Steuertermine

Januar 2024

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Abgrenzung Dienstvertrag, Freier Dienstvertrag und Werkvertrag

Januar 2024

Die Abgrenzung der verschiedenen Verträge erfolgt nach dem Überwiegen der angeführten Kriterien. Bei geringfügig Beschäftigten wird in sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht kein Unterschied zwischen echten und freien Dienstnehmern gemacht.

Steuertermine 2024

Januar 2024

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Stellt die Kürzung von All-In-Verträgen bei Elternteilzeit eine Diskriminierung dar?

Juli 2023

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat bereits in der Vergangenheit festgestellt, dass Überstundenpauschalen bei Elternteilzeit gestrichen werden dürfen. Auch All-in-Gehälter dürfen reduziert werden, sofern der Entgeltteil für die Leistung von Mehr- und Überstunden rechnerisch abgegrenzt werden kann. Ein Betriebsrat versuchte nun gegen diese Rechtsprechung mit der Argumentation vorzugehen, dass eine Kürzung der All-in-Gehälter eine Diskriminierung darstellt.

Er klagte auf Feststellung, dass ein All-In-Gehalt bei Elternteilzeit oder bei einer Arbeitszeitverkürzung aufgrund des Mutterschutzgesetzes oder der Väterkarenz ausschließlich im Ausmaß der Stundenreduktion gekürzt wird. Vom Gehalt abgedeckte Über- oder Mehrstunden sollen ebenfalls aliquotiert und nicht komplett ausgesetzt werden. Eine Abweichung von der bisherigen Rechtsprechung wurde damit begründet, dass eine Gehaltskürzung um einen Überstundenanteil in der Elternteilzeit im Ergebnis eine Diskriminierung von Teilzeitarbeitskräften bzw. eine Diskriminierung wegen des Geschlechts darstelle. Auch wenn ArbeitnehmerInnen während der Elternteilzeit zu Mehrarbeit nicht verpflichtet seien, könnten ArbeitnehmerInnen des beklagten Unternehmens aufgrund ihrer Tätigkeit und Positionen Mehrarbeit faktisch nicht verweigern.

Der OGH wies diese Argumente als unbegründet zurück. Elternteilzeitbeschäftigte sind zur Arbeitsleistung über das vereinbarte Arbeitszeitausmaß hinaus (Mehrarbeit) nicht verpflichtet. Werden daher über einen längeren Zeitraum keine Überstunden geleistet, ruht auch der Anspruch auf ein Überstundenpauschale für diesen Zeitraum. Dem Abschluss einer solchen Vereinbarung liegt die Annahme zugrunde, dass Überstunden auch tatsächlich geleistet werden dürfen. Diese beidseitige Erwartung (und das "Synallagma zwischen Arbeitsleistung und Entgelt") wäre erheblich gestört, müsste der Arbeitgeber Überstundenpauschalen beziehungsweise ungekürzte All-in-Entgelte weiterbezahlen, obwohl der Arbeitgeber nicht einmal die Leistung von Mehrstunden fordern kann.

Für den konkreten Fall bedeutet das Folgendes: Einerseits stand nicht fest, dass die ArbeitnehmerInnen wirklich - wie vom Betriebsrat behauptet - Mehrarbeit faktisch nicht verweigern konnten. Andererseits müssten Mehr- und Überstunden, die in der Elternteilzeit geleistet werden, ohnehin im Wege der Einzelabrechnung abgegolten werden. Eine sachlich ungerechtfertigte Ungleichbehandlung der Elternteilzeitbeschäftigten gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten bzw. gegenüber Männern konnte der OGH daher nicht erkennen. Aus diesen Gründen wies der OGH die außerordentliche Revision des klagenden Betriebsrats zurück. Es bleibt somit bei der bisherigen Judikatur zum Ruhen der Überstundenpauschale in der Elternteilzeit und der zulässigen Kürzung eines All-in-Gehalts um den der Mehrarbeit zuordenbaren Anteil.

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Steuertermine 2023

Januar 2023

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Bartering - Möglichkeiten und Grenzen des Tauschhandels

Mai 2022

"Bartering" - geläufiger als Tauschhandel bekannt - bezeichnet unterschiedliche Formen geldloser Verrechnungssysteme bzw. komplementärer Zahlungssysteme, bei denen beide Partner jeweils die Leistung des anderen Partners nutzen können. Der Einsatzbereich von Bartering in der Geschäftswelt ist daher durchaus selektiv, da im Rahmen typischer Geschäftstransaktionen Geld gegen Leistung fließt und somit Voraussetzungen für Bartering gerade nicht gegeben sind. Andererseits kann gerade in beispielsweise durch einen Krieg hervorgerufenen Krisenzeiten der Tauschhandel an Bedeutung gewinnen bzw. dann, wenn offizielle Zahlungsmittel ihrer Funktion nicht gerecht werden. Auf der anderen Seite entwickeln sich in solch turbulenten Zeiten oftmals inoffizielle Zahlungsmittel, welche die Funktion des Geldes übernehmen und somit mögliche Vorteile des Barterings nicht zur Geltung kommen lassen.

Bartering schont die Liquidität der Teilnehmer

Bartering bietet als großen Vorteil vor allem die Schonung der Liquidität der Teilnehmer. Dies umso mehr, da gerade in wirtschaftlich schwierigen Zeiten sich die Liquiditätssituation der Unternehmen regelmäßig anspannt. Die positive Liquiditätswirkung durch Bartering (und die Verbesserung des Liquiditätssaldos) zeigt sich gerade dann, wenn Leistungen ausgetauscht werden, für welche nicht vollständig liquiditätswirksame Vorleistungen (z.B. Material, aber auch Arbeitszeitkonten der Mitarbeiter) erbracht werden. Im Gegensatz dazu wäre ein (ganz normaler) Einkaufsvorgang komplett liquiditätswirksam und in Zeiten angespannter Liquiditätslage nachteilig. Die Liquiditätslage verbessert sich sogar noch stärker, wenn im Rahmen des Barterings Produkte angeboten werden, die kurzfristig nicht ersetzt werden müssen. Eine vollkommen liquiditätsneutrale Beschaffung ist dann denkbar, wenn Güter angeboten werden, die ohnehin vorhanden sind und kurzfristig nicht ersetzt werden müssen. Bartering kann auch gegenüber (potentiellen) Kunden Vorteile bieten. Wenn etwa bei Kunden Liquiditätsprobleme bestehen, können durch liquiditätsschonende Transaktionsmöglichkeiten wie Bartering neue Kunden gewonnen werden, welche im Idealfall auch nach Normalisierung der eigenen wirtschaftlichen Lage die Geschäftsbeziehung aufrechterhalten. Somit bietet das Instrument des Tauschhandels die Möglichkeit, in rückläufigen Märkten neue Kunden gewinnen zu können, ohne erhebliche Zugeständnisse bei Preisen und Leistungen eingehen zu müssen.

