OGH stellt strenge Kriterien an die Verjährung von Urlaubsansprüchen

Dezember 2023

Das Thema Urlaub und Urlaubsanspruch usw. sorgt nicht selten für Konflikte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ein nicht alltägliches Thema stellt die Verjährung von Urlaubsansprüchen dar, da regelmäßiger Urlaubsverbrauch und damit verbundener Erholungseffekt für den Arbeitnehmer in beiderlei Interesse stehen sollten. Beim Thema Verjährung ist es durch eine OGH-Entscheidung (GZ 8 ObA 23/23 z vom 27. Juni 2023), die auf einer EuGH-Entscheidung beruht, zu einer Verbesserung für Arbeitnehmer gekommen. Ausgangspunkt für den OGH war ein als Wildhüter und später als Gutsverwalter Angestellter, der in dem Zeitraum zwischen 2003 und 2020 insgesamt nur 121 Urlaubstage verbraucht hatte (das Maximum waren 17 Tage im Jahr 2013). Das geringe Ausmaß an konsumiertem Urlaub wurde auch damit begründet, dass der Angestellte als einziger über die notwendige Ausbildung und Erfahrung für die umfangreiche Zucht, Haltung und Jagd von Niederwild verfügte.

Der OGH-Entscheidung folgend verjährt der unionsrechtlich gesicherte Urlaubsanspruch nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Konsum des Urlaubs aufgefordert hat und auf die Verjährung des Urlaubsanspruchs hingewiesen hat. Kommt der Arbeitgeber diesen Aufforderungs- und Hinweispflichten nicht nach, so verjährt der Urlaub nicht und kann während des aufrechten Arbeitsverhältnisses in natura konsumiert werden. Die Verjährung tritt nicht dann schon ein, wenn der Urlaubsverbrauch tatsächlich möglich gewesen wäre bzw. dem Arbeitnehmer auf Anfrage Urlaub gewährt worden wäre, jedoch im Endeffekt kein Urlaub verbraucht wurde. Endet das Arbeitsverhältnis, so muss der nicht verjährte Urlaub im Rahmen der Urlaubsersatzleistung berücksichtigt werden. Für den EuGH spielt der Schutz des Arbeitnehmers als schwächere Partei des Arbeitsvertrags eine wichtige Rolle. Es müsse nämlich verhindert werden, dass der Arbeitnehmer sein Recht auf Urlaub nicht einfordert, weil sich dies nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken könnte.

Der Urlaubsanspruch beträgt in Österreich grundsätzlich fünf Wochen pro Jahr bzw. nach 25 Dienstjahren sogar sechs Wochen pro Jahr. Unionsrechtlich ist ein Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen pro Jahr vorgesehen. Zur Verjährung des Urlaubsanspruchs kommt es in Österreich grundsätzlich binnen zwei Jahren ab Ende des Urlaubsjahres, in dem der betroffene Urlaub entstanden ist. Insgesamt haben Arbeitnehmer also drei Jahre Zeit, um ihren Urlaub zu verbrauchen. Die OGH-Entscheidung bringt nunmehr für Arbeitgeber eine Verpflichtung, die sich aus dem Urlaubsgesetz nicht ableitet. So ist zwar der Urlaubsverbrauch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren. Das Urlaubsgesetz sieht jedoch keine Informationspflichten oder Aufforderungspflichten hinsichtlich der Verjährung (offener) Urlaubsansprüche gegenüber Arbeitnehmern vor.

Zu beachten ist schließlich, dass sich das "Aussetzen der Verjährung" durch die OGH-Entscheidung nur auf offene Urlaubsansprüche in Höhe von vier Wochen pro Urlaubsjahr - nämlich im Ausmaß des unionsrechtlichen Urlaubsanspruchs - bezieht. Die Hinweis- bzw. Aufforderungspflichten beziehen sich somit nicht auf die fünfte bzw. sechste Urlaubswoche. Aus Arbeitgebersicht ist es empfehlenswert, Maßnahmen, mit denen der Aufforderungs- bzw. Hinweispflicht nachgekommen wird, entsprechend im Personalakt zu dokumentieren.

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Angleichung der Kündigungsfristen von Arbeitern und Angestellten ab Oktober

August 2021

Die Angleichung der Kündigungsfristen von Arbeitern und Angestellten wurde schon öfters verschoben. So war ursprünglich der 1. Jänner 2021 für das Inkrafttreten geplant gewesen und dann wurde die Frist aufgrund der Coronakrise um ein halbes Jahr verschoben. Zuletzt kam es erneut zu einer Verzögerung um drei Monate (von 1. Juli auf 1. Oktober 2021).

