Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie bringt Änderungen im Arbeitsrecht

Mai 2024

Die Umsetzung der EU-Transparenzrichtlinie ins österreichische Recht bringt einen Mehraufwand für Arbeitgeber mit sich. Umfasst sind neben erhöhten Informationspflichten die Inhalte des Dienstzettels und des Auslandsdienstzettels sowie die Aus-, Fort- und Weiterbildung und der Kündigungsschutz bzw. das Benachteiligungsverbot. Die Umsetzung des Pakets erfolgte in Österreich am 28. März 2024 - insbesondere ab diesem Datum neu abgeschlossene Arbeitsverträge bzw. freie Dienstverträge sind also von den Neuregelungen betroffen. Wichtige Aspekte sind nachfolgend überblicksmäßig dargestellt.

Erweiterungen beim Dienstzettel und beim Auslandsdienstzettel

Schon bisher hatten Arbeitgeber grundsätzlich die Verpflichtung gem. AVRAG, ihren Arbeitnehmern bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses, bei einem Auslandseinsatz von mehr als 1 Monat oder bei Änderungen gewisser Arbeitsbedingungen einen Dienstzettel, Auslandsdienstzettel oder Änderungsdienstzettel auszustellen. Zum Stichtag 28. März 2024 wurden nun die Mindestinhalte des Dienstzettels um folgende inhaltliche Punkte erweitert:

• Hinweis auf das einzuhaltende Kündigungsverfahren,
• Sitz des Unternehmens,
• (Kurze) Beschreibung der zu erbringenden Arbeitsleistung,
• Vergütung von Überstunden,
• Art der Auszahlung des Entgelts,
• Angaben zu den Bedingungen für die Änderung von Schichtplänen (sofern zutreffend),
• Name und Anschrift des Trägers der Sozialversicherung,
• Dauer und Bedingungen der vereinbarten Probezeit,
• Anspruch auf eine vom Arbeitgeber bereitgestellte Fortbildung (wenn ein solcher Anspruch besteht).

Bei dem Änderungsdienstzettel verkürzen sich die Fristen zur Ausstellung - so ist gem. der Neuregelung vorgesehen, dass ein solcher Änderungsdienstzettel spätestens am Tag des Wirksamwerdens der Änderungen mitzuteilen ist.

Die Umsetzung der EU-Richtlinie bringt auch mögliche Strafen mit sich. So sind Verwaltungsstrafen zwischen 100 € und 436 € vorgesehen, wenn der Arbeitgeber keinen Dienstzettel ausstellt. Der Strafrahmen erhöht sich grundsätzlich auf 500 € bis 2.000 €, wenn mehr als 5 Arbeitnehmer betroffen sind oder innerhalb von drei Jahren eine neuerliche Übertretung vorliegt. Überdies darf der Anspruch bzw. die Forderung eines Arbeitnehmers auf Ausstellung eines Dienstzettels keine Benachteiligung nach sich ziehen und schon gar nicht zu einer Kündigung führen (Recht zur Kündigungsanfechtung i.S.v. Motivkündigungsschutz).

Recht auf Mehrfachbeschäftigung

Arbeitnehmer haben grundsätzlich einen gesetzlichen Anspruch darauf, mit mehreren Arbeitgebern Arbeitsverhältnisse einzugehen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Arbeitgeber jedoch verlangen, dass eine zusätzliche Beschäftigung unterlassen wird. Das ist dann zulässig, wenn die Beschäftigung in einem weiteren Arbeitsverhältnis mit arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen nicht vereinbar ist (z.B., weil dann die gesetzlichen Höchstarbeitszeitgrenzen überschritten würden) oder für die Verwendung im bestehenden Arbeitsverhältnis abträglich ist (etwa bei Gesundheitsgefährdung oder wenn die Gefahr besteht, dass Geschäftsgeheimnisse preisgegeben würden). Jedenfalls hat der Arbeitnehmer i.Z.m. einer möglichen Mehrfachbeschäftigung das Konkurrenzverbot nach dem Angestelltengesetz zu beachten. Klargestellt wird dabei, dass Arbeitnehmer ohne entsprechende Bewilligung des Arbeitgebers weder ein selbständiges kaufmännisches Unternehmen betreiben noch im Geschäftszweig des Arbeitgebers für eigene oder fremde Rechnung Handelsgeschäfte machen dürfen.

Aus-, Fort- und Weiterbildung als Arbeitszeit

Jene Aus-, Fort- und Weiterbildungen, die aufgrund gesetzlicher Vorschriften, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder des Arbeitsvertrages eine rechtliche Voraussetzung für die Ausübung der arbeitsvertraglich vereinbarten Tätigkeit darstellen, sind ausdrücklich als Arbeitszeit zu qualifizieren. Überdies sind die Kosten für solche Aus-, Fort- und Weiterbildungen vom Arbeitgeber zu tragen, sofern sie nicht bereits von Dritten übernommen werden. Unklar bleibt jedoch, wie sich diese neuen Kostentragungsregelungen auf bisherige Vereinbarungen über die Rückzahlung von Ausbildungskosten im Falle gewisser Beendigungen des Dienstverhältnisses auswirken.

Kündigungsschutz und Benachteiligungsverbot

Die Umsetzung der arbeitsrechtlichen EU-Transparenzrichtlinie bringt weitere Verbesserungen für Arbeitnehmer durch einen Motivkündigungsschutz sowie ein Benachteiligungsverbot. Kündigungen sind auf Verlangen des gekündigten Arbeitnehmers schriftlich zu begründen, wobei jedoch die Nichtübermittlung einer schriftlichen Begründung auf die Rechtswirksamkeit der Beendigung des Dienstverhältnisses keine Auswirkungen hat.

Bild: © Adobe Stock - Maguy

Coronavirus: Änderungen der Corona-Kurzarbeit ab 1.6.2020

Mai 2020

Ab 1.6.2020 gibt es eine neue Sozialpartnervereinbarung. Diese gilt

• für Erstanträge mit Beginn der Kurzarbeit ab 1.6. (oder später) sowie
• für alle Verlängerungsanträge mit Fortsetzung der Kurzarbeit ab 1.6. (oder später) ab dem 4. Kurzarbeitsmonat.

Beispiel: Eine von 1.4. bis 31.5. vereinbarte Kurzarbeit soll verlängert werden. Hier ist nur ein Änderungsbegehren zu stellen, um die maximale Dauer der Erstgewährung von 3 Monaten auszuschöpfen. Erst für eine weitere Verlängerung ist die neue Vereinbarung heranzuziehen.