Kostenstruktur und Ausgestaltung der (eigenen) Leistung entscheiden über den Erfolg

Für einen erfolgreichen Einsatz von Bartering muss berücksichtigt werden, dass nicht alle Leistungen bzw. Produkte gleichermaßen gut für diese Transaktionsform geeignet sind. Wichtige Aspekte spielen dabei die Kostenstruktur und die Ausgestaltung der Leistungen. Bei der Analyse der Kostenstruktur gilt zu beachten, dass Bartering ergebnisneutral ist - unter der Annahme, dass beide Tauschpartner die üblichen Marktpreise vereinbaren und ähnliche Gewinnspannen angesetzt haben. Da die Schonung der Liquidität im Vordergrund steht, nehmen die Vorteile von Bartering zu, wenn sich die nicht ausgabenwirksamen (und somit den Cash-Flow des Unternehmens nicht belastenden) Kosten erhöhen. Die Kostenstruktur und die grundsätzlich möglichen Vorteile sind auch von der Branche und vom Geschäftsmodell abhängig. Die Attraktivität der eigenen Leistung ist auch beim Bartering eine wichtige Voraussetzung für den Erfolg. Da es beim Tauschhandel essenziell ist, einen Partner zu finden, sind zwei Aspekte typischerweise hilfreich. Erstens erhöht sich die Wahrscheinlichkeit der Geschäftspartnerfindung, wenn die eigene Leistung für einen möglichst großen Kreis von Interessenten attraktiv ist. Zweitens sollte sich die Leistung in Einheiten aufteilen lassen, damit beim Austauschprozess möglichst die gleichen Werte gefunden werden können. Dies nicht zuletzt deshalb, da bei einem Tauschhandel im Regelfall der Wert der hingegebenen Leistung jenem der empfangenen entspricht.

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BMF-Info zur steuerfreien Mitarbeitergewinnbeteiligung

April 2022

Im Zuge der ökosozialen Steuerreform wurde auch das Instrument der steuerfreien Mitarbeitergewinnbeteiligung eingeführt (siehe auch Beitrag vom Dezember 2021), welches als Anreizsystem dienen kann und zur stärkeren Bindung der Arbeitnehmer an das Unternehmen des Arbeitgebers beitragen kann. Das BMF hat Ende März (GZ 2022-0.227.090 vom 25.3.2022) eine Information veröffentlicht, die wichtige Fragen zu den Voraussetzungen und Konsequenzen dieses Instrumentariums beantwortet. Wesentliche Aspekte werden nachfolgend überblicksmäßig dargestellt.

Die (steuerfreie) Mitarbeitergewinnbeteiligung ist vergangenheitsbezogen als Beteiligung der Mitarbeiter am Vorjahresergebnis zu verstehen, zu welchem die Mitarbeiter beigetragen haben. Konkret ist damit die Beteiligung der Arbeitnehmer am unternehmensrechtlichen Ergebnis vor Zinsen und Steuern (EBIT) des im letzten Kalenderjahr endenden Wirtschaftsjahres des Arbeitgebers gemeint. Pro Arbeitnehmer können jährlich maximal 3.000 € (steuerfrei in Form der Mitarbeitergewinnbeteiligung) gewährt werden. Die Mitarbeitergewinnbeteiligung ist in das Lohnkonto aufzunehmen und muss am Jahreslohnzettel (L16) ausgewiesen werden. Die Steuerfreiheit endet allerdings, wenn die Summe der jährlich gewährten Gewinnbeteiligungen das EBIT aus dem Vorjahr übersteigt - die Zuwendung wird dann steuerpflichtig. Da explizit auf Gewinnbeteiligungen des Arbeitgebers abgestellt wird, ist die Steuerbefreiung z.B. nicht anwendbar, wenn die Prämie von der Konzernmutter an die Arbeitnehmer gewährt wird (es handelt sich dann um ein Entgelt von dritter Seite).

Den FAQ der BMF-Info folgend bezieht sich die Begünstigungsgrenze (die Steuerbefreiung stellt einen Freibetrag dar) auf den Bruttobetrag der Mitarbeitergewinnbeteiligung ohne Abzug hierauf entfallender Dienstnehmeranteile zu den Sozialversicherungsbeiträgen. Zeitlich betrachtet können (rückwirkend) ab 1. Jänner 2022 Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern zusätzlich zur Gehaltskomponente eine Gewinnbeteiligung von bis zu 3.000 € im Kalenderjahr (2022) steuerfrei auszahlen (die Unternehmensgewinne des Jahres 2021 sind dann maßgebend für die unternehmensbezogene Deckelung.

Die FAQ setzen sich auch mit der Frage auseinander, ob es zulässig ist, die Gewährung der steuerfreien Gewinnbeteiligung von leistungsbezogenen Parametern abhängig zu machen. Überdies kommt dabei dem Begriff "alle Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern" eine besondere Bedeutung zu. So kann die Höhe der Gewinnbeteiligung auch von leistungsbezogenen Kriterien wie z.B. Umsatz, Erlös oder Deckungsbeitrag abhängig gemacht werden. Wichtig für die steuerfreie Gewährung ist, dass die Zuwendungen an alle Arbeitnehmer oder an bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern geleistet werden. Hierfür muss die Höhe der jeweiligen Gewinnbeteiligung sachlich begründet und aus der freiwilligen Vereinbarung bestimmbar sein. Während der Begriff "allen Arbeitnehmern" hinlänglich verständlich sein sollte, beinhalten die FAQ wichtige Details zu den "Gruppen von Arbeitnehmern". Großgruppen von Arbeitnehmern können etwa alle Arbeiter oder Angestellte, Schichtarbeiter, Monteure, Innendienst- bzw. Außendienstmitarbeiter oder auch alle Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von bestimmten Jahren sein. Theoretisch denkbar ist auch, dass nur ein einzelner Arbeitnehmer eine Gruppe von Arbeitnehmern darstellt. Überdies müssen die Gruppenmerkmale betriebsbezogen sein, weshalb das Gruppenmerkmal nicht erfüllt ist, wenn willkürlich nur bestimmte Personen eine Gewinnbeteiligung erhalten. Sofern eine unterschiedliche Staffelung der Gewinnbeteiligung innerhalb einer Gruppe von Arbeitnehmern vorgenommen wird, muss diese anhand objektiver Kriterien sachlich begründet und nachvollziehbar sein. Das ist jedoch gerade dann nicht der Fall, wenn einzelne Mitarbeiter der Gruppe ohne sachliche Begründung abweichende, vorteilhaftere Prämienzusagen erhalten haben.

