Steuerfreie Reisekostenersätze - Inland

Januar 2023

Tagesgelder

Tagesgelder sollen den anfallenden Verpflegungsmehraufwand von Reisen (Entfernung von mehr als 25 km) abdecken. Sie sind mit einem Pauschalbetrag von bis zu 26,40 € pro Tag als Werbungskosten / Betriebsausgaben abzugsfähig.

Steuerfreie Tagesgelder gem. § 26 Z 4 EStG i.H.v. maximal 26,4 € gelten für Dienstreisen mit täglicher Rückkehr bzw. für Dienstreisen mit unzumutbarer täglicher Rückkehr, sofern nicht ein weiterer Mittelpunkt der beruflichen Tätigkeit begründet wird. Dies ist bei täglicher Rückkehr nach 5 Tagen durchgehender (15 Tagen bei unregelmäßig wiederkehrender Tätigkeit) bzw. bei unzumutbarer täglicher Rückkehr bei 183 Tagen anzunehmen.
Für in § 3 Abs. 1 Z 16b EStG angeführte Tätigkeiten können vom Arbeitgeber aufgrund lohngestalterischer Verpflichtungen Tagesgelder grundsätzlich zeitlich unbegrenzt steuerfrei ausbezahlt werden. Es handelt sich dabei um Außendiensttätigkeiten, Fahrtätigkeiten, Baustellen- und Montagetätigkeiten, Arbeitskräfteüberlassung oder um die vorübergehende Tätigkeit an einem Einsatzort in einer anderen politischen Gemeinde. Steuerfreiheit ist bei der vorübergehenden Tätigkeit an einem Einsatzort in einer anderen politischen Gemeinde allerdings nur gegeben, wenn diese nicht von Dauer ist. Typische Beispiele sind ein Ausbildungsaufenthalt oder eine vorübergehende Vertretung.
Steuerfreie Tagesgelder können generell auch nach Kalendertagen abgerechnet werden, bei Auslandsreisen steht - vergleichbar der Aliquotierung im Inland - ab einer Reisedauer von 3 Stunden für jede angefangene Stunde 1/12 des jeweiligen Landessatzes zu.

Nächtigungsgelder

Nächtigungsgeld ist der Betrag, der bei Vorliegen eines Nächtigungsaufwandes im Rahmen einer Dienstreise anstelle der tatsächlichen Kosten ersetzt werden kann. Ersetzt werden können vom Arbeitgeber daher entweder die Kosten in ihrer tatsächlichen Höhe oder ein Pauschalbetrag von 15,00 €. Voraussetzung für die Geltendmachung von Nächtigungsgeld als Werbungskosten ist, dass eine tatsächliche Nächtigung erfolgt und dem Arbeitnehmer dafür Kosten entstanden sind, welche vom Arbeitgeber nicht in der tatsächlichen Höhe ersetzt werden. Betriebsausgaben bilden entweder die tatsächlichen Kosten der Nächtigung oder das pauschale Nächtigungsgeld.

Seit 1.1.2009 kann der Arbeitgeber die pauschalen Nächtigungsgelder – soweit sie nicht nach § 26 Z 4 EStG zu berücksichtigen sind (Dienstreise) – auch für Außendiensttätigkeit, Fahrtätigkeit, Baustellen- und Montagetätigkeit außerhalb des Werksgeländes und Arbeitskräfteüberlassung nach dem Arbeitskräfteüberlassungsgesetz steuerfrei auszahlen. Bei einer vorübergehenden Tätigkeit an einem Einsatzort in einer anderen politischen Gemeinde kann das Nächtigungsgeld für sechs Monate steuerfrei ausgezahlt werden.

Tatsächlich nachgewiesene Nächtigungskosten (inkl. Frühstück) können grundsätzlich zeitlich unbegrenzt steuerfrei ersetzt werden. Pauschal ist ein Nächtigungsgeld (auch ohne Nachweis der tatsächlichen Nächtigung) von 15 € pro Nacht möglich. Allerdings ist bei Dienstreisen mit nicht täglich zumutbarer Rückreise (> 120 km) nach 6 Monaten ein Entstehen eines Mittelpunkts der Tätigkeit anzunehmen, sodass ab dem 7.Monat Steuerpflicht des pauschalen Nächtigungsgeldes eintritt.

Abrechnung des steuerfreien Taggeldes als Betriebsausgaben oder Werbungskosten

Im Falle von als Betriebsausgaben oder Werbungskosten geltend gemachten Taggeldern ist eine Kalendertagsabrechnung nicht mehr möglich (Einfügung von: Dabei steht das volle Tagesgeld für 24 Stunden zu in §§ 4 Abs. 5 u. 16 Abs.1 Z 9 EStG). Die bisherige Aliquotierung bleibt weiterhin bestehen. Umfasst die Dauer der Dienstreise nicht jeweils volle Tage, so ist diese Neuregelung daher von Nachteil.

Die einkommensteuerliche Pauschalierung für Kleinunternehmer

Mai 2021

Der Begriff des Kleinunternehmers war lange Zeit steuerlich ausschließlich mit der Umsatzsteuer verbunden. Kleinunternehmer sind - zusammengefasst ausgedrückt - bis zu einer jährlichen Umsatzgrenze von 35.000 € (netto) von der Umsatzsteuer befreit und dürfen allerdings auch keine Vorsteuern geltend machen. Von der Kleinunternehmerregelung kann freiwillig abgegangen werden, indem zur Umsatzsteuerpflicht optiert wird (beispielsweise um das Vorsteuerpauschale in Anspruch nehmen zu können).

Erstmals für die Veranlagung 2020 wurde nun auch in der Einkommensteuer eine weitere Pauschalierungsvariante geschaffen, die tatsächlich eine große administrative Erleichterung mit sich bringen soll. Dementsprechend sind Unternehmen bzw. oftmals Selbständige weitgehend von steuerlichen Aufzeichnungs- und Erklärungspflichten befreit, wenn die Umsatzgrenze von 35.000 € (netto) im Kalenderjahr nicht überschritten wird. Die neue Art der Pauschalierung ist auch für Mitunternehmerschaften anwendbar, wobei bestimmte Sonderregelungen berücksichtigt werden müssen. Die Vereinfachung der einkommensteuerlichen Pauschalierung für Kleinunternehmer besteht darin, dass bei Erfüllen der Voraussetzungen grundsätzlich weder eine Umsatzsteuer- noch eine vollständige Einkommensteuererklärung abgegeben werden muss. Nicht zu vergessen ist jedoch, dass die beiden Kleinunternehmerregelungen nach Umsatz -und Ertragsteuer voneinander unabhängig angewendet werden können.

Eine wesentliche Voraussetzung für die Anwendung der einkommensteuerlichen Pauschalierung nach § 17 Abs. 3a EStG ist die Erzielung von gewerblichen Einkünften bzw. von Einkünften aus selbständiger Arbeit, wobei der Gewinn (vor Anwendung der Pauschalierung) durch Einnahmen-Ausgaben-Rechnung ermittelt werden muss. Explizit ausgenommen von dieser Pauschalierung sind allerdings Einkünfte eines wesentlich beteiligten Gesellschafter-Geschäftsführers sowie die Einkünfte als Aufsichtsrat und Stiftungsvorstand. Die Ausnahme ist damit begründet, dass bei diesen Einkünften regelmäßig keine derart hohen Betriebsausgaben anfallen und daher die Pauschalierung zu keinem sachgerechten Ergebnis führen würde. Abgesehen von der grundsätzlichen Umsatzgrenze von 35.000 € (netto), müssen noch weitere Besonderheiten beachtet werden.

Für die Anwendung der einkommensteuerlichen Pauschalierung von Kleinunternehmern sind nur jene Umsätze relevant, für welche diese Form der Pauschalierung auch anwendbar ist (daher sind im Gegensatz zur umsatzsteuerlichen Regelung Einkünfte aus einer Aufsichtsratstätigkeit nicht zu berücksichtigen). Dies hat auch zur Konsequenz, dass nicht alle nach der Einkommensteuer pauschalierten Kleinunternehmer auch solche nach der Umsatzsteuer sind. Ein einmaliges Überschreiten der Umsatzgrenze auf maximal 40.000 € (netto) führt nicht zum sofortigen Ausschluss von der Pauschalierung gem. § 17 Abs. 3a EStG. Dies gilt dann, wenn die Umsätze im Vorjahr nicht höher als 35.000 € (netto) waren. Die 35.000 €-Grenze ist schließlich noch dahingehend relevant, dass bei Vorliegen mehrerer verschiedener Betriebe, für welche die neue Pauschalierung grundsätzlich anwendbar ist, für jeden Betrieb gesondert die Kleinunternehmerpauschalierung gewählt werden kann oder nicht. Wird jedoch für alle Betriebe in Summe (also für jene mit und ohne einkommensteuerliche Pauschalierung für Kleinunternehmer) die Höchstgrenze von 35.000 € netto überschritten, ist die Pauschalierung für keinen der Betriebe anwendbar.

Die einkommensteuerliche Pauschalierung für Kleinunternehmer sieht pauschale Betriebsausgaben i.H.v. 45 % bzw. für Dienstleistungsbetriebe von 20 % der Betriebseinnahmen vor. Zusätzlich können noch Beiträge zur Pflichtversicherung in der gesetzlichen Kranken-, Unfall- und Pensionsversicherung, Beiträge zur gesetzlichen Arbeitslosenversicherung und Pflichtbeiträge an eine Betriebliche Vorsorgekasse steuerlich in Abzug gebracht werden. Ebenso kann der 13 %ige Grundfreibetrag geltend gemacht werden. Steuerberatungskosten können darüber hinaus als Sonderbetriebsausgaben berücksichtigt werden. Überdies gilt das Zufluss-Abfluss-Prinzip auch für die Kleinunternehmerpauschalierung.