Generell unterschieden sich (bisher) die Kündigungsfristen zwischen Arbeitern und Angestellten sowie zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Darüber hinaus sind Branchen mit überwiegendem Saisonbetrieb als Sonderfall zu berücksichtigen – für Tourismusbetriebe und Baugewerbe etwa gelten Ausnahmeregelungen. Auf Kollektivvertragsebene können überhaupt abweichende Vorschriften gelten wie etwa Kündigungsmöglichkeiten zur Monatsmitte bzw. zum Monatsende usw. Besonders auffällig und Grund für die Angleichung war der Umstand, dass bisher Arbeiter im Extremfall innerhalb weniger Tage gekündigt werden konnten, während für Angestellte bei der Kündigung durch den Dienstgeber Fristen von mindestens 6 Wochen galten.

Die für den Arbeitgeber gesetzlich relevanten Kündigungsfristen ab Oktober 2021 gelten für Angestellte und Arbeiter gleichermaßen und sind nach vollendeten Dienstjahren gestaffelt. Die Kündigungsfrist (der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres kündigen – im Vereinbarungswege sind auch der 15. oder der letzte Tag eines Monats als Kündigungstermin zulässig) beträgt bis zum vollendeten 2. Dienstjahr 6 Wochen, nach dem vollendeten 2. Dienstjahr 2 Monate, nach dem vollendeten 5. Dienstjahr 3 Monate, nach dem vollendeten 15. Dienstjahr 4 Monate und nach dem vollendeten 25. Dienstjahr schließlich 5 Monate. Von Arbeitnehmerseite ist basierend auf dem Gesetz eine Kündigungsfrist von nur 1 Monat (zum Monatsletzten) vorgesehen – allerdings kann eine gleichlange Frist wie für den Arbeitgeber vereinbart werden.

Neben der angeglichenen Kündigungsfrist ab Oktober 2021 sind noch weitere Aspekte für Arbeiter- und Angestelltenverhältnisse praxisrelevant, wobei weiterhin auch Unterschiede bestehen können. So sind Sonderzahlungen („Urlaubs- und Weihnachtsgeld“) zwar nicht gesetzlich geregelt, sondern üblicherweise im Kollektivvertrag oder Dienstvertrag vereinbart. Regelmäßig sind Arbeiter insofern benachteiligt, als bei fristloser Entlassung bzw. unbegründetem vorzeitigem Austritt der Sonderzahlungsanspruch verloren geht. Angestellten hingegen, sofern sie einen Anspruch auf Sonderzahlungen haben, gebührt auch bei fristloser Entlassung bzw. bei unbegründetem vorzeitigem Austritt der aliquote Teil der Sonderzahlungen.

In punkto Urlaubes kommt es bei Beendigung des Arbeits- bzw. Angestelltenverhältnisses oftmals dazu, dass der anteilige Urlaub des laufenden Jahres bis zum Ende des Dienstverhältnisses nicht konsumiert werden kann. Dann besteht das Anrecht auf aliquote Auszahlung des Urlaubs für das laufende Jahr, die sogenannte Urlaubsersatzleistung. Sofern jedoch das Dienstverhältnis durch unbegründeten vorzeitigen Austritt beendet wird, verlieren sowohl Arbeiter als auch Angestellte den Anspruch auf Auszahlung des aliquoten Urlaubs des laufenden Jahres.

Gesetzliche Angleichung von Arbeitern und Angestellten

August 2018

Mit dem BGBl. I Nr. 2017/153 vom 13.11.2017 erfolgte eine punktuelle Angleichung arbeitsrechtlicher Bestimmungen für Angestellte und Arbeiter. Eine völlige Angleichung hat nicht stattgefunden, da kein einheitlicher Arbeitnehmerbegriff geschaffen wurde. Dies hat zur Folge, dass beispielsweise weiterhin getrennte Betriebsräte für Arbeiter und Angestellte bestehen bleiben. Die Neuerungen werden schrittweise in den Jahren 2018 bis 2021 in Kraft treten und betreffen insbesondere Änderungen bei der Entgeltfortzahlung (ab 2018) sowie bei Kündigungsfristen (ab 2021).

