz und freiwillige Feuerwehren

Wie erwartet soll ab 2012 die steuerliche Abzugsfähigkeit auch auf Spenden für Umwelt-, Natur- und Artenschutz ausgedehnt werden. Ebenso sollen Spenden an freiwillige Feuerwehren sowie an Landesfeuerwehrverbände zu Sonderausgaben führen. Während Umwelt- und Tierschutzorganisationen wie humanitäre Organisationen die Voraussetzungen für die Spendenliste erfüllen müssen, gilt dieses Erfordernis für die rund 4.500 freiwilligen Feuerwehren nicht – wohl aber müssen einfache Aufzeichnungs- und Aufbewahrungspflichten für Spendeneinnahmen sichergestellt sein. Selbständige können neben Privatspenden als Sonderausgaben auch Spenden aus dem Betriebsvermögen – z.B. an bestimmte Forschungseinrichtungen – als Betriebsausgaben geltend machen. Im Sinne einer einheitlichen Grenze für den Spendenabzug wird klargestellt, dass das steuerliche Maximum 10% des Gesamtbetrags der Vorjahreseinkünfte beträgt (also vor Geltendmachung der Sonderausgaben) und für betriebliche und private Spenden zusammen gilt, unabhängig von den verschiedenen Spendenempfängern. Der für Privatspenden praktische Nachweis durch Sozialversicherungsnummer bzw. Kennnummer der Europäischen Krankenversicherungskarte soll erstmals ab 2013 möglich sein.

Bemessungsgrundlage für Gewinnfreibetrag (§ 10 EStG)

Bei zum Betriebsvermögen gehörenden Kapitalanlagen stellen die Kapitalerträge betriebliche Einkünfte dar. Sofern die Besteuerung mit 25% - gleichsam einer Endbesteuerung – möglich ist, dürfen diese Erträge nicht in die Bemessungsgrundlage für den Gewinnfreibetrag gem. § 10 EStG einbezogen werden. Dies gilt auch dann, wenn tatsächlich von der Regelbesteuerung Gebrauch gemacht wird. Die seit der Neuregelung der Kapitalbesteuerung steuerpflichtigen Substanzgewinne sind nicht von der Endbesteuerungswirkung erfasst und erhöhen daher die Bemessungsgrundlage für den Gewinnfreibetrag. Zur Hälfte tarifsteuerpflichtige Substanzverluste vermindern diese.

Ausnahmen vom Zufluss-Abfluss-Prinzip für Einnahmen-Ausgaben-Rechner

Wie bereits i.Z.m. AMA-Förderungen berichtet (KI 03/11) besteht für Nachzahlungen, die aus öffentlichen Mitteln erfolgen oder über die bescheidmäßig abgesprochen wird, eine Ausnahme vom Zufluss-Abfluss-Prinzip. Solche Zahlungen sollen nunmehr in jenem Jahr steuerlich erfasst werden, für das sie zustehen. Für Einnahmen-Ausgaben-Rechner kann es nämlich durch verspätete Auszahlungen zu progressionsbedingten Nachteilen kommen, die aber regelmäßig nicht vom Steuerpflichtigen verhindert werden können.

Strafen nicht als Betriebsausgabe abzugsfähig

Durch das AbgÄG 2011 soll klargestellt werden, dass Strafen und Geldbußen grundsätzlich nicht als Betriebsausgabe bzw. Werbungskosten abzugsfähig sind, da dies ihrem Pönalecharakter widersprechen würde. Gleiches gilt für den Verkürzungszuschlag und auch für Leistungen aus Anlass einer Diversion.

Klarstellungen bei der Kapitalbesteuerung neu

Bei der Kapitalbesteuerung neu kommt es zu mehreren Klarstellungen. Hinsichtlich des KESt-Abzugs bei natürlichen Personen ist für den Abzugsverpflichteten grundsätzlich davon auszugehen, dass Wirtschaftsgüter und entsprechende Derivate nicht im Betriebsvermögen gehalten werden. Die für das Betriebsvermögen besonderen Regelungen (z.B. Aktivierung von Anschaffungsnebenkosten) müssen bei der Veranlagung betrieblicher Einkünfte berücksichtigt werden. Bei Beteiligungen i.S.d. § 31 EStG – Voraussetzung ist eine Beteiligung von zumindest 1% zu irgendeinem Zeitpunkt während der letzten 5 Jahre – soll der KESt-Abzug entfallen, wenn diese vor dem 1.1.2011 (und nicht vor dem 1.10.2011) angeschafft wurde. Der KESt-Abzug besteht nämlich für den Neubestand an Anteilen und unabhängig von den Voraussetzungen gem. § 31 EStG.