Der Grund für die bloß 20 % Betriebsausgabenpauschale für Dienstleistungsbetriebe liegt darin, dass diese Betriebe typischerweise eine geringere Kostenbelastung trifft. Welche Branchen unter das 20 % Betriebsausgabenpauschale fallen, ist in einer Verordnung geregelt. Umfasst sind grundsätzlich

• Dienstleistungen im Bereich freiberuflicher und wissenschaftlicher Tätigkeiten (z.B. Werbung, Markt- und Meinungsforschung, Rechtsberatung usw.),
• Dienstleistungen in Kunst, Unterhaltung, Sport und Erholung,
• Dienstleistungen im Bereich der gewerblichen Vermietung, Beherbergung und Verpflegung,
• Dienstleistungen im Bereich der Informationstechnologie und Technik (z.B. Datenverarbeitung, Hosting und damit verbundene Tätigkeiten, Webportale),
• Dienstleistungen im Bereich des Tourismus und Veranstaltungswesens,
• Dienstleistungen in der Vermittlung und Arbeitskräfteüberlassung,
• Dienstleistungen im Bereich der Beaufsichtigung, Reinigung, für private Haushalte und Ähnliches (darunter fallen z.B. auch Sekretariats- und Schreibdienste, Copy-Shops),
• Dienstleistungen im Bereich des Unterrichts, Vortragstätigkeit,
• Dienstleistungen im sozialen Bereich,
• Dienstleistungen im Bereich der Installation, für die Landwirtschaft, den Bergbau und die Gewinnung von Steinen und Erden.

Im Falle von Mischbetrieben muss für die Anwendung des Pauschalsatzes (45 % oder 20 %) auf jene Tätigkeit abgestellt werden, aus welcher der höhere Umsatz stammt.

Nach dem Wechsel von der Kleinunternehmerpauschalierung hin zur beispielsweise (gesetzlichen) Basispauschalierung oder zur vollständigen Einnahmen-Ausgaben-Rechnung ist der Schritt zurück zur Kleinunternehmerpauschalierung erst wieder nach einer dreijährigen Sperrfrist möglich. Beim Wechsel von der vollständigen Einnahmen-Ausgaben-Rechnung zur Kleinunternehmerpauschalierung (und umgekehrt) unterbleibt die Ermittlung eines Übergangsgewinns bzw. -verlusts. Gleiches gilt beim Wechsel von der Kleinunternehmerpauschalierung zur Basispauschalierung (und umgekehrt).

Bloß fiktive Reisekosten sind nicht zu ersetzen

Juni 2016

Eine Besonderheit bei Arbeitskräfteüberlassungen liegt darin, dass die wechselnden Beschäftigungsorte, an denen der Arbeitnehmer tätig ist, vom Arbeitskräfteüberlasser einseitig bestimmt werden. Es kann daher oftmals dazu kommen, dass der Arbeitnehmer weit von seinem Wohnsitz entfernt arbeitet und eine lange Heimreise auf sich nehmen muss, um das Wochenende mit seiner Familie verbringen zu können. Der Oberste Gerichtshof hatte sich unlängst (GZ 8 ObA 44/15a vom 29.3.2016) mit den kollektivvertraglichen Regelungen bei Arbeitskräfteüberlassung auseinanderzusetzen, denen zufolge dem Arbeitnehmer eine bezahlte Heimreise am Wochenende unabdingbar zu ermöglichen ist. Konkreter Anlassfall war ein Tischler mit Wohnsitz und Lebensmittelpunkt in Deutschland, der an ein Unternehmen in Österreich überlassen wurde. Die Entfernung zwischen Wohnsitz und Ort der Beschäftigung beträgt rund 700km und wurde während der rund ein halbes Jahr dauernden Beschäftigung zumeist mit dem privaten Pkw zurückgelegt. Auffallend war, dass der Tischler gegenüber dem Arbeitskräfteüberlasser nicht nur die Kosten für tatsächlich getätigte Fahrten geltend machen wollte, sondern auch „fiktive Fahrtkosten (Reisekosten)“. Das Erstgericht und auch das Berufungsgericht interpretierten den Kollektivvertrag für Arbeiter im Arbeitskräfteüberlassungsgewerbe derart, dass Nächtigungen für die Wochenruhe nicht angeordnet werden können und dem Arbeitnehmer die Heimreise am letzten Arbeitstag der Arbeitswoche zu ermöglichen ist und demnach der Arbeitnehmer auch auf fiktive Fahrtkosten Anspruch habe.

Fiktiver Fahrtkostenersatz widerspricht Intention der kollektivvertraglichen Regelung

Der OGH führte in seiner Entscheidung aus, dass gerade in Arbeitsverhältnissen, in denen aufgrund der weiten Entfernung zwischen Wohnort und Arbeitsort eine tägliche Heimkehr unmöglich oder unzumutbar ist, die wöchentliche Heimkehr als geradezu typisch zu beurteilen ist und vom Fahrtkostenersatzanspruch umfasst ist. Bei sehr weiten Entfernungen zwischen Wohnort und Arbeitsort kann es mitunter durchaus vorkommen, dass der kollektivvertraglich zu gewährende Fahrtkostenersatz das Grundeinkommen übersteigt. Trotzdem wäre eine vertragliche Einschränkung des Anspruchs auf Ersatz der Kosten einer wöchentlichen Heimfahrt mit dem Zweck der Bestimmung des Kollektivvertrags nicht vereinbar und daher unbeachtlich. Schließlich bleibt es dem Arbeitgeber in seiner unternehmerischen Entscheidung selbst überlassen, ob eine Anstellung in dieser Art und Weise wirtschaftlich sinnvoll ist. Auf den konkreten Fall bezogen ist jedoch entscheidend, ob der Anspruch auf Fahrtkostenersatz überhaupt entstehen kann, wenn der Arbeitnehmer keine Heimreise antritt, sondern das Wochenende freiwillig am Arbeitsort bzw. an einem vom Wohnort unterschiedlichen Ort verbringt. Der tiefere Sinn dieser kollektivvertraglichen Regelung (Ersatz der Reisekosten) besteht ja gerade darin, weit entfernt wohnenden Arbeitnehmern die wöchentliche Heimfahrt zu ermöglichen. Dem OGH folgend ist es dazu aber nicht erforderlich, dem Arbeitnehmer Reisekosten zu ersetzen, die ihm gar nicht entstanden sind. Der Ersatz fiktiver Fahrtkosten könnte sogar der Intention der Regelung widersprechen, da es für den Arbeitnehmer durchaus attraktiv sein könnte, auf eine anstrengende lange Heimfahrt zu verzichten und dafür über den Fahrtkostenersatz wie über einen Einkommensbestandteil verfügen zu können. Insgesamt betrachtet sind daher Fahrtkosten (Reisekosten) dem Arbeitnehmer nur dann zu ersetzen, wenn der Arbeitnehmer auch tatsächlich von der Möglichkeit der Heimreise Gebrauch gemacht hat.

BMF-Erlass zur grenzüberschreitenden Arbeitskräftegestellung

September 2014

Nachdem der VwGH im Mai 2013 zu einer bedeutsamen Entscheidung in punkto grenzüberschreitende Arbeitskräftegestellung gekommen ist, hat nunmehr das BMF in einem Erlass (BMF-010221/0362-VI/8/2014 vom 12. Juni 2014) diese Rechtsprechung umgesetzt und konkretisiert. Die VwGH-Entscheidung besagt, dass der abkommensrechtliche Begriff „Arbeitgeber“ gem. Art. 15 Abs. 2 OECD-Musterabkommen nach wirtschaftlichem Verständnis auszulegen ist. Es kommt also aus österreichischer Perspektive für das Besteuerungsrecht an den unselbständigen Einkünften des überlassenen Arbeitnehmers nicht darauf an, wer der formale Arbeitgeber ist bzw. die Arbeitnehmervergütung auszahlt, sondern wer sie wirtschaftlich tragen muss.

Während die österreichische Finanzverwaltung früher grundsätzlich der Ansicht war, dass bei grenzüberschreitender Arbeitskräfteüberlassung für die Bestimmung des Arbeitgebers i.S.d. DBA an zivilrechtliche bzw. arbeitsrechtliche Merkmale anzuknüpfen sei, führt das Abstellen auf den wirtschaftlichen Arbeitgeber nunmehr dazu, dass dem Beschäftiger (Gestellungsnehmer) und nicht mehr dem Überlasser die Arbeitgebereigenschaft zukommt. In Folge zeigt die 183-Tage-Regelung nur mehr in Ausnahmefällen Wirkung – regelmäßig kommt dem Tätigkeitsstaat (Beschäftigerstaat) das Besteuerungsrecht zu. Von Bedeutung ist, dass sich der Erlass ausschließlich auf das zwischenstaatliche Steuerrecht bezieht und auch nur auf reine Passivleistungen (d.h. die klassische Arbeitskräfteüberlassung) anzuwenden ist. Folglich ist der wirtschaftliche Arbeitgeberbegriff nicht für Aktivleistungen maßgebend – eine solche Aktivleistung ist beispielsweise anzunehmen, wenn ein Arbeitnehmer für mehrere Wochen zu einer ausländischen Tochtergesellschaft entsendet wird, um dort die Umsetzung einer weltweiten Marketingstrategie zu überwachen.

In „Outbound-Fällen“ (Entsendung eines österreichischen Arbeitnehmers ins Ausland) stellt Österreich die auf die Überlassungstätigkeit entfallenden Einkünfte des Dienstnehmers zur Besteuerung im Tätigkeitsstaat frei (unter Progressionsvorbehalt), sofern auch der andere Staat der wirtschaftlichen Auslegung des Arbeitgeberbegriffs folgt und von seinem Besteuerungsrecht ausgeht. Für die Steuerfreistellung in Österreich sollte aus Dokumentationszwecken ein Besteuerungsnachweis des Beschäftigerstaats vorgelegt werden. Alternativ kann dem Erlass folgend auch dann in Österreich eine Steuerfreistellung erreicht werden, wenn nachgewiesen wird, dass sich durch Anwendung des ausländischen nationalen Rechts keine Besteuerung ergibt. Bei Arbeitskräfteüberlassungen nach Österreich (“Inbound-Fälle“) spielt die tatsächliche Dauer nunmehr ebenso keine Rolle. Das Besteuerungsrecht Österreichs an dem entsprechenden Gehalt für den entsendeten Arbeitnehmer kann entweder durch die Option zum freiwilligen Lohnsteuerabzug oder durch die Einbehaltung und Abfuhr einer 20%igen Abzugsteuer auf die Gestellungsvergütung erfüllt werden (d.h. der österreichische Beschäftiger überweist nur 80% an den ausländischen Überlasser). Die Abzugsteuer gilt grundsätzlich gleichermaßen für die gewerbliche Überlassung von Personal (zwischen fremden Dritten) wie auch für Arbeitskräfteüberlassung im Konzern. Immerhin sieht der Erlass vor, dass bei der Arbeitskräfteüberlassung im Konzern bestimmte Teile der Gestellungsvergütung, wie etwa Lohnnebenkosten, Gemeinkosten und Gewinnaufschlag, aus der Bemessungsgrundlage für die Abzugsteuer auszuscheiden sind.

