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1 bis 15 von 65 Ergebnisse zum Thema "Arbeitszeit"

Coronavirus: Änderungen der Corona-Kurzarbeit ab 1.6.2020

Mai 2020

Ab 1.6.2020 gibt es eine neue Sozialpartnervereinbarung. Diese gilt für Erstanträge mit Beginn der Kurzarbeit ab 1.6. (oder später) sowie für alle Verlängerungsanträge mit Fortsetzung der Kurzarbeit ab 1.6. (oder später) ab dem 4. Kurzarbeitsmonat....

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Coronavirus: Änderungen der Corona-Kurzarbeit ab 1.6.2020

Mai 2020

Ab 1.6.2020 gibt es eine neue Sozialpartnervereinbarung. Diese gilt

  • für Erstanträge mit Beginn der Kurzarbeit ab 1.6. (oder später) sowie
  • für alle Verlängerungsanträge mit Fortsetzung der Kurzarbeit ab 1.6. (oder später) ab dem 4. Kurzarbeitsmonat.

Beispiel: Eine von 1.4. bis 31.5. vereinbarte Kurzarbeit soll verlängert werden. Hier ist nur ein Änderungsbegehren zu stellen, um die maximale Dauer der Erstgewährung von 3 Monaten auszuschöpfen. Erst für eine weitere Verlängerung ist die neue Vereinbarung heranzuziehen.

Erst- und Verlängerungsanträge, die bereits auf Basis der bisherigen Sozialpartnervereinbarung per 1.6. (oder später) gestellt wurden, benötigen eine neue Sozialpartnervereinbarung. Sie werden vom AMS verständigt.

Zum Verfahren

  • Unternehmen schließen die neue Kurzarbeitsvereinbarung mit Betriebsrat/Mitarbeitern ab. Sie müssen sie NICHT den Sozialpartnern übermitteln oder deren Zustimmung einholen.
  • Unternehmen übermitteln die abgeschlossene Vereinbarung DIREKT DEM AMS, indem sie im Zuge der Begehrensstellung über das eAMS-Konto diese hochladen und gleichzeitig den Erst- oder Verlängerungsantrag stellen.
  • Die Wirtschaftskammer stimmt den Vereinbarungen pauschal zu. Das AMS informiert den ÖGB, der sich die Prüfung der Vereinbarungen binnen 48 Stunden vorbehält.
  • Bestehen kein Einwand des ÖGB und keine Mängel, bewilligt das AMS den Antrag. Ansonsten ergeht ein Verbesserungsauftrag an das Unternehmen.

Die Eckpunkte der neuen Sozialpartnervereinbarung

Vergütung

Es bleibt bei der Nettoersatzrate von 80/85/90%. Wenn in einem Monat mehr geleistet wird, als es diesem Nettoeinkommen entspricht, steht ein entsprechend höherer Lohn zu.

Beispiel:

  Monat 1 Monat 2 Monat 3
Arbeitszeit 60% 60% 100%
Entgelt auf Basis Netto 80/85/90% Netto 80/85/90% Netto 100%

Arbeitszeit

  • Sie muss weiterhin zwischen 10 und 90% der Arbeitszeit vor Kurzarbeit liegen, kann aber auch einige Wochen ganz entfallen.
  • Der Arbeitgeber kann unter bestimmten Voraussetzungen eine höhere Arbeitszeit anordnen, als in der Vereinbarung grundsätzlich vereinbart.
  • Unternehmen müssen künftig nicht mehr die Sozialpartner von Arbeitszeitänderungen verständigen.

Beschäftigtenstand

Wie bisher müssen Unternehmen während Kurzarbeit grundsätzlich den Beschäftigtenstand halten und dürfen Mitarbeiter nicht kündigen. Die neue Vereinbarung klärt und lockert diese Pflichten, so entfällt mit Zustimmung des Betriebsrates (bei Betriebsvereinbarung) bzw. der Gewerkschaft (bei Einzelvereinbarung) oder des AMS-Regionalbeirats die Behaltepflicht nach Kurzarbeit. Keine Auffüllpflicht besteht bei Beendigungen in der Probezeit oder aufgrund Pensionsantritt.

Information

Von der Kurzarbeit erfasste Arbeitnehmer erhalten innerhalb eines Monats einen Kurzarbeitsdienstzettel oder eine Kopie der Sozialpartnervereinbarung.

Quellen und weitere Infos WKO: https://www.wko.at/service/aenderungen-corona-kurzarbeit-ab-1-6-2020.html

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Weitere Neuerungen bei den Maßnahmen gegen die COVID-19-Krise

Mai 2020

Bereits in der letzten Ausgabe (04/2020) haben wir über Hilfsmaßnahmen zur Abschwächung der massiven wirtschaftlichen Konsequenzen, welche durch das Corona-Virus und durch die getroffenen Gegenmaßnahmen ausgelöst werden, berichtet. Inzwischen haben sich eine...

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Weitere Neuerungen bei den Maßnahmen gegen die COVID-19-Krise

Mai 2020

Bereits in der letzten Ausgabe (04/2020) haben wir über Hilfsmaßnahmen zur Abschwächung der massiven wirtschaftlichen Konsequenzen, welche durch das Corona-Virus und durch die getroffenen Gegenmaßnahmen ausgelöst werden, berichtet. Inzwischen haben sich eine Vielzahl an Klarstellungen, Änderungen und Neuerungen ergeben, welche nachfolgend überblicksmäßig dargestellt werden sollen. Dabei ist nach wie vor davon auszugehen, dass es in den nächsten Monaten zu weiteren Änderungen bzw. Ausweitungen der Maßnahmen kommen kann.

Härtefall-Fonds - Phase 2

Die Einführung des Härtefall-Fonds hat neben der erwarteten Erleichterung auch zu Unklarheiten und Unverständnis bei den Antragskriterien geführt. Für die seit Mitte April relevante Phase 2 ist es zu Erleichterungen bei der Antragstellung gekommen. Entgegen der Vorgehensweise in Phase 1 sind weder Einkommensuntergrenzen noch -obergrenzen relevant und auch bei den kritischen Punkten Mehrfachversicherung und Nebenbeschäftigung wurden Lockerungen vorgenommen.

Monetär betrachtet stehen insgesamt maximal 6.000 € pro Betroffenen aus dem Härtefall-Fonds zur Verfügung und zwar grundsätzlich 2.000 € monatlich für 3 Monate. Da auf die maximale Förderung (6.000 €) Auszahlungen aus Phase 1 angerechnet werden, soll es im Endeffekt zu einer Gleichstellung auch für alle jene kommen, die in Phase 1 nicht berücksichtigt werden konnten. Überdies wird der bisherige Beobachtungszeitraum für die Inanspruchnahme des Härtefall-Fonds um weitere drei Monate bis Mitte September 2020 verlängert (bisher umfasste der Zeitraum 16. März bis 15. Juni). Innerhalb der insgesamt 6 Monate können drei beliebige Monate für die Beantragung gewählt werden - die drei Monate müssen nicht zwingend aufeinander folgen. Dies soll wirtschaftliche Schwierigkeiten insbesondere dann abfedern, wenn im März und April noch Einkommen erzielt wurde und erst später durch entsprechende Umsatzeinbußen aufgrund von COVID-19 der Härtefall-Fonds in Anspruch genommen werden muss. Bisher galt die Maxime, dass bei annehmbarer finanzieller Lage zu Krisenbeginn keine Förderberechtigung durch den Härtefall-Fonds gegeben war. Nach wie vor gilt als Härtefall, sofern - bedingt durch die Anti-Corona-Maßnahmen - die laufenden Kosten nicht mehr gestemmt werden können, ein (überwiegend) behördliches Betretungsverbot bestand oder der Umsatz um zumindest 50% im Vergleich zum Vorjahreszeitraum weggefallen ist.

Im Rahmen des Härtefall-Fonds wurde nun auch eine Mindestförderhöhe von 500 € pro Monat eingeführt, um individuelle Härtefälle und Unternehmen mit fehlenden Gewinnen aufgrund von Investitionen auffangen zu können. Jungunternehmer, die ihr Unternehmen nach dem 1.1.2018 (bisher war 1.1.2020 die Grenze) gegründet haben, können auch ohne Steuerbescheid 500 € beantragen. Überdies wurde klargestellt, dass eine Förderung aus dem Corona-Familienhärteausgleich kein Ausschlussgrund für den Härtefall-Fonds ist.

FAQ zum Thema Kurzarbeit

Das Bundesministerium für Arbeit, Familie und Jugend hat eine Broschüre zu häufig gestellten Fragen (FAQ) zur COVID-19-Kurzarbeit herausgebracht (https://www.bmafj.gv.at/Services/News/Coronavirus/FAQ--Kurzarbeit.html). Die Themengebiete gliedern sich in Anwendungsbereich, Abwicklung, Arbeitszeit, Beihilfenhöhe, Entgeltfragen, Kurzarbeit i.V.m. arbeitsrechtlichen Sonderformen, Abrechnung sowie Erhalt des Beschäftigtenstands. Darin wird beispielsweise klargestellt, dass mit 1. April 2020 erst eingestellte Arbeitnehmer nicht sofort mittels Kurzarbeit gefördert werden können. Vielmehr muss vor der Kurzarbeit bereits ein volles Monatsgehalt bezogen worden sein bzw. bei unregelmäßigem Entgelt zumindest Entgelte für 3 Monate bzw. 13 Wochen vorliegen. Vom Zeitpunkt her betrachtet kann Kurzarbeit grundsätzlich seit 21. April nur noch rückwirkend mit 1. April 2020 (und nicht bereits für frühere Zeiträume) beantragt werden.

Zum regelmäßig brisanten Thema Urlaub ist auch die Frage zum Urlaubsverbrauch vor Kurzarbeit in den FAQ enthalten. Grundsätzlich sollten Arbeitnehmer in Abstimmung mit dem Arbeitgeber den gesamten Urlaubsanspruch vergangener Urlaubsjahre sowie ein allenfalls bestehendes Zeitguthaben verbrauchen, bevor sie in Kurzarbeit gehen können. Das Urlaubsentgelt bemisst sich übrigens an der Entlohnung vor der Kurzarbeit und muss vom Arbeitgeber getragen werden. Gleichsam als Gegenteil von Urlaub wird ebenso klargestellt, dass auch Mehrarbeit in der Kurzarbeit möglich ist (und entsprechend gemeldet werden muss). Es kommt dann zu keinen Strafen.

Aus administrativer Sicht wird es häufig der Fall sein, dass die Corona-Kurzarbeit noch nicht rechtzeitig im Lohnverrechnungsprogramm programmiert werden konnte. Sofern etwa im April eine Akontozahlung geleistet worden ist, kann Ende Mai eine Aufrollung vorgenommen werden. Ratsam ist jedenfalls, die Arbeitnehmer auf den Akontozahlungscharakter hinzuweisen, um einen allfällig gutgläubigen Verbrauch von zu viel bezogenem Entgelt zu verhindern.