Entgeltfortzahlung im Krankenstand und bei Arbeitsunfällen seit 1.7.2018

Nach der bisherigen Rechtslage hatten Arbeiter wie Angestellte bei Krankheit vom 1. bis zum 5. Dienstjahr Anspruch auf 6 Wochen volle und 4 Wochen halbe Entgeltfortzahlung. Nach 5, 15 bzw. 25 Jahren erhöhte sich der Anspruch auf 8, 10 bzw. 12 Wochen volle und jeweils 4 Wochen halbe Entgeltfortzahlung. Weiters galt bei den Angestellten eine Regelung bei Wiedererkrankungen bzw. nach Langzeitkrankenständen, wonach ein voller Anspruch auf Entgeltfortzahlung erst ein halbes Jahr nach Wiederantritt in den Dienst entstand.

Durch das neue Gesetz erfolgt eine Anpassung an die bisherigen Regelungen der Arbeiter, in denen die Entgeltfortzahlung an das Arbeitsjahr gekoppelt ist. Das bedeutet, dass unabhängig von einem Wiederantritt des Dienstes mit Beginn des neuen Arbeitsjahres ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht. Darüber hinaus entsteht künftig sowohl für Angestellte als auch für Arbeiter ein voller Entgeltfortzahlungsanspruch im Ausmaß von 8 Wochen bereits nach dem vollendeten ersten Dienstjahr anstatt nach 5 Jahren.

Des Weiteren wurde sowohl für Angestellte als auch für Arbeiter ergänzt, dass Entgeltfortzahlung im Krankenstand auch bei einvernehmlicher Auflösung des Dienstverhältnisses über die Beendigung des Dienstverhältnisses hinaus geleistet wird, wenn die gesetzlichen Zeiträume für den Bezug der Entgeltfortzahlung noch nicht ausgeschöpft sind. Bisher galt dies bereits im Falle einer Arbeitgeberkündigung, unberechtigten Entlassung sowie bei einem berechtigten vorzeitigen Austritt.

Das Gesetz sieht auch eine Angleichung bei Arbeitern und Angestellten hinsichtlich Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten vor. Es wird nun die "privilegierte Entgeltfortzahlung der Arbeiter" bei Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten übernommen. Demnach besteht bei jedem Arbeitsunfall (Berufskrankheit) ein Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung von 8 Wochen (nach 15-jähriger Betriebszugehörigkeit 10 Wochen) pro Arbeitsunfall bzw. Berufskrankheit, unabhängig von sonstigen Krankenständen. Ist ein Angestellter gleichzeitig bei mehreren Dienstgebern beschäftigt, so entsteht ein Anspruch nur gegenüber jenem Dienstgeber, bei dem die Dienstverhinderung eingetreten ist. Gegenüber dem anderen Dienstnehmer entstehen Ansprüche nach den allgemeinen Bestimmungen.

Auch für Lehrlinge wurden die Entgeltfortzahlungsansprüche im Krankheitsfall verlängert. Statt wie bisher für 4 Wochen, gebührt künftig für 8 Wochen lang die volle Lehrlingsentschädigung und für weitere 4 Wochen, statt wie bisher für 2 Wochen, ein Teilentgelt. Bei der Entgeltfortzahlung bei Dienstverhinderungen aus sonstigen wichtigen persönlichen Gründen (z.B. Hochzeit, Geburt oder Todesfall eines Angehörigen) erfolgt eine Angleichung der Rechte der Arbeiter an die der Angestellten; eine Einschränkung durch den Kollektivvertrag ist zukünftig nicht mehr möglich.

Die oben genannten Änderungen zur Entgeltfortzahlung sind mit 1. Juli 2018 in Kraft getreten und sind auf Dienstverhinderungen, die nach dem 30. Juni 2018 eintreten bzw. auf einvernehmliche Beendigungen von Dienstverhältnissen während einer Dienstverhinderung oder im Hinblick auf eine Dienstverhinderung anzuwenden, die eine Auflösung des Dienstverhältnisses nach dem 30. Juni 2018 bewirken.