Schließlich behandelt der Erlass noch die grenzüberschreitende Arbeitskräfteüberlassung im Verhältnis zu Deutschland. Durch die nunmehr diametral geänderte Ansicht Österreichs kommt es zur Übereinstimmung mit Deutschland dahingehend, dass die 183-Tage-Regelung nur für die gewerbsmäßige Arbeitskräfteüberlassung gelten soll. Für sonstige Formen der Personalüberlassung, wie etwa im Konzern, gilt, dass das beschäftigende Unternehmen als Arbeitgeber im Sinne des DBA anzusehen ist und daher die Dauer der Überlassung für das Besteuerungsrecht keine Rolle spielt.

Positiv ist, dass es durch die geänderte Ansicht der österreichischen Finanzverwaltung hin zum wirtschaftlichen Arbeitgeber vermutlich zu weniger Qualifikationskonflikten mit anderen Staaten kommen wird. Allerdings ist durch die Eindämmung der 183-Tage-Regelung als Toleranzregelung für kurzfristige Arbeitskräfteüberlassungen sowie durch zusätzliche Nachweispflichten ein erhöhter administrativer Aufwand für den Steuerpflichtigen zu erwarten.

Arbeitskräfteüberlassung im Baugewerbe

November 2013

Die Flexibilität beim Personaleinsatz steigt wenn Unternehmen Arbeitskräfte einsetzen können, ohne mit ihnen in rechtlich zulässiger Weise ein Arbeitsverhältnis begründen zu müssen. In vielen Wirtschaftsbranchen hat sich „gemietetes Personal“ etabliert um Auftragsspitzen auszugleichen oder schwächere Auftragslagen mithilfe von Leiharbeitskräften zu überbrücken. Insbesondere in der Baubranche mit saisonalen Schwankungen werden überlassene Arbeitnehmer häufig in Anspruch genommen. In 2011 betrug der Anteil der Zeitarbeitskräfte in Österreich 1,8% der arbeitenden Bevölkerung, womit Österreich unter dem europäischen Durchschnitt lag.

Das Überlassen von Arbeitskräften, das auch als Personalbereitstellung und Personalleasing bezeichnet wird, ist im Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) von 1988 geregelt. Nicht jede Zurverfügungstellung von Arbeitskräften an Dritte ist jedoch eine Arbeitskräfteüberlassung im Sinne des AÜG. Die Ausnahmen sind in § 1 Abs. 3 AÜG angeführt. Beispielsweise ist eine nur vorübergehende Überlassung von Arbeitskräften zwischen Unternehmen mit gleicher Erwerbstätigkeit eher als „Nachbarschaftshilfe“ zu sehen und fällt nicht unter die Bestimmungen des AÜG.

Gleichstellung von Leiharbeitskräften und Stammarbeitskräften

Voraussetzung für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung ist grundsätzlich eine behördliche Genehmigung in Verbindung mit einer aufrechten Gewerbeberechtigung. Die Arbeitskräfteüberlassung wird auch als arbeitsrechtliches „Dreiecksverhältnis“ bezeichnet: im Rahmen eines „Dienstverschaffungsvertrags“ stellt der Überlasser dem Beschäftiger auf (un)bestimmte Zeit Arbeitskraft zur Verfügung. Ein Wesensmerkmal der Arbeitskräfteüberlassung ist, dass keine arbeitsvertragliche Beziehung zwischen der Arbeitskraft und dem Beschäftiger besteht. Der Arbeitsvertrag wird zwischen dem verleihenden Unternehmen (Arbeitgeber im arbeits- und sozialrechtlichen Sinn) und der Arbeitskraft (Arbeitnehmer im arbeits- und sozialrechtlichen Sinn) geschlossen. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers wird dabei in der Regel vom Beschäftiger ausgeübt.

Das Gesetz soll illegale Handlungsweisen zur Störung des Arbeitsmarktes verhindern, insbesondere im Hinblick auf eine Ausbeutung von Arbeitnehmern. Auch der seit 2002 bestehende Kollektivvertrag für Zeitarbeiter soll vor sozialen Missbräuchen schützen. Am 1.1.2013 ist in Österreich die Novelle zum AÜG in Kraft getreten, welche die Leiharbeitsrichtlinie (2008/104/EG) in nationales Recht umsetzte. Ziel der Novelle ist die Verbesserung der Arbeitsbedingungen für überlassene Arbeitskräfte und die Gleichbehandlung von überlassenen Arbeitskräften und von Stammarbeitskräften des Beschäftigerbetriebes.

Unterschiede zwischen Österreich und Deutschland

Im Gegensatz zum deutschen Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (dAÜG) hat der österreichische Gesetzgeber keine Sonderregelungen für die Baubranche geschaffen und daher eine Personalüberlassung in der Baubranche grundsätzlich erlaubt. In Deutschland ist die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung in Betriebe des Baugewerbes für Arbeiten, die üblicherweise von Arbeitern verrichtet werden, gemäß § 1b S. 1 dAÜG generell unzulässig. Davon ausgeschlossen war eine Arbeitnehmerüberlassung im Bereich der Angestellten (z.B. Sekretärin oder Bauleiter). In 2003 wurde das deutsche Überlassungsverbot ins Baugewerbe gelockert und an u.a. allgemein gültige Tarifverträge geknüpft.

Als Grund für die Sonderbehandlung im Baugewerbe wird im deutschen Schrifttum u.a. die latente Gefahr von missbräuchlichen Handlungsweisen im Zusammenhang mit billigen ausländischen Arbeitnehmern und die Nichtzahlung von Sozialversicherungsbeiträgen angeführt. In Österreich kontrollieren Mitarbeiter der Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse (BUAK) in regelmäßigen Abständen die heimischen Baustellen. Dem Nichtabführen der BUAK-Zuschläge durch die Überlassungsunternehmen soll folgende Regelung entgegenwirken: das Bauunternehmen kann die anfallenden Beiträge für den Leiharbeiter selbst begleichen und diese dann vom Entgelt an den Personalüberlasser abziehen.

Für weitere Informationen zur Arbeitskräfteüberlassung siehe auch: www.leiharbeiter.at.

Arbeitskräfteüberlassung (Personalleasing)

November 2011

Nach der aktuellen Sozial- und Wirtschaftsstatistik der Arbeiterkammer Wien betrug die Zahl der Leiharbeitskräfte im Jahr 2010 in Österreich rund 66.000 Personen, das sind mehr als doppelt so viele wie im Jahr 2000. Der Großteil der Zeitarbeiter sind männliche Arbeiter. Der Anteil der Leiharbeiter an der Gesamtzahl aller Arbeitnehmer betrug 2010 rund 2%.

Die Überlassung von Arbeitskräften ist – mit ein paar Ausnahmen - ein reglementiertes Gewerbe gemäß § 94 Z 72 Gewerbeordnung (GewO) und im Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Eine konzerninterne Überlassung von Arbeitskräften unterliegt weder dem AÜG noch der GewO.

Gemäß § 3 AÜG spricht man von Arbeitskräfteüberlassung, wenn Arbeitskräfte an Dritte zur Arbeitsleistung überlassen werden. Somit gibt es einen Überlasser und einen Beschäftiger, wobei zwischen dem Arbeitnehmer und dem Überlasser sowie zwischen dem Überlasser und dem Beschäftiger jeweils ein Vertrag besteht. Der Arbeitnehmer steht zum Beschäftiger in keinem Vertragsverhältnis. Arbeitskräfte sind entweder Arbeitnehmer oder arbeitnehmerähnliche Personen (d.h. auch freie Dienstnehmer). Da der wahre wirtschaftliche Gehalt der Tätigkeit maßgebend ist, kann die Arbeitnehmereigenschaft nicht willkürlich durch den Abschluss von Werkverträgen abgeändert werden.

Arbeitgeber der überlassenen Arbeitskraft ist der Überlasser. Ihm obliegen die Pflichten des Arbeitgebers wie z.B. Zahlung des Entgelts und der Sozialversicherungsbeiträge, An- und Abmeldungen von Arbeitnehmern. Als Beschäftigungsort gilt entweder der Standort des Überlassers (bei einem inländischen Überlasser) oder der Standort des Beschäftigers (bei einem ausländischen Überlasser).

Hinsichtlich der Arbeitnehmerschutzvorschriften gilt der Beschäftiger für die Dauer der Beschäftigung als Arbeitgeber. Nach § 6 Abs 4 AÜG ist der Überlasser verpflichtet, die Überlassung unverzüglich zu beenden, sobald er weiß oder wissen muss, dass der Beschäftiger – trotz Aufforderung – die Arbeitnehmerschutzvorschriften nicht einhält.

Die Haftungsbeschränkungen des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes gelten gegenüber dem Beschäftiger und dem Überlasser.

Gemäß § 9 AÜG ist die Überlassung von Arbeitskräften in bestreikte oder von Aussperrung betroffene Betriebe verboten. Eine derartige Überlassung gilt als Verwaltungsübertretung und ist mit Geldstrafe bis 7.260,00 € bedroht.