Um ausreichend Liquidität sicherzustellen, ist eine wichtige Frage, wie und wann die Abrechnung der Kurzarbeitsbeihilfe erfolgt. Der Ablauf gestaltet sich derart, dass für die in Kurzarbeit einbezogenen Arbeitnehmer seitens des Unternehmens für jeden Kalendermonat bis zum 28. des Folgemonats eine Abrechnungsliste vorzulegen ist (für März 2020 darf die Abrechnung ausnahmsweise bis spätestens 28. Mai 2020 übermittelt werden). Zur Auszahlung der Kurzarbeitsbeihilfe kommt es im Nachhinein pro Kalendermonat, nachdem die Teilabrechnung geprüft und vorgelegt worden ist. Die Bewilligung der Kurzarbeitsbeihilfe bietet den Vorteil, dass sie bei Kredit- und Garantiegebern als Sicherheit vorgelegt werden kann. Außerdem sollen Banken angehalten sein, bereits den Antrag auf Kurzarbeit gemeinsam mit der Bestätigung des Einlangens des Antrags zu akzeptieren und somit Lohnzahlungen vorzufinanzieren. Technisch betrachtet und nach Auskunft des AMS gibt es zwei Wege für die Erstellung und Abrechnung - entweder mittels AMS-Webanwendung oder durch Datenimport bzw. Datenerfassung mit der AMS-Excel-Projektdatei. Jedenfalls müssen danach das Hochladen und Senden im eAMS-Konto für Unternehmen erfolgen. Ein bedeutsames Merkmal der Webanwendung liegt darin, dass sie zur Abrechnung von bis zu 150 Arbeitnehmern und Lehrlingen verwendet werden kann.

(Weitere) steuerliche Erleichterungen

Das 6. COVID-19-Gesetz sieht mehrere Vereinfachungen im Rahmen der Einkommen-, Umsatzsteuer usw. vor wie z.B. die steuerliche Unschädlichkeit des Tätigwerdens pensionierter Ärzte während der Corona-Krise. Auf die Lieferungen/innergemeinschaftlichen Erwerbe von Schutzmasken (auch Stoffmasken) seit dem 13. April und vor dem 1. August 2020 soll 0% Umsatzsteuer anfallen - anstelle des Normalsteuersatzes von 20%. Schließlich soll es auch zu in der BAO geregelten Erleichterungen bei Gutschriftauszahlungen vom Finanzamtskonto kommen.

Bereits "länger bestehende" Begünstigungen für Arbeitnehmer betreffen Home-Office und auch Bonuszahlungen. Demnach kann das Pendlerpauschale auch während des Home-Offices in Anspruch genommen werden. Ausschließlich COVID-19-bedingte Bonuszahlungen, welche im Kalenderjahr 2020 gewährt werden, sind bis zu 3.000 € beim Arbeitnehmer steuerfrei zu behandeln und erhöhen auch nicht das Jahressechstel.

ÖGK-Fristen bleiben grundsätzlich aufrecht

Die Österreichische Gesundheitskasse (ÖGK) nimmt keine Eintreibungsmaßnahmen für die Beiträge der Monate März, April und Mai 2020 vor. Für von der "Schließungsverordnung" bzw. dem Betretungsverbot betroffene Betriebe erfolgt eine automatische Stundung der Beiträge für Februar, März und April 2020. Sonstige Betriebe müssen für Verzugszinsenfreiheit mittels formlosen Antrags um Stundung ansuchen und dabei auf coronabedingte Liquiditätsprobleme hinweisen. Allerdings stellt die ÖGK klar, dass die Grundregeln der Lohnverrechnung aufrecht bleiben. Dies gilt auch für die gesetzliche Fälligkeit der Beiträge. Ebenso sind die Anmeldungen zur Pflichtversicherung weiterhin fristgerecht vor Arbeitsantritt der Arbeitnehmer vorzunehmen. Auch die monatlichen Beitragsgrundlagenmeldungen sind weiterhin zu den üblichen Terminen an die ÖGK zu senden. Allerdings werden in den Monaten März, April und Mai 2020 für coronabedingt verspätete Beitragsgrundlagenmeldungen keine Säumniszuschläge vorgeschrieben werden.

Verlängerte Aufstellungs- und Offenlegungsfristen für den Jahresabschluss

Eine Klarstellung ist hier (durch das Justizministerium) erfolgt. Kapitalgesellschaften, Genossenschaften und Vereine mit Bilanzstichtag zwischen 16. Oktober 2019 und 31. Juli 2020 haben durch die Corona-Krise bedingt nun 9 Monate Zeit für die Aufstellung des Jahresabschlusses 2019 (ansonsten muss die Aufstellung innerhalb der ersten 5 Monate des Geschäftsjahres erfolgen). Zugleich wurde die Offenlegungsfrist auf 12 Monate verlängert (normalerweise 9 Monate). Jahresabschlüsse zum 31. Dezember 2019 müssen somit spätestens zum 31. Dezember 2020 im Firmenbuch offengelegt werden.

Erhöhung der Notstandshilfe

Die Notstandshilfe soll für die Monate Mai bis September auf das Ausmaß des Arbeitslosengeldes erhöht werden. Dadurch soll sichergestellt sein, dass die Krise für Menschen ohne Beschäftigung nicht noch verschärft wird.

Neuorganisation der Finanzverwaltung auf Jahresende verschoben

Wie zuletzt berichtet (KI 04/20), ist eine umfangreiche Neuorganisation der Finanzverwaltung geplant, die beispielsweise eine deutliche Reduktion der Finanzämter (von der Zuständigkeit her betrachtet) mit sich bringen wird. Durch die Corona-Krise ist es nun zu einer Verzögerung bei der Umsetzung gekommen. Anstelle wie ursprünglich angedacht Juli 2020 ist nun der 31. Dezember 2020 das erklärte zeitliche Ziel.

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Coronavirus: Anträge Kurzarbeit mit rückwirkendem Beginn im März nur noch bis 20.4. möglich

April 2020

Entsprechend der Vorgabe des Bundesministeriums für Arbeit, Familie und Jugend ist eine rückwirkende Begehrensstellung mit einem Beginn im Monat März nur noch bis 20. April 2020 (24 Uhr) möglich. Ab 21. April 2020 können nur Beihilfenbegehren eingebracht werden, die sich...

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Coronavirus: Anträge Kurzarbeit mit rückwirkendem Beginn im März nur noch bis 20.4. möglich

April 2020

Entsprechend der Vorgabe des Bundesministeriums für Arbeit, Familie und Jugend ist eine rückwirkende Begehrensstellung mit einem Beginn im Monat März nur noch bis 20. April 2020 (24 Uhr) möglich. Ab 21. April 2020 können nur Beihilfenbegehren eingebracht werden, die sich auf einen Kurzarbeitszeitraum ab 1. April 2020 beziehen.

Quelle und weitere Infos: https://www.ams.at/unternehmen

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Maßnahmenpaket gegen die Corona-Krise II: Kurzarbeit seit 1. März 2020

April 2020

Außergewöhnlich hohe Stornierungen von Hotelreservierungen, Ausfall von Sport- und Kulturveranstaltungen aufgrund behördlicher Verbote, Ausfall oder Beeinträchtigung von Lieferketten oder Ertragseinbußen durch Änderungen des Konsumverhaltens bringen es mit sich,...

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Maßnahmenpaket gegen die Corona-Krise II: Kurzarbeit seit 1. März 2020

April 2020

Außergewöhnlich hohe Stornierungen von Hotelreservierungen, Ausfall von Sport- und Kulturveranstaltungen aufgrund behördlicher Verbote, Ausfall oder Beeinträchtigung von Lieferketten oder Ertragseinbußen durch Änderungen des Konsumverhaltens bringen es mit sich, dass Unternehmen betriebswirtschaftlich betrachtet auch bei den Mitarbeitern einsparen müssen. Die "Kurzarbeit" soll dem entgegenwirken, betriebsbedingte Kündigungen vermeiden, die Beschäftigung in Österreich sichern und auch die Flexibilität im Personaleinsatz bewahren.

Sofern vorübergehende wirtschaftliche Schwierigkeiten i.Z.m. COVID-19 nachgewiesen werden können, ist eine Verringerung der Arbeitszeit um mindestens 10% bis maximal 90% der gesetzlich oder kollektivvertraglich festgelegten Normalarbeitszeit möglich (die 90% sind im Durchschnitt des Kurzarbeitszeitraums zu sehen, zeitweise kann daher, bei Aufrechterhaltung des Beschäftigungsverhältnisses, die Normalarbeitszeit auch auf 0 Stunden reduziert werden). Im Rahmen des Kurzarbeit-Modells bezahlt der Arbeitgeber nur ein reduziertes Entgelt, das wiederum von der Höhe des Bruttoentgelts vor der Kurzarbeit abhängt (grundsätzlich zwischen 80% und 90% des bisherigen Nettoentgelts). Der Arbeitgeber wiederum erhält vom Arbeitsmarktservice (AMS) eine Förderung in Form der Kurzarbeitsbeihilfe nach Pauschalsätzen je Ausfallsstunde. Die SV-Beiträge werden übrigens ab Beginn der Kurzarbeit auch übernommen. Das Kurzarbeits(zeit)modell kann grundsätzlich für maximal 3 Monate abgeschlossen werden, wobei bei Bedarf eine Verlängerung für weitere 3 Monate möglich ist. Offene Urlaube und Zeitguthaben der betroffenen Mitarbeiter müssen nicht vorab verbraucht werden, sondern können eingefroren werden. Das AMS stellt einen Kurzarbeit-Rechner zur Verfügung, mit dessen Hilfe die mögliche Kurzarbeitsunterstützung i.Z.m. COVID-19 ermittelt werden kann (https://www.ams.at/unternehmen/personalsicherung-und-fruehwarnsystem/kurzarbeit/rechner-fuer-kurzarbeit). Das Budget für die Kurzarbeit wurde unlängst von 400 Mio. € auf 1 Mrd. € aufgestockt.

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Corona-Kurzarbeit (WKO-INFO)

März 2020

Kurzarbeit ist die vorübergehende Herabsetzung der Normalarbeitszeit und des Arbeitsentgelts wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten. Kurzarbeit hat den Zweck, die Arbeitskosten temporär zu verringern und gleichzeitig die Beschäftigten zu halten. Kurzarbeit erfordert:...

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Corona-Kurzarbeit (WKO-INFO)

März 2020

Kurzarbeit ist die vorübergehende Herabsetzung der Normalarbeitszeit und des Arbeitsentgelts wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten. Kurzarbeit hat den Zweck, die Arbeitskosten temporär zu verringern und gleichzeitig die Beschäftigten zu halten.