Angleichung der Kündigungsfristen ab 1.1.2021

Eine weitere maßgebliche Neuerung der Rechtslage stellt die Angleichung der Kündigungsfristen der Arbeiter an die der Angestellten dar. Die neuen gesetzlichen Kündigungsbestimmungen für Arbeiter entsprechen inhaltlich den bisherigen Kündigungsbestimmungen der Angestellten. Mangels einer für den Dienstnehmer günstigeren Vereinbarung kann der Dienstgeber das Dienstverhältnis mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres durch vorgängige Kündigung lösen. Wie bei den Angestellten kann jedoch - wie in der Praxis üblich - auch der 15. des Monats oder das Ende des Kalendermonats als Kündigungstermin vereinbart werden.

Die Kündigungsfrist beträgt sechs Wochen und erhöht sich nach dem vollendeten zweiten Dienstjahr auf zwei Monate, nach dem vollendeten fünften Dienstjahr auf drei, nach dem vollendeten fünfzehnten Dienstjahr auf vier und nach dem vollendeten fünfundzwanzigsten Dienstjahr auf fünf Monate. Durch Kollektivvertrag können für Branchen, in denen Saisonbetriebe überwiegen, abweichende Regelungen festgelegt werden. Die Kündigungsbestimmungen der Angestellten sind künftig auch auf freie Dienstverhältnisse anzuwenden. Dies führt dazu, dass im Falle der Anwendung einer falschen Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber nun auch freie Dienstnehmer Anspruch auf Kündigungsentschädigung haben.

Die Änderungen treten mit 1. Jänner 2021 in Kraft und sind auf Kündigungen anzuwenden, die nach dem 31. Dezember 2020 ausgesprochen werden soweit keine für den Arbeiter günstigeren Vereinbarungen (bspw. in Arbeitsverträgen) bestehen. Das bedeutet aber auch, dass die in ca. 300 Kollektivverträgen enthaltenen Kündigungsbestimmungen für Arbeiter mit 31.12.2020 außer Kraft treten. Mit 1. Jänner 2018 wurde die kurze Kündigungsfrist von zwei Wochen für Angestellte in Teilzeit mit weniger als einem Fünftel der Normalarbeitszeit, aufgehoben. Somit gelten seit Anfang 2018 für Angestellte mit geringer Arbeitszeit die allgemeinen Bestimmungen.

VwGH zur Verlagerung des Mittelpunkts der Lebensinteressen bei Auslandstätigkeit

Juni 2018

Für die Besteuerung von natürlichen Personen ist im internationalen Kontext regelmäßig der Wohnsitz maßgebend, da die meisten Staaten die Ansässigkeit und damit zusammenhängend die unbeschränkte Steuerpflicht an das Vorliegen eines Wohnsitzes bzw. an den gewöhnlichen Aufenthalt einer Person knüpfen. Wenn zwei Staaten aufgrund des jeweiligen Wohnsitzes das Welteinkommen besteuern wollen, droht Doppelbesteuerung. Als Lösung sehen die Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) vor, dass weitere Kriterien beurteilt werden müssen, anhand derer der Ansässigkeitsstaat eindeutig ermittelt werden kann. Eine mögliche Doppelbesteuerung wird dann vermieden, da nur der Ansässigkeitsstaat das Welteinkommen besteuern darf und dem anderen Staat als Quellenstaat nur ein eingeschränktes Besteuerungsrecht zukommt.

Nach dem Merkmal des Wohnsitzes ist das Kriterium des Mittelpunkts der Lebensinteressen für die Bestimmung des Ansässigkeitsstaats entscheidend. Vereinfacht gesprochen soll eine natürliche Person in dem Staat - Wohnsitz als erste Stufe vorausgesetzt - ansässig sein, zu dem sie die engeren persönlichen und wirtschaftlichen Beziehungen hat. Der VwGH hatte sich (GZ Ra 2016/15/0008 vom 17.10.2017) mit dem Fall auseinanderzusetzen, in dem ein in Österreich Angestellter sein Dienstverhältnis einvernehmlich gekündigt hatte, um dann bei dem Konzernunternehmen in den USA für 18 Monate zu arbeiten (als Angestellter der US-Gesellschaft). Er behielt seine Eigentumswohnung in Österreich während seiner Abwesenheit, vermietete sie jedoch nicht, da eine Vermietung über den Zeitraum der Abwesenheit nicht mit den Bestimmungen des MRG in Einklang zu bringen gewesen wäre (ein beschränkter Mietvertrag nach MRG muss auf mindestens drei Jahre abgeschlossen werden).