Schließlich stellen die FAQ klar, dass die Gewährung der steuerfreien Mitarbeitergewinnbeteiligung nicht anstelle des bisher gezahlten Arbeitslohns oder einer üblichen Lohnerhöhung erfolgen darf. Jedoch können bisher individuell vereinbarte Prämien, auf die kein Rechtsanspruch besteht, als steuerfreie Mitarbeitergewinnbeteiligung behandelt werden, sofern alle Voraussetzungen erfüllt sind (insbesondere, wenn diese (nunmehr) allen Arbeitnehmern oder bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern gewährt werden). Überdies behandeln die FAQ auch die spannende Frage, ob die Höhe der steuerfreien Gewinnbeteiligung vom Ausmaß der Arbeitszeit abhängen kann. Hierbei ist zweierlei zu unterscheiden. Das Ausmaß der Arbeitszeit (Vollzeit oder Teilzeit) hat auf die maximale Höhe der steuerfreien Gewinnbeteiligung keine Auswirkung. Jedoch kann das Beschäftigungsausmaß als betriebsbezogenes Gruppenmerkmal Berücksichtigung finden.

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Steuertermine 2022

Januar 2022

Die österreichischen Verrechnungspreisrichtlinien 2021

Dezember 2021

Die Konzernverrechnungspreise haben nicht zuletzt durch das BEPS-Projekt der OECD und durch die Einführung des Verrechnungspreisdokumentationsgesetzes (VPDG) in den letzten Jahren massiv an Bedeutung gewonnen. Das Kernelement der Verrechnungspreise liegt in dem Fremdverhaltensgrundsatz ("dealing at arm’s length principle", das auch generell für die Beziehung zwischen Gesellschafter und Gesellschaft relevant ist) und führt dazu, dass grenzüberschreitende Transaktionen im Konzern so bepreist werden müssen, als ob mit einem fremden Dritten kontrahiert würde bzw. als ob zwei fremde Unternehmen miteinander verhandeln würden. Gegenüber den Finanzverwaltungen der beteiligten Staaten muss die Fremdüblichkeit der Verrechnungspreise regelmäßig in Form einer Verrechnungspreisdokumentation (typischerweise Master File und Local File) nachgewiesen werden. Gelingt dies nicht, drohen Gewinnerhöhungen durch Betriebsprüfungen und im schlimmsten Fall kann es auch zu Doppelbesteuerung kommen.

Die österreichischen Verrechnungspreisrichtlinien, welche sich sehr stark an den Entwicklungen der OECD und auch an den OECD-Verrechnungspreisrichtlinien (2017) orientieren, sind zwar für den Steuerpflichtigen nicht bindend, geben aber gute Einblicke in die Erwartungen an Verrechnungspreise seitens der Finanzverwaltung, nicht zuletzt da die Verrechnungspreisrichtlinien für die österreichische Finanzverwaltung bindend sind. Rund 11 Jahre nach den österreichischen Verrechnungspreisrichtlinien 2010 wurden Anfang Oktober 2021 die österreichischen Verrechnungspreisrichtlinien 2021 (VPR 2021) neu verlautbart. Der grundsätzliche Aufbau hat sich nicht wesentlich verändert - der Umfang der Richtlinien ist jedoch gestiegen und umfasst rund 180 Seiten. Die wesentlichen Teilbereiche der VPR 2021 sind "Multinationale Konzernstrukturen", "Multinationale Betriebsstättenstrukturen", "Dokumentations- und Meldepflichten" sowie "Abgabenbehördliche Verrechnungspreisprüfung".

Multinationale Konzernstrukturen

Im Teilbereich Multinationale Konzernstrukturen sind neben den fünf OECD-Verrechnungspreismethoden (Preisvergleichsmethode, Wiederverkaufspreismethode, Kostenaufschlagsmethode, Gewinnteilungsmethode und Transaktionsbezogene Nettomargenmethode) auch Erläuterungen zu den verschiedenen konzerninternen Transaktionen wie auch weitere Aspekte zur generellen Verrechnungspreisgestaltung enthalten.

In der Praxis spannende Themen sind regelmäßig jene der Year-End-Adjustments (Jahresendanpassungen) und die (mögliche) Korrektur auf den Median, wenn ein konzernintern angesetzter Preis außerhalb der Bandbreite fremdüblicher Werte liegt. An Jahresendanpassungen wurden bereits in der Vergangenheit strenge Anforderungen gesetzt, selbst wenn Jahresendanpassungen betriebswirtschaftlich betrachtet oftmals praktikabel sind. Durch unterjährige Anpassungen und durch Jahresendanpassungen - beides erfordert entsprechend aufmerksames Monitoring - kann nämlich sichergestellt werden, dass Routineunternehmen konstant eine angemessene Vergütung erhalten, welche deren Funktions- und Risikoprofil entspricht (Chancen und Risiken werden überwiegend vom Zentralunternehmer getragen). Bei der Frage der Mediankorrektur war die heimische Finanzverwaltung bislang und teilweise entgegen internationalen Gepflogenheiten der Ansicht, dass zwingend auf den Median angepasst werden muss, wenn der vom Steuerpflichtigen angesetzte Preis außerhalb der Bandbreite der Fremdvergleichswerte liegt (z.B. außerhalb der Ergebnisse einer Datenbankstudie). Die VPR 2021 sehen nun vor, dass auch eine Korrektur auf einen Wert innerhalb der Bandbreite (z.B. knapp oberhalb/unterhalb der entsprechenden Grenze) möglich ist, wenn der Nachweis gelingt, dass der angestrebte Korrekturwert am verlässlichsten ist.

Praktische Aspekte zu Dienstleistungen und Finanzierungstransaktionen im Konzern

Während konzerninterne Dienstleistungen ein Dauerbrenner in Verrechnungspreisfragen und der damit zusammenhängenden -dokumentation sind, haben die konzerninternen Finanzierungstransaktionen wie etwa Darlehen, Garantien oder ein Cash Pool in den letzten Jahren und trotz Niedrigzinsphase stark an Bedeutung gewonnen. Bei Dienstleistungen sind meistens die Kostenbasis und die Höhe des verrechneten Gewinnaufschlags Ausgangspunkt für mögliche Diskussionen mit der Betriebsprüfung. Die VPR 2021 führen beim Gewinnaufschlag zu einer bedeutsamen Änderung - nunmehr kann bei Routinedienstleistungen zur Untermauerung der Fremdüblichkeit des Gewinnaufschlags ohne Nachweis durch eine Datenbankstudie mit Verweis auf das EU-Joint Transfer Pricing Forum ein (Netto)Gewinnaufschlag zwischen 3 % und 10 % (häufig 5 %) angesetzt werden. Bislang (somit für vor dem 1.1.2022 erbrachte Dienstleistungen mit Routinecharakter) konnte ein (Brutto)Gewinnaufschlag zwischen 5 % und 15 % herangezogen werden. Unter Berücksichtigung gewisser Voraussetzungen stellt auch der sogenannte Low value-adding intra-group services Ansatz der OECD eine Möglichkeit dar, einen Gewinnaufschlag von 5 % bei konzerninternen Dienstleistungen zu untermauern.