Ausdehnung des Reverse-Charge-Systems auf „normale“ Lieferungen

Auch um die Abgrenzungsschwierigkeiten zwischen Werklieferung und „normaler“ Lieferung zu beenden, soll ab 1.1.2012 das Reverse-Charge-System generell auf Lieferungen ausgedehnt werden, wenn der Liefernde ausländischer Unternehmer und der Lieferort Österreich ist. Demnach hat der Empfänger die Umsatzsteuer an sein Finanzamt abzuführen und kann – wenn die Voraussetzungen erfüllt sind – diesen Betrag gleichzeitig als Vorsteuer geltend machen.

Praktikablere Förderung von neu gegründeten Betrieben

Schon bisher hat das Neugründungs-Förderungsgesetz (NeuFöG) Start-Up-Unternehmen begünstigt, indem bestimmte lohnabhängige Abgaben wie z.B. der Dienstgeberbeitrag im ersten Jahr nach Neugründung durch die Förderung übernommen wurden. Da in der Praxis kurz nach Gründung oftmals keine Arbeitnehmer beschäftigt werden, soll die Regelung so adaptiert werden, dass die 12monatige Befreiung innerhalb der ersten drei Jahre nach Neugründung in Anspruch genommen werden kann. Konkret beginnt sie mit der Beschäftigung des ersten Arbeitnehmers zu laufen. Die möglichst frühe Anstellung von Dienstnehmern zahlt sich trotzdem aus, da nach Ablauf des ersten (ungenützten) Jahres nach Neugründung die zwölfmonatige Begünstigung nur noch für die ersten drei Dienstnehmer besteht. Hingegen gibt es kein Dienstnehmer-Limit wenn diese innerhalb des ersten Jahres nach Neugründung angestellt werden.

Wir werden Sie über den weiteren Gesetzwerdungsprozess informieren.

Die Entsendung eines Arbeitnehmers ins Ausland im Sozialversicherungsrecht

Juni 2010

Im Gegensatz zur Einkommensteuer, wo der Wohnsitz, der gewöhnliche Aufenthalt bzw. der Mittelpunkt der Lebensinteressen für das Besteuerungsrecht ausschlaggebend sind, gilt im Sozialversicherungsrecht das sogenannte Territorialitätsprinzip. Demnach entsteht Sozialversicherungspflicht prinzipiell am Tätigkeitsort. Ausnahmeregelungen gibt es jedoch für Entsendungen, d.h. wenn österreichische Dienstgeber Mitarbeiter unter Aufrechterhaltung des bisherigen Dienstverhältnisses nur vorübergehend ins Ausland entsenden.

Für Entsendungen in EU-Länder gilt ab 1.5.2010 die neue EU Verordnung (883/2004). Einige Neuerungen dieser Verordnung im Überblick:

• Die ursprüngliche maximale Entsendedauer von 12 Monaten wurde nun auf 24 Monate erhöht. In EU-Staaten entsendete Mitarbeiter können demnach für diese Dauer im österreichischen Sozialversicherungssystem bleiben. Dies gilt für die Unfall-, Kranken- und Pensionsversicherung. Nach den 24 Monaten muss um eine Ausnahmegenehmigung beim österreichischen Bundesministerium angesucht werden, der auch der andere Mitgliedstaat zustimmen muss. Selbständige und Unternehmer unterliegen ebenfalls dieser Verordnung, sofern sie nur vorübergehend den bisherigen Tätigkeitsstaat verlassen. Für diese gilt allerdings eine fünfjährige Frist.
• Bei einer Tätigkeit, welche in mehreren Mitgliedstaaten ausgeübt wird, gelten die Bestimmungen des Sozialversicherungsrechts des Wohnsitzstaates nur dann weiterhin, wenn die Person im Wohnsitzstaat einen wesentlichen Teil ihrer Tätigkeit ausübt oder für mehrere Unternehmen tätig ist, die ihren Sitz in mehreren Mitgliedstaaten haben. Ein Dienstnehmer kann also nur den sozialversicherungsrechtlichen Rechtsvorschriften eines einzigen EU-Mitgliedstaates unterworfen sein. Folglich darf auch nur dieser Staat Sozialversicherungsbeiträge einheben.
• Die bisherigen Ausnahmeregelungen für das fahrende und fliegende Personal entfallen.