Das österreichische Finanzamt sah aufgrund der tatsächlichen Verfügungsmacht über die Wohnung die Ansässigkeit weiterhin in Österreich gegeben (mit der Folge der unbeschränkten Steuerpflicht in Österreich). Trotz gleichzeitigem Wohnsitz in den USA sei der Mittelpunkt der Lebensinteressen weiterhin in Österreich anzunehmen, welcher grundsätzlich über einen längeren Zeitraum hin betrachtet werden müsse. Regelmäßig ist bei kurzfristigen Auslandsaufenthalten (von weniger als zwei Jahren) von keiner Verlagerung des Mittelpunkts der Lebensinteressen auszugehen. Der VwGH teilte diese Ansicht und betonte, dass es für die Bestimmung des Mittelpunkts der Lebensinteressen auf das Gesamtbild der persönlichen und wirtschaftlichen Verhältnisse über einen (über 1 Jahr hinausgehenden) Zeitraum ankommt. Während die familiären Bindungen sowie Betätigungen gesellschaftlicher, religiöser und kultureller Art die persönlichen Verhältnisse bestimmen, geben die örtlich gebundenen Tätigkeiten und die Vermögensgegenstände in Form von Einnahmen Auskunft über die wirtschaftlichen Verhältnisse. Mit Verweis auf frühere Judikatur lässt eine zeitlich begrenzte Auslandstätigkeit den Mittelpunkt der Lebensinteressen selbst dann in Österreich bestehen, wenn die Familie an den Arbeitsort im Ausland mitzieht, die Wohnung im Inland aber beibehalten wird. Außerdem kommt den wirtschaftlichen Beziehungen in der Regel eine geringere Bedeutung als den persönlichen Beziehungen zu - diese waren im vorliegenden Fall hinsichtlich Mitgliedschaft in Vereinen und anderen sozialen Engagements in den USA nur sehr gering ausgeprägt gewesen.

Die Aufenthaltstage sind für die „183-Tage-Regel“ maßgeblich

August 2017

Besonders in international agierenden Unternehmen spielt Mitarbeitermobilität eine immer größere Rolle. Die Bandbreite reicht hier von kurzfristigen Aktivitäten wie die Teilnahme an Schulungen im Ausland bis hin zu mehrmonatigen Entsendungen zu einem verbundenen Unternehmen im Ausland. Gemeinsamer Ausgangspunkt ist, dass der Arbeitnehmer weiterhin bei seinem Heimatunternehmen angestellt bleibt und dieser Staat nach wie vor sein Ansässigkeitsstaat bleibt - etwa weil dort der Familienwohnsitz liegt. Interessant ist neben der möglichen Steuerpflicht des Heimatunternehmens im anderen Staat (z.B. weil eine Betriebsstätte begründet wird) vor allem die Frage, ob durch diese Auslandsaktivitäten der andere Staat ein Besteuerungsrecht an den Einkünften aus unselbständiger Tätigkeit des Arbeitnehmers erhält.

Die Aufteilung des Besteuerungsrechts zwischen zwei Staaten wird im jeweiligen Doppelbesteuerungsabkommen (DBA) geregelt, die sich für Österreich typischerweise am OECD-Musterabkommen (OECD-MA) orientieren. Für die Aufteilung des Besteuerungsrechts an dem Gehalt des angestellten Arbeitnehmers zwischen dem Ansässigkeitsstaat und dem Tätigkeitsstaat kommt Artikel 15 OECD-MA zur Anwendung. Diese Norm sieht vor, dass Gehälter, Löhne und ähnliche Vergütungen für unselbständige Tätigkeit grundsätzlich im Ansässigkeitsstaat besteuert werden dürfen. Sofern die unselbständige Tätigkeit jedoch im anderen Staat ausgeübt wird, darf auch der Tätigkeitsstaat die dort bezogenen Vergütungen besteuern. Damit nicht bereits eine kurze Dienstreise eine mögliche Doppelbesteuerung des Dienstnehmers auslöst, weist das OECD-MA das ausschließliche Besteuerungsrecht dem Ansässigkeitsstaat zu, sofern die drei folgenden Voraussetzungen kumuliert erfüllt sind:

1. Der Empfänger (der Einkünfte aus unselbständiger Tätigkeit) hält sich im anderen Staat (Tätigkeitsstaat) insgesamt nicht länger als 183 Tage innerhalb eines Zeitraums von zwölf Monaten, der während des betreffenden Steuerjahres beginnt oder endet, auf (und)
2. Die Vergütungen werden von einem Arbeitgeber oder für einen Arbeitgeber gezahlt, der nicht im anderen Staat (Tätigkeitsstaat) ansässig ist (und)
3. Die Vergütungen werden nicht von einer Betriebsstätte getragen, die der Arbeitgeber im anderen Staat (Tätigkeitsstaat) hat.