Im Rahmen der Finanzierungstransaktionen zeigen die VPR 2021 im Vergleich zum Vorgänger aus dem Jahr 2010 ein strukturierteres Bild und beweisen überdies, dass Österreich der internationalen Ausrichtung im Bereich Finanztransaktionen gerecht wird. Bei der fremdüblichen Festsetzung von Zinssätzen im Konzern sollten mitunter folgende Aspekte berücksichtigt werden. Die Konzernzugehörigkeit wirkt sich typischerweise auf die Kreditwürdigkeit (Bonität) des Darlehensnehmers aus und führt zu einem angepassten Stand-alone Rating. Praktisch relevant ist auch der Umstand, dass konkret vorliegende Kreditangebote einer Bank - sofern diesen eine ausführliche Bonitätsprüfung zugrunde liegt - den VPR 2021 folgend einen angemessenen Preisvergleich darstellen können und somit für die Plausibilisierung von Zinssätzen bei konzerninternen Darlehen herangezogen werden können. Hingegen reicht eine Stellungnahme einer Bank, zu welchen Zinsen sie ein Darlehen gewähren würde, regelmäßig nicht für einen Fremdvergleich aus.

Betriebsstätten und der "AOA-light"

Unternehmensgewinne werden grundsätzlich im Ansässigkeitsstaat des Unternehmens besteuert, sofern nicht in einem anderen Staat eine Betriebsstätte des Unternehmens besteht - dann darf üblicherweise der Betriebsstätttenstaat das entsprechende Ergebnis der Betriebsstätte besteuern. Die VPR 2021 setzen sich umfangreich mit dem Thema Betriebsstätten auseinander - wichtige Voraussetzung dabei ist, dass ein ausländisches Unternehmen in Österreich eine Betriebsstätte begründen kann (gleiches gilt natürlich auch im umgekehrten Fall und ist daher für österreichische Unternehmen von Bedeutung). Wenn eine Betriebsstätte im Ausland begründet wird, stellen sich neben einem möglichen Doppelbesteuerungsrisiko oft auch administrative Anforderungen wie z.B. die Pflicht zur Abgabe einer Steuererklärung für die Betriebsstätte usw.

Bei den verschiedenen Ausprägungsformen von Betriebsstätten wird zwischen örtlicher Betriebsstätte (feste örtliche Einrichtung), Vertreterbetriebsstätte, Betriebsstätte aufgrund von Bauausführungen und Montage sowie gegebenenfalls Dienstleistungsbetriebsstätte (diese ist nur in einzelnen österreichischen Doppelbesteuerungsabkommen enthalten) unterschieden. Ein wichtiges Kriterium für eine örtliche Betriebsstätte ist jenes der Verfügungsmacht über eine feste Einrichtung, wobei hier die VPR 2021 entgegen früheren Ansichten der österreichischen Finanzverwaltung einer weiteren Auslegung folgen und sich somit das Risiko einer Betriebsstättenbegründung (in Österreich) grundsätzlich erhöht hat. Aktualität hat - insbesondere in Zeiten der aktuellen COVID-19-Pandemie - das Thema Home-Office und damit das Risiko, dass ein Unternehmen durch seinen Arbeitnehmer im Home-Office (im Ausland) eine Betriebsstätte im Ausland begründet. Die VPR 2021 nennen hier zumindest zeitliche Richtwerte, ob tendenziell durch den Arbeitnehmer im Home-Office eine Betriebsstätte begründet werden kann oder nicht. Regelmäßig wird keine Betriebsstätte begründet, wenn die im Home-Office ausgeübten Tätigkeiten weniger als 25 % der Gesamtarbeitszeit des Arbeitsnehmers (z.B. 1 Tag pro Woche) ausmachen und somit als gelegentlich einzustufen sind. Hingegen kann bei einer mehr als 50 %igen Nutzung des Home-Office nicht mehr von einer bloß gelegentlichen Nutzung gesprochen werden; das Risiko der Begründung einer Betriebsstätte steigt entsprechend.

Liegt eine Betriebsstätte vor, so muss dieser ein fremdübliches steuerliches Ergebnis zugeordnet werden - selbst wenn Betriebsstätte und Stammhaus rechtlich eine Einheit darstellen. Unter dem Schlagwort "AOA-light" (Authorized OECD Approach light) folgt die österreichische Finanzverwaltung - wie schon in der Vergangenheit - nur einer eingeschränkten Selbständigkeitsfiktion der Betriebsstätte. Das bedeutet, dass Darlehens-, Miet- und Lizenzverträge zwischen Stammhaus und Betriebsstätte (und umgekehrt) steuerlich nicht anerkannt sind, sondern dass lediglich eine Zuordnung von Aufwendungen, die dem Unternehmen (also Stammhaus und Betriebsstätte gemeinsam) gegenüber fremden Dritten erwachsen sind, möglich ist. Generell gilt bei der Gewinnzurechnung bzw. der Höhe der Vergütung von Betriebsstätten, dass die Mitarbeiter in der Betriebsstätte den wichtigen Ausgangspunkt bilden (so genannte significant people functions) und maßgebend für die Zuordnung von Risiken, Wirtschaftsgütern und schließlich Dotationskapital zur Betriebsstätte sind.

DEMPE-Konzept

Bei Verrechnungspreisen ist seit jeher die Bedeutung von immateriellen Werten als Ausgangspunkt für die Bemessung einer fremdüblichen Vergütung nicht zu unterschätzen. Maßgebend für die Bestimmung bzw. Aufteilung der Gewinne im Konzern ist das von der OECD entwickelte DEMPE-Konzept. Bei konzerninternen Transaktionen i.Z.m. immateriellen Werten wie etwa bei der Lizensierung oder Auftragsforschung ist daher wichtig, welche Gesellschaft im Konzern die Funktionen Development (Entwicklung), Enhancement (Verbesserung), Maintenance (Instandhaltung), Protection (Schutz) und Exploitation (Verwertung) in Bezug auf die immateriellen Werte durchführt bzw. wer die finanziellen Kapazitäten hat und die Risikokontrollfunktion ausübt. Für die Ausübung der Risikokontrollfunktion sind typischerweise wiederum finanzielle wie auch entsprechend personelle Ressourcen notwendig.