Kurzarbeit erfordert:

  • eine Sozialpartnervereinbarung zwischen Wirtschaftskammer und Gewerkschaft;
  • diese Vereinbarung ist gleichzeitig eine Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat eine Einzelvereinbarung;
  • die Zustimmung des Arbeitsmarktservice (AMS).

Corona-Kurzarbeit

Für das Corona-Kurzarbeitsmodell stellt die die Regierung 400 Millionen Euro zur Verfügung. Das AMS übernimmt die Mehrkosten bei Dienstgeberbeiträgen bereits ab dem ersten Monat.
Die Sozialpartner haben ein vereinfachtes Modell vereinbart. Es gibt ein Muster für die Sozialpartnervereinbarung/Einzelvereinbarung und ein Muster für die Sozialpartnervereinbarung/Betriebsvereinbarung. Diese finden Sie auf wko.at/corona, ebenso eine ausführliche Handlungsanleitung zum Ausfüllen. Das sind die Eckpunkte:

Urlaub

Vor Beginn der Kurzarbeit müssen Arbeitnehmer auf Wunsch des Arbeitgebers das Urlaubsguthaben vergangener Urlaubsjahre und Zeitguthaben zur Gänze konsumieren. Bei Verlängerung der Kurzarbeitsvereinbarung über drei Monate hinaus müssen Arbeitnehmer weitere drei Urlaubswochen konsumieren.

Nettoentgeltgarantie

  • Arbeitnehmer mit Bruttoentgelten unter 1.700 Euro erhalten vom Arbeitgeber ein Entgelt von 90% des vor Kurzarbeit bezogenen Nettoentgelts
  • Bei Bruttoentgelten zwischen 1.700 Euro und 2.685 Euro sind es 85%
  • Bei Bruttoentgelten über 2.685 Euro sind es 80%.

Die Mehrkosten trägt das AMS (bis zur Höchstbeitragsgrundlage), nicht das Unternehmen.

Beispiel (Näherungswerte, ohne Lohnnebenkosten)

  • Ein Arbeitnehmer erhält ein Bruttoentgelt vor Kurzarbeit von 2.000 Euro (netto 1.500 Euro). Die Arbeitszeit wird um 50% verringert.
  • Der Arbeitnehmer erhält vom Arbeitgeber während der Kurzarbeit netto 1.275 Euro (das sind 85% Nettoentgeltgarantie), brutto ca. 1.585 Euro.
  • Diese 1.585 Euro sind um 585 Euro mehr als es der 50%-Arbeitszeit entspricht (50% von brutto 2.000 sind 1.000 Euro). Das AMS ersetzt dem Arbeitgeber diese 585 Euro an Mehrkosten.

Sozialversicherungsbeiträge der Dienstgeber sind auf Basis des Entgelts wie vor der Kurzarbeit zu leisten. Die Mehrkosten, die sich daraus ergeben, werden den Arbeitgebern nun bereits ab dem 1. Kurzarbeitsmonat ersetzt.

Kündigungen, Behaltepflicht

Während der Kurzarbeit und einen Monat danach dürfen Kündigungen grundsätzlich nicht ausgesprochen werden. Bei besonderen Verhältnissen kann die Behaltepflicht nach Kurzarbeit entfallen. Bei Urlaub und Krankenständen während Kurzarbeit gebührt dem Arbeitnehmer wie bisher das volle Entgelt wie vor Kurzarbeit.

Arbeitszeit

Die Normalarbeitszeit muss im gesamten Kurzarbeitszeitraum mindestens 10% betragen. Sie kann zeitweise auch Null sein. Beispiel: Von einer Kurzarbeitsdauer von sechs Wochen: 5 Wochen 0%, 1 Woche 60%. Überstunden während der Kurzarbeit sind möglich.

Die Normalarbeitszeit kann während Kurzarbeit im Einvernehmen mit dem Betriebsrat, in Betrieben ohne Betriebsrat mit dem Arbeitnehmer verändert werden. Betriebe ohne Betriebsrat müssen die Sozialpartner darüber spätestens 5 Arbeitstage im Voraus informieren.

Dauer: Die Corona-Kurzarbeit kann für maximal 3 Monate abgeschlossen werden. Bei Bedarf ist eine Verlängerung um weitere 3 Monate möglich.

Verfahren:

  1. Schritt: Information einholen bei AMS oder WKO
  2. Schritt: Folgende Dokumente ausfüllen / Vereinbarungen abschließen:
    • Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat Einzelvereinbarung (Muster auf wko.at/corona)
    • AMS-Antragsformular (Corona)
    • Begründung über wirtschaftliche Schwierigkeiten (Verweis auf Corona und Maßnahmen)
  3. Schritt: Dokumente dem AMS schicken (via eAMS-Konto oder per E-Mail)
  4. Schritt: Sozialpartner unterschreiben binnen 48 Stunden
  5. Schritt: Rückmeldung AMS an Unternehmen über Genehmigung/ Nachbesserungsbedarf/ Ablehnung

Quelle: https://www.wko.at/service/factsheet-corona-kurzarbeit.pdf

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Coronavirus: Sonderregelungen und Hilfsmaßnahmen für vom Coronavirus betroffene Unternehmen

März 2020

Das SARS-CoV-2-Virus (2019 neuartiges Coronavirus ) hält die Welt in Atem. Um auch die drastischen wirtschaftlichen Folgen , welche durch die Bekämpfung von Corona hervorgerufen werden, in den Griff zu bekommen, haben die österreichischen Behörden bereits...

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Coronavirus: Sonderregelungen und Hilfsmaßnahmen für vom Coronavirus betroffene Unternehmen

März 2020

Das SARS-CoV-2-Virus (2019 neuartiges Coronavirus) hält die Welt in Atem. Um auch die drastischen wirtschaftlichen Folgen, welche durch die Bekämpfung von Corona hervorgerufen werden, in den Griff zu bekommen, haben die österreichischen Behörden bereits unterstützende Maßnahmen für die Wirtschaft auf den Weg gebracht. So soll ein 4 Mrd. € Soforthilfepaket die Erhaltung der Liquidität und Zahlungsfähigkeit der Unternehmen sicherstellen. Weitere Mittel und Wege werden laufend ausgearbeitet. Nachfolgend sollen wichtige Aspekte bereits bekannter Schritte überblicksmäßig dargestellt werden.

COVID-19-FondsG

Durch den mit bis zu 4 Mrd. € dotierten „COVID-19-Krisenbewältigungsfonds“ sollen folgende Ziele in Österreich möglichst rasch erreicht werden:

  • Stabilisierung der Gesundheitsversorgung,
  • Belebung des Arbeitsmarkts (insbesondere durch Kurzarbeit),
  • Aufrechterhaltung der öffentlichen Ordnung und Sicherheit,
  • Maßnahmen i.Z.m. Vorgaben für die Bildungsreinrichtungen,
  • Abfederung von Einnahmenausfällen durch die Krise,
  • Maßnahmen i.Z.m. dem Epidemiegesetz 1950,
  • Konjunkturbelebung.

Steuerliche Erleichterungen als rasche und unbürokratische Hilfe

Sofern glaubhaft gemacht werden kann, dass Liquiditätsengpässe beim Unternehmen auf Corona zurückzuführen sind, können steuerliche Erleichterungen durch die Herabsetzung von Vorauszahlungen, Nichtfestsetzung von Anspruchszinsen, Zahlungserleichterungen (durch Stundung oder Ratenzahlung) sowie die Nichtfestsetzung bzw. Herabsetzung von Säumniszuschlägen beantragt werden. Für das kombinierte Antragsformular sowie weitere Informationen siehe https://www.bmf.gv.at/public/informationen/coronavirus-hilfe.html.
Weitere in Frage kommende (allerdings noch nicht verlautbarte) steuerliche Hilfestellungen können in der Aussetzung bzw. Unterbrechung von Betriebsprüfungen liegen wie auch in Erleichterungen im Falle von Fristversäumnissen durch Steuerpflichtige.

Ratenzahlungen und Beitragsstundungen in der Sozialversicherung

Die Sozialversicherung der Selbständigen (SVS) ermöglicht Unternehmern, Landwirten und Selbständigen, die durch das Corona-Virus von Geschäftseinbußen und Zahlungsschwierigkeiten direkt oder indirekt betroffen sind, dass die Sozialversicherungsbeiträge auf Antrag gestundet oder in Raten bezahlt werden können. Außerdem soll eine Herabsetzung der Beitragsgrundlage möglich sein sowie gänzliche oder teilweise Nachsicht bei den Verzugszinsen. Weitere Infos unter https://www.svs.at/cdscontent/?contentid=10007.857657&portal=svsportal&viewmode=content.
Vergleichbar hat die Österreichische Gesundheitskasse (ÖGK) ein Maßnahmenpaket geschnürt, um Dienstgeber bei kurzfristigen Liquiditätsengpässen wirksam unterstützen zu können. Dies umfasst beispielsweise eine Stundung oder Ratenzahlung der Beiträge, Nachsicht bei Säumniszuschlägen sowie Aussetzung von Exekutionsanträgen und Insolvenzanträgen. Weitere Details unter https://www.gesundheitskasse.at/cdscontent/?contentid=10007.857778&portal=oegkportal&viewmode=content.

Kurzarbeitszeitmodell seit 1. März 2020

Außergewöhnlich hohe Stornierungen von Hotelreservierungen, Ausfall von Sport- und Kulturveranstaltungen aufgrund behördlicher Verbote, Ausfall oder Beeinträchtigung von Lieferketten oder Ertragseinbußen durch Änderungen des Konsumverhaltens bringen es mit sich, dass Unternehmen betriebswirtschaftlich betrachtet auch bei den Mitarbeitern einsparen müssen. Diese Maßnahme trägt dazu bei, dass die Arbeitszeit auf bis zu 0 Stunden reduziert wird und dennoch das Beschäftigungsverhältnis aufrechterhalten werden kann (Kündigungen und einvernehmliche Auflösungen des Arbeitsverhältnisses werden dadurch vermieden). Durch das Kurzarbeitszeitmodell soll gewährleistet sein, dass die Arbeitszeit der Arbeitnehmer verringert wird und diese für den Verdienstausfall eine finanzielle Unterstützungsleistung des Arbeitgebers erhalten (im Sinne einer Nettoentgeltgarantie). Der Arbeitgeber wiederum soll vom Arbeitsmarktservice (AMS) eine Förderung in Form der Kurzarbeitsbeihilfe erhalten. Das (neue) Kurzarbeits(zeit)modell kann grundsätzlich für maximal 3 Monate abgeschlossen werden, wobei bei Bedarf eine Verlängerung für weitere 3 Monate möglich sein soll.