Für Entsendungen ins Drittland ist zu unterscheiden, ob mit dem jeweiligen Land ein bilaterales Abkommen abgeschlossen wurde oder nicht. Österreich hat zur Zeit zwölf Abkommen (mit Bosnien, Chile, Israel, Kanada, Kroatien, Mazedonien, Montenegro, Philippinen, Serbien, Tunesien, Türkei und USA) unterzeichnet. Diese sehen in der Grundregel vor, dass für die Dauer von 24 Monaten weiterhin die Rechtsvorschriften des Entsendestaates anzuwenden sind. Für Chile, Israel, Kanada, Philippinen und USA gilt die Dauer von 5 Jahren.

Für Staaten ohne bilaterales Abkommen gelten Dienstnehmer von österreichischen Unternehmen als in Österreich beschäftigt, sofern ihre Beschäftigung im Ausland die Dauer von fünf Jahren nicht übersteigt. Da kein Abkommen besteht, kann dies in vielen Fällen zu einer Doppelversicherung in Österreich und dem Drittland führen. Bezüglich Entsendung in ein Drittland hat der VwGH in einer jüngst ergangenen Entscheidung (VwGH 17.2.2010; 2007/08/0013) jedoch festgelegt, dass eine Entsendung nur vorliegen kann, wenn der Dienstnehmer vor der Entsendung einen inländischen Wohnort oder einen inländischen Aufenthaltsort innehatte. Im gegenständlichen Fall wurde ein deutscher Staatsbürger von einem österreichischen Arbeitgeber als Bauleiter für zwei Jahre in den Irak geschickt. Da der Arbeitnehmer weder einen Wohnsitz noch einen gewöhnlichen Aufenthalt in Österreich hatte, konnte nicht von einer Entsendung ausgegangen werden, da mangels Wohnort der Anknüpfungspunkt an Österreich fehlte. Da auch keine Tätigkeit in Österreich bestand, konnte auch keine Sozialversicherungspflicht aufgrund des normalen Territorialitätsprinzips angenommen werden. Der Dienstnehmer unterlag somit hinsichtlich seiner Tätigkeit als Bauleiter im Irak nicht der Pflichtversicherung nach dem ASVG.

Arbeitslosenversicherung für Selbständige

November 2009

Seit 1.1.2009 können sich Selbständige in freiwilliger Form für den Fall der Arbeitslosigkeit versichern. Dieser Artikel gibt einen Überblick über die wesentlichen Bestimmungen und Neuerungen im Arbeitslosenversicherungsgesetz 1977 (AlVG). Bitte beachten Sie auch die Fristen für das Jahr 2009!

Persönlicher Geltungsbereich der neuen Regelungen

In die freiwillige Arbeitslosenversicherung können optieren:

• Selbständige, die nach dem GSVG pensionsversichert oder nach § 5 GSVG von der Pensionsversicherung ausgenommen sind;
• Freiberuflich Tätige, die nach dem FSVG pensionsversichert sind;
• Selbständige Rechtsanwälte;
• Ziviltechniker;
• Bestimmte Personen, die im Rahmen der Entsendung von Einheiten und Einzelpersonen ins Ausland entsandt werden (für diese Personen ist die Wiener Gebietskrankenkasse zuständig);

Voraussetzung ist in allen Fällen, dass die Person unter 60 Jahre alt ist und das Mindestalter für eine vorzeitige Alterspension noch nicht erreicht hat.

Eintritt

Die Sozialversicherungsanstalt der gewerblichen Wirtschaft hat die oben angeführten Personen schriftlich über die maßgeblichen Umstände der Einbeziehung in die Arbeitslosenversicherung, die allfällige Bindungsdauer und die Wahlmöglichkeit der Beitragsgrundlage zu informieren. Der Eintritt muss schriftlich bei der Sozialversicherungsanstalt der gewerblichen Wirtschaft gestellt werden. (Formular als Druckversion: http://esv-sva.sozvers.at/mediaDB/MMDB143686_ALV.pdf). Gleichzeitig mit dem Eintritt ist eine der drei zur Verfügung stehenden Beitragsgrundlagen auszuwählen:

* Werte 2009

Zu beachten ist, dass die gewählte Beitragsgrundlage nicht mehr verändert werden kann. Der Eintritt gilt für einen Zeitraum von acht (!) Jahren.

Austritt / Ende der Arbeitslosenversicherung

Die freiwillige Arbeitslosenversicherung endet mit der Einstellung der selbständigen Erwerbstätigkeit. Diesfalls sind keine Beiträge mehr zu entrichten. Ein Austritt ist erstmals nach Ablauf von acht Jahren möglich.