Pendlerpauschale steht auch bei Fahrgemeinschaft zu

Oktober 2021

Kosten für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte sind bei Arbeitnehmern durch den Verkehrsabsetzbetrag i.H.v. grundsätzlich 400 € abgegolten, wobei dieser unabhängig von der Höhe der tatsächlichen Fahrtkosten zusteht. Damit darüber hinaus das Pendlerpauschale vom Arbeitnehmer in Anspruch genommen werden kann, müssen unterschiedliche Voraussetzungen erfüllt sein. Die Entfernung zwischen Wohnung und Arbeitsstätte muss mindestens 20 km betragen (kleines Pendlerpauschale) oder es muss bei einer Entfernung von mindestens 2 km die Benützung eines Massenbeförderungsmittels zumindest hinsichtlich der halben Wegstrecke nicht zumutbar oder nicht möglich sein (großes Pendlerpauschale). Der Pendlereuro als Absetzbetrag reduziert darüber hinaus die (Lohn)Steuer, indem pro Kilometer Distanz zwischen Wohnung und Arbeitsplatz 2 € pro Jahr geltend gemacht werden können.

Das BFG (GZ RV/7104590/2020 vom 29. März 2021) hatte sich mit einem Fall auseinanderzusetzen, in dem Vater, Mutter und Sohn in unterschiedlichen Positionen bei einem Arbeitgeber in Österreich angestellt waren und regelmäßig per PKW vom Wohnort in Ungarn zum Arbeitsort nach Österreich pendelten (hin und zurück ungefähr 180 km). An einem Teil der Arbeitstage und bedingt durch unterschiedliche Arbeitszeiten legte der Sohn die Strecke zwischen Wohnung und Arbeitsplatz allein zurück und an manchen Arbeitstagen in einer Fahrgemeinschaft mit seiner Mutter oder seinem Vater. Aufgrund der weiten Wegstrecke und der fixen Arbeitszeiten (Arbeitsbeginn um 6:30) ist die Anreise mit öffentlichen Verkehrsmitteln zweifelsohne unzumutbar. Strittig für die Inanspruchnahme des Pendlerpauschales war allerdings, ob es auch dann zusteht, wenn die Strecke vom Wohnort zum Arbeitsort in Form einer Fahrgemeinschaft zurückgelegt wird. Im Gegensatz zu den allein bestrittenen Fahrten sind dem Steuerpflichtigen an jenen Tagen, an denen er mit Vater und/oder Mutter in Fahrgemeinschaft unterwegs war, nur die Hälfte bzw. 1/3 der jeweiligen Fahrtkosten zuzurechnen.

Das BFG kam zur Entscheidung, dass das Pendlerpauschale in voller Höhe zusteht und somit auch für jene Tage, an denen der Steuerpflichtige eine Fahrgemeinschaft mit seiner Mutter und/oder seinem Vater bildete. Allein aus dem Gesetzeswortlaut sei nämlich keine auf den hier vorliegenden Sachverhalt zutreffende Bestimmung ableitbar, wonach kein Pendlerpauschale oder ein geringeres als das gesetzlich festgelegte Pendlerpauschale zustünde. Überdies hängt der Anspruch dieser Begünstigung nicht von der Höhe der tatsächlich angefallenen Kosten ab. Schließlich ist - dem BFG folgend - das Pendlerpauschale keinesfalls mit der Höhe der tatsächlich angefallenen Kosten limitiert.

Phase 5 der Kurzarbeit ab Anfang Juli

Juli 2021

Die mit Beginn der COVID-19-Pandemie eingeführte "Kurzarbeit" soll den Unternehmen vor allem die Sicherung der Beschäftigung zur Bewältigung vorübergehender wirtschaftlicher Schwierigkeiten ermöglichen, betriebsbedingte Kündigungen vermeiden und auch zur Sicherung des betrieblichen Know-hows und der Flexibilität im Personaleinsatz beitragen. Ab Juli 2021 beginnt bereits Phase 5 der Kurzarbeit - immer noch hängt das Entgelt für die Arbeitnehmer bei Inanspruchnahme von Kurzarbeit von der Entgelthöhe vor der Kurzarbeit ab.

Phase 5 ist besonders durch zwei Varianten gekennzeichnet. Für die Höhe der Unterstützung wird dabei zwischen Betrieben, welche von der Pandemie besonders betroffen sind, und anderen Betrieben unterschieden. Die Differenzierung orientiert sich grundsätzlich an dem Einbruch des Umsatzes, wobei die Umsätze des 3. Quartals 2020 mit jenen aus dem 3. Quartal 2019 verglichen werden. Als besonders von der Pandemie betroffene Betriebe gelten auch jene Unternehmen, die im Falle eines neuerlichen Lockdowns unmittelbar betroffen sein würden - etwa Unternehmen in der Nachtgastronomie oder in der Tagungsbranche. Während für die besonders von der Pandemie betroffenen Betriebe die in Phase 4 der Kurzarbeit geltenden Rahmenbedingungen weiterhin gelten, müssen die anderen Betriebe ab Juli 2021 einen Selbstbehalt bzw. Abschlag von 15 % der bisherigen Beihilfenhöhe in Kauf nehmen. Außerdem gilt ab 1. Juli grundsätzlich eine Mindestarbeitszeit von 50 % - bei besonders betroffenen Betrieben sind es mindestens 30 %. Eine Unterschreitung der Mindestarbeitszeit ist im Einzelfall und mit einer qualifizierten Begründung möglich - so etwa bei einem neuerlichen Lockdown. Da sich die Mindestarbeitszeit nach wie vor auf den Durchrechnungszeitraum (Dauer der Kurzarbeitsperiode) bezieht, ist ein Unterschreiten der Mindestarbeitszeit in einzelnen Monaten möglich. Für die Arbeitnehmer in Kurzarbeit ändert sich ebenfalls nichts, da die Höhe der vom Arbeitgeber zu leistenden Kurzarbeitsunterstützung gegenüber Phase 4 gleichbleibt (d.h. 90 % / 85 % bzw. 80 %). Zeitlich betrachtet gilt die Variante für besonders betroffene Betriebe bis Ende 2021, Phase 5 der Kurzarbeit für die sonstigen Betriebe dauert bis Mitte des Jahres 2022. Unternehmen können bei Erfüllen der Voraussetzungen Phase 5 der Kurzarbeit weiterhin und gleichsam im Anschluss an Phase 4 in Anspruch nehmen oder auch erstmals mit Anfang Juli mit (Phase 5) der Kurzarbeit beginnen.