Erst- und Verlängerungsanträge, die bereits auf Basis der bisherigen Sozialpartnervereinbarung per 1.6. (oder später) gestellt wurden, benötigen eine neue Sozialpartnervereinbarung. Sie werden vom AMS verständigt.

Zum Verfahren

• Unternehmen schließen die neue Kurzarbeitsvereinbarung mit Betriebsrat/Mitarbeitern ab. Sie müssen sie NICHT den Sozialpartnern übermitteln oder deren Zustimmung einholen.
• Unternehmen übermitteln die abgeschlossene Vereinbarung DIREKT DEM AMS, indem sie im Zuge der Begehrensstellung über das eAMS-Konto diese hochladen und gleichzeitig den Erst- oder Verlängerungsantrag stellen.
• Die Wirtschaftskammer stimmt den Vereinbarungen pauschal zu. Das AMS informiert den ÖGB, der sich die Prüfung der Vereinbarungen binnen 48 Stunden vorbehält.
• Bestehen kein Einwand des ÖGB und keine Mängel, bewilligt das AMS den Antrag. Ansonsten ergeht ein Verbesserungsauftrag an das Unternehmen.

Die Eckpunkte der neuen Sozialpartnervereinbarung

Vergütung

Es bleibt bei der Nettoersatzrate von 80/85/90%. Wenn in einem Monat mehr geleistet wird, als es diesem Nettoeinkommen entspricht, steht ein entsprechend höherer Lohn zu.

Beispiel:

Arbeitszeit

• Sie muss weiterhin zwischen 10 und 90% der Arbeitszeit vor Kurzarbeit liegen, kann aber auch einige Wochen ganz entfallen.
• Der Arbeitgeber kann unter bestimmten Voraussetzungen eine höhere Arbeitszeit anordnen, als in der Vereinbarung grundsätzlich vereinbart.
• Unternehmen müssen künftig nicht mehr die Sozialpartner von Arbeitszeitänderungen verständigen.

Beschäftigtenstand

Wie bisher müssen Unternehmen während Kurzarbeit grundsätzlich den Beschäftigtenstand halten und dürfen Mitarbeiter nicht kündigen. Die neue Vereinbarung klärt und lockert diese Pflichten, so entfällt mit Zustimmung des Betriebsrates (bei Betriebsvereinbarung) bzw. der Gewerkschaft (bei Einzelvereinbarung) oder des AMS-Regionalbeirats die Behaltepflicht nach Kurzarbeit. Keine Auffüllpflicht besteht bei Beendigungen in der Probezeit oder aufgrund Pensionsantritt.

Information

Von der Kurzarbeit erfasste Arbeitnehmer erhalten innerhalb eines Monats einen Kurzarbeitsdienstzettel oder eine Kopie der Sozialpartnervereinbarung.

Quellen und weitere Infos WKO: https://www.wko.at/service/aenderungen-corona-kurzarbeit-ab-1-6-2020.html

Arbeitskräfteüberlassung (Personalleasing)

November 2011

Nach der aktuellen Sozial- und Wirtschaftsstatistik der Arbeiterkammer Wien betrug die Zahl der Leiharbeitskräfte im Jahr 2010 in Österreich rund 66.000 Personen, das sind mehr als doppelt so viele wie im Jahr 2000. Der Großteil der Zeitarbeiter sind männliche Arbeiter. Der Anteil der Leiharbeiter an der Gesamtzahl aller Arbeitnehmer betrug 2010 rund 2%.

Die Überlassung von Arbeitskräften ist – mit ein paar Ausnahmen - ein reglementiertes Gewerbe gemäß § 94 Z 72 Gewerbeordnung (GewO) und im Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Eine konzerninterne Überlassung von Arbeitskräften unterliegt weder dem AÜG noch der GewO.

Gemäß § 3 AÜG spricht man von Arbeitskräfteüberlassung, wenn Arbeitskräfte an Dritte zur Arbeitsleistung überlassen werden. Somit gibt es einen Überlasser und einen Beschäftiger, wobei zwischen dem Arbeitnehmer und dem Überlasser sowie zwischen dem Überlasser und dem Beschäftiger jeweils ein Vertrag besteht. Der Arbeitnehmer steht zum Beschäftiger in keinem Vertragsverhältnis. Arbeitskräfte sind entweder Arbeitnehmer oder arbeitnehmerähnliche Personen (d.h. auch freie Dienstnehmer). Da der wahre wirtschaftliche Gehalt der Tätigkeit maßgebend ist, kann die Arbeitnehmereigenschaft nicht willkürlich durch den Abschluss von Werkverträgen abgeändert werden.

Arbeitgeber der überlassenen Arbeitskraft ist der Überlasser. Ihm obliegen die Pflichten des Arbeitgebers wie z.B. Zahlung des Entgelts und der Sozialversicherungsbeiträge, An- und Abmeldungen von Arbeitnehmern. Als Beschäftigungsort gilt entweder der Standort des Überlassers (bei einem inländischen Überlasser) oder der Standort des Beschäftigers (bei einem ausländischen Überlasser).

Hinsichtlich der Arbeitnehmerschutzvorschriften gilt der Beschäftiger für die Dauer der Beschäftigung als Arbeitgeber. Nach § 6 Abs 4 AÜG ist der Überlasser verpflichtet, die Überlassung unverzüglich zu beenden, sobald er weiß oder wissen muss, dass der Beschäftiger – trotz Aufforderung – die Arbeitnehmerschutzvorschriften nicht einhält.

Die Haftungsbeschränkungen des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes gelten gegenüber dem Beschäftiger und dem Überlasser.

Gemäß § 9 AÜG ist die Überlassung von Arbeitskräften in bestreikte oder von Aussperrung betroffene Betriebe verboten. Eine derartige Überlassung gilt als Verwaltungsübertretung und ist mit Geldstrafe bis 7.260,00 € bedroht.

Grundsätzlich gebührt der überlassenen Arbeitskraft ein „angemessenes, ortsübliches Entgelt“, das mindestens einmal monatlich auszuzahlen ist, wobei sich die Angemessenheit auf das im Beschäftigerbetrieb vergleichbaren Arbeitnehmern für vergleichbare Tätigkeiten zu zahlende kollektivvertragliche oder gesetzlich festgelegte Entgelt bezieht. Maßgeblich ist also das kollektivvertragliche, nicht das tatsächlich gezahlte Entgelt. Prinzipiell gebührt das Entgelt auf Basis der vereinbarten Arbeitszeit. Das Risiko, dass der Arbeitnehmer nicht oder nur unter der vereinbarten Arbeitszeit eingesetzt werden kann, trägt daher der Überlasser. Hinsichtlich der Arbeitszeit gelten die arbeitszeitrechtlichen Vorschriften des Beschäftigers (z.B. Kollektivvertrag).