Grundsätzlich gebührt der überlassenen Arbeitskraft ein „angemessenes, ortsübliches Entgelt“, das mindestens einmal monatlich auszuzahlen ist, wobei sich die Angemessenheit auf das im Beschäftigerbetrieb vergleichbaren Arbeitnehmern für vergleichbare Tätigkeiten zu zahlende kollektivvertragliche oder gesetzlich festgelegte Entgelt bezieht. Maßgeblich ist also das kollektivvertragliche, nicht das tatsächlich gezahlte Entgelt. Prinzipiell gebührt das Entgelt auf Basis der vereinbarten Arbeitszeit. Das Risiko, dass der Arbeitnehmer nicht oder nur unter der vereinbarten Arbeitszeit eingesetzt werden kann, trägt daher der Überlasser. Hinsichtlich der Arbeitszeit gelten die arbeitszeitrechtlichen Vorschriften des Beschäftigers (z.B. Kollektivvertrag).

Das AÜG sieht eine 14-tägige Kündigungsfrist bei Kündigung des Vertrages zwischen Überlasser und Arbeitnehmer vor, sofern keine längere Frist festgesetzt ist (z.B. durch Kollektivvertrag oder Arbeitsvertrag). Für Angestellte gelten die Fristen des Angestelltengesetzes.

Aus dem Ausland überlassene Arbeitskräfte haben, sofern nicht das Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz anzuwenden ist, dieselben Urlaubsansprüche wie inländische Arbeitnehmer.

Der Vertrag zwischen Überlasser und Beschäftiger hat zwingend folgende Punkte zu enthalten:

1. die Höhe des Entgeltes, die Zahlungstermine und die Urlaubsansprüche
2. ein bestimmtes zeitliches Ausmaß der Arbeitsverpflichtung und die Gründe für eine allfällige Befristung
3. die Kündigungsfristen
4. die voraussichtliche Art der Arbeitsleistung
5. die Bundesländer / Staaten, in denen die Arbeitskraft beschäftigt werden soll

Darüber hat der Überlasser der Arbeitskraft einen Dienstzettel auszuhändigen.

Insbesondere folgende Bedingungen sind verboten:

• Einschränkung des Entgeltanspruches auf die Dauer der Beschäftigung beim Beschäftiger
• Festsetzung der Arbeitszeit wesentlich unter dem Durchschnitt des zu erwartenden Beschäftigungsausmaßes
• Befristung ohne sachliche Rechtfertigung
• Verkürzung der Verfalls- oder Verjährungsvorschriften

Der Überlasser hat Aufzeichnungen über die Überlassung der Arbeitskräfte zu führen, insbesondere auch Beginn und Ende der Überlassungen für jede einzelne Arbeitskraft. Diese Aufzeichnungen sind mindestens drei Jahre aufzubewahren. Die Daten sind der zuständigen Gewerbebehörde einmal jährlich zum 31.7. zu übermitteln (§ 13 Abs 4 AÜG).

Der Beschäftiger haftet für die Entgeltansprüche inklusive der lohnabhängigen Abgaben als Bürge. Er haftet als Ausfallsbürge im Fall der Insolvenz des Überlassers, und zwar auch dann, wenn er seine Verpflichtungen gegenüber dem Überlasser bereits erfüllt hat. Werden die Ansprüche der Arbeitskraft durch das Insolvenz-Entgelt erfüllt, entfällt die Haftung des Beschäftigers.

Beträgt der Anteil der überlassenen Arbeitskräfte in bestimmten Fachgruppen der Wirtschaftskammer mehr als ein Zehntel der Arbeiter oder der Angestellten, kann der zuständige Bundesminister durch Verordnung den Anteil der überlassenen Arbeitskräfte beschränken bzw. die zulässige Dauer der Beschäftigung beschränken.

Die grenzüberschreitende Überlassung von Arbeitnehmern außerhalb des EWR-Raumes (EU + Norwegen, Island, Liechtenstein) ist grundsätzlich genehmigungspflichtig.

Für Arbeiter ist am 1.1.2011 ein neuer Kollektivvertrag in Kraft getreten, abgeschlossen zwischen dem Fachverband der gewerblichen Dienstleister und dem ÖGB. Für Angestellte gilt der Kollektivvertrag für Angestellte im Handwerk und Gewerbe, in der Dienstleistung, in Information und Consulting.

Steuerliche Aspekte der doppelten Haushaltsführung

April 2008

Wird die Erwerbstätigkeit in großer Entfernung vom Stammwohnsitz (Familienwohnsitz) ausgeübt und am Ort der Beschäftigung deshalb ein weiterer Wohnsitz begründet, so sind regelmäßig auch bei nur vorübergehender Beibehaltung beider Wohnsitze hohe Kosten i.Z.m. Heimfahrten und der Unterbringung verbunden. Entgegen der grundsätzlichen steuerlichen Unbeachtlichkeit von für den Haushalt des Steuerpflichtigen aufgewendeten Beträgen und Ausgaben ist es unter bestimmten Voraussetzungen möglich, die mit der doppelten Haushaltsführung verbundenen Mehrkosten als Werbungskosten bzw. Betriebsausgaben steuerlich geltend zu machen. Grundvoraussetzung ist, dass weder eine tägliche Heimfahrt zwischen Arbeitsstätte und (Stamm)Wohnsitz noch eine Verlegung des Wohnsitzes hin zum Ort der Beschäftigung zumutbar sind. Dies gilt grundsätzlich sowohl für rein innerösterreichische Fälle als auch für jene Konstellationen, in denen bei inländischem Beschäftigungsort ein ausländischer Stammwohnsitz vorliegt bzw. bei einem Ort der Beschäftigung im Ausland der inländische Stammwohnsitz beibehalten wird.

Die steuerliche Behandlung der doppelten Haushaltsführung ist stark von der VwGH-Rechtsprechung sowie von der Meinung der Finanzverwaltung geprägt - wenngleich bei der steuerlichen Anerkennung dem Einzelfall Bedeutung beigemessen wird, so sind doch gewisse Grundvoraussetzungen zu erfüllen. Eine tägliche Rückkehr zum Familienwohnsitz gilt als unzumutbar, wenn dieser mehr als 120 km vom Beschäftigungsort entfernt ist. In Einzelfällen kann auch bei geringerer Entfernung Unzumutbarkeit aufgrund der Wegstrecke und damit verbundener außergewöhnlich langer Fahrzeit vorliegen. Die daraus logisch folgende Verlegung des bisherigen Wohnsitzes ist jedoch ebenso unzumutbar, wenn eine ständig wechselnde Arbeitsstätte (z.B. in der Baubranche oder in einem Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen) vorliegt oder mit großer Wahrscheinlichkeit von einer auf vier bis fünf Jahre befristeten auswärtigen Tätigkeit auszugehen ist. Weitere Gründe gegen eine Verlegung sind z.B. die (Mit)Übersiedlung von pflegebedürftigen Angehörigen oder wenn am Familienwohnsitz unterhaltsberechtigte und betreuungsbedürftige Kinder wohnen und eine Übersiedlung der gesamten Familie aus wirtschaftlichen Gründen nicht zumutbar ist.

Der für die steuerliche Anerkennung von Kosten der doppelten Haushaltsführung bedeutsame Begriff des Familienwohnsitzes legt nahe, dass eine Ehe oder eheähnliche (auch gleichgeschlechtliche) Partnerschaft Voraussetzung ist - tatsächlich reicht es aus, wenn ein eigener Haushalt vorliegt, der auch von einem alleinstehenden Steuerpflichtigen geführt werden kann. Insgesamt sind die Voraussetzungen für Steuerpflichtige in einer Partnerschaft allerdings besser, da die Erwerbstätigkeit des Partners am Familienwohnsitz zur Unzumutbarkeit der Wohnsitzverlegung führen kann. Der für die Unzumutbarkeit geforderte Beitrag des Partners zum gemeinsamen Einkommen muss entweder zumindest € 2.200 pro Jahr betragen oder mehr als 10% des Einkommens des vom Familienwohnsitz entfernt beschäftigten Partners ausmachen. Besonders bei Erzielung eines wesentlichen Einkommens durch den Partner ist es denkbar, dass die doppelte Haushaltsführung steuerlich dauerhaft anerkannt wird. Andere Gründe für die Unzumutbarkeit der Verlegung, wie z.B. die Pflegebedürftigkeit von Angehörigen oder betreuungsbedürftige Kinder, sind jedes Jahr neu zu prüfen. Sind die Voraussetzungen für eine dauerhafte Anerkennung nicht erfüllt, so wird die Verlegung des Wohnsitzes erwartet und bloß eine vorübergehende Berücksichtigung der Kosten der doppelten Haushaltsführung gewährt. Die Finanzverwaltung geht hier grundsätzlich bei aufrechter Partnerschaft von einem zweijährigen Zeitraum aus und nimmt bei alleinstehenden Steuerpflichtigen einen Zeitraum von 6 Monaten an.

Bis zur tatsächlichen Verlegung des Wohnsitzes bzw. u.U. dauerhaft können die Fahrtkosten (für Heimfahrten) zwischen Stammwohnsitz und Wohnsitz am Ort der Beschäftigung sowie Kosten für den dortigen Haushalt geltend gemacht werden. Die Fahrtkosten sind mit dem höchsten Pendlerpauschale (€ 2.931 jährlich bzw. € 244,25 pro angefangenem Monat) begrenzt, wodurch eine Benachteiligung jener Steuerpflichtigen eintritt, welche aufgrund der längeren Wegstrecke höhere Kosten tragen müssen. Als Fahrtkosten gelten jene für das tatsächlich benutzte Verkehrsmittel, bei Benutzung des eigenen PKW kann Kilometergeld angesetzt werden. Zu beachten ist, dass die steuerliche Anerkennung nicht nur durch die Höhe der Kosten insgesamt sondern auch durch die Häufigkeit der Heimfahrten begrenzt ist. Die Finanzverwaltung geht hierbei von wöchentlichen Heimfahrten zu dem Partner aus (Besuchsreisen des Partners werden allenfalls ebenso anerkannt). Restriktiver gestaltet sich die Situation bei alleinstehenden Steuerpflichtigen. Ihnen wird grundsätzlich eine monatliche Fahrt zwischen den Wohnsitzen gestattet - Fahrtkosten zum Besuch der Eltern werden unabhängig von der familiären Situation des Steuerpflichtigen nicht anerkannt.