Sonderbetreuungszeit für Kinderbetreuung

Bis Ende Mai 2020 soll die Möglichkeit bestehen, bis zu drei Wochen eine freiwillige, aber bezahlte Dienstfreistellung („Sonderbetreuungszeit“) für die Betreuung von Kindern zu beantragen. Neben dem Umstand, dass die Regelung für Kinder bis zum vollendeten 14. Lebensjahr gilt, besteht eine wesentliche Voraussetzung darin, dass die Kinderbetreuungseinrichtung aufgrund behördlicher Maßnahmen teilweise oder vollständig geschlossen ist, selbst wenn dort eine Betreuung weiterhin angeboten wird. Der Arbeitgeber hat Anspruch auf 1/3 des in der Sonderbetreuungszeit gezahlten Entgelts i.S.d. Entgeltfortzahlungsgesetzes.

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Steuertermine

Januar 2020

Fälligkeiten und Fristen der wichtigsten Abgaben und Steuern.

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Steuertermine

Januar 2020

Jänner

Fälligkeiten

15.1.

USt für November 2019

Lohnabgaben (L, DB, DZ, GKK, Stadtkasse/Gemeinde) für Dezember 2019

Fristen und Sonstiges

Ab 1.1.

Monatliche Abgabe der Zusammenfassenden Meldung, ausgenommen bei vierteljährlicher Meldepflicht

Bis 15.1.

Entrichtung der Dienstgeberabgabe 2019 für geringfügig Beschäftigte

Februar

Fälligkeiten

17.2.

USt für Dezember 2019 bzw. 4. Quartal

Lohnabgaben für Jänner

ESt-Vorauszahlung 1. Viertel

KöSt-Vorauszahlung 1. Viertel

29.2.

Pflichtversicherung SVA

Fristen und Sonstiges

Bis 1.2.

Meldepflicht für bestimmte Honorarzahlungen 2019 (E18) in Papierform

Bis 15.2.

Nachverrechnung und Abfuhr der Lohnsteuer im Rahmen des 13. Lohnabrechnungslaufs zwecks steuerlicher Zurechnung zum Jahr 2019

Bis 15.2. Erstellung und Überprüfung des Jahresbelegs für das Jahr 2019 (pro Registrierkasse)

29.2.

Jahreslohnzettelübermittlung per ELDA

29.2.

Meldung der Aufzeichnung betreffend Schwerarbeitszeiten

29.2.

Meldepflicht von Zahlungen gem. § 109a und b EStG aus dem Vorjahr (elektronische Datenübermittlung an das Finanzamt)

März

Fälligkeiten

16.3.

USt für Jänner

Lohnabgaben für Februar

Fristen und Sonstiges

31.3.

Kommunalsteuer- und Dienstgeberabgabeerklärung 2019 bei Stadtkasse/Gemeinde

April

Fälligkeiten

15.4.

USt für Februar

Lohnabgaben für März

Fristen und Sonstiges

30.4.

Abgabe der Steuererklärungen 2019 (Einkommen-, Umsatz-, Körperschaftsteuer) in Papierform und Feststellung der Einkünfte gemäß § 188 BAO

Mai

Fälligkeiten

15.5.

USt für März bzw. 1. Quartal

Lohnabgaben für April

ESt-Vorauszahlung 2. Viertel

KöSt-Vorauszahlung 2. Viertel

31.5.

Pflichtversicherung SVA

Juni

Fälligkeiten

15.6.

USt für April

Lohnabgaben für Mai

Fristen und Sonstiges

30.6.

Einreichungspflicht der Steuererklärungen 2019 (Einkommen-, Umsatz-, Körperschaftsteuer) über FinanzOnline

30.6.

Fallfrist für Antrag auf Rückholung ausländischer MwSt 2019 aus Nicht-EU-Ländern

Juli

Fälligkeiten

15.7.

USt für Mai

Lohnabgaben für Juni

August

Fälligkeiten

17.8.

USt für Juni bzw. 2. Quartal

Lohnabgaben für Juli

ESt-Vorauszahlung 3. Viertel

KöSt-Vorauszahlung 3. Viertel

31.8.

Pflichtversicherung SVA

September

Fälligkeiten

15.9.

USt für Juli

Lohnabgaben für August

Fristen und Sonstiges

Bis 30.9.

Erklärung Arbeitnehmerpflichtveranlagung 2019 L 1 in Papierform oder FinanzOnline bei zumindest zeitweise gleichzeitigem Erhalt von zwei oder mehreren lohnsteuerpflichtigen Bezügen, sonst ist der Termin der 30.6. (via FinanzOnline)

Bis 30.9.

Verpflichtung zur Einreichung des Jahresabschlusses zum 31.12.2019 für (verdeckte) Kapitalgesellschaften

Bis 30.9.

Fallfrist für Antrag auf Erstattung ausländischer MwSt (EU) für das Steuerjahr 2019

Bis 30.9.

Herabsetzungsanträge für die Vorauszahlungen 2020 für Einkommen- und Körperschaftsteuer

Oktober

Fälligkeiten

15.10.

USt für August

Lohnabgaben für September

Fristen und Sonstiges

ab 1.10.

Beginn der Anspruchsverzinsung für Nachzahlung ESt/KSt 2019

bis 31.10.

Antrag auf Ausstellung eines Freibetragsbescheides

November

Fälligkeiten

16.11.

USt für September bzw. 3. Quartal

Lohnabgaben für Oktober

ESt-Vorauszahlung 4. Viertel

KöSt-Vorauszahlung 4. Viertel

30.11.

Pflichtversicherung SVA

Dezember

Fälligkeiten

15.12.

USt für Oktober

Lohnabgaben für November

Fristen und Sonstiges

bis 31.12.

Schriftliche Meldung an GKK für Wechsel der Zahlungsweise (zwischen monatlich und jährlich) der MVK-Beiträge für geringfügig Beschäftigte

bis 31.12.

Die Frist für die Arbeitnehmerveranlagung 2015 bzw. für den Antrag auf die Rückzahlung von zu Unrecht einbehaltener Lohnsteuer läuft ab

31.12.

Mitteilungspflicht für Country-by-Country Reporting (Formular oder FinanzOnline) bei Regelwirtschaftsjahr der obersten Muttergesellschaft

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Steuertermine 2020

Januar 2020

Jänner Fälligkeiten 15.1. USt für November 2019 Lohnabgaben (L, DB, DZ, GKK, Stadtkasse/Gemeinde) für Dezember 2019 Fristen und Sonstiges Ab 1.1. Monatliche Abgabe der Zusammenfassenden Meldung, ausgenommen...

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Steuertermine 2020

Januar 2020

Jänner

Fälligkeiten

15.1.

USt für November 2019

Lohnabgaben (L, DB, DZ, GKK, Stadtkasse/Gemeinde) für Dezember 2019

Fristen und Sonstiges

Ab 1.1.

Monatliche Abgabe der Zusammenfassenden Meldung, ausgenommen bei vierteljährlicher Meldepflicht

Bis 15.1.

Entrichtung der Dienstgeberabgabe 2019 für geringfügig Beschäftigte

Februar

Fälligkeiten

17.2.

USt für Dezember 2019 bzw. 4. Quartal

Lohnabgaben für Jänner

ESt-Vorauszahlung 1. Viertel

KöSt-Vorauszahlung 1. Viertel

29.2.

Pflichtversicherung SVA

Fristen und Sonstiges

Bis 1.2.

Meldepflicht für bestimmte Honorarzahlungen 2019 (E18) in Papierform

Bis 15.2.

Nachverrechnung und Abfuhr der Lohnsteuer im Rahmen des 13. Lohnabrechnungslaufs zwecks steuerlicher Zurechnung zum Jahr 2019

Bis 15.2. Erstellung und Überprüfung des Jahresbelegs für das Jahr 2019 (pro Registrierkasse)

29.2.

Jahreslohnzettelübermittlung per ELDA

29.2.

Meldung der Aufzeichnung betreffend Schwerarbeitszeiten

29.2.

Meldepflicht von Zahlungen gem. § 109a und b EStG aus dem Vorjahr (elektronische Datenübermittlung an das Finanzamt)

März

Fälligkeiten

16.3.

USt für Jänner

Lohnabgaben für Februar

Fristen und Sonstiges

31.3.

Kommunalsteuer- und Dienstgeberabgabeerklärung 2019 bei Stadtkasse/Gemeinde

April

Fälligkeiten

15.4.

USt für Februar

Lohnabgaben für März

Fristen und Sonstiges

30.4.

Abgabe der Steuererklärungen 2019 (Einkommen-, Umsatz-, Körperschaftsteuer) in Papierform und Feststellung der Einkünfte gemäß § 188 BAO

Mai

Fälligkeiten

15.5.

USt für März bzw. 1. Quartal

Lohnabgaben für April

ESt-Vorauszahlung 2. Viertel

KöSt-Vorauszahlung 2. Viertel

31.5.

Pflichtversicherung SVA

Juni

Fälligkeiten

15.6.

USt für April

Lohnabgaben für Mai

Fristen und Sonstiges

30.6.

Einreichungspflicht der Steuererklärungen 2019 (Einkommen-, Umsatz-, Körperschaftsteuer) über FinanzOnline

30.6.

Fallfrist für Antrag auf Rückholung ausländischer MwSt 2019 aus Nicht-EU-Ländern

Juli

Fälligkeiten

15.7.

USt für Mai

Lohnabgaben für Juni

August

Fälligkeiten

17.8.

USt für Juni bzw. 2. Quartal

Lohnabgaben für Juli

ESt-Vorauszahlung 3. Viertel

KöSt-Vorauszahlung 3. Viertel

31.8.

Pflichtversicherung SVA

September

Fälligkeiten

15.9.

USt für Juli

Lohnabgaben für August

Fristen und Sonstiges

Bis 30.9.

Erklärung Arbeitnehmerpflichtveranlagung 2019 L 1 in Papierform oder FinanzOnline bei zumindest zeitweise gleichzeitigem Erhalt von zwei oder mehreren lohnsteuerpflichtigen Bezügen, sonst ist der Termin der 30.6. (via FinanzOnline)

Bis 30.9.

Verpflichtung zur Einreichung des Jahresabschlusses zum 31.12.2019 für (verdeckte) Kapitalgesellschaften

Bis 30.9.

Fallfrist für Antrag auf Erstattung ausländischer MwSt (EU) für das Steuerjahr 2019

Bis 30.9.

Herabsetzungsanträge für die Vorauszahlungen 2020 für Einkommen- und Körperschaftsteuer

Oktober

Fälligkeiten

15.10.

USt für August

Lohnabgaben für September

Fristen und Sonstiges

ab 1.10.

Beginn der Anspruchsverzinsung für Nachzahlung ESt/KSt 2019

bis 31.10.

Antrag auf Ausstellung eines Freibetragsbescheides

November

Fälligkeiten

16.11.