Das AÜG sieht eine 14-tägige Kündigungsfrist bei Kündigung des Vertrages zwischen Überlasser und Arbeitnehmer vor, sofern keine längere Frist festgesetzt ist (z.B. durch Kollektivvertrag oder Arbeitsvertrag). Für Angestellte gelten die Fristen des Angestelltengesetzes.

Aus dem Ausland überlassene Arbeitskräfte haben, sofern nicht das Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz anzuwenden ist, dieselben Urlaubsansprüche wie inländische Arbeitnehmer.

Der Vertrag zwischen Überlasser und Beschäftiger hat zwingend folgende Punkte zu enthalten:

1. die Höhe des Entgeltes, die Zahlungstermine und die Urlaubsansprüche
2. ein bestimmtes zeitliches Ausmaß der Arbeitsverpflichtung und die Gründe für eine allfällige Befristung
3. die Kündigungsfristen
4. die voraussichtliche Art der Arbeitsleistung
5. die Bundesländer / Staaten, in denen die Arbeitskraft beschäftigt werden soll

Darüber hat der Überlasser der Arbeitskraft einen Dienstzettel auszuhändigen.

Insbesondere folgende Bedingungen sind verboten:

• Einschränkung des Entgeltanspruches auf die Dauer der Beschäftigung beim Beschäftiger
• Festsetzung der Arbeitszeit wesentlich unter dem Durchschnitt des zu erwartenden Beschäftigungsausmaßes
• Befristung ohne sachliche Rechtfertigung
• Verkürzung der Verfalls- oder Verjährungsvorschriften

Der Überlasser hat Aufzeichnungen über die Überlassung der Arbeitskräfte zu führen, insbesondere auch Beginn und Ende der Überlassungen für jede einzelne Arbeitskraft. Diese Aufzeichnungen sind mindestens drei Jahre aufzubewahren. Die Daten sind der zuständigen Gewerbebehörde einmal jährlich zum 31.7. zu übermitteln (§ 13 Abs 4 AÜG).

Der Beschäftiger haftet für die Entgeltansprüche inklusive der lohnabhängigen Abgaben als Bürge. Er haftet als Ausfallsbürge im Fall der Insolvenz des Überlassers, und zwar auch dann, wenn er seine Verpflichtungen gegenüber dem Überlasser bereits erfüllt hat. Werden die Ansprüche der Arbeitskraft durch das Insolvenz-Entgelt erfüllt, entfällt die Haftung des Beschäftigers.

Beträgt der Anteil der überlassenen Arbeitskräfte in bestimmten Fachgruppen der Wirtschaftskammer mehr als ein Zehntel der Arbeiter oder der Angestellten, kann der zuständige Bundesminister durch Verordnung den Anteil der überlassenen Arbeitskräfte beschränken bzw. die zulässige Dauer der Beschäftigung beschränken.

Die grenzüberschreitende Überlassung von Arbeitnehmern außerhalb des EWR-Raumes (EU + Norwegen, Island, Liechtenstein) ist grundsätzlich genehmigungspflichtig.

Für Arbeiter ist am 1.1.2011 ein neuer Kollektivvertrag in Kraft getreten, abgeschlossen zwischen dem Fachverband der gewerblichen Dienstleister und dem ÖGB. Für Angestellte gilt der Kollektivvertrag für Angestellte im Handwerk und Gewerbe, in der Dienstleistung, in Information und Consulting.

Lohnnebenkostenförderung für den ersten Mitarbeiter

Juli 2010

Seit 1. September 2009 gibt es für die – vor allem in schwierigen Wirtschaftszeiten wichtigen – Ein-Personen-Unternehmen eine besondere Förderung: die Lohnnebenkostenförderung für den ersten Mitarbeiter. Die Förderung wird vom AMS vergeben und zielt aufgrund der derzeit besonders schlechten Situation am Jugendarbeitmarkt auf die Einstellung junger Menschen ab.

Zur Inanspruchnahme der Förderung müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein:

• Der Ein-Personen-Unternehmer (oder sein Geschäftsführer) muss GSVG-versichert sein. Nicht förderbar sind Selbständige, die von der Kleinunternehmerregelung Gebrauch machen und nur unfallversichert sind.
• Der Mitarbeiter ist im Rahmen eines echten Dienstverhältnisses anzustellen, nicht förderbar sind freie Dienstnehmer, Werkvertragsnehmer o.ä. Zudem sind Lehrlinge sowie Ehegatten und Lebensgefährten und Verwandte bis zum 2. Grad von der Förderung ausgeschlossen.
• Als Beschäftigte förderbar sind Personen, die höchstens das 30. Lebensjahr vollendet haben und entweder unmittelbar davor eine Ausbildung abgeschlossen haben und beim AMS als arbeitssuchend vorgemerkt sind, oder arbeitslos sind und seit mindestens zwei Wochen beim AMS arbeitslos gemeldet sind.
• Zuvor geringfügig Beschäftigte oder Mitarbeiter, die nicht länger als einen Monat beschäftigt wurden, sind bei der Frage, wann ein Beschäftigter als „erster Mitarbeiter“ gilt, nicht zu berücksichtigen. Wurde jedoch zuvor bereits ein freier Dienstnehmer für länger als einen Monat beschäftigt, ist der erste echte Dienstnehmer nicht förderbar.
• Die Arbeitszeit muss mindestens 50 % der gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit betragen.
• Das geförderte Dienstverhältnis muss mindestens einen Monat dauern.

Bei Erfüllung der genannten Voraussetzungen kann bei der regionalen AMS-Geschäftsstelle bis spätestens sechs Wochen nach Beginn des Dienstverhältnisses ein Förderbegehren eingebracht werden. Die Frist ist unbedingt einzuhalten, da für später eingebrachte Anträge keine Förderung gewährt wird.

Da die Förderung die Reduktion der Lohnnebenkosten für den Arbeitgeber intendiert, beträgt die Förderhöhe 25 % des Bruttolohnes/-gehaltes, 12 mal pro Jahr (nicht zur Berechnungsgrundlage zählen dabei Sonderzahlungen, Überstunden, Zulagen, Provisionen). Es sollen damit die Dienstgebersozialversicherungsbeiträge sowie die Beiträge für die anteiligen Sonderzahlungen abgegolten werden.