Hinsichtlich des Haushalts am Ort der Beschäftigung werden Kosten i.Z.m. einer zweckentsprechenden Wohnung (Miete bzw. AfA, Betriebskosten, Vermittlungsprovisionen, Vertragsgebühren etc.) und Einrichtung anerkannt. Da die Grenzziehung im Einzelnen schwierig ist (TV und Stereoanlage gelten z.B. nicht als notwendig), geht die Verwaltungspraxis davon aus, dass die durchschnittlichen Kosten einer Hotelunterkunft (maximal € 2.200 monatlich) nicht überschritten werden dürfen. Die steuerliche Geltendmachung i.Z.m. der Unterbringung entfällt zur Gänze, wenn die Kosten beider Haushalte nicht tatsächlich vom Steuerpflichtigen getragen werden - dies ist z.B. bei kostenloser Unterbringung am Ort der Beschäftigung denkbar oder wenn die Familie am Familienwohnsitz bei den Schwiegereltern lebt.

Änderungen für Dienstnehmer ab 2008

Januar 2008

Neuregelung der Reisekostenersätze (Reisekosten-Novelle 2007)

siehe auch Klienten-Info 09/2007

:: Tagesgelder

Steuerfreie Tagesgelder gem. § 26 Z 4 EStG i.H.v. maximal € 26,4 gelten für Dienstreisen mit täglicher Rückkehr bzw. für Dienstreisen mit unzumutbarer täglicher Rückkehr, sofern nicht ein weiterer Mittelpunkt der beruflichen Tätigkeit begründet wird. Dies ist bei täglicher Rückkehr nach 5 Tagen durchgehender (15 Tagen bei unregelmäßig wiederkehrender Tätigkeit) bzw. bei unzumutbarer täglicher Rückkehr bei 183 Tagen anzunehmen.
Für in § 3 Abs. 1 Z 16b EStG angeführte Tätigkeiten können vom Arbeitgeber aufgrund lohngestalterischer Verpflichtungen Tagesgelder grundsätzlich zeitlich unbegrenzt steuerfrei ausbezahlt werden. Es handelt sich dabei um Außendiensttätigkeiten, Fahrtätigkeiten, Baustellen- und Montagetätigkeiten, Arbeitskräfteüberlassung oder um die vorübergehende Tätigkeit an einem Einsatzort in einer anderen politischen Gemeinde. Steuerfreiheit ist bei der vorübergehenden Tätigkeit an einem Einsatzort in einer anderen politischen Gemeinde allerdings nur gegeben, wenn diese nicht von Dauer ist. Typische Beispiele sind ein Ausbildungsaufenthalt oder eine vorübergehende Vertretung.
Steuerfreie Tagesgelder können generell auch nach Kalendertagen abgerechnet werden, bei Auslandsreisen steht - vergleichbar der Aliquotierung im Inland - ab einer Reisedauer von 3 Stunden für jede angefangene Stunde 1/12 des jeweiligen Landessatzes zu.

:: Nächtigungsgelder

Tatsächlich nachgewiesene Nächtigungskosten (inkl. Frühstück) können grundsätzlich zeitlich unbegrenzt steuerfrei ersetzt werden. Pauschal ist ein Nächtigungsgeld (auch ohne Nachweis der tatsächlichen Nächtigung) von € 15 pro Nacht möglich. Allerdings ist bei Dienstreisen mit nicht täglich zumutbarer Rückreise (> 120km) nach 6 Monaten ein Entstehen eines Mittelpunkts der Tätigkeit anzunehmen, sodass ab dem 7.Monat Steuerpflicht des pauschalen Nächtigungsgeldes eintritt.

:: Kilometergelder

Das aus Anlass von Dienstreisen bezahlte Kilometergeld ist mit 30.000 km pro Jahr bzw. € 11.400 (30.000 x 0,38) begrenzt.

:: Sonstiges

• Erfassung in der Lohnverrechnung
  Gem §§ 3 Abs. 1 Z 1 16b und 26 Z 4 EStG ausbezahlte Reisekosten, Diäten, Tages und Nächtigungsgelder sowie Reisekostenersätze sind aufgrund der LohnkontenVO vom 14.11.2007 am Lohnzettel auszuweisen.
• Änderung in Kollektivverträgen nicht erforderlich
  Sofern Kollektivverträge die Zahlung von Reisekostenersätzen verpflichtend vorsehen, sind diese nach § 26 Z 4 EStG 1988 oder § 3 Abs. 1 Z 16b EStG 1988 zu beurteilen.

Pendlerpauschale vs. Fahrkostenvergütung (§ 124b Z 140 EStG)

Vom Arbeitgeber können bis 31.12.2009 für Fahrten zu einer Baustelle oder zu einem Einsatzort für Montagetätigkeit, die unmittelbar von der Wohnung aus angetreten werden, Fahrtkostenvergütungen steuerbegünstigt gemäß § 26 Z 4 lit. a erster Satz behandelt werden oder das Pendlerpauschale im Sinne des § 16 Abs. 1 Z 6 beim Steuerabzug vom Arbeitslohn berücksichtigt werden. Wird vom Arbeitgeber für diese Fahrten ein Pendlerpauschale berücksichtigt, stellen Fahrtkostenersätze bis zur Höhe des Pendlerpauschales steuerpflichtigen Arbeitslohn dar. Wurde vom Arbeitgeber kein Kostenersatz und auch kein Pendlerpauschale berücksichtigt, steht als Werbungskosten bei der Einkommensteuerveranlagung das Pendlerpauschale zu.

Anmeldung von Dienstnehmern ausnahmslos vor Arbeitsantritt

Die ASVG-Anmeldung hat vor Arbeitsantritt zu erfolgen. Anstelle einer Vollanmeldung ist eine Mindestangabenmeldung möglich, die innerhalb von 7 Tagen durch eine Vollanmeldung ersetzt werden muss. Anmeldung hat grundsätzlich mittels ELDA zu erfolgen. Das rechtzeitige Einlangen wird strikt kontrolliert und ein Verstoß mit Verwaltungsstrafen bzw. Beitragszuschlägen geahndet.

Änderungen im Arbeitszeitgesetz

• Durch Kollektivvertrag kann die tägliche Normalarbeitszeit auf bis zu 10 Stunden ausgedehnt werden - durch Betriebsvereinbarung bzw. schriftliche Einzelvereinbarung ist dies in Kombination mit einer 4-Tage-Woche möglich.
  
• Bis zu 12 Stunden Arbeitszeit können bei Eintritt besonderer Umstände (z.B. Verhinderung eines unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Nachteils) vereinbart werden, dabei sind allerdings Überstundengrenzen sowie ein Ablehnungsrecht des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.
  
• Teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern steht für geleistete Mehrstunden ein steuerlich nicht begünstigter Zuschlag von 25% zu. Davon ist jedenfalls abzusehen, wenn innerhalb eines Kalendervierteljahres die Mehrstunden zu 100% durch Zeitausgleich ausgeglichen werden - wird anstelle des Zuschlags ein Zeitausgleich vereinbart, so ist für 1 Mehrstunde 1,25h Zeitausgleich zu gewähren. Der 25%-Zuschlag steht weiters nicht zu, wenn unregelmäßige Arbeitszeiten vereinbart werden und durchschnittlich keine Mehrstunden vorliegen. Besteht laut Kollektivvertrag eine wöchentliche Normalarbeitszeit < 40 Wochenstunden, so ist die Differenz zuschlagsfrei (keine Mehrstunde, wenn 39 Wochenstunden laut Kollektivvertrag).

Novelle zum Arbeitslosenversicherungsgesetz

• Freie Dienstnehmer sind ab 1.1.2008 verpflichtend in die Arbeitslosenversicherung einzubeziehen. Der Beitrag i.H.v. 6% des gebührenden monatlichen Entgelts ist zu gleichen Teilen zwischen Dienstgeber und freiem Dienstnehmer zu tragen. Ebenso werden freie Dienstnehmer in das Insolvenzentgeltsicherungsgesetz eingebunden - die 0,55% der Beitragsgrundlage hat der Dienstgeber zu tragen.
  
• Selbständige Erwerbstätige können ab 1.1.2009 zur Arbeitslosenversicherung optieren. Die Beitragsgrundlage i.H.v. 6% ist vollständig selbst zu tragen und kann wahlweise 25%, 50% oder 75% der GSVG-Höchstbeitragsgrundlage betragen. Die Beitragsgrundlage ist für 8 Jahre bindend, da erst danach ein Austritt möglich ist.

Anforderungen an ein Dienstzeugnis

November 2007

Einem Arbeitnehmer ist bei Beendigung des Dienstverhältnisses auf sein Verlangen ein Dienstzeugnis auszustellen. Der Arbeitgeber hat auf Wunsch des Arbeitnehmers auch bei noch aufrechtem Dienstverhältnis ein sogenanntes Zwischen- oder Interimszeugnis auszustellen, wobei die Kosten dieses Zeugnisses der Arbeitnehmer zu tragen hat. Bei Arbeitskräfteüberlassung trifft die Pflicht zur Ausstellung des Dienstzeugnisses grundsätzlich den Überlasser. Zweck des Dienstzeugnisses ist es, dem Arbeitnehmer als Unterlage für eine neue Bewerbung zu dienen sowie einen Dritten, der die Einstellung des Zeugnisinhabers erwägt, zu unterrichten. Das Dienstzeugnis soll dabei dem Leser einen Einblick in den tatsächlichen Aufgabenkreis des ehemaligen Arbeitnehmers geben. Um diese Aufgaben erfüllen zu können, bestehen bestimmte inhaltliche und formale Mindestanforderungen an ein Dienstzeugnis:

Formale Anforderungen

Das Dienstzeugnis hat schriftlich zu ergehen. Ausbesserungen mit Korrekturlack sind verboten. Es ist etwa auch unzulässig, zwei Dienstzeugnisse auf einer Urkunde unterzubringen, wobei das erste sichtlich noch nachträglich ergänzt wurde. Nach der Rechtsprechung würde dies die Erlangung einer neuen Stelle für den Arbeitnehmer erschweren. Ebenfalls unzulässig ist die nachträgliche Ergänzung bzw. Verbesserung einer unzureichenden Formulierung auf der ursprünglichen Urkunde, denn dies deute auf Schwierigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hin.