Wesentliches Kriterium bei der Entscheidung, in welchem Staat die Einkünfte aus unselbständiger Tätigkeit besteuert werden dürfen ist also die sogenannte "183-Tage-Regel". Für die Frage, ob durch die Auslandstätigkeit der Tätigkeitsstaat das Gehalt des österreichischen Arbeitnehmers besteuern darf, sind in einem ersten Schritt die Aufenthaltstage im Ausland zu ermitteln. Als Aufenthaltstage zählen Tage physischer Anwesenheit, wobei es nicht erforderlich ist, dass an diesen Tagen eine Arbeitsleistung erbracht wird. Folglich zählen nicht nur Wochenenden, Feiertage und Urlaubstage als Aufenthaltstage, sondern auch Anreise- und Abreisetage. Da Teilanwesenheit in einem Land ausreicht, kann ein 24h-Tag zu mehreren vollständigen Aufenthaltstagen in verschiedenen Ländern führen.

Bei Überschreiten der 183 (Aufenthalts)Tage im Ausland erlangt der Tätigkeitsstaat ein Besteuerungsrecht an den Einkünften aus unselbständiger Tätigkeit. Nun kommen in einem zweiten Schritt für die tatsächliche Aufteilung der zu versteuernden Einkünfte die Arbeitstage ins Spiel. Es sind für das Ausmaß des Besteuerungsrechts des Tätigkeits- bzw. des Ansässigkeitsstaats nämlich nicht die Aufenthaltstage, sondern die Arbeitstage entscheidend. Im Unterschied zu den Aufenthaltstagen kommt es hierbei auf das Überwiegen an - folglich kann ein Arbeitstag immer nur einem der das Besteuerungsrecht beanspruchenden Staaten zugeordnet werden.

Um eine mögliche Steuerpflicht an den Einkünften aus unselbständiger Tätigkeit im Tätigkeitsstaat (Ausland) abschätzen zu können, ist es ratsam, die entsprechenden Tage wie auch die Aktivitäten zu dokumentieren. Sollte dem Tätigkeitsstaat ein Besteuerungsrecht zukommen, so wird durch das DBA regelmäßig sichergestellt, dass es zwar zu einer Besteuerung im Ausland kommt, nicht aber zu einer Doppelbesteuerung.

Bei einer Mitarbeiterentsendung („Secondment“), in deren Rahmen ein in Österreich angestellter Mitarbeiter für einen bestimmten Zeitraum bei und für ein verbundenes Unternehmen im Ausland arbeitet, verliert die 183-Tage-Regel übrigens an Bedeutung, da typischerweise das aufnehmende Unternehmen die Kosten für den entsendeten Mitarbeiter trägt und daher der Tätigkeitsstaat unabhängig von der Dauer der Entsendung ein Besteuerungsrecht an den Einkünften aus unselbständiger Tätigkeit erhält.

An- und Abmeldung von Arbeitnehmern

Dezember 2010

Seit 2008 muss der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer verpflichtend vor Antritt des Arbeitsverhältnisses bei der zuständigen Gebietskrankenkasse anmelden. An die Nichtmeldung bzw. verspätete Anmeldung sind Sanktionen geknüpft.

Wer muss angemeldet werden?

Gemäß § 33 ASVG muss jede dem ASVG unterliegende Person, egal, ob vollversichert oder teilversichert, vom Arbeitgeber vor Arbeitsantritt bei der zuständigen Gebietskrankenkasse angemeldet werden.

Nach § 4 ASVG sind dies u.a. folgende Personen:

• alle Arbeitnehmer (Arbeiter, Angestellte) inkl. geringfügig Beschäftigte
• Lehrlinge
• die im Betrieb unentgeltlich mitarbeitenden Kinder, wenn sie das 17. Lebensjahr vollendet haben und keiner anderen Erwerbstätigkeit hauptberuflich nachgehen
• Praktikanten, sofern sie keine Volontäre sind (Volontäre sind bei der AUVA an- und abzumelden)
• Heimarbeiter
• freie Dienstnehmer, die nicht bereits nach GSVG / FSVG versichert sind
• Vorstandsmitglieder bzw. Geschäftsleiter bestimmter Unternehmen

Beachten Sie bitte, dass auch die sogenannten fallweise Beschäftigten anzumelden sind. Eine Person ist fallweise beschäftigt, wenn die Arbeitszeit für weniger als eine Woche vereinbart ist und die Beschäftigung in unregelmäßiger Folge tageweise erfolgt.