Die anerkennbare Obergrenze für die Beihilfe ist die ASVG-Höchstbeitragsgrundlage für das laufende Bruttoentgelt auf Basis einer Vollzeitbeschäftigung. Die Beihilfe berechnet sich aus dem im Förderungsbegehren angegebenen monatlichen Bruttolohn/-gehalt, eine spätere Lohn-/Gehaltserhöhung während des Förderungszeitraumes wird nicht berücksichtigt.

Die Auszahlung der Förderung kann monatlich, vierteljährig, halbjährig oder einmalig auf ein Bankkonto im Nachhinein erfolgen. Für die erste Auszahlung ist die Vorlage eines Dienstzettels und eines Nachweises über die aufrechte GSVG-Versicherung des Arbeitgebers erforderlich. Die Auszahlung des letzten Teilbetrages erfolgt erst nach Prüfung der widmungsgemäßen Verwendung. Bis sechs Wochen nach Ende des Förderzeitraums bzw. nach Ende des Dienstverhältnisses ist zum Zwecke dieser Prüfung ein Ausdruck des Lohnkontos sowie eine Arbeits- und Entgeltbestätigung vorzulegen. Nach Ablauf der sechswöchigen Frist wird ein Urgenzschreiben mit einer weiteren Frist von sechs Wochen an den Förderwerber übermittelt. Lässt dieser die Frist wieder ungenützt verstreichen, ist der Anspruch verwirkt und bereits ausbezahlte Förderbeträge sind zurückzuzahlen.

Die Förderung wird für die Dauer des Dienstverhältnisses, maximal jedoch für ein Jahr gewährt. Wird das Dienstverhältnis vorzeitig beendet, wird die Förderung eingestellt und aliquot abgerechnet. Um die Förderung in möglichst hohem Ausmaß auszuschöpfen, sollte daher ein langfristiges Dienstverhältnis (mind. ein Jahr) angestrebt werden, da bei Beendigung des bestehenden und Beginn eines neuen Dienstverhältnisses die Voraussetzungen für den „ersten“ Mitarbeiter nicht mehr gegeben sind und daher keine weitere Förderung gewährt wird.

Die Förderung ist bis 2013 befristet. Das bedeutet, dass im Jahr 2013 zwar noch Anträge eingebracht werden können, die jeweilige Förderung endet jedoch jedenfalls per 31.12.2013. Der letztmögliche Zeitpunkt des Beginns eines geförderten Dienstverhältnisses ist der 1.11.2013.

Der freie Dienstvertrag - Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrecht

Dezember 2009

Begriff des freien Dienstvertrages

§ 4 Abs 4 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (ASVG) definiert den Begriff des freien Dienstnehmers:

• Jemand verpflichtet sich für bestimmte oder unbestimmte Zeit (Dauerschuldverhältnis) zur Erbringung von Dienstleistungen
• für einen qualifizierten Dienstgeber
• gegen Entgelt,
• die Dienstleistungen werden im Wesentlichen persönlich erbracht und
• der freie Dienstnehmer verfügt über keine wesentlichen eigenen Betriebsmittel.

Das Kriterium des Dauerschuldverhältnisses (Verpflichtung zu einem Wirken, nicht zu einem Werk) grenzt den freien Dienstvertrag vom Werkvertrag ab (siehe Ausgabe 20: Abgrenzung Dienstvertrag - freier Dienstvertrag - Werkvertrag). Ein "qualifizierter Dienstgeber" kann nur jemand sein, der den freien Dienstnehmer im Rahmen seines Geschäftsbetriebes, seiner Gewerbeberechtigung, seiner berufsrechtlichen Befugnis oder seines statutenmäßigen Wirkungsbereiches (Verein) einsetzt. Ferner kann ein freier Dienstnehmer für eine Gebietskörperschaft (Bund, Land, Gemeinde) oder eine sonstige juristische Person des öffentlichen Rechts / die von dieser juristischen Person verwalteten Betriebe, Anstalten, Stiftungen und Fonds tätig sein. Eine Privatperson kann keinen freien Dienstnehmer beschäftigen. Im Gegensatz zum echten Dienstnehmer darf sich der freie Dienstnehmer bei Erbringung der Dienstleistung grundsätzlich vertreten lassen. Er kann auch Hilfspersonen beiziehen. Der Mangel an wesentlichen eigenen Betriebsmitteln unterscheidet ihn wiederum vom Werkvertragsnehmer.

Ein freier Dienstvertrag liegt keinesfalls bei folgenden Personen vor:

• Personen, die bereits nach § 2 Abs 1 Z 1 bis 3 GSVG bzw. nach § 2 Abs 1 und 2 FSVG versichert sind,
• Personen, die eine (Neben-) Tätigkeit nach § 19 Abs 1 Z 1 lit f B-KUVG ausüben,
• Personen, die eine Tätigkeit ausüben, welche die Pflichtmitgliedschaft zu einer Kammer der freien Berufe begründet und
• Kunstschaffende, insbesondere Künstler im Sinne des § 2 Abs 1 Künstler-Sozialversicherungsfondsgesetz.

Arbeitsrecht

Welche arbeitsrechtlichen Bestimmungen gelten für freie Dienstnehmer?

Freie Dienstnehmer sind keine Arbeitnehmer, sondern arbeitnehmerähnliche Personen. Dennoch unterliegen sie etwa dem Ausländerbeschäftigungsgesetz und sind jedenfalls in die betriebliche Mitarbeitervorsorge einzubeziehen. Sie haften außerdem wie echte Dienstnehmer.

Kann der freie Dienstnehmer Urlaub nehmen?

Grundsätzlich besteht für den freien Dienstnehmer kein gesetzlicher Anspruch auf bezahlten Urlaub bzw. auf eine Urlaubsersatzleistung. Dies müsste im Einzelfall individuell zwischen Dienstgeber und freiem Dienstnehmer vereinbart werden.

Können Sonderzahlungen vereinbart werden?

Kollektivverträge sind auf freie Dienstnehmer nicht anzuwenden. Sonderzahlungen können aber individuell vereinbart werden. Zu beachten ist jedoch erstens, dass dies möglicherweise eine Umqualifizierung in ein echtes Dienstverhältnis zur Folge haben kann und dass zweitens Weihnachtsremuneration und Urlaubszuschuss bei freien Dienstnehmern nicht begünstigt besteuert werden.

Besteht die Verpflichtung zur Aushändigung eines Dienstzettels?