Fristen

Die Frist für den Eintritt beträgt grundsätzlich sechs Monate ab der erwähnten Verständigung durch die Sozialversicherungsanstalt der gewerblichen Wirtschaft. Erfolgt der Eintritt binnen drei Monaten nach der Verständigung, erfolgt die Einbeziehung in die Arbeitslosenversicherung ab dem Beginn der Pflichtversicherung in der Pensionsversicherung, frühestens jedoch mit 1.1.2009. Andernfalls erfolgt die Einbeziehung ab dem Beginn des auf das Einlangen der Mitteilung folgenden Kalendermonats.

Für Personen, deren Erwerbstätigkeit bereits vor dem 1.1.2009 begonnen hat, endet die Frist mit Ablauf des Jahres 2009.

Werden diese Fristen nicht eingehalten, besteht erst nach 8 Jahren wieder die Möglichkeit eines Opting-In.

Voraussetzungen des Anspruchs auf Arbeitslosengeld

• Der Arbeitsvermittlung zur Verfügung stehen
• Der Arbeitsvermittlung steht zur Verfügung, wer eine Beschäftigung aufnehmen kann und darf sowie arbeitsfähig, arbeitswillig und arbeitslos ist. Die selbständige Tätigkeit muss jedenfalls beendet werden. Eine Erwerbstätigkeit als geringfügig Beschäftigter ist zulässig. Wird die geringfügige Beschäftigung beim selben Dienstgeber aufgenommen, muss ein Zeitraum von einem Monat zwischen der vorhergehenden Beschäftigung und der neuen geringfügigen Beschäftigung liegen.
• Anwartschaft
• Die Rahmenfrist für die erstmalige Inanspruchnahme von Arbeitslosengeld beträgt 24 Monate. Darin müssen mindestens 52 Wochen arbeitslosenversicherungspflichtiger Beschäftigung gelegen sein. Für Personen unter 25 Jahren gelten verkürzte Zeiträume. Zeiten der Versicherung in der Arbeitslosenversicherung sind anzurechnen. Eine selbständige Erwerbstätigkeit verlängert die Rahmenfrist.
• Bezugsdauer ist noch nicht erschöpft
• Das Arbeitslosengeld wird grundsätzlich für 20 Wochen gewährt, eine Verlängerung ist möglich.

Der Antrag auf Arbeitslosengeld

Arbeitslosengeld gebührt ab dem Eintritt der Arbeitslosigkeit, sofern die Meldung unverzüglich bei der zuständigen (!) regionalen Geschäftsstelle des AMS erfolgt. Für die Arbeitslosmeldung ist ein bestimmtes Meldeformular zu verwenden. Es empfiehlt sich jedenfalls eine persönliche Antragstellung bei der regionalen Geschäftsstelle, weil erst dann der Anspruch als geltend gemacht gilt.

Höhe des Arbeitslosengeldes

Für die Festsetzung des Grundbetrages des Arbeitslosengeldes ist bei Geltendmachung bis 30.6. das Entgelt des vorletzten Kalenderjahres maßgeblich. Für Personen, die ausschließlich die oben angeführten Beitragsgrundlagen geleistet haben, ergeben sich folgende Beträge:

Wurde daneben noch eine unselbständige Erwerbstätigkeit ausgeübt, so ist die Gesamtbeitragsgrundlage heranzuziehen.

Die „vorübergehende Erwerbstätigkeit“

Eine „vorübergehende Erwerbstätigkeit“ im Sinne des Arbeitslosenversicherungsgesetzes 1977 liegt vor, wenn eine selbständige oder unselbständige Beschäftigung für weniger als vier Wochen vereinbart wurde oder eine selbständige Erwerbstätigkeit weniger als vier Wochen ausgeübt wird. Zeiten der vorübergehenden Erwerbstätigkeit sind auf das Arbeitslosengeld anzurechnen.

Beschäftigung von neuen EU-Bürgern in Österreich ab 1. Mai 2004

Oktober 2004

Grundsätzlich ist festzuhalten, dass auch für diese Personen nach wie vor das Ausländerbeschäftigungsgesetz bis 2011 anzuwenden ist. Für diese Periode gelten allerdings einige Übergangsbestimmungen.

:: Erteilung einer Beschäftigungsbewilligung

Den neuen EU-Bürgern wird diese nur dann erteilt, wenn sie Schlüssel- bzw. Saisonarbeitskräfte sind.