Inhaltliche Anforderungen

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nur zur Ausstellung eines einfachen Dienstzeugnisses verpflichtet. Dieses hat Auskunft über die Art und Dauer der Dienstleistung zu geben, wobei der Dienstgeber die konkret ausgeübte Tätigkeit des Arbeitnehmers darzustellen hat. Das Zeugnis muss alle wesentlichen Tatsachen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für einen Dritten von Interesse sind. Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer nicht charakteristisch sind, gehören nicht in das Zeugnis. Der Arbeitnehmer hat keinen Rechtsanspruch auf Ausstellung eines qualifizierten Dienstzeugnisses oder auf lobende Qualifizierungen. Ungenügend ist der Inhalt eines Zeugnisses, wenn er sich in einer vagen Berufsbezeichnung erschöpft, wie zum Beispiel Sekretärin oder Angestellter. Das Zeugnis hat vollständig, objektiv richtig und wahr zu sein. Ein "Gefälligkeitszeugnis" widerspricht der Wahrheitspflicht. Darüber hinaus dürfen weder Wortwahl noch Satzstellung noch Auslassungen dazu führen, dass bei Dritten der Wahrheit nicht entsprechende Vorstellungen entstehen. Da es dem Arbeitgeber verboten ist, dem Arbeitnehmer die Erlangung einer neuen Stelle zu erschweren (Erschwerungsverbot), darf das Dienstzeugnis keine negativen Aussagen, Wertungen und Formulierungen enthalten. Aus diesem Grund sind Aussagen über Krankheiten bzw. Krankenstände, die Ausübung einer Betriebsratsfunktion oder Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft unzulässig. Ebenso unzulässig ist die Angabe über die Ursache der Lösung des Dienstverhältnisses. Dies gilt insbesondere bei einer Entlassung. Hier ist die Rechtsprechung allerdings nicht einheitlich, so hat etwa das Arbeits- und Sozialgericht Wien (ASG) entschieden, dass die Angabe der Beendigungsart kein nachteiliger Zusatz sei. Eine negative Formulierung wäre nach der Rechtsprechung zum Beispiel: "Er führte die ihm übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse durch", denn diese Formulierung entspräche der Erklärung, der Arbeitnehmer habe sich bemüht, aber im Ergebnis nichts geleistet. Der Arbeitgeber ist für die Tatsachen beweispflichtig, die der Zeugniserteilung und der darin enthaltenen Bewertungen zu Grunde liegen. Manche Kollektivverträge (zB: Friseure, Kosmetiker) enthalten Sonderbestimmungen betreffend Dienstzeugnisse.

Auskunftspflichten

Über die Pflicht zur Erteilung des Dienstzeugnisses hinaus ist der Arbeitgeber gehalten, im Interesse des ausgeschiedenen Arbeitnehmers Auskünfte über diesen an solche Personen zu erteilen, mit denen der Arbeitnehmer in Verhandlungen über den Abschluss eines Arbeitsvertrages steht. Der Arbeitgeber kann auch gegen den Willen des ausgeschiedenen Arbeitnehmers Auskünfte über diesen an solche Personen erteilen, die ein berechtigtes Interesse an der Erlangung einer derartigen Auskunft haben. Die Auskünfte des Arbeitgebers müssen auch in diesem Fall richtig im Sinne einer wahrheitsgemäßen Zeugniserteilung sein.

Anspruchsdurchsetzung durch den Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer kann die Ausstellung des Dienstzeugnisses einklagen; weigert sich der Dienstgeber trotz klagstattgebenden Urteils, das Zeugnis in der vom Gericht aufgetragenen Form auszustellen, sind Geldstrafen und Haft zur Durchsetzung des Anspruches des Arbeitnehmers vorgesehen. Sollte dem Arbeitnehmer wegen Unterlassung der Ausstellung des Dienstzeugnisses eine neue Arbeitsstelle entgehen, kann er Schadenersatzansprüche wegen Verdienstentganges geltend machen.

Dafür, dass eine unrichtige Leistungsbeurteilung den davon betroffenen Arbeitnehmer geschädigt hat, ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig.

Verjährung

Der Anspruch auf Ausstellung eines Dienstzeugnisses verjährt gemäß § 1478 ABGB erst nach 30 Jahren.

Reisekostenbegriff im Umbruch

September 2007

:: Reisekostenersatz nach Rz 774 VereinsR gesetzwidrig

Der UFS Innsbruck 19.1.2007, RV/0641 - I/06 hat eine Berufung mit der Begründung abgewiesen, dass der Reisebegriff in Rz 774 VereinsR in Widerspruch zu den §§ 4 Abs. 5 und 16 Abs. 1 Z 9 EStG (Berufs- und Geschäftsreise) steht. Es wird festgestellt, dass weder die VereinsR noch die "Richtlinien des Kontrollausschusses für die Verwaltung der besonderen Bundes-Sportförderungsmittel" eine Rechtsquelle darstellen.
Damit entfallen die Sonderbegünstigungen der steuerfreien Reisekostenentschädigungen für die in den Rz 763 - 767 genannten Personen (Funktionäre, Trainer, Sportler etc.) bei Reisen im Rahmen ihrer Vereinstätigkeit. Eine Reise liegt nunmehr nur dann vor, wenn es sich um die Überwindung einer größeren Entfernung (20 bis 25 Km) vom Tätigkeitsmittelpunkt handelt und die Reisedauer mehr als 3 bzw. 5 Stunden beträgt. Bisher waren Reisekostenentschädigungen nach Rz 774 ohne Berücksichtigung dieser Mindestgrenzen steuerfrei.

Praktische Auswirkung: Bei normalen Dienstverhältnissen (Rz 769) ändert sich dadurch nichts, da deren Reisekosten - wie bisher - gem. § 26 Z 4 EStG nach dem Dienstreisebegriff abzurechnen sind. Auf die Änderungen lt. RK-Novelle 2007 (siehe unten) sei hingewiesen. Betroffen sind aber die o.a. Personen, auch wenn sie als Dienstnehmer (Rz 765) tätig sind und auf Grund des Wartungserlasses 2005 ab 2006 (vgl. Klienten-Info August 2006) die Reisekosten nach Rz 774 abgerechnet haben. Für sie sind die Reisekostenentschädigungen nur insoweit steuerfrei, als sie nach den Bestimmungen des EStG abgerechnet werden.

:: Reisekosten-Novelle 2007 - ab 2008 wirksam

Wie bereits in der Klienten-Info März 2007 ausgeführt, war der Dienstreisebegriff neu zu definieren. In Reaktion auf VfGH 22.6.2006 erfolgte die Neuregelung für Tages- und Nächtigunggelder sowie Fahrtkostenersätze in der RK-Novelle 2007. Bei Geschäfts- und Berufsreisen (Betriebsausgaben bzw. Werbungskosten) ändert sich - mit Ausnahme der Zwölftelung auch bei Auslandsreisen - aber nichts, wodurch die gesetzlichen Ungleichheiten bis auf weiteres einzementiert sind.

Die Änderungen bei Dienstreisen seien im Folgenden kurz dargestellt:
- Steuerfreie Tagesgelder gem. § 3 EStG - NEU!
Entgegen der bisherigen Regelung, wonach gem. § 26 Abs. Z 4 letzter Satz EStG alle lohngestaltenden Vorschriften i.S. des § 68 Abs. 5 Z 1-6 EStG (z.B. KV-Verträge, Betriebsvereinbarungen etc.) auch für die Steuerfreiheit maßgeblich waren, sind nur mehr jene Reisekostenersätze steuerfrei, die unter die in § 3 Abs. 1 Z 16b EStG taxativ angeführten folgenden Reisetatbestände subsumierbar sind.

• Außendiensttätigkeit (z.B. Kundenbesuche, Kontrolle außerhalb des ständigen Betriebsgeländes etc.)
• Fahrtätigkeit (z.B. Buschauffeur, Lockführer etc.)
• Baustellen- und Montagetätigkeit (z.B. Errichtung von Anlagen, Überwachung und Einschulung außerhalb des ständigen Arbeitsplatzes)
• Arbeitskräfteüberlassung lt. Arbeitskräfteüberlassungsgesetz
• Vorübergehende Tätigkeit an einem Einsatzort in einer anderen politischen Gemeinde (z.B. Springertätigkeit oder zu Ausbildungszwecken).

Mißbrauchsbestimmung: Sogenannte „Gehaltsumwandlungen“ (z.B. die Reiseaufwandsentschädigungen werden im Verhältnis zum laufenden Gehalt überdurchschnittlich erhöht) stellen keine steuer- und beitragsfreien Bezüge dar.
Die Auswirkung der nach § 3 EStG steuerfreien Bezüge auf die Berechnung des Jahressechtels wird in § 67 Abs. 2 geregelt. Mit wenigen Ausnahmen erhöhen sie dieses nicht.

:: Reisekostenersätze gem. § 26 Z 4 EStG

An der bisherigen Regelung für Reisevergütungen (Fahrkostenersatz und Kilometergelder) sowie Tages- und Nächtigungsgelder ändert sich grundsätzlich nichts. Neu ist nur Folgendes:

• Unabhängig von einer lohngestaltenden Vorschrift kann sowohl bei Inlands- als auch Auslandsreisen nach Kalendertagen (bei mehr als 11 Stunden Reisezeit) abgerechnet werden und es gilt derselbe Stundenteiler.
• Fahrtkostenvergütungen für Familienheimfahrten (Mindestentfernung 120 Km) sind höchstens für eine Fahrt pro Woche (das Dekadensystem ist zulässig) steuerfrei, wenn für die arbeitsfreien Tage kein Taggeld bezahlt wird.
• Bei vorübergehender Zuteilung an einen neuen Einsatzort bleiben für den ersten Kalendermonat die ausbezahlten Fahrkosten von der Wohnung zum Einsatzort steuerfrei. Es steht allerdings kein Pendlerpauschale zu. Ab dem Folgemonat liegen Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte vor, die mit dem Verkehrsabsetzbetrag abgegolten sind. Urlaube und Krankenstände unterbrechen nicht den Beobachtungszeitraum.
• Bis 31. Dezember 2009 stellen Fahrten zu einer Baustelle, die unmittelbar von der Wohnung angetreten werden, keine Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte dar (§ 124 b Z 140 EStG).