Gemäß § 1164a ABGB hat der Dienstgeber dem freien Dienstnehmer unverzüglich nach dessen Arbeitsbeginn eine schriftliche Aufzeichnung über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem freien Dienstvertrag (= Dienstzettel) auszuhändigen. Welche Angaben dieser Dienstzettel zu enthalten hat, ist ebenfalls in § 1164a ABGB geregelt.

Betriebsrat

Ein freier Dienstnehmer ist weder aktiv noch passiv wahlberechtigt, er wird nicht vom Betriebsrat vertreten.

Wie ist ein freier Dienstvertrag zu beenden?

Die Beendigung des freien Dienstvertrages bestimmt sich nach den §§ 1159 ff ABGB. Möglich sind demnach eine Kündigung oder eine vorzeitige Auflösung aus wichtigem Grund. Es bestehen dabei sehr unterschiedliche Fristen, je nachdem, ob Dienste höherer Art (wie Angestellte) vorliegen, in welcher Form das Entgelt vereinbart wurde und wie lange das Dienstverhältnis bereits gedauert hat. Es ist jedoch auch möglich wesentlich kürzere Kündigungsfristen vertraglich zu vereinbaren. Nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes kann ein freier Dienstnehmer Anspruch auf Kündigungsentschädigung haben. Dies ist dann der Fall, wenn das Dienstverhältnis ohne wichtigen Grund vorzeitig aufgelöst wurde bzw. eine fristwidrige Kündigung erfolgte. Da ein freier Dienstnehmer nicht vom Betriebsrat vertreten wird, muss dieser bei einer Kündigung auch nicht verständigt werden.

Sozialversicherung

Welche Meldepflichten des Arbeitgebers bestehen beim freien Dienstvertrag?

Der freie Dienstnehmer ist ebenso wie der echte Dienstnehmer beim zuständigen Krankenversicherungsträger an- und abzumelden.

Hat ein freier Dienstnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall?

Gegenüber dem Dienstgeber besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Ab dem vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit besteht jedoch Anspruch auf Krankengeld gegenüber dem Krankenversicherungsträger.

Arbeitslosenversicherung

Ein freier Dienstnehmer ist verpflichtend arbeitslosenversichert.

Steuerrecht

Fallen bei einem freien Dienstnehmer Lohnnebenkosten / Lohnsteuer an?

Ab 1.1.2010 muss der Auftraggeber für freie Dienstnehmer sowohl die 3%ige Kommunalsteuer als auch den 4,5%igen Dienstgeberbeitrag (DB) entrichten. Falls der Auftraggeber Mitglied der Wirtschaftskammer ist, fällt auch der Zuschlag zum DB an. Hintergrund dieser Regelung, die eine Verteuerung bei den Lohnnebenkosten von circa 8% bewirkt, ist es, eine Gleichstellung zwischen echten und freien Dienstnehmern herzustellen. Freien Dienstnehmern steht nämlich ab 2010 – wie allen Selbständigen – der 13%ige Gewinnfreibetrag offen, der eine der Sechstelbegünstigung bei echten Dienstnehmern entsprechende (vorteilhafte) Steuerbelastung bewirken soll. Die Einbeziehung in den DB und in die Kommunalsteuer soll damit eine ungerechtfertigte Bevorzugung der freien Dienstnehmer verhindern.

§ 109a-Mitteilung

Der Auftraggeber eines freien Dienstnehmers hat dem Finanzamt bestimmte Informationen über das freie Dienstverhältnis elektronisch zu übermitteln. Zuständig ist das Finanzamt, das für die Erhebung der Umsatzsteuer des Auftraggebers zuständig ist bzw. zuständig wäre. Die Mitteilung kann unterbleiben, wenn das Entgelt des freien Dienstnehmers im Kalenderjahr inklusive Reisekostenersätze nicht mehr als EUR 900,- und das Entgelt inklusive Reisekostenersätze für jede einzelne Leistung nicht mehr als EUR 450,- beträgt.

Einkommensteuer aus Sicht des freien DN?

Ein freier Dienstnehmer bezieht entweder Einkünfte aus selbständiger Arbeit oder aus Gewerbebetrieb und hat die Einkommensteuererklärung selbst abzugeben.

Der freie Dienstnehmer und die Umsatzsteuer

Ein freier Dienstnehmer ist Unternehmer im Sinne des Umsatzsteuergesetzes (UStG). Wird daher die Kleinunternehmergrenze von EUR 30.000,- pro Jahr überschritten, besteht für den freien Dienstnehmer die Verpflichtung, Umsatzsteuer auszuweisen. Er hat das Recht zum Vorsteuerabzug.

Mögliche Konsequenzen einer falschen Einstufung

Die Einstufung, welche Beschäftigungsform gegeben ist, obliegt in erster Linie dem Dienstgeber. Wird die falsche Einstufung gewählt, könnte der freie Dienstnehmer nachträglich arbeitsrechtliche Ansprüche geltend machen. Zudem gibt es die Gemeinsame Prüfung lohnabhängiger Abgaben (GPLA) durch die Gebietskrankenkasse, das Finanzamt oder die Gemeinde. Diese könnten Sozialversicherungsbeiträge, Lohnsteuer sowie Lohnnebenkosten nachfordern.

Kurz-Info: Dienstzettel bei freiem Dienstverhältnis

Juni 2006

Bei einem freien Dienstverhältnis gem. § 4 Abs. 4 ASVG hat der Dienstgeber unverzüglich nach dessen Beginn dem Dienstnehmer eine schriftliche Aufzeichnung über wesentliche Rechte und Pflichten aus dem Vertragsverhältnis auszuhändigen. Dieser "Dienstzettel" ist gebührenfrei und hat folgende Mindestangaben zu enthalten:

• Name und Anschrift des Dienstgebers und Dienstnehmers,
• Beginn, Dauer und Ende des Vertrages,
• Art der Tätigkeit,
• Höhe und Fälligkeit des Entgeltes.

Bei Auslandstätigkeit kommen noch hinzu: Dessen voraussichtliche Dauer und die (zusätzliche) Vergütung in welcher Währung, falls nicht in EURO.
Hat das Dienstverhältnis bereits am 1. Juli 2004 bestanden und wurde noch kein Dienstzettel ausgestellt, so ist auf Verlangen des Dienstnehmers binnen zwei Monaten dieses auszuhändigen

Kurz-Info: Dienstzettel für freie Dienstverhältnisse

November 2004

Seit 1. August 2004 besteht die Verpflichtung zur Ausstellung eines Dienstzettels, der mindestens die persönlichen Daten, den Beginn und das Ende des freien Dienstverhältnisses, die vereinbarte Dienstleistung und das Entgelt zu enthalten hat.
Für Vertragsverhältnisse, die vor dem 1. August 2004 abgeschlossen worden sind, ist ein Dienstzettel nur auf Verlangen binnen zwei Monaten auszustellen, falls nicht ohnehin eine diesbezügliche schriftliche Vereinbarung vorliegt.