Auch in Phase 5 der Kurzarbeit unverändert sind die Aspekte der Antragstellung, Abrechnung und die Notwendigkeit, einen Durchführungsbericht zu erstellen. Die Abrechnung besteht aus monatlichen Teilabrechnungen und einer Gesamtabrechnung. Ebenso muss der Personalstand während des Kurzarbeitszeitraums grundsätzlich aufrechterhalten werden - bei bestimmten Beendigungsarten des Beschäftigungsverhältnisses besteht also eine Verpflichtung zur Nachbesetzung. Gewissermaßen neu ist die Vorgabe, dass in Phase 5 ein verpflichtender Verbrauch von einer Woche Urlaub je angefangenen zwei Monaten Kurzarbeit durch die Arbeitnehmer erfolgen soll.

Arbeitgeber muss Homeoffice-Tage der Arbeitnehmer aufzeichnen

Juli 2021

Die COVID-19 bedingt eingeführten und zeitlich befristeten Homeoffice-Regelungen haben nicht nur große Auswirkungen auf die Arbeitnehmer mit sich gebracht (siehe dazu auch KI 05/21). Arbeitgeber sind ebenso davon betroffen, da sie die Homeoffice-Tage ihrer Arbeitnehmer aufzeichnen, im Lohnkonto führen um am steuerlichen Jahreslohnzettel (L16) erfassen müssen. Durch die Aufzeichnungen soll auch eine Kontrolle der Arbeitnehmerveranlagungen seitens des Finanzamts ermöglicht werden, um etwa nachprüfen zu können, ob die Voraussetzungen für die steuerliche Geltendmachung von Ausgaben für die Anschaffung ergonomisch geeigneten Mobiliars erfüllt sind. Ebenso kann dadurch kontrolliert werden, ob die steuerfreie Auszahlung des Homeoffice-Pauschales durch den Arbeitgeber bzw. die Geltendmachung (des Differenzbetrags) durch den Arbeitnehmer gerechtfertigt war.

Maßgebend für die steuerlichen Begünstigungen ist der so genannte "Homeoffice-Tag", welcher das ausschließliche Arbeiten im Homeoffice an einem Tag voraussetzt. Folglich liegt kein Homeoffice-Tag vor, wenn eine Dienstreise getätigt wird, die Wohnung zur Dienstverrichtung verlassen wird oder auch nur eine kurze berufliche Anwesenheit an der Arbeitsstätte ("im Büro") erfolgt. Ein Tag mit teilweisem Urlaub und teilweise Homeoffice zählt als Homeoffice-Tag. Bei Teilzeitkräften gilt unabhängig von der täglichen Normalarbeitszeit des Arbeitnehmers ein ganzer Arbeitstag als Homeoffice-Tag.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, rückwirkend ab 1. Jänner 2021 die Anzahl der (ausschließlichen) Homeoffice-Tage seiner Arbeitnehmer in der Lohnverrechnung zu erfassen und am Lohnzettel auszuweisen. Sofern bislang noch keine Aufzeichnungen geführt wurden, kann die Anzahl der Homeoffice-Tage für das 1. Halbjahr 2021 geschätzt werden. Maßgebend sollen dabei die Erfahrungswerte der letzten Jahre sein - vor allem vermutlich der ebenso durch die COVID-19-Pandemie gekennzeichnete Zeitraum ab März 2020. Ab 1. Juli 2021 sind die Homeoffice-Tage zeitnah zu erfassen.

Die Pflicht zur Erfassung der Homeoffice-Tage besteht übrigens unabhängig davon, ob der Arbeitgeber das steuerfreie Homeoffice-Pauschale von maximal 300 € pro Kalenderjahr (bis zu 3 € pro Homeoffice-Tag) pro Arbeitnehmer gewährt oder nicht. Sofern das Höchstausmaß von 300 € pro Jahr durch Zahlungen des Arbeitgebers nicht ausgeschöpft wird, kann der Arbeitnehmer die Differenz zu den 300 € als Differenzwerbungskosten geltend machen. Interessant ist auch das Verhältnis zwischen Pendlerpauschale und steuerlichen Begünstigungen i.Z.m. Homeoffice. Zwischen Homeoffice-Tagen und Pendlerpauschale besteht grundsätzlich ein Widerspruch, da die Tätigkeit am Arbeitsort (und somit das Pendeln dorthin) für einen Homeoffice-Tag schädlich ist. Bis Ende Juni 2021 war es allerdings möglich, das steuerfreie Pendlerpauschale auch für Tage im Homeoffice zu berücksichtigen. Mit 1. Juli 2021 schließen Homeoffice-Tage und Pendlertage einander kategorisch aus - allerdings sind immer noch Konstellationen möglich, in denen Pendlerpauschale und Homeoffice-Pauschale nebeneinander in Anspruch genommen werden können, sofern ausreichend Pendeltage vorliegen. Hintergrund dafür ist, dass das volle Pendlerpauschale bereits zusteht, wenn es in einem Monat mehr als 10 Pendeltage gibt. Für die Geltendmachung von Werbungskosten für ergonomisch geeignetes Mobiliar werden mindestens 26 Homeoffice-Tage pro Kalenderjahr vorausgesetzt.

News und Updates rund um die wirtschaftlichen Maßnahmen gegen die COVID-19 Pandemie

März 2021

Die Dauer der Pandemie bringt es mit sich, dass es immer wieder zu Verlängerungen und zur Ausweitung der Maßnahmen zur Unterstützung der von der Pandemie hart in Mitleidenschaft gezogenen Unternehmen kommt. Nachfolgend soll ein Überblick über aktuelle Maßnahmen, Neuigkeiten und wichtige Fristen gegeben werden.

Erhöhung des Beihilfenrahmens für Fixkostenzuschuss II und Verlustersatz

Nachdem die EU-Kommission die Obergrenzen für COVID-19-Hilfen unlängst erhöht hat, wurden auch in Österreich die entsprechenden Hilfsmaßnahmen angepasst. Die neue Obergrenze für den Fixkostenzuschuss II (vormals 800.000) wurde rückwirkend auf 1,8 Mio. € pro Unternehmen angehoben. Damit das Geld möglichst rasch bei den Unternehmen ankommt, soll die COFAG die bislang gestellten Anträge auf den Fixkostenzuschuss auf die erhöhte Grenze anpassen. Für noch nicht ausgezahlte Anträge soll die Auszahlung der ersten Tranche bereits in angepasster Höhe erfolgen - für bereits ausbezahlte Anträge soll eine Nachzahlung auf die erste Tranche passieren.