- Umsatzsteuer
§ 13 Abs. 2 UStG wird dahingehend ergänzt, dass auch die nach § 3 EStG lohnsteuerfreien Tagesgelder vorsteuerabzugsberechtigt sind. Von den Nächtigungsgeldern, die durch eine Rechnung nachgewiesen sind, kann die Vorsteuer auch dann geltend gemacht werden, wenn diese auf den Namen der Person lautet, von der die Reise ausgeführt worden ist.

- Weitere Befreiungen
Die neuen steuerfreien Taggelder nach § 3 EStG sind weiters befreit von den Sozialversicherungsbeiträgen, dem DB/DZ sowie von der KommSt.

- Begrenzung des Pendlerzuschlages gem. § 33 Abs. 8 EStG
In der Klienten-Info Juli 2007 wurde bereits darauf hingewiesen, dass in den Jahren 2008 und 2009 die Negativsteuer auch für das Pendlerpauschale anwendbar ist und auf maximal € 200,- angehoben worden ist. Diese Steuergutschrift ist aber ferner mit 10% der Arbeitnehmerbeiträge zur gesetzlichen Sozialversicherung begrenzt (BMF vom 5. Juni 2007).

Kurz-Info: Zwang zum Rückerstattungsverfahren der Abzugsteuer gelockert

Juli 2006

Das BMF hat die in der DBA-EntlastungsVO (Hinweis auf Klienten-Info November 2005) vorgesehene strenge Entlastungssperre für Arbeitskräftegestellungsvergütungen an Ausländer mit VO BGBl. II Nr. 44/2006 gelockert. Demnach können derartige Vergütungen von dem in § 99 Abs. 1 Z 5 EStG vorgesehenen 20%igen Steuerabzug an der Quelle entlastet werden. Voraussetzung ist, dass keine Umgehungsgestaltung vorliegt und das ausländische Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen oder der inländische Gestellungsunternehmer für die überlassenen Arbeitskräfte die gesetzlichen Pflichten erfüllt, welche für die Lohnsteuerabfuhr bestehen. Für die Befreiung ist über Antrag das Finanzamt Bruck Eisenstadt Oberwart zuständig, welches bei Vorliegen der Voraussetzungen einen Befreiungsschein ausstellt.

Kommunalsteuerpflicht aus der Sicht des BMF

August 2005

In einer 58 Seiten umfassenden Information vom 9. Mai 2005 hat das BMF die aktuelle Verwaltungsübung und die umfangreiche Rechtsprechung der letzten Jahre akribisch zusammengefasst. Wesentliche Kriterien für den Unternehmerbereich seien im folgenden kurz angeführt:

Steuergegenstand

Die Arbeitslöhne an Dienstnehmer einer im Inland gelegenen Betriebsstätte des Unternehmens unterliegen der Kommunalsteuer in der Höhe von 3% der monatlichen Bruttolohnsumme. Übersteigt diese im Kalendermonat nicht € 1.460,- sind davon € 1.095,- abzuziehen.

Dienstnehmer

Lohnsteuerliches Dienstverhältnis

Neben den echten Dienstnehmern zählen dazu auch bis 25% beteiligte Gesellschafter-Geschäftsführer einer GmbH oder Vorstandsmitglieder einer AG, auch dann, wenn sie nicht weisungsgebunden sind. Im Ausland ansässige Personen, die im Inland ihren Arbeitsort haben und in der Regel sich an jedem Arbeitstag von ihrem Wohnort dorthin begeben (Grenzgänger) sind ebenfalls einbezogen. Funktionäre von juristischen Personen des privaten Rechts (Vorstände von Vereinen, Genossenschaften, Stiftungen etc.) allerdings nur dann, wenn ein echtes Dienstverhältnis vorliegt.

Dienstnehmerähnliche Beschäftigung

:: Wesentlich beteiligte Personen an Kapitalgesellschaften als Dienstnehmer im Sinne des KommStG.

• Beteiligung mehr als 25% bis unter 50% ohne Sperrminorität bei Weisungsgebundenheit, wenn eine Eingliederung in den Organismus des Betriebes gegeben ist, kein ins Gewicht fallendes Unternehmerrisiko getragen wird und eine laufende Entlohnung gewährt wird.
  
• Beteiligung mehr als 50%, oder mehr als 25% mit Sperrminorität, ohne Weisungsgebundenheit. In diesem Fall genügt die Eingliederung in den Betrieb, wobei das Unternehmerrisiko und die Art der Entlohnung unmaßgeblich sind.

:: Eingliederung

Diese ist gegeben, wenn eine Person über einen längeren Zeitraum die Aufgabe der Geschäftsführung erfüllt. Auf die zivilrechtliche Einstufung der Tätigkeit kommt es nicht an (echtes Dienstverhältnis, freier Dienstvertrag, Werkvertrag oder Auftrag). Bezieht sich aber ein Werkvertrag ausschließlich auf ein abzuwickelndes konkretes Projekt, spricht das gegen die Eingliederung. Der Eingliederung stehen aber nicht entgegen: Die Tätigkeit als Geschäftsführer für mehrere Gesellschaften, unregelmäßige Arbeitserbringung, die Delegierung von Arbeiten und die Möglichkeit sich vertreten zu lassen.

:: Unternehmerrisiko

Um ein ins Gewicht fallendes Risiko handelt es sich dann, wenn die Entlohnung tatsächlich starken Schwankungen unterliegt (gelegentliches Ausfallen der Bezüge oder Rückzahlung derselben), welche mit dem wirtschaftlichen Erfolg der Gesellschaft zusammenhängen.
Kein relevantes Unternehmerrisiko liegt dann vor, wenn nur ein Teil der Entlohnung vom Erfolg abhängig ist, die Sozialversicherungsbeiträge vom Gesellschafter selbst getragen werden, Reisekosten nicht vollständig vergütet werden, die Arbeitskleidung selbst beizustellen ist oder die Vergütung von der Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden abhängt.
Ferner spricht gegen die Übernahme des Unternehmerrisikos, wenn Anspruch auf Betriebspension und Abfertigung besteht. Da die Übernahme einer Haftung oder Bürgschaft für die Gesellschaft primär mit der Gesellschafterstellung zusammenhängt, wird die Geschäftsführerfunktion davon nicht tangiert und hat auf die Geschäftsführerbezüge daher keine Auswirkung.

:: Entlohnung

Es kommt nicht auf die vertragliche Regelung, vielmehr auf die tatsächliche Abwicklung an. Steht z.B. in Verlustjahren kein Entgelt zu, kommt es darauf an, ob dieses auch tatsächlich nicht ausbezahlt worden ist, wobei das periodenübergreifend zu beurteilen ist. Als laufende Entlohnung ist nicht notwendig eine monatliche zu verstehen.

:: Unterschiedliche Bemessungsgrundlage bei KommSt und ESt

- Sozialversicherung
Beiträge für wesentlich beteiligte Gesellschafter-Geschäftsführer, die von der Gesellschaft einbehalten und abgeführt werden, mindern wohl das steuerpflichtige Einkommen, nicht aber die Bemessungsgrundlage für die KommSt. Arbeitgeberanteile, die von der Gesellschaft dagegen wegen eines sozialversicherungsrechtlich anzuerkennenden Dienstverhältnisses ihres Gesellschafter-Geschäftsführers abgeführt werden, zählen nicht zu den Vergütungen im Sinne des KommStG.

- Privatnutzung eines Firmenfahrzeuges
Für die KommSt ist der geldwerte Vorteil durch den Ansatz eines Sachbezuges, entweder in Anlehnung an die Sachbezugs-VO (1,5% vom Anschaffungswert max. 600 p.m.), oder in der Höhe der (geschätzten) tatsächlichen Kosten zu erfassen. Für die Gewinnermittlung nach dem EStG ist lt. Rechtsprechung der Sachbezugswert bei wesentlich beteiligten Gesellschafter-Geschäftsführern dagegen ausschließlich gem. § 184 zu schätzen (vgl. Klienten-Info Juli 2005).

- Zinsen für Verrechnungskonto
Diese betreffen die Gesellschafterstellung und sind daher nicht kommunalsteuer-, aber sehr wohl einkommensteuerpflichtig (kein KESt-Abzug!).

- Verdeckte Gewinnausschüttung
Diese stellen Einkünfte aus Kapitalvermögen dar und sind daher nicht kommunalsteuerpflichtig

Kritische Anmerkung:

Da nur eine Dienstnehmerfiktion iSd KommStG besteht, im einkommensteuerlichen Sinne aber Einkünfte aus selbständiger Arbeit vorliegen, entfallen alle steuerlichen Begünstigungen der Lohnsteuer (feste Steuersätze für 13. und 14. Bezug, lohnsteuerfreie Bezüge, begünstigte Sachbezüge etc.). Unter Duldung des VfGH 1.3.2001,G 109/00 entfallen also die Vorteile, dafür treten die Nachteile in Kraft, schließlich handelt es sich ja um unternehmerische Tätigkeit mit ungleich hoher Steuerbelastung!

Arbeitskräfteüberlassung

Dienstnehmer iSd KommStG sind:

• Personen, die von einer inländischen Betriebstätte eines Unternehmens zur Arbeitsleistung im Inland oder Ausland überlassen werden.
• Personen, die nicht von einer inländischen Betriebsstätte eines Unternehmens zur Arbeitsleistung im Inland überlassen werden, insoweit beim Unternehmer, dem sie überlassen werden.
• Personen, die seitens einer Körperschaft öffentlichen Rechts dem Unternehmen zur Dienstleistung zugewiesen werden. Strafgefangene sind davon ausgenommen.
• Personen, die von einer ausländischen Betriebsstätte zur Arbeitsleistung im Inland überlassen werden, gelten als Dienstnehmer - im Sinne des KommStG - des beschäftigenden Unternehmers. In diesem Fall kann es zur Abweichung von der Lohnsteuer kommen, wenn laut DBA- Recht für kurzfristige Tätigkeiten eine Lohnsteuer-Freistellung besteht.