Unternehmensübertragungen im Lichte der gesetzlichen Änderungen ab 1. Jänner 2001

Juli 2001

Einleitung

Laut Angabe der Österreichischen Bundesregierung werden in den kommenden Jahren bis zu 50.000, laut Gewerbe- und Handelsforschung bis zum Jahre 2007 bis zu 70.000 Unternehmungen vor der Übergabe stehen. Der Großteil zählt zu den Klein- und Mittelbetrieben mit cirka 350.000 Arbeitsplätzen. Bei dieser Zäsur im Unternehmensablauf stehen rechtliche, wirtschaftliche und persönliche Überlegungen im Vordergrund. Die alte Volksweisheit "Aller Anfang ist schwer" mutiert im konkreten Fall oft zur Sentenz "Schlussmachen ist schwer". Der Spruch des Altbauern "Übergeben und nimmer leben" ist seit der Pensionsberechtigung wirtschaftlich etwas entschärft worden, lebt in der Emotion aber weiter fort, heißt es doch Abschiednehmen von einer Machtposition.

Rechtliche Gestaltungsformen der Unternehmensübertragung

Neben der sofortigen Übergabe eines Unternehmens im Ganzen, bietet sich die (vorläufige) Beteiligung des potentiellen Erwerbers als Gesellschafter an. Dies entweder in einer Personen- oder Kapitalgesellschaft. Als Rechtsgrund für die Übertragung kommen in Frage: Kauf, Tausch, Schenkung, Leibrente, Nießbrauch oder Pacht.
Weitere Gestaltungsmöglichkeiten ergeben sich aus dem Umgründungssteuergesetz und zwar: Die Realteilung bei Personengesellschaften und die Spaltung bei Körperschaften. Ferner die Verschmelzung und die Umwandlung von Körperschaften sowie die Einbringung von Unternehmen oder Unternehmensteilen in Kapitalgesellschaften. Schließlich sei noch auf die zum Teil milliardenschweren (freundlichen oder unfreundlichen) Übernahmen der Aktienmehrheit bei börsennotierten Aktiengesellschaften hingewiesen.

Haftungsbestimmungen

§ 1409 ABGB
Der Erwerber haftet solidarisch mit dem Veräußerer für die Schulden, die er bei der Betriebsübernahme kannte oder kennen musste bis zum Wert der übernommenen Aktiva (Beweislastumkehr bei nahen Angehörigen).

§ 25 HGB
Der Erwerber haftet neben dem Veräußerer unbeschränkt für sämtliche Geschäftsverbindlichkeiten, wenn die Firma fortgeführt wird.

§ 14 BAO
Der Erwerber haftet für Abgaben des Betriebes, die auf die Zeit seit Beginn des letzten, vor der Übergabe liegenden Kalenderjahres entfallen, soweit er die Schulden kannte oder kennen musste, bis zum Wert der übernommenen Besitzposten.

§ 67 Abs. 4 ASVG
Der Erwerber haftet für Beiträge, die sein Vorgänger zu zahlen gehabt hätte, für die Zeit von höchstens 12 Monaten vom Tag des Erwerbes zurückgerechnet. Bei einer Anfrage beim Sozialversicherungsträger haftet er aber nur für den Betrag, der ihm als Rückstand ausgewiesen worden ist. Veräußert der Eigentümer des Betriebes nach Beendigung des Pachtverhältnisses mit dem alten Pächter diesen an einen neuen Betreiber, haftet dieser nicht für Beträge des alten Pächters (VwGH 29. März 2000, 94/08/0109). Betreibt allerdings der Eigentümer nach einer Verpachtung das Unternehmen selbst weiter, haftet er für Beiträge des Pächters.

Arbeitsrechts-Anpassungsgesetz
Gemäß § 3 (1) AVRAG tritt der Inhaber des Betriebes bei einem Betriebsübergang als Arbeitgeber mit allen Rechten und Pflichten in die im Zeitpunkt des Überganges bestehenden Arbeitsverhältnisse ein. Damit entsteht eine unbeschränkte Haftung zur ungeteilten Hand des alten und neuen Inhabers. Das AVRAG sieht einen erweiterten Übertragungsbegriff vor. Ein bestimmtes Rechtsgeschäft oder ein Eigentumswechsel ist für den Betriebsübergang nicht erforderlich, es genügt jeder lnhaberwechsel (z.B. Pächter).

Der scheinbare Widerspruch der Haftungsbeschränkung gemäß § 6 (1) AVRAG in Verbindung mit § 1409 ABGB wird lt. OGH vom 13. Oktober 1999 dahingehend aufgelöst, dass diese nur für Ansprüche aus Arbeitsverhältnissen besteht, die im Zeitpunkt des Betriebsüberganges bereits beendet waren.

Für Abfertigungs- und Pensionsansprüche haftet der Veräußerer (alter Inhaber) gemäß § 6 (2) AVRAG in der Höhe der fiktiven Ansprüche bzw. Anwartschaften, die im Zeitpunkt des Betriebsüberganges bestanden haben. Diese Haftung trifft den Veräußerer auch bei einer allfälligen und absehbaren Insolvenz des Käufers (OLG Wien vom 14. Dezember 1999). Insbesondere ist auf die Informationspflichten des Arbeitgebers hinsichtlich jeder Änderung betreffend die im Dienstzettel enthaltenen Angaben (z.B. Arbeitgeberwechsel) hinzuweisen. Dabei sollten die Arbeitnehmer über die geplante Auszahlung der Abfertigung informiert und dazu aufgefordert werden, bekanntzugeben, ob sie damit einverstanden sind.

Werden GmbH-Anteile übertragen, kommt das AVRAG nicht zur Anwendung, da sich am Rechtsverhältnis Arbeitnehmer zu Arbeitgeber (GmbH) nichts ändert. Bei Spaltungen (von Körperschaften) gilt gemäß § 6 (3) AVRAG als Veräußerer jene Gesellschaft, der die Verbindlichkeiten nach dem Spaltungsplan zuzuordnen sind.