Bei dem Verlustersatz wurde die Obergrenze pro Unternehmen von 3 Mio. € auf 10 Mio. € erhöht. Wie beim Fixkostenzuschuss ist vorgesehen, dass die COFAG die Anpassung der bisher gestellten Anträge auf die erhöhte Grenze vornimmt. Sowohl für den Fixkostenzuschuss als auch den Verlustersatz (siehe auch COVID-19-Verlustersatz für ungedeckte Fixkosten; Jänner 2021) wurden überdies Klarstellungen (in der Verordnung bzw. der Richtlinie) vorgenommen. Diese umfassen z.B. Neugründungen, Umgründungen sowie Hinweise zur Vorgehensweise bei der Kombination dieser Förderungen mit dem Umsatzersatz, Ausfallsbonus usw.

Verlängerung der Kurzarbeit bis Ende Juni 2021

Die Corona-Kurzarbeit war ursprünglich bis Ende März 2021 vorgesehen und wurde nun um weitere drei Monate bis Ende Juni 2021 verlängert. Nach dieser vierten Phase der Kurzarbeit soll die bewährte Unterstützung für die Unternehmen schrittweise auslaufen (die Sicherung der Arbeitsplätze wird dann auch durch andere Maßnahmen sichergestellt werden). Unverändert bleibt es in dieser Phase bei einem (Netto)Einkommen-Ersatz von 80 bis 90 % für Arbeitnehmer, wobei die Arbeitszeit im Regelfall bis auf 30 % der Normalarbeitszeit reduziert werden kann. In Branchen, welche aufgrund des behördlich angeordneten Lockdowns geschlossen halten müssen, ist auch eine Reduktion auf 0 % Arbeitszeit möglich. Die Abrechnung der Kurzarbeitsbeihilfe erfolgt unverändert gegenüber dem AMS. Voraussetzung ist weiters, dass die wirtschaftliche Notwendigkeit für Kurzarbeit und die Umsatzentwicklung durch einen Steuerberater, Wirtschaftsprüfer oder Bilanzbuchhalter bestätigt wird. Ebenso ist die Weiterbildung während der Kurzarbeit ein wichtiges Ziel, welches gefördert und forciert werden soll. Als Anreiz bekommen Betriebe 60 % der Ausbildungskosten vom AMS rückerstattet, wenn sie ihre Mitarbeiter während der Kurzarbeit in Aus- und Fortbildung schicken.

Zahlreiche Verlängerungen bis Ende Juni 2021

Die COVID-19-bedingten Abgabenstundungen sind um weitere drei Monate bis Ende Juni verlängert worden. Ebenso wurde die Einführung des COVID-19-Ratenzahlungsmodells um drei Monate verschoben.

Darüber hinaus sind auch diverse steuerliche Sonderregelungen, welche eigentlich Ende März 2021 ausgelaufen wären, bis Mitte des Jahres verlängert worden. Das betrifft im Detail die steuerfreie Behandlung von Zulagen und Zuschlägen trotz Telearbeit, Quarantäne und Kurzarbeit wie auch den Bezug des Pendlerpauschales im Homeoffice.

Homeoffice-Paket im Nationalrat beschlossen

Wie berichtet (siehe Steuer- und sozialversicherungsrechtliche Rahmenbedingungen für Home-Office; Februar 2021), sieht das Homeoffice-Paket diverse steuerliche Anreize vor, welche das Arbeiten im Homeoffice erleichtern sollen. So können Arbeitnehmer Kosten bis zu 300 € für ergonomisch geeignetes Mobiliar (z.B. Drehstuhl, Schreibtisch oder Beleuchtung) im Rahmen der Arbeitnehmerveranlagung steuerlich absetzen (Rechnung ist erforderlich), sofern sie zumindest 26 Homeoffice Tage im Kalenderjahr nachweisen können. Wurde dieses Equipment bereits im Jahre 2020 angeschafft (in Höhe von 300 €), so können jeweils 150 € in den Arbeitnehmerveranlagungen der Jahre 2020 und 2021 angesetzt werden. Zusätzlich werden Zahlungen von Arbeitgebern zur Abgeltung von Mehrkosten, welche den Arbeitnehmern im Homeoffice entstehen, bis zu einem Betrag von 300 € pro Jahr und Arbeitnehmer steuerfrei gestellt (bis zu jeweils 3 € für maximal 100 Homeoffice Tage). Sofern die steuerfreie Zuwendung des Arbeitgebers nicht vollständig ausgenutzt wird, kann der Arbeitnehmer selbst die Differenz als Werbungskosten steuerlich in Abzug bringen.

Steuerliches Wohlverhalten als Voraussetzung für zukünftige Förderungen

Bereits mit 1. Jänner 2021 ist das so genannte "Wohlverhaltensgesetz" in Kraft getreten. Durch das Gesetz können Unternehmen von künftigen Förderungen i.Z.m. der COVID-19-Pandemie ausgeschlossen werden, sofern sie sich "steuerlich nicht wohlverhalten haben". Sollten sie bereits entsprechende Förderungen zuerkannt bekommen haben, müssen diese verzinst (4,5 % über dem Basiszinssatz) zurückgezahlt werden. Auf bereits vor Jahresbeginn bestehende Förderungen wie etwa Fixkostenzuschuss, Umsatzersatz, Verlustersatz und Zuschuss für standortrelevante Unternehmen hat das neue Gesetz jedoch keine Auswirkungen - teilweise wird allerdings bei diesen Förderungen an ein ähnliches Verhalten der Unternehmen bereits angeknüpft. Steuerliches Wohlverhalten bedeutet konkret, dass kein Missbrauch gem. § 22 BAO innerhalb der letzten drei veranlagten Jahre rechtskräftig festgestellt worden ist, welcher zu einer Änderung der steuerlichen Bemessungsgrundlage von mindestens 100.000 € geführt hat. Gleiches gilt insoweit, als kein Abzugsverbot i.Z.m. konzerninternen Zinsen oder Lizenzgebühren, die beim Empfänger mit weniger als 10 % besteuert werden oder keine Hinzurechnung Methodenwechsel i.H.v. mindestens 100.000 € in den letzten 5 Jahren eingetreten sein darf (bei entsprechender Offenlegung in der Steuererklärung erhöht sich der Betrag auf 500.000 €). Steuerliches Wohlverhalten bedeutet auch, dass für nach 31.12.2018 beginnende Wirtschaftsjahre nicht überwiegend Passiveinkünfte in einem Staat, der in der EU-Liste der nicht kooperativen Hoheitsgebiete genannt ist, erzielt wurden und auch keine rechtskräftige Finanzstrafe oder Verbandsgeldbuße von mehr als 10.000 € in den letzten fünf Jahren vor der Antragstellung über das Unternehmen verhängt worden ist.