USt für September bzw. 3. Quartal

Lohnabgaben für Oktober

ESt-Vorauszahlung 4. Viertel

KöSt-Vorauszahlung 4. Viertel

30.11.

Pflichtversicherung SVA

Dezember

Fälligkeiten

15.12.

USt für Oktober

Lohnabgaben für November

Fristen und Sonstiges

bis 31.12.

Schriftliche Meldung an GKK für Wechsel der Zahlungsweise (zwischen monatlich und jährlich) der MVK-Beiträge für geringfügig Beschäftigte

bis 31.12.

Die Frist für die Arbeitnehmerveranlagung 2015 bzw. für den Antrag auf die Rückzahlung von zu Unrecht einbehaltener Lohnsteuer läuft ab

31.12.

Mitteilungspflicht für Country-by-Country Reporting (Formular oder FinanzOnline) bei Regelwirtschaftsjahr der obersten Muttergesellschaft

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Abzugsfähigkeit eines Arbeitszimmers bei einer angestellten Produktmanagerin

Juli 2019

Die steuerliche Abzugsfähigkeit von in der Wohnung gelegenen Arbeitszimmern ist generell und vor allem bei Dienstnehmern nur unter sehr restriktiven Voraussetzungen möglich. Schließlich muss das Arbeitszimmer den Mittelpunkt der gesamten Tätigkeit bilden. Einen...

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Abzugsfähigkeit eines Arbeitszimmers bei einer angestellten Produktmanagerin

Juli 2019

Die steuerliche Abzugsfähigkeit von in der Wohnung gelegenen Arbeitszimmern ist generell und vor allem bei Dienstnehmern nur unter sehr restriktiven Voraussetzungen möglich. Schließlich muss das Arbeitszimmer den Mittelpunkt der gesamten Tätigkeit bilden. Einen solchen Fall, bei welchem diese Vorgaben letztlich zugetroffen haben, hatte das BFG (GZ RV/7100104/2014 vom 2.1.2019) dieses Jahr zu entscheiden. Eine angestellte Produktmanagerin, die für die Entwicklung, Herstellung und Einführung neuer Produkte für Implantate in der Gefäß- und Herzchirurgie zuständig ist, führte ihre Arbeiten im Arbeitszimmer in ihrer Wohnung durch. Maßgeblich ist dabei auch, dass seitens des Arbeitgebers kein Büro bereitgestellt wurde. Die Arbeiten bestanden in Tätigkeiten, die typischerweise in einem Arbeitszimmer durchgeführt werden können wie z.B. das Abhalten von Telefonkonferenzen, Erstellen von Unterlagen (Verkaufsstrategien, Marktanalysen) oder Literaturstudium.

Zu den Tätigkeiten zählten aber auch der Besuch von Kongressen sowie Dienstreisen zu Niederlassungen des Arbeitsgebers und zur außerhalb Österreichs gelegenen Hauptniederlassung. Derartige berufliche Aktivitäten, die sich außerhalb des Arbeitszimmers abspielten, sind nach Ansicht des BFG nicht schädlich, wenn zumindest mehr als die Hälfte der Arbeitszeit im Arbeitszimmer erledigt wird. Im konkreten Fall konnte ein Verhältnis von 85% (Arbeitszimmer) zu 15% (außerhalb des Arbeitszimmers) glaubhaft gemacht werden, sodass die Kosten des Arbeitszimmers als steuerliche Werbungskosten anerkannt wurden.

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Steuertermine 2019

Januar 2019

Jänner Fälligkeiten 15.1. USt für November 2018 Lohnabgaben (L, DB, DZ, GKK, Stadtkasse/Gemeinde) für Dezember 2018...

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Steuertermine 2019

Januar 2019

Jänner

Fälligkeiten

15.1.

USt für November 2018

Lohnabgaben (L, DB, DZ, GKK, Stadtkasse/Gemeinde) für Dezember 2018

Fristen und Sonstiges

Ab 1.1.

Monatliche Abgabe der Zusammenfassenden Meldung, ausgenommen bei vierteljährlicher Meldepflicht

Bis 15.1.

Entrichtung der Dienstgeberabgabe 2018 für geringfügig Beschäftigte

Februar

Fälligkeiten

15.2.

USt für Dezember 2018 bzw. 4. Quartal

Lohnabgaben für Jänner

ESt-Vorauszahlung 1. Viertel

KöSt-Vorauszahlung 1. Viertel

28.2.

Pflichtversicherung SVA

Fristen und Sonstiges

1.2.

Meldepflicht für bestimmte Honorarzahlungen 2018 (E18) in Papierform

Bis 15.2.

Nachverrechnung und Abfuhr der Lohnsteuer im Rahmen des 13. Lohnabrechnungslaufs zwecks steuerlicher Zurechnung zum Jahr 2018
Erstmalige monatliche Beitragsgrundlagenmeldung durch den Arbeitgeber (für Jänner 2019)*

28.2.

Jahreslohnzettelübermittlung per ELDA

Meldung der Aufzeichnung betreffend Schwerarbeitszeiten

Meldepflicht von Zahlungen gem. § 109a und b EStG aus dem Vorjahr (elektronische Datenübermittlung an das Finanzamt)

 

März

Fälligkeiten

15.3.

USt für Jänner

Lohnabgaben für Februar

Fristen und Sonstiges

31.3.

Kommunalsteuer- und Dienstgeberabgabeerklärung 2018 bei Stadtkasse/Gemeinde

 

April

Fälligkeiten

15.4.

USt für Februar

Lohnabgaben für März

Fristen und Sonstiges

30.4.

Abgabe der Steuererklärungen 2018 (Einkommen-, Umsatz-, Körperschaftsteuer) in Papierform und Feststellung der Einkünfte gemäß § 188 BAO

 

Mai

Fälligkeiten

15.5.

USt für März bzw. 1. Quartal

Lohnabgaben für April

ESt-Vorauszahlung 2. Viertel

KöSt-Vorauszahlung 2. Viertel

31.5.

Pflichtversicherung SVA

 

Juni

Fälligkeiten

17.6.

USt für April

Lohnabgaben für Mai

Fristen und Sonstiges

30.6.

Einreichungspflicht der Steuererklärungen 2018 (Einkommen-, Umsatz-, Körperschaftsteuer) über FinanzOnline

30.6.

Fallfrist für Antrag auf Rückholung ausländischer MwSt 2018 aus Nicht-EU-Ländern

 

Juli

Fälligkeiten

15.7.

USt für Mai

Lohnabgaben für Juni

 

August

Fälligkeiten

16.8.

USt für Juni bzw. 2. Quartal

Lohnabgaben für Juli

ESt-Vorauszahlung 3. Viertel

KöSt-Vorauszahlung 3. Viertel

31.8.

Pflichtversicherung SVA

 

September

Fälligkeiten

16.9.

USt für Juli

Lohnabgaben für August

Fristen und Sonstiges

Bis 30.9.

Erklärung Arbeitnehmerpflichtveranlagung 2018 L 1 in Papierform oder FinanzOnline bei zumindest zeitweise gleichzeitigem Erhalt von zwei oder mehreren lohnsteuerpflichtigen Bezügen, sonst ist der Termin der 30.6. (via FinanzOnline)

Bis 30.9.

Verpflichtung zur Einreichung des Jahresabschlusses zum 31.12.2018 für (verdeckte) Kapitalgesellschaften

Bis 30.9.

Fallfrist für Antrag auf Erstattung ausländischer MwSt (EU) für das Steuerjahr 2018

Bis 30.9.

Herabsetzungsanträge für die Vorauszahlungen 2019 für Einkommen- und Körperschaftsteuer

 

Oktober

Fälligkeiten

15.10.

USt für August

Lohnabgaben für September

Fristen und Sonstiges

ab 1.10.

Beginn der Anspruchsverzinsung für Nachzahlung ESt/KSt 2018

bis 31.10.

Antrag auf Ausstellung eines Freibetragsbescheides

 

November

Fälligkeiten

15.11.

USt für September bzw. 3. Quartal

Lohnabgaben für Oktober

ESt-Vorauszahlung 4. Viertel

KöSt-Vorauszahlung 4. Viertel

30.11.

Pflichtversicherung SVA

 

Dezember

Fälligkeiten

16.12.

USt für Oktober

Lohnabgaben für November

Fristen und Sonstiges

bis 31.12.

Schriftliche Meldung an GKK für Wechsel der Zahlungsweise (zwischen monatlich und jährlich) der MVK-Beiträge für geringfügig Beschäftigte

bis 31.12.

Die Frist für die Arbeitnehmerveranlagung 2014 bzw. für den Antrag auf die Rückzahlung von zu Unrecht einbehaltener Lohnsteuer läuft ab

31.12.

Mitteilungspflicht für Country-by-Country Reporting (Formular oder FinanzOnline) bei Regelwirtschaftsjahr der obersten Muttergesellschaft

* Regelmäßig muss die monatliche Beitragsrundlagenmeldung bis zum 15. Tag des Folgemonats vorgenommen werden - wenn der Arbeitnehmer in der zweiten Monatshälfte beginnt, verschiebt sich der Zeitpunkt auf den 15. des übernächsten Monats.

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Große Änderungen im Arbeitszeitgesetz - Arbeitszeitflexibilisierung ab September

September 2018

Mit 1. September 2018 kommt es zu umfangreichen Änderungen im Bereich des Arbeitszeitgesetzes. In die Schlagzeilen schaffte es vor allem die Erhöhung der Maximalarbeitszeit auf 12 Stunden täglich bzw. 60 Stunden wöchentlich . Für den Arbeitgeber soll es nunmehr...

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Große Änderungen im Arbeitszeitgesetz - Arbeitszeitflexibilisierung ab September

September 2018

Mit 1. September 2018 kommt es zu umfangreichen Änderungen im Bereich des Arbeitszeitgesetzes. In die Schlagzeilen schaffte es vor allem die Erhöhung der Maximalarbeitszeit auf 12 Stunden täglich bzw. 60 Stunden wöchentlich. Für den Arbeitgeber soll es nunmehr möglich sein, das Arbeitszeitvolumen idealer an die Auftragslage anzupassen - für Arbeitnehmer kann es zu einer besseren Vereinbarkeit von Beruf und Freizeit beitragen. Wir haben die umfangreichen Änderungen nachfolgend überblicksmäßig dargestellt.

Ausdehnung der zulässigen Höchstarbeitszeiten

Die Normalarbeitszeit bleibt weiterhin bei 8 Stunden täglich und 40 Stunden pro Woche. Schon bisher war die tägliche Höchstarbeitszeit mit 10 Stunden begrenzt sowie die wöchentliche Obergrenze mit 50 Stunden. Ab September werden diese Grenzen auf maximal 12 Stunden pro Tag bzw. 60 Stunden pro Woche erhöht. Für Arbeitgeber kommt es durch diese Änderungen auch zur Verringerung der Gefahr nachträglicher Verwaltungsstrafen - die Gefahr bestand bisher selbst dann, wenn den die Mehrstunden leistenden Dienstnehmern alle Bezüge inklusive kollektivvertraglich festgelegter Überstundenzuschläge bezahlt wurden.