Landesgesetze
Entsprechende Haftungstatbestände des Veräußerers gelten auch für Landesabgaben. Hier ist ebenfalls der erweiterte Erwerberbegriff maßgebend. Laut VwGH vom 18. Oktober 1999, 93/17/0396 löst die Zahlungsunfähigkeit des Pächters die Haftung des Verpächters für Getränkesteuer aus.

Steuerliche Auswirkungen

Ertragsteuern

- Veräußerungsgewinn gemäss § 24 EStG

Seit 14. Februar 1996 hat der Veräußerer folgende Alternativen für die Versteuerung des Veräußerungsgewinnes:
· Voller Einkommensteuersatz nach Abzug eines Freibetrages von S 100.000,- im Veräußerungsjahr
· Voller Einkommensteuersatz verteilt auf drei Jahre bei Vorliegen der Siebenjahresfrist seit Eröffnung des Betriebes ohne Freibetrag von S 100.000,-.
· Hälftesteuersatz über Antrag bei Vorliegen der Siebenjahresfrist ohne Freibetrag von S 100.000,-, wenn der Steuerpflichtige gestorben oder erwerbsunfähig ist oder das 60. Lebensjahr vollendet und seine Erwerbstätigkeit eingestellt hat.
Anmerkungen:
- Die Erwerbsfähigkeit muss laut Rechtssprechung zu 100% beeinträchtigt sein (die Kriterien der Alterspension wegen Erwerbsunfähigkeit nach GSVG oder ASVG sind nicht relevant).
- Die Einstellung der Erwerbstätigkeit muss innerhalb eines tolerablen Abwicklungszeitraumes (cirka 6 Monate) erfolgen. Passive Einkünfte (z.B. Pension, Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung, Kapitalvermögen, Verwertung von Urheberrechten etc.) schaden nicht. Wird eine Erwerbstätigkeit nach Ablauf von mehr als 1 Jahr aufgenommen, schadet auch das nicht.
- Der Zeitpunkt der Gewinnverwirklichung hängt von der getroffenen Vereinbarung ab (Verpflichtungsgeschäft). Entscheidend ist allerdings der Übergang der Verfügungsgewalt (Verfügungsgeschäft). BMF 27. Jänner 2000.

- Veräußerung von Anteilen an Kapitalgesellschaften

- Beteiligungsveräußerung gemäß § 31 EStG
Seit 1. Jänner 2001 gehören Einkünfte aus der Veräußerung eines Anteiles an einer Körperschaft zu den sonstigen Einkünften, wenn die Beteiligung innerhalb der letzten 5 Jahre mindestens 1% betragen hat. Gemäß § 37 EStG ist der Gewinn zum halben Durchschnittsteuersatz zu versteuern (maximal 25%). Für Beteiligungen, die vor dem 1. Jänner 1998 angeschafft worden sind, besteht eine Aufwertungsmöglichkeit auf den gemeinen Wert per 1. Jänner 2001 ohne steuerliche Auswirkung, wenn die Beteiligung bis 31. Dezember 2000 nicht mehr als 10% betragen hat.
- Spekulationsgeschäft gemäß § 30 EStG
Sonstige Einkünfte liegen vor, wenn Wertpapiere im Sinne des Depotgesetzes innerhalb eines Jahres ab der Anschaffung veräußert werden. Wird die Freigrenze von S 6.000,- p.a. überstiegen, sind die Gewinne zum Normaltarif zu versteuern. Ab einer Beteiligung von 1% liegt eine Beteiligungsveräußerung (siehe oben) vor.
- Zwischenbesteuerung bei Stiftungen ab 1. Jänner 2001
Gewinne aus Beteiligungsveräußerungen gemäß § 31 EStG unterliegen bei Stiftungen der 12,5%igen Körperschaftsteuer. Es besteht aber die Möglichkeit der steuerneutralen Übertragung der stillen Reserven auf einen mehr als 10%igen Beteiligungserwerb.

Umsatzsteuer

- Da das Umsatzsteuergesetz keinen eigenen Tatbestand für die Geschäftsveräußerung im Ganzen kennt, ist diese umsatzsteuerlich wie eine Lieferung der einzelnen Unternehmensgegenstände zu behandeln. Bemessungsgrundlage ist der Wert der Gegenleistung für die einzelnen Wirtschaftsgüter. Es gilt der Grundsatz der Einzelbewertung und somit der Aufteilung der Steuersätze auf die gelieferten Wirtschaftsgüter. Der Firmenwert unterliegt dem Normalsteuersatz von 20%.

- Ein Sonderfall sind die unecht umsatzsteuerbefreiten Grundstücksumsätze. Vorsteuern im Zusammenhang mit der Herstellung oder Anschaffung von Gebäuden innerhalb der letzten 10 Jahre sind pro Jahr der Änderung der Nutzungsverhältnisse um je 1/10 zu korrigieren. Seit 19. Juni 1998 kann aber zur Umsatzsteuer optiert werden, um die Vorsteuerkorrektur zu vermeiden. Welche Alternative die günstigere ist, ist im konkreten Fall zu entscheiden, zumal die Grunderwerbsteuer vom Bruttobetrag (inklusive Umsatzsteuer) zu entrichten ist.

- Land- und forstwirtschaftliche Betriebe, die nicht buchführungspflichtig sind, unterliegen gemäß § 22 UStG einer Sonderbehandlung. Der 10%igen Umsatzsteuer steht in gleicher Höhe ein Vorsteuerabzug gegenüber, sodass faktisch eine Steuerbefreiung gegeben ist. Diese Regelung ist allerdings nur bei Eigentumsübergang (Hofübergabe) und nicht bei bloßem Besitzerwerb (Fruchtgenuss, Pacht, Leihe etc.) gültig.

Erbschafts- und Schenkungssteuer

Bemessungsgrundlage sind nicht die Buchwerte laut Bilanz, es gelten vielmehr die Bewertungsregeln des Bewertungsgesetzes (Einheitswert für Grundvermögen, Teilwerte für das sonstige Betriebsvermögen). Der Firmenwert ist nur in besonderen Fällen anzusetzen. Ab 1. Jänner 2000 besteht ein Freibetrag für Betriebsübertragungen in der Höhe von S 5 Mio, wenn bestimmte Voraussetzungen vorliegen. Ab 1. Jänner 2001 erhöht sich bei unentgeltlicher Betriebsübertragung mit betrieblichen Grundstücken die Bemessungsgrundlage auf den dreifachen Einheitswert. Betroffen davon sind nur Einzelunternehmen und Personengesellschaften. Im Gegenzug wurde das sogenannte Grunderwerbsteuer-Äquivalent gemäß § 8 (4) lit b ErbStG auf 3,5% abgesenkt. Bei nahen Angehörigen bleibt es bei 2%. Ist der gemeine Wert nachweislich geringer als der dreifache Einheitswert, ist dieser heranzuziehen. Für Anteile an Kapitalgesellschaften ist der gemeine Wert der Anteile (Wiener Verfahren) Bemessungsgrundlage.