Lockdown-Umsatzersatz II für vom Lockdown indirekt erheblich betroffene Unternehmen

Der Lockdown-Umsatzersatz II soll jene Unternehmen unterstützen, die zwar aufgrund des Lockdowns im November und Dezember 2020 nicht schließen mussten, aber dennoch indirekt erheblich von den Lockdowns betroffen waren. Ein Beispiel dafür ist ein Lebensmittelgroßhändler, der im Lockdown geschlossene und daher direkt vom Lockdown betroffene Gastronomiebetriebe beliefert. Die für den Großhändler entfallenen Umsätze mit den Gastronomiebetrieben sind begünstigte Umsätze und werden durch den Lockdown-Umsatzersatz II ersetzt, sofern die allgemeinen Voraussetzungen erfüllt sind. Ebenso kann beispielsweise ein Cateringunternehmen, welches normalerweise Umsätze mit Veranstaltern erzielt, den Lockdown-Umsatzersatz II beantragen. Dies deshalb, da Veranstaltungen im Zuge des Lockdowns untersagt waren, wodurch auch das Cateringunternehmen indirekt erheblich betroffen war. Die Umsätze an die Veranstalter (z.B. für die Bereitstellung von Buffets) als direkt betroffene Unternehmen können somit dem Antrag zu Grunde gelegt werden.

Eine wesentliche Voraussetzung neben der operativen Tätigkeit in Österreich ist, dass die indirekt betroffenen Unternehmen ein Mindestmaß an begünstigten Umsätzen machen (der Umsatzzusammenhang ist gegeben, wenn das Unternehmen mindestens die Hälfte seines Umsatzes mit Unternehmen macht, die in direkt vom Lockdown betroffenen Branchen tätig sind oder mindestens 50 % seiner Umsätze mit direkt betroffenen Unternehmen im Auftrag Dritter erzielt) und einen Umsatzausfall von mehr als 40 % aufweisen. Bei der Berechnung des Umsatzausfalls ist für November und Dezember 2020 jeweils eine getrennte Betrachtung vorzunehmen.

Der Lockdown-Umsatzersatz II kann seit 16. Februar 2021 und bis zum 30. Juni 2021 über FinanzOnline beantragt werden. Grundsätzlich erfolgt die Beantragung (sowie die erforderlichen Bestätigungen) durch einen Steuerberater, Wirtschaftsprüfer oder Bilanzbuchalter Jedoch kann auch das Unternehmen selbst den Antrag stellen, sofern u.A. die voraussichtliche Höhe des Lockdown-Umsatzersatzes II den Betrag von 5.000 € nicht übersteigt. Der Lockdown-Umsatzersatz II ist mit 800.000 € pro Unternehmen (abzüglich bestimmter bereits erhaltener Beihilfen) gedeckelt und der Höhe nach von der Branchenkategorisierung abhängig. Wie bei vielen anderen Förderungen auch, ist der Erhalt von Arbeitsplätzen eine Grundvoraussetzung für das beantragende Unternehmen. Für die Dauer des gewählten Betrachtungszeitraums (bzw. der -zeiträume) dürfen keine Kündigungen gegenüber Mitarbeitern ausgesprochen werden.

Steuer- und sozialversicherungs­rechtliche Rahmenbedingungen für Home-Office

Februar 2021

Insbesondere in Zeiten des Lockdowns wird Home-Office als Allheilmittel gepriesen, um die Mobilität der Bevölkerung einzuschränken und mögliche Ansteckungen mit dem Coronavirus verringern zu können. Neben praktischen Problemen wie technischer Ausstattung (z.B. eine entsprechend starke Internetverbindung), Vereinbarung mit Kinderbetreuung etc. hat es bislang im Home-Office auch an verbindlichen rechtlichen Rahmenbedingungen gefehlt.

Ende Jänner hat nun der Ministerrat wichtige Eckpunkte einer Home-Office-Regelung beschlossen. Neben gegenseitiger freiwilliger Basis (zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer) für die Arbeit im Home-Office sind nachfolgende Punkte von großer Bedeutung.

• Die Vereinbarung von Home-Office soll die Schriftform bedingen und es ist eine gegenseitige Kündigungsfrist von einem Monat vorgesehen.
• Alle Arbeitszeit- und Arbeitsruhebestimmungen haben auch im Home-Office Gültigkeit. Für Schäden, die Haushaltszugehörige oder Haustiere an Arbeitsmitteln des Arbeitgebers verursachen, soll der Arbeitnehmer haften.
• Überdies gelten die Arbeitnehmerschutzbestimmungen auch im Home-Office. Wenngleich das Arbeitsinspektorat kein Betretungsrecht für private Wohnungen erhält, so soll - zwecks Einhaltung der Schutzbestimmungen - eine entsprechende Unterweisung durch den Arbeitgeber zur Arbeitsplatzgestaltung verpflichtend werden.
• Die Corona-Regelung zur Unfallversicherung soll grundsätzlich auch für die Arbeit im Home-Office übernommen werden.
• Die Arbeitsmittel, wie z.B. ein Notebook, werden grundsätzlich vom Arbeitgeber bereitgestellt. Arbeitnehmereigene Arbeitsmittel sind zulässig, wofür eine eigene Abgeltung nötig ist.
• Die Bereitstellung digitaler Arbeitsmittel soll keinen Sachbezug darstellen. Überdies soll der steuerfreie Ersatz von Mehrkosten auf Seiten der Arbeitnehmer möglich sein (für 100 Tage à 3 €). Voraussetzung ist - vergleichbar der Geltendmachung von Taggeldern - ein entsprechender Nachweis, dass im Home-Office gearbeitet wurde.
• Damit man auch im Home-Office z.B. nicht auf einen den Rücken schonenden Bürosessel verzichten muss, sollen für die belegmäßig nachgewiesene Anschaffung von ergonomischen Einrichtungen für den Home-Office-Arbeitsplatz Werbungskosten bis zu 300 € im Rahmen der Arbeitnehmerveranlagung geltend gemacht werden können. Diese Maßnahme soll bereits für die Veranlagung 2020 gelten.
• Mitunter auch dadurch bedingt, dass ein Ende des "Home-Office-Zeitalters" nicht unmittelbar abzusehen ist, sollen die mit dem Home-Office zusammenhängenden steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Bestimmungen vorerst bis 2023 befristet sein.

Wir werden Sie über die weiteren Entwicklungen sowie über die Gesetzwerdung informieren.

Steuertermine 2021

Januar 2021