Ausnahmen bestehen für:
- Ungarische Arbeitskräfte im Rahmen der jährlich festgelegten Kontingente.
- Integrierte neue EU-Bürger
Dazu zählen Personen, die seit mindestens 12 Monaten durchgehend eine legale Beschäftigung in Österreich ausüben, oder Familienangehörige (Ehepartner oder Kind) eines solchen EU-Bürgers sind. Für letztere ist bis zum Jahre 2006 allerdings eine 18-monatige Wartefrist vorgesehen.
- Betriebsentsendungen
Der inländische Auftraggeber benötigt für bestimmte Bereiche eine Entsendungsbewilligung vom Arbeitsmarktservice. Diese gilt für folgende Bereiche: Gärtnerische Dienstleistungen, Be- und Verarbeitung von Natursteinen, Herstellung von Stahl- und Leichtmetallkonstruktionen, Baugewerbe einschließlich verwandter Wirtschaftszweige, Schutzdienste, Reinigung von Gebäuden, Inventar und Verkehrsmitteln, Hauskrankenpflege und Sozialwesen. Für andere Dienstleistungen besteht uneingeschränkte Erwerbsfähigkeit in Österreich. Der inländische Arbeitgeber hat aber beim Arbeitsmarktservice eine EU-Entsendebestätigung einzuholen.

:: Keine Beschäftigungsbewilligung ist erforderlich für die neuen EU-Bürger von Malta und Zypern und seit 1. Juni 2004 auch für Schweizer Staatsbürger.

Auswirkungen der ab 1.Mai 2004 erweiterten EU auf das Sozialversicherungsrecht

Juli 2004

:: Pflichtversicherung und Beiträge
Da die Bestimmungen des Sozialrechtes auch für alle neuen Mitglieder ab 1. Mai 2004 sofort in Kraft getreten sind, besteht - zum Unterschied von früher - Pflichtversicherung lediglich in einem Staat, wenn Personen sowohl in Österreich als auch in einem EU-Beitrittsstaat eine Erwerbstätigkeit ausüben. Die Doppelversicherung ist somit entfallen. Die Zuständigkeit für die Pflichtversicherung ist wie folgt geregelt: - bei ausschließlich selbstständiger Tätigkeit im Wohnsitzstaat - bei unselbstständiger Tätigkeit im Tätigkeitsstaat - bei Kombination von selbstständiger und unselbstständiger Tätigkeit im Tätigkeitsstaat.

:: Krankenversicherung
Bei einer Erkrankung im Urlaub ist die kostenlose Behandlung in allen EU-Ländern garantiert. Selbstbehalte (z.B. Rezeptgebühren) werden aber nicht übernommen. Gleiches gilt auch für Pensionisten, die ihren Wohnsitz in ein neues Beitrittsland verlegen bzw. schon dort ansässig sind.

- Formulare für Bescheinigungen der Krankenversicherung:
E 106 Wohnsitzbescheinigung
E 111 Urlaubs- oder Auslandskrankenschein
E 128 Entsendungskrankenschein für Dienstnehmer
E 101 Entsendung bis zu 3 Monaten, Ausstellung durch Dienstgeber
E 102 Verlängerung der Entsendung um 12 Monate

:: Pensionsversicherung

- Anspruchsvoraussetzung
Alle Versicherungszeiten, die im EU/EWR Raum erworben wurden, sind zu berücksichtigen.

- Pensionsberechnung
Hier ist zu differenzieren, ob der Pensionsanspruch nur auf Basis der österreichischen oder auch auf ausländischen Versicherungszeiten beruht.
Pensionisten, die bereits eine österreichische Pension beziehen, bei der Versicherungszeiten aus Polen, Slowakei, Slowenien, Tschechien, Ungarn oder Zypern berücksichtigt wurden, können eine Neufeststellung ihrer Pension beantragen. Wird dieser Antrag bis 30. April 2006 gestellt, wirkt die Neufeststellung ab 1. Mai 2004.

- Auszahlung der Pension und des Pflegegeldes
Der Wohnsitz spielt keine Rolle. Eine Überweisung ist in alle EU/EWR Staaten möglich.

- Kein Export von Mindestpensionen
Die Ablehnung eines Antrages durch die Sozialversicherungsanstalt eine Ausgleichszulage an im Ausland wohnende Personen auszuzahlen, hat der EuGH 29.04.2004, C-160/02 bestätigt. Begründung: Es handelt sich um eine beitragsunabhängige Sonderleistung mit Sozialhilfecharakter.