Grunderwerbssteuer

Bemessungsgrundlage ist der Wert der Gegenleistung, der aus dem Gesamtkaufpreis anteilig herauszurechnen ist. Übernommene Verbindlichkeiten zählen zur Gegenleistung. Ist die Gegenleistung nicht ermittelbar, bildet ab 1. Jänner 2001 der dreifache Einheitswert die Bemessungsgrundlage. Gleiches gilt für die entgeltliche Übertragung von Kapitalanteilen, wenn 100% der Anteile den Eigentümer wechseln bzw. in einer Hand vereinigt werden.

Sozialversicherung und Arbeitsrecht

Neben der Klärung der eigenen Altersvorsorge des Veräußerers sind die Bestimmungen des Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetzes, des Arbeitsverfassungsgesetzes und des ASVG in Bezug auf die Dienstnehmer zu beachten. Diesbezüglich sei auf die Ausführungen hinsichtlich der Haftungsbestimmungen unter Pkt. 3 verwiesen. Auf die Arbeitsverhältnisse der vom Übergang betroffenen Arbeitnehmer ist grundsätzlich der für den Erwerber geltende Kollektivvertrag anzuwenden. Unterliegt der Erwerber keinem Kollektivvertrag, ist der Kollektivvertrag des Veräußerers weiter anzuwenden.

Gewerberecht

Der Erwerber muss die Voraussetzungen für die Ausübung des Gewerbes des zu übernehmenden Betriebes erbringen. Bei Körperschaften (z.B. GmbH) lautet der Gewerbeschein auf die Gesellschaft, es muss aber ein gewerberechtlicher Geschäftsführer bestellt werden, der im Unternehmen eine bestimmte Position einnehmen muss (entweder halbe wöchentliche Normalarbeitszeit bei voller Versicherungspflicht oder ein zur Vertretung befugtes Organ, wobei eine Prokura ab 1992 nicht mehr genügt).

Bestandrechte

§ 12a Mietrechtsgesetz regelt die Weitergabemöglichkeiten der Mietrechte bei Betriebsveräußerung. Die Veräußerung muss dem Bestandgeber unverzüglich bekanntgegeben werden. Dieser kann innerhalb von 6 Monaten eine Erhöhung auf den angemessenen Mietzins vornehmen. Konnte die Mietzinsanhebung bisher nur dann erfolgen, wenn sich die Machtverhältnisse in einer Gesellschaft geändert haben, so entfällt seit der Entscheidung des OGH vom 7. April 2000, 5Ob 267/98w dieses Kriterium. Ein verstärkter Senat hat entschieden, dass es auch dann zu einer Hauptmietzinserhöhung kommen kann, wenn der bisherige Mieter entscheidenden rechtlichen und wirtschaftlichen Einfluss in der neuen Mieter-Gesellschaft bzw. in der in den Mietvertrag eintretenden juristischen Person hat. Nahversorgern wird ein Rabatt eingeräumt und bei Erben kommt es zu einer Erleichterung in Form einer schrittweisen Anhebung der Miete.

Öffentlich rechtliche Verpflichtungen

Altlasten können wesentliche Kriterien für die Kaufpreisfindung sein. Bei Auflassung einer Betriebsanlage regelt § 83 Gewerbeordnung die erforderlichen Vorkehrungen zur Vermeidung von Gefährdungen. Das Wasserrechts- und Abfallwirtschaftsgesetz sieht Auflagen betreffend Maßnahmen zur Sicherung von Bodenverunreinigungen vor. Die länderweise unterschiedlichen Bauordnungen sind zu beachten und hinsichtlich von Bewilligungen über Neu-, Zu- und Umbauten zu überprüfen. Es ist zu empfehlen, Einsicht zu nehmen in den Altlastenatlas beim Umweltbundesamt, im Grundbuch sowie Wasserbuch beim Amt der Landesregierung.

Konfliktbewältigung im Übergabeverfahren

Ist es schon schwer genug, den roten Faden durch den Dschungel der gesetzlichen Bestimmungen zu finden, kommen im Zuge des Übergabeverfahrens vielfach Emotionen der Beteiligten ins Spiel, wobei oft verborgene Interessen eine bedeutende Rolle spielen. Insbesondere bei der Nachfolge im Familienunternehmen können dadurch Konflikte entstehen, dass trotz Übergabe sich der Seniorchef nicht tatsächlich aus dem Entscheidungsprozess zurückzieht. Trotz Einbindung qualifizierter Rechtsberater ist es schwer, diesen außerrechtlichen Problemkreis zu lösen. Für diese Zwecke wurden in letzter Zeit neue Techniken entwickelt. Wenn beide Teile dafür offen sind, kann unter Umständen ein Mediator "Wunder" wirken.

Informationsbeschaffung

In der Vorbereitungsphase der geplanten Unternehmensübergabe ist bereits professionelle Beratung von entscheidender Bedeutung. Um Enttäuschungen des Veräußerers bei den künftigen Preisverhandlungen zu ersparen, ist eine realistische Ermittlung des Unternehmenswertes erforderlich. Nicht der Umsatz schlechthin bestimmt den Wert eines Unternehmens, schon gar nicht bei einem Handelsbetrieb, sondern vielmehr der künftige Ertragswert. Dabei ist auf die Auftragslage, die Konkurrenzverhältnisse, den Standort etc. Bedacht zu nehmen. Zwecks Zusammenführung von Interessenten ist bei der Kammer der gewerblichen Wirtschaft seit Jahren eine Nachfolgerbörse eingerichtet worden. Seit April 2001 hat die Kammer der Wirtschaftstreuhänder eine Unternehmernachfolge-Börse unter "www.company-boerse.at" eingerichtet. Um Vertraulichkeit zu gewährleisten, erfolgen Insertionen nur über den Steuerberater. Mit dieser Einrichtung soll auch den Schwachstellen der bereits existierenden Börsen eingegengewirkt werden (z.B. Unternehmensbewertung und damit realistische Vorstellung hinsichtlich Kaufpreisfindung).