Der rasche Gesetzwerdungsprozess wurde mitunter von der Befürchtung begleitet, dass jeder nunmehr immer 60 Stunden pro Woche arbeiten müsse. Wenngleich dies nicht der Fall ist, muss auch bedacht werden, dass die Nichtanwendbarkeit des Arbeitszeitrechts auf bestimmte Personengruppen gesetzlich neu definiert wurde. Nicht vom Arbeitszeitgesetz umfasst sind grundsätzlich Familienangehörige des Arbeitgebers und - in Form einer Neuerung - Arbeitnehmer, die der "dritten Führungsebene" angehören. Neben der ersten und zweiten Führungsebene gelten diese Höchstarbeitszeitgrenzen nämlich auch nicht für Arbeitnehmer, die maßgebliche selbständige Entscheidungsbefugnisse übertragen bekommen haben. Als Familienangehörige gelten z.B. Eltern, volljährige Kinder, Ehepartner usw. Das Arbeitszeitgesetz und somit die Grenze der Höchstarbeitszeit sind also auf beide Personenkreise nicht anzuwenden, wenn die gesamte Arbeitszeit aufgrund der besonderen Merkmale der Tätigkeit nicht gemessen oder nicht im Voraus festgelegt oder (vom "Arbeitnehmer") hinsichtlich Lage und Dauer selbst festgelegt werden kann. Die Ausnahme vom Arbeitszeitgesetz (nunmehr für einen wohl weitaus größeren Kreis) bedeutet, dass es keine Höchstarbeitszeit gibt und der Arbeitgeber grundsätzlich auch keine Überstunden samt Zuschlägen bezahlen muss. Ausnahmen davon können freilich durch Kollektivvertrag oder Einzelvereinbarungen bestehen.

Die Ausdehnung der Höchstarbeitszeit und die Beibehaltung der Normalarbeitszeit führen dazu, dass die wöchentliche Überstundenanzahl auf maximal 20 Stunden erhöht wird. Allerdings darf die durchschnittliche Wochenarbeitszeit innerhalb eines Durchrechnungszeitraums von 17 Wochen 48 Stunden nicht überschreiten. Der Kollektivvertrag kann eine Verlängerung des Durchrechnungszeitraums auf bis zu 26 Wochen zulassen. Bisher betrug das zulässige Kontingent an Überstunden 5 Stunden pro Woche und weitere 60 Stunden pro Kalenderjahr.

Arbeitnehmer können "Über-Überstunden" auch ablehnen

Die im Nationalrat und im Bundesrat bis Mitte Juli beschlossenen Gesetzesänderungen bringen auch ein Ablehnungsrecht für Arbeitnehmer mit sich. Überstunden können dann abgelehnt werden, wenn durch diese Überstunden die Tagesarbeitszeit von 10 Stunden oder die Wochenarbeitszeit von 50 Stunden überschritten würde. Eine Ablehnung ist grundlos möglich und darf sich nicht negativ auf Entgelt oder Karrieremöglichkeiten auswirken und auch nicht zu Versetzung oder Kündigung führen. Werden Überstunden gemacht, so kann der Arbeitnehmer bestimmen, ob die 11. und 12. Überstunde (am jeweiligen Tag) in Zeitausgleich oder mit Geld abgegolten werden soll.

Die Neuerungen ziehen nicht nur mögliche Änderungen bei All-In-Vereinbarungen nach sich, sondern auch bei Gleitzeitvereinbarungen. Unter der Voraussetzung, dass u.a. Zeitguthaben ganztägig und i.Z.m. einer wöchentlichen Ruhezeit verbraucht werden können, ist künftig bei Gleitzeit eine Normalarbeitszeit von 12 Stunden zulässig. Folglich ist bei Gleitzeit in mehreren Wochen eine 4-Tage-Woche möglich, da der Verbrauch in Verbindung mit dem Wochenende nicht ausgeschlossen ist. Wenngleich innerhalb dieses Gleitzeit-Rahmens beim selbstbestimmten Arbeiten kein Überstundenzuschlag anfällt, so gelten über die 40 Stunden Normalarbeitszeit angeordnete Überstunden jedenfalls als Überstunden. Zu beachten ist schließlich noch, dass bereits bestehende Gleitzeitvereinbarungen weiter gelten - ebenso Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen, sofern sie für den Arbeitnehmer günstigere Bestimmungen beinhalten.

Verkürzte tägliche Ruhezeiten im Tourismus

Im Tourismus wird bei Betrieben mit "geteilten Diensten" (d.h. mit einer Unterbrechung von zumindest 3 Stunden zwischen den Diensten) durch die Neuregelungen die tägliche Mindestruhezeit von 11 Stunden auf 8 Stunden reduziert. Dabei hat ein Ausgleich durch Verlängerung einer anderen täglichen Ruhezeit (gegebenenfalls zu einem späteren Zeitpunkt) zu erfolgen.

Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe

Bei vorübergehend auftretendem besonderem Arbeitsbedarf können durch Betriebsvereinbarungen Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe gemacht werden. Dies ist maximal an 4 (nicht aufeinander folgenden) Wochenenden oder Feiertagen pro Arbeitnehmer und Jahr zulässig. In Betrieben ohne Betriebsrat können solche Sonderregelungen mit den einzelnen Arbeitnehmern schriftlich vereinbart werden, wobei die Arbeitnehmer auch hier ein Ablehnungsrecht ohne Angabe von Gründen besitzen.

Übertragung von Zeitguthaben

Die mehrmalige Übertragung von Zeitguthaben sowie von Zeitschulden in die nächsten Durchrechnungszeiträume ist im Rahmen von Kollektivverträgen nunmehr möglich.

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Gesetzliche Angleichung von Arbeitern und Angestellten

August 2018

Mit dem BGBl. I Nr. 2017/153 vom 13.11.2017 erfolgte eine punktuelle Angleichung arbeitsrechtlicher Bestimmungen für Angestellte und Arbeiter . Eine völlige Angleichung hat nicht stattgefunden, da kein einheitlicher Arbeitnehmerbegriff geschaffen wurde. Dies hat zur Folge,...

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Gesetzliche Angleichung von Arbeitern und Angestellten

August 2018

Mit dem BGBl. I Nr. 2017/153 vom 13.11.2017 erfolgte eine punktuelle Angleichung arbeitsrechtlicher Bestimmungen für Angestellte und Arbeiter. Eine völlige Angleichung hat nicht stattgefunden, da kein einheitlicher Arbeitnehmerbegriff geschaffen wurde. Dies hat zur Folge, dass beispielsweise weiterhin getrennte Betriebsräte für Arbeiter und Angestellte bestehen bleiben. Die Neuerungen werden schrittweise in den Jahren 2018 bis 2021 in Kraft treten und betreffen insbesondere Änderungen bei der Entgeltfortzahlung (ab 2018) sowie bei Kündigungsfristen (ab 2021).

Entgeltfortzahlung im Krankenstand und bei Arbeitsunfällen seit 1.7.2018

Nach der bisherigen Rechtslage hatten Arbeiter wie Angestellte bei Krankheit vom 1. bis zum 5. Dienstjahr Anspruch auf 6 Wochen volle und 4 Wochen halbe Entgeltfortzahlung. Nach 5, 15 bzw. 25 Jahren erhöhte sich der Anspruch auf 8, 10 bzw. 12 Wochen volle und jeweils 4 Wochen halbe Entgeltfortzahlung. Weiters galt bei den Angestellten eine Regelung bei Wiedererkrankungen bzw. nach Langzeitkrankenständen, wonach ein voller Anspruch auf Entgeltfortzahlung erst ein halbes Jahr nach Wiederantritt in den Dienst entstand.

Durch das neue Gesetz erfolgt eine Anpassung an die bisherigen Regelungen der Arbeiter, in denen die Entgeltfortzahlung an das Arbeitsjahr gekoppelt ist. Das bedeutet, dass unabhängig von einem Wiederantritt des Dienstes mit Beginn des neuen Arbeitsjahres ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht. Darüber hinaus entsteht künftig sowohl für Angestellte als auch für Arbeiter ein voller Entgeltfortzahlungsanspruch im Ausmaß von 8 Wochen bereits nach dem vollendeten ersten Dienstjahr anstatt nach 5 Jahren.

Des Weiteren wurde sowohl für Angestellte als auch für Arbeiter ergänzt, dass Entgeltfortzahlung im Krankenstand auch bei einvernehmlicher Auflösung des Dienstverhältnisses über die Beendigung des Dienstverhältnisses hinaus geleistet wird, wenn die gesetzlichen Zeiträume für den Bezug der Entgeltfortzahlung noch nicht ausgeschöpft sind. Bisher galt dies bereits im Falle einer Arbeitgeberkündigung, unberechtigten Entlassung sowie bei einem berechtigten vorzeitigen Austritt.

Das Gesetz sieht auch eine Angleichung bei Arbeitern und Angestellten hinsichtlich Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten vor. Es wird nun die "privilegierte Entgeltfortzahlung der Arbeiter" bei Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten übernommen. Demnach besteht bei jedem Arbeitsunfall (Berufskrankheit) ein Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung von 8 Wochen (nach 15-jähriger Betriebszugehörigkeit 10 Wochen) pro Arbeitsunfall bzw. Berufskrankheit, unabhängig von sonstigen Krankenständen. Ist ein Angestellter gleichzeitig bei mehreren Dienstgebern beschäftigt, so entsteht ein Anspruch nur gegenüber jenem Dienstgeber, bei dem die Dienstverhinderung eingetreten ist. Gegenüber dem anderen Dienstnehmer entstehen Ansprüche nach den allgemeinen Bestimmungen.

Auch für Lehrlinge wurden die Entgeltfortzahlungsansprüche im Krankheitsfall verlängert. Statt wie bisher für 4 Wochen, gebührt künftig für 8 Wochen lang die volle Lehrlingsentschädigung und für weitere 4 Wochen, statt wie bisher für 2 Wochen, ein Teilentgelt. Bei der Entgeltfortzahlung bei Dienstverhinderungen aus sonstigen wichtigen persönlichen Gründen (z.B. Hochzeit, Geburt oder Todesfall eines Angehörigen) erfolgt eine Angleichung der Rechte der Arbeiter an die der Angestellten; eine Einschränkung durch den Kollektivvertrag ist zukünftig nicht mehr möglich.