Weitere Informationen

Das BMF nimmt weiters zu folgenden Themen ausführlich Stellung: Unternehmerbegriff und Betriebsstätten (In- und Ausland), Bemessungsgrundlage und deren Zerlegung, Steuerschuldner, Befreiungen, Prüfung und Strafbestimmungen.

GPLA-RL

In dieser Richtlinie sind die Grundsätze der gemeinsamen Prüfung aller Lohnabhängigen Abgaben, welche ab 1. Jänner 2003 anzuwenden sind, näher erläutert. Diese Prüfung umfasst die lohnabhängigen Abgaben gemäß EStG, die Kommunalsteuer und die ASVG-Beiträge.

Konjunkturbelebungsgesetz 2002

Juni 2002

In 10 Artikeln werden Maßnahmen zur Konjunkturbelebung auf dem Gebiet des Abgabewesens und des Arbeitsmarktes getroffen. Geändert werden das Einkommensteuer-, Körperschaftsteuer- und das Neugründungs-Förderungsgesetz. Die arbeits- und sozialrechtlichen Elemente enthalten insbesondere eine Erleichterung für die durch Private ausgeübte Arbeitsvermittlung. Insbesondere entfällt das Verbot der gleichzeitigen Ausübung der Arbeitsvermittlung und der Arbeitskräfteüberlassung, sowie die doppelte Arbeitgeberverantwortlichkeit von Überlasser und Beschäftiger hinsichtlich des persönlichen Arbeitsschutzes. In Hinkunft genügt ein Hinweis des Überlassers an den Beschäftiger auf wichtige Umstände, die den persönlichen Arbeitsschutz betreffen. Ab 1. Juli 2002 können Ausländer innerhalb des Bundeslandes, für das die Arbeitserlaubnis ausgestellt wurde, überlassen werden.
Im folgenden seien die abgabenrechtlichen Änderungen näher erläutert:

Einkommensteuergesetz

:: Forschungsförderung
- Zusätzlich zum bestehenden Forschungsfreibetrag gem. § 4 Abs. 4 Z. 4 EStG in der Höhe von 25 % der Forschungsaufwendungen und von 35 % der das arithmetische Mittel der letzten 3 Jahre übersteigenden diesbezüglichen Aufwendungen kommt gem. § 4 Abs. 4 Z. 4a EStG ab 2002 ein weiterer Forschungsfreibetrag von 10 %. Dieser zusätzliche Forschungsfreibetrag kann parallel zu den bisherigen Freibeträgen in Anspruch genommen werden. Er unterscheidet sich allerdings hinsichtlich der Bemessungsgrundlage. Der Begriff "Forschungsaufwendungen" ist beim zusätzlichen Freibetrag nach der OECD-Definition weiter gefasst und erstreckt sich auf eine schöpferische Tätigkeit mit dem Ziel, den Stand des Wissens zu vermehren und neue Wissensanwendungen zu erarbeiten.
Verboten ist aber die gleichzeitige bzw. zusätzliche Geltendmachung der Freibeträge für ein und die selben Aufwendungen. Als Richtschnur für die Abgrenzung des neuen Forschungsfreibetrages zu den beiden bisherigen, ist der Umstand maßgebend, dass die bisherigen Freibeträge nur für volkswirtschaftlich wertvolle Erfindungen zustehen, für die eine ministerielle Bescheinigung oder ein Patentschutz besteht, während der neue Freibetrag bzw. die im folgenden erwähnte Prämie für Aufwendungen zusteht, die über den engeren Erfindungsbegriff hinausgehen.
- Betrieben mit ungünstiger Ertragslage steht eine 3 %ige Forschungsprämie gem. § 108c EStG wahlweise zur Verfügung. Bemessungsgrundlage sind die Aufwendungen im Sinne des § 4 Abs. 4 Z. 4a EStG. Die Prämie kann allerdings nur von Aufwendungen geltend gemacht werden, die nicht Grundlage des bisherigen Forschungsfreibetrages gem. § 4 Abs. 4 Z. 4 EStG sind.
Der Dokumentation der Bemessungsgrundlagen ist erhöhte Aufmerksamkeit zu widmen. Die Erfassung dieser Aufwendungen sollte daher schon während des Jahres auf getrennten Konten erfolgen.

:: Bildungsförderung
- Der bisherige Bildungsfreibetrag ab 2000 in der Höhe von 9 % wird ab 2002 auf 20 % erhöht. Bemessungsgrundlage sind - nach wie vor - Aufwendungen, die dem Arbeitgeber von einer fremden Aus- und Fortbildungseinrichtung in Rechnung gestellt werden.
- Betrieben mit einer ungünstigen Ertragslage steht eine 6 %ige Bildungsprämie gem. § 108c EStG wahlweise zur Verfügung.

:: Verfahrensregelung für die Geltendmachung der neuen Prämien
Die Forschungs- und Bildungsprämien können nur in einem der Steuererklärung des betreffenden Jahres angeschlossenem Verzeichnis (amtlicher Vordruck) geltend gemacht werden. Das Verzeichnis gilt als Abgabenerklärung.

:: Sonderabschreibung für Investitionen des Jahres 2002
Dem § 10a EStG wird ein Absatz 3 angefügt, wonach eine vorzeitige Abschreibung von 7 % der Herstellungskosten unter folgenden Voraussetzungen geltend gemacht werden kann:

- Die Normal-Afa von den Herstellungskosten des Gebäudes beträgt bis zu 3 %. Darunter fallen Gebäude, die unmittelbar der Betriebsausübung eines Land- und Forstwirtes oder Gewerbetreibenden bzw. mindestens zu 80 % dem Kundenverkehr bei Banken, Versicherungen oder ähnlichen Dienstleistungen dienen.
- Die tatsächliche Bauausführung wird nach dem 31. Dezember 2001 und vor dem 1. Jänner 2003 begonnen. Die Sonder-Afa kann auch für unfertige Bauten von den in diesem Zeitraum fallenden Teil der Herstellungskosten vorgenommen werden. Die Kostenabgrenzung kann vom Kontostand "in Bau befindliche Anlagen" abgeleitet werden.
- Die Bemessungsgrundlage für die Sonder-Afa ist mit EUR 3,8 Mio. begrenzt, so dass die Sonderabsetzung maximal EUR 266.000,- beträgt.

Körperschaftsteuer

Die Bestimmungen über die Forschungs- und Bildungsprämie gem. § 108c EStG werden in § 24 Abs. 6 KStG übernommen und gelten für alle Körperschaften, soweit sie nicht von der Körperschaftsteuer befreit sind. Da die Gewinnermittlungsvorschriften des Einkommensteuergesetzes auch für Körperschaften gelten, sind die Bestimmungen betreffend die Sonderabschreibung auch bei Körperschaften anzuwenden.

Neugründungs-Förderungsgesetz

Die bisherigen verkehrssteuerlichen Begünstigungen für Betriebsneugründungen werden auf Betriebsübertragungen ausgeweitet, wobei diese sowohl entgeltlich als auch unentgeltlich sein können und Einzelunternehmen sowie Anteile von Personen- und Kapitalgesellschaften umfassen. Voraussetzung ist allerdings, dass die die Betriebsführung beherrschende Person wechselt und sich der Übernehmer bisher nicht vergleichbar betrieblich betätigt hat. Es muss sich also um einen Jungunternehmer handeln. Die steuerlichen Begünstigungen gelten für Betriebsübertragungen, die nach dem 31. Dezember 2001 erfolgen.
Die Grunderwerbsteuerbefreiung gilt nur bis zu einer Bemessungsgrundlage von EUR 75.000,-, wenn die Grundstücksübertragung unmittelbar mit der Betriebsübertragung im Zusammenhang steht.
Die für Neugründungen weiterhin geltenden Befreiungen von Lohnnebenkosten und Kammerumlagen gelten aber nicht für Betriebsübertragungen.

Änderungen im Kommunalsteuergesetz ab 1. Jänner 2002

März 2002

Arbeitskräfteüberlassung

Steuerschuldner
Grundsätzlich ist der inländische Arbeitskräfteüberlasser, der eine inländische Betriebsstätte unterhält, von der aus die Arbeitskräfte überlassen werden, Steuerschuldner. Werden die Arbeitskräfte von einem ausländischen Unternehmer überlassen, ist der inländische Beschäftigungsunternehmer Steuerschuldner.

Zuständige Gemeinde
- Überlasser - Gemeinde
Sie ist dann zuständig, wenn der überlassende Unternehmer dort seine Geschäftsleitung unterhält und die Arbeitskräfteüberlassung sechs Monate nicht übersteigt. Diese Frist beginnt erstmals am 1. Jänner 2002 zu laufen. Im Falle einer Arbeitsunterbrechung von länger als 1 Monat, beginnt die Frist neu zu laufen. Die 6-Monate-Frist ist auf die Überlassung von Arbeitskräften an Nicht-Unternehmer nicht anzuwenden. Kommunalsteuerpflichtig bleibt demnach der über-lassende Unternehmer in seiner Gemeinde.
- Beschäftiger - Gemeinde
Diese ist dann zuständig, wenn die Überlassung der Arbeitskräfte 6 Monate übersteigt oder der Überlasser ein ausländischer Unternehmer ist.

Zeitlicher Geltungsbereich
Für bis einschließlich 31. Dezember 2001 erfolgten Personalüberlassungen bleibt der beschäftigende Unternehmer weiterhin Steuerschuldner. Maßgebend ist, in welchem Kalendermonat die Personalüberlassung erfolgt ist.

Freibetrag und Freigrenze
Hat ein Unternehmen mehrere Betriebsstätten und übersteigt die gesamte Monats-Lohnsumme nicht EUR 1.095,- fällt - zum Unterschied von früher - ab 2002 ebenfalls keine Kommunalsteuer an.