Die oben genannten Änderungen zur Entgeltfortzahlung sind mit 1. Juli 2018 in Kraft getreten und sind auf Dienstverhinderungen, die nach dem 30. Juni 2018 eintreten bzw. auf einvernehmliche Beendigungen von Dienstverhältnissen während einer Dienstverhinderung oder im Hinblick auf eine Dienstverhinderung anzuwenden, die eine Auflösung des Dienstverhältnisses nach dem 30. Juni 2018 bewirken.

Angleichung der Kündigungsfristen ab 1.1.2021

Eine weitere maßgebliche Neuerung der Rechtslage stellt die Angleichung der Kündigungsfristen der Arbeiter an die der Angestellten dar. Die neuen gesetzlichen Kündigungsbestimmungen für Arbeiter entsprechen inhaltlich den bisherigen Kündigungsbestimmungen der Angestellten. Mangels einer für den Dienstnehmer günstigeren Vereinbarung kann der Dienstgeber das Dienstverhältnis mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres durch vorgängige Kündigung lösen. Wie bei den Angestellten kann jedoch - wie in der Praxis üblich - auch der 15. des Monats oder das Ende des Kalendermonats als Kündigungstermin vereinbart werden.

Die Kündigungsfrist beträgt sechs Wochen und erhöht sich nach dem vollendeten zweiten Dienstjahr auf zwei Monate, nach dem vollendeten fünften Dienstjahr auf drei, nach dem vollendeten fünfzehnten Dienstjahr auf vier und nach dem vollendeten fünfundzwanzigsten Dienstjahr auf fünf Monate. Durch Kollektivvertrag können für Branchen, in denen Saisonbetriebe überwiegen, abweichende Regelungen festgelegt werden. Die Kündigungsbestimmungen der Angestellten sind künftig auch auf freie Dienstverhältnisse anzuwenden. Dies führt dazu, dass im Falle der Anwendung einer falschen Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber nun auch freie Dienstnehmer Anspruch auf Kündigungsentschädigung haben.

Die Änderungen treten mit 1. Jänner 2021 in Kraft und sind auf Kündigungen anzuwenden, die nach dem 31. Dezember 2020 ausgesprochen werden soweit keine für den Arbeiter günstigeren Vereinbarungen (bspw. in Arbeitsverträgen) bestehen. Das bedeutet aber auch, dass die in ca. 300 Kollektivverträgen enthaltenen Kündigungsbestimmungen für Arbeiter mit 31.12.2020 außer Kraft treten. Mit 1. Jänner 2018 wurde die kurze Kündigungsfrist von zwei Wochen für Angestellte in Teilzeit mit weniger als einem Fünftel der Normalarbeitszeit, aufgehoben. Somit gelten seit Anfang 2018 für Angestellte mit geringer Arbeitszeit die allgemeinen Bestimmungen.

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Einarbeiten von Fenstertagen nach dem Arbeitszeitgesetz

Juni 2018

Insbesondere in den Monaten Mai und Dezember möchten viele Arbeitnehmer die „ Fenstertage “ zwischen Feiertag und Wochenende „ einarbeiten “, um einen längeren Zeitraum freizuhaben, ohne einen zusätzlichen Urlaubstag konsumieren zu müssen. Das...

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Einarbeiten von Fenstertagen nach dem Arbeitszeitgesetz

Juni 2018

Insbesondere in den Monaten Mai und Dezember möchten viele Arbeitnehmer die „Fenstertage“ zwischen Feiertag und Wochenende „einarbeiten“, um einen längeren Zeitraum freizuhaben, ohne einen zusätzlichen Urlaubstag konsumieren zu müssen. Das Arbeitszeitgesetz (AZG) bietet dafür gewisse Möglichkeiten, mit deren Hilfe Arbeitnehmer flexibler über die Arbeitszeit verfügen können und zugleich auf Arbeitgeberseite zuschlagspflichtige Überstunden vermieden werden; die Überstunden werden gleichsam in Zeitausgleich umgewandelt.

Umverteilung der Normalarbeitszeit

Das AZG sieht vor, dass durch Vereinbarung Fenstertage (d.h. ausschließlich Werktage, die vor oder nach einem Feiertag liegen) eingearbeitet werden können. Grundsätzlich wird dabei die nicht am Fenstertag geleistete Arbeitszeit auf Werktage von höchstens 13 zusammenhängenden, die Ausfallstage einschließenden Wochen, verteilt. Es kommt zu einer Umverteilung der Normalarbeitszeit, da die Arbeitszeit an den Fenstertagen auf andere Arbeitstage aufgeteilt wird. Die Normalarbeitszeit kann an diesen Einarbeitungstagen auf maximal zehn Stunden ausgedehnt werden, daher kommt es bei den Mehrstunden an diesen Tagen auch grundsätzlich zu keinem Überstundenzuschlag.

Einschränkungen sind zu beachten

Der Einarbeitungszeitraum (immer nur zwischen Montag und Samstag) kann vor oder nach den einzuarbeitenden (zusätzlichen freien) Tagen liegen – von dessen Ausmaß ist die maximale tägliche Normalarbeitszeit abhängig. So darf sie dem AZG folgend bei einem Einarbeitungszeitraum von bis zu 13 Wochen, zehn Stunden nicht überschreiten. Bei einem längeren Einarbeitungszeitraum beträgt das Maximum neun Stunden. Für Jugendliche sowie für werdende und stillende Mütter ist das Einarbeiten von Fenstertagen nur eingeschränkt möglich. So beträgt beispielsweise gem. Mutterschutzgesetz die höchstzulässige Gesamtarbeitszeit 9 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche.

Besonderheiten gelten auch bei dem Zusammenfallen mit Krankenstand bzw. mit Urlaub. Grundsätzlich gilt, dass der Krankenstand – anders als beim Urlaub – den Zeitausgleich nicht unterbricht. Folglich ist auch ein Fenstertag, an dem der Arbeitnehmer krank war, einzuarbeiten, sofern zu dieser ursprünglich vorgesehenen Einarbeitungszeit (d.h. nach dem eingearbeiteten Tag) wieder Arbeitsfähigkeit vorliegt. Wurde diese Zeit bereits im Vorfeld eingearbeitet und dann der eingearbeitete Tag im Krankenstand verbracht, so wird diese Zeit nicht ersetzt oder finanziell abgegolten. Umgekehrt müssen aber Krankenstands- und Urlaubszeiten, welche einen Tag betreffen, an dem eingearbeitet worden wäre, als Einarbeitungszeit gutgeschrieben werden.

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Steuertermine 2018

Januar 2018

Jänner Fälligkeiten 15.1. USt für November 2017 Lohnabgaben (L, DB, DZ, GKK, Stadtkasse/Gemeinde) für Dezember 2017 Fristen und Sonstiges Ab 1.1. Monatliche Abgabe der Zusammenfassenden Meldung, ausgenommen bei vierteljährlicher Meldepflicht...

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Steuertermine 2018

Januar 2018

Jänner

Fälligkeiten

15.1.

  • USt für November 2017
  • Lohnabgaben (L, DB, DZ, GKK, Stadtkasse/Gemeinde) für Dezember 2017

Fristen und Sonstiges

Ab 1.1.

  • Monatliche Abgabe der Zusammenfassenden Meldung, ausgenommen bei vierteljährlicher Meldepflicht

Bis 15.1.

  • Entrichtung der Dienstgeberabgabe 2017 für geringfügig Beschäftigte
  • Beschäftigungsbonus (gilt für alle Monate): Der Antrag beim aws auf den Beschäftigungsbonus muss binnen 30 Tagen nach Anmeldung des Beschäftigungsverhältnisses bei der Gebietskrankenkasse gestellt werden.

Februar

Fälligkeiten

15.2.

  • USt für Dezember 2017 bzw. 4.Quartal
  • Lohnabgaben für Jänner
  • ESt-Vorauszahlung 1. Viertel
  • KöSt-Vorauszahlung 1. Viertel

28.2.

  • Pflichtversicherung SVA

Fristen und Sonstiges

1.2.

  • Meldepflicht für bestimmte Honorarzahlungen 2017 (E18) in Papierform

Bis 15.2.

  • Nachverrechnung und Abfuhr der Lohnsteuer im Rahmen des 13. Lohnabrechnungslaufs zwecks steuerlicher Zurechnung zum Jahr 2017

28.2.

  • Jahreslohnzettelübermittlung per ELDA und Beitragsgrundlagennachweis an die Gebietskrankenkasse - bei unterjährigem Ausscheiden aus dem Dienstverhältnis aber schon früher
  • Meldung der Aufzeichnung betreffend Schwerarbeitszeiten
  • Meldepflicht von Zahlungen gem. § 109a und b EStG aus dem Vorjahr (elektronische Datenübermittlung an das Finanzamt)

März

Fälligkeiten

15.3.

  • USt für Jänner
  • Lohnabgaben für Februar

April

Fälligkeiten

16.4.

  • USt für Februar
  • Lohnabgaben für März

Fristen und Sonstiges

3.4.

  • Kommunalsteuer- und Dienstgeberabgabeerklärung 2017 bei Stadtkasse/Gemeinde

30.4.

  • Abgabe der Steuererklärungen 2017 (Einkommen-, Umsatz-, Körperschaftsteuer) in Papierform und Feststellung der Einkünfte gemäß § 188 BAO

Mai

Fälligkeiten

15.5.

  • USt für März bzw. 1.Quartal
  • Lohnabgaben für April
  • ESt-Vorauszahlung 2. Viertel
  • KöSt-Vorauszahlung 2. Viertel

31.5.

  • Pflichtversicherung SVA

Juni

Fälligkeiten

15.6.

  • USt für April
  • Lohnabgaben für Mai

Juli

Fälligkeiten

16.7.

  • USt für Mai
  • Lohnabgaben für Juni

Fristen und Sonstiges

2.7.

  • Einreichungspflicht der Steuererklärungen 2017 (Einkommen-, Umsatz-, Körperschaftsteuer) über FinanzOnline

bis 2.7.

  • Fallfrist für Antrag auf Rückholung ausländischer MwSt 2017 aus Nicht-EU-Ländern

August

Fälligkeiten

16.8.

  • USt für Juni bzw. 2.Quartal
  • Lohnabgaben für Juli
  • ESt-Vorauszahlung 3. Viertel
  • KöSt-Vorauszahlung 3. Viertel

31.8.

  • Pflichtversicherung SVA

September

Fälligkeiten

17.9.

  • USt für Juli
  • Lohnabgaben für August

Fristen und Sonstiges

Bis 30.9.

  • Verpflichtung zur Einreichung des Jahresabschlusses zum 31.12.2017 für (verdeckte) Kapitalgesellschaften

Oktober

Fälligkeiten

15.10.

  • USt für August
  • Lohnabgaben für September

Fristen und Sonstiges

Ab 1.10.

  • Beginn der Anspruchsverzinsung für Nachzahlung ESt/KSt 2017

Bis 1.10.

  • Erklärung Arbeitnehmerpflichtveranlagung 2017 L 1 in Papierform oder FinanzOnline bei zumindest zeitweise gleichzeitigem Erhalt von zwei oder mehreren lohnsteuerpflichtigen Bezügen, sonst ist der Termin der 2.7. (via FinanzOnline)
  • Fallfrist für Antrag auf Erstattung ausländischer MwSt (EU) für das Steuerjahr 2017
  • Herabsetzungsanträge für die Vorauszahlungen 2018 für Einkommen- und Körperschaftsteuer

Bis 31.10.

  • Antrag auf Ausstellung eines Freibetragsbescheides

November

Fälligkeiten

15.11.

  • USt für September bzw. 3.Quartal
  • Lohnabgaben für Oktober
  • ESt-Vorauszahlung 4. Viertel
  • KöSt-Vorauszahlung 4. Viertel

30.11.

  • Pflichtversicherung SVA

Dezember

Fälligkeiten

17.12.

  • USt für Oktober
  • Lohnabgaben für November

Fristen und Sonstiges

Bis 31.12.

  • Schriftliche Meldung an GKK für Wechsel der Zahlungsweise (zwischen monatlich und jährlich) der MVK- Beiträge für geringfügig Beschäftigte
  • Die Frist für die Arbeitnehmerveranlagung 2013 bzw. für den Antrag auf die Rückzahlung von zu Unrecht einbehaltener Lohnsteuer läuft ab

31.12.

  • Mitteilungspflicht für Country-by-Country Reporting (Formular oder FinanzOnline) bei Regelwirtschaftsjahr der obersten Muttergesellschaft

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Wiedereingliederungsteilzeit für die frühere Rückkehr an den Arbeitsplatz

Dezember 2017

Die Wiedereingliederungsteilzeit (WET) stellt eine seit 1. Juli 2017 mögliche Präventivmaßnahme dar, welche die Verschlimmerung, das Fortschreiten oder das Wiederaufleben einer Krankheit verhindern soll. Im Vordergrund steht dabei der Verbleib bzw. die...

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Wiedereingliederungsteilzeit für die frühere Rückkehr an den Arbeitsplatz

Dezember 2017

Die Wiedereingliederungsteilzeit (WET) stellt eine seit 1. Juli 2017 mögliche Präventivmaßnahme dar, welche die Verschlimmerung, das Fortschreiten oder das Wiederaufleben einer Krankheit verhindern soll. Im Vordergrund steht dabei der Verbleib bzw. die Rückkehr ins Berufsleben. Die WET basiert auf einer schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (es besteht kein Rechtsanspruch auf die WET) und führt grundsätzlich dazu, dass der Arbeitnehmer nach Genesung in Folge einer Erkrankung für die Dauer von ein bis sechs Monate in Form einer Teilzeitbeschäftigung an den Arbeitsplatz zurückkehrt. Da die WET sowohl aus der Perspektive des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers sinnvoll sein kann, kann sie auf Anfrage des Arbeitnehmers oder durch Vorschlag des Arbeitgebers angestoßen werden. Für die Ausübung der WET besteht ein Motivkündigungsschutz, demzufolge Arbeitnehmer nicht gekündigt werden dürfen, weil sie die WET anstreben, ausüben oder ablehnen.

Der Weg in die Wiedereingliederungsteilzeit umfasst folgende Schritte:

  1. Voraussetzungen (für die WET),
  2. Gestaltung der WET,
  3. Erstellung eines Wiedereingliederungsplans,
  4. Abschluss der Wiedereingliederungsteilzeitvereinbarung,
  5. Bewilligung des Wiedereingliederungsgelds,
  6. Antritt der WET.

Wesentliche Voraussetzung für den Antritt der WET ist die (wiedererlangte) Arbeitsfähigkeit nach einer Krankheit. Das ist regelmäßig einzelfallbezogen zu beurteilen, da es nicht darauf ankommt, dass per se eine Krankheit vorliegt, sondern dass sich die Gesundheitsbeeinträchtigung auf die Tätigkeit des Arbeitnehmers auswirkt. Zeitlich betrachtet muss ein mindestens sechswöchiger Krankenstand des Arbeitnehmers vorausgegangen sein und das Arbeitsverhältnis muss vor Abschluss der Wiedereingliederungsvereinbarung zumindest drei Monate betragen haben. Da lediglich auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses abgestellt wird, sind auf diesen Zeitraum z.B. auch Karenz- und Krankenstandzeiten anzurechnen. Die WET kann nur im direkten Anschluss an den mindestens sechswöchigen Krankenstand angetreten werden. Die notwendigen Schritte bis zur Bewilligung der WET müssen daher bereits während des Krankenstands erledigt werden.

Wiedereingliederungsteilzeit für maximal 9 Monate

Die Erstellung des Wiedereingliederungsplans erfolgt gemeinsam zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Bei der Beratung über die Gestaltung der WET für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber kann "fit2work" bzw. die fit2work-Betriebsberatung unterstützend zur Seite stehen. In Betrieben mit einem Betriebsrat ist dieser den Verhandlungen über die Ausgestaltung der WET beizuziehen. Der Wiedereingliederungsplan beinhaltet die Rahmenbedingungen und den beabsichtigten Ablauf der WET, um die schrittweise Rückkehr in den ursprünglichen Arbeitsprozess zu ermöglichen. Dabei wird regelmäßig der Arbeitsmediziner des Betriebs bzw. "fit2work" wertvollen Input liefern können, denn es geht nicht nur um die Festlegung des beabsichtigten Arbeitsausmaßes und um die Einteilung der Arbeitszeit, sondern u.U. auch um Anpassungs- und Unterstützungsmaßnahmen zur Adaptierung des Arbeitsplatzes.

Die WET kann zunächst für ein bis sechs Monate vereinbart werden. Wird ein Zeitraum von weniger als sechs Monate gewählt, so ist zu einem späteren Zeitpunkt eine Verlängerung auf maximal sechs Monate durch eine Änderung der Wiedereingliederungsvereinbarung möglich. Insgesamt ist nach Antritt der WET zweimal eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung möglich, entweder durch Veränderung des Stundenausmaßes oder in Form der Verlängerung der Dauer der Teilzeitbeschäftigung. Sofern nach Ausschöpfung der sechsmonatigen Teilzeitbeschäftigung nach wie vor die arbeitsmedizinische Zweckmäßigkeit einer weiteren Teilzeitbeschäftigung gegeben ist, kann eine einmalige zusätzliche Verlängerung der WET für ein bis drei Monate vereinbart werden (d.h. die WET kann maximal neun Monate dauern).

Die Wiedereingliederungsvereinbarung wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgeschlossen und orientiert sich inhaltlich stark an dem Wiedereingliederungsplan. Folglich regelt die Wiedereingliederungsvereinbarung vor allem Beginn und Dauer der WET sowie das Stundenausmaß und die konkreten Arbeitszeiten dieser Teilzeitbeschäftigung. Wichtig ist, dass es durch die Vereinbarung der WET zu keiner inhaltlichen Änderung des Arbeitsvertrags kommt. Bei dem Ausmaß der Teilzeitbeschäftigung ist bedeutend, dass die Arbeitszeit vor der WET um 25% bis 50% reduziert werden kann. Die Arbeitszeit während der WET muss aber jedenfalls 12 Stunden pro Woche umfassen und das monatliche Entgelt darf die Geringfügigkeitsgrenze (425,7 € monatlich im Jahr 2017) nicht unterschreiten. Wenngleich gewisse Flexibilität in dem Ausmaß der WET in den einzelnen Monaten möglich ist, so ist darauf zu achten, dass das Arbeitsausmaß innerhalb des Wiedereingliederungszeitraums ansteigt oder zumindest gleichbleibt. Im Rahmen der WET darf verständlicherweise vom Arbeitnehmer keine Nachtarbeit geleistet werden. Ebenso wenig darf der Arbeitgeber während dieses Zeitraums Überstunden anordnen.

Arbeitnehmer erhalten Wiedereingliederungsgeld

Da während der WET den Arbeitnehmern nur ein geringeres Entgelt zusteht, kann unter bestimmten Voraussetzungen zwecks finanzieller Absicherung Wiedereingliederungsgeld von der gesetzlichen Krankenversicherung bezogen werden. Dabei muss der Anspruch auf Wiedereingliederungsgeld vom chef- und kontrollärztlichen Dienst des Krankenversicherungsträgers bewilligt worden sein. Das Wiedereingliederungsgeld berechnet sich anhand des dem Arbeitnehmer zustehenden erhöhten Krankengeldes (60% vom Entgelt inklusive anteiliger Sonderzahlungen) und es wird anteilig entsprechend der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit ausbezahlt. Das vom Arbeitgeber zu bezahlende Entgelt darf aufgrund der Teilzeitbeschäftigung aliquot reduziert werden, nicht aber weiter absinken, selbst wenn es zu einem Tätigkeitswechsel im Rahmen des bestehenden Arbeitsvertrags kommen sollte. Ein davor vereinbartes oder zustehendes Überstundenpauschale muss ebenfalls anteilig berücksichtigt werden.

Verdient beispielsweise eine Arbeitnehmerin 2.000 € pro Monat, so beträgt das erhöhte Krankengeld 60% davon und folglich 1.200 €. Im Zuge der WET verringert sie ihre wöchentliche Normalarbeitszeit um 50% und erhält daher 1.000 € (50% des bisherigen Entgelts) vom Arbeitgeber. Daneben hat sie Anspruch auf 50% des errechneten Wiedereingliederungsgeldes und somit auf 600 €. Die Arbeitnehmerin erhält während der WET in Summe also 1.600 € pro Monat.

Das Wiedereingliederungsgeld substituiert das Krankengeld. Es bietet sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer finanzielle Vorteile. So erhält der Arbeitnehmer während der WET eine teilweise Kompensation für seinen entfallenen Arbeitsverdienst. Auf der anderen Seite wird der Arbeitgeber für jenen Zeitraum, um den der Arbeitnehmer bei erfolgreicher Rehabilitation früher an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, von seiner Entgeltfortzahlungsverpflichtung während des Krankenstands befreit.

Um Missbrauch zu verhindern, kann nach dem Ende der WET im Sinne einer Sperrfrist erst nach dem Ablauf von 18 Monaten neuerlich Anspruch auf Wiedereingliederungsgeld entstehen. Während der WET kann das Wiedereingliederungsgeld entzogen werden, sofern das Ausmaß der vereinbarten Stunden um zumindest 10% überschritten wird und folglich dem Zweck der WET im Sinne der sanften Reintegration in das Berufsleben nach einer Krankheit widersprochen wird. Ebenso kann es zu einer Beendigung der WET kommen, wenn die Erkrankung während der Teilzeit erneut auftritt und die Wiedereingliederung nicht mehr erreicht werden kann.

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