Ab 1.5.2011 genießen auch die EU-Bürger aus den neuen Mitgliedstaaten die volle Freizügigkeit. Dies gilt nicht für Rumänen und Bulgaren, die weiterhin den Bestimmungen des Ausländerbeschäftigungsgesetzes unterliegen.

Wie bzw. Wann wird angemeldet?

Die Anmeldung hat immer vor Arbeitsantritt zu erfolgen, und zwar grundsätzlich in elektronischer Form über das ELDA-System (elektronisches Datensammelsystem). Zuständig ist die Gebietskrankenkasse des Beschäftigungsortes. Die Meldung kann in zwei Formen erfolgen:

• Mindestangaben-Meldung mit folgender vollständiger Anmeldung
  Die Anmeldung geschieht in zwei Schritten:
  • Mindestangaben-Meldung vor Arbeitsantritt über ELDA
    notfalls kann auch über Telefon (05 78 07 – 60) oder Telefax (05 78 07 – 61) angemeldet werden, nicht jedoch mit E-Mail
  • vollständige Meldung innerhalb von sieben Tagen ab Arbeitsantritt über ELDA
• sofortige vollständige Anmeldung über ELDA

Für den Fall, dass Sie erstmals Dienstnehmer anmelden, müssen Sie vor der Anmeldung eine Dienstgeberkontonummer anfordern.

Was wird gemeldet?

Der Hauptverband der Sozialversicherungsträger legt die zu verwendenden einheitlichen Datensätze fest. Mittels dieser Formulare sind folgende Angaben zu machen:

• Die Mindestangaben-Meldung umfasst die Bekanntgabe von:
  • Dienstgeber-Kontonummer
  • Name und Versicherungsnummer / Geburtsdatum des Arbeitnehmers sowie dessen Anschrift und Staatsangehörigkeit
  • Ort und Tag der Beschäftigungsaufnahme
  • Daten des Dienstgebers
• Vollständige Meldung:
  • Dienstgeber-Kontonummer
  • Daten des Arbeitnehmers
  • Tag der Beschäftigungsaufnahme
  • Art der Beschäftigung (geringfügig beschäftigt, Arbeiter, Angestellter)
  • Beginn der Beitragszahlung an die Mitarbeitervorsorgekassa (1 Monat nach Arbeitsantritt)
  • Beitragsgruppe
  • Art der Tätigkeit
  • Angabe, welchen gesetzlichen Regelungen das Arbeitsverhältnis unterliegt (AngG, EFZG, BUAG, etc.)
  • Nebenbeiträge (Kammerumlage, IESG, Wohnbauförderungsbeitrag, etc.)
  • Entgelt
  • Daten des Dienstgebers

Tritt der Arbeitnehmer die Beschäftigung nicht an, ist die Anmeldung zu stornieren.

Meldung von Änderungen im Beschäftigungsverhältnis

Innerhalb von sieben Tagen sind Änderungen im Beschäftigungsverhältnis zu melden, wie zum Beispiel Unterbrechung und Wiedereintritt oder Änderungen der Beitragsgrundlage. Dafür steht das Formular „Änderungsmeldung“ zur Verfügung.

Welche Konsequenzen hat eine verspätete Anmeldung bzw. eine Nichtmeldung?

Ein Verstoß gegen die Meldepflichten stellt eine Verwaltungsübertretung dar, die mit Geldstrafen geahndet wird. Zusätzlich kann der Krankenversicherungsträger einen Beitragszuschlag vorschreiben. Beachten Sie, dass das Vorenthalten von Dienstnehmerbeiträgen zur Sozialversicherung auch gerichtlich strafbar sein kann, und zwar mit Freiheitsstrafe bis zu zwei Jahren. Nicht zu bestrafen ist, wer die ausstehenden Beiträge während des Strafverfahrens zur Gänze einzahlt oder sich zur Nachentrichtung gegenüber dem Sozialversicherungsträger verpflichtet. Eine Anmeldung mit falschen Daten kann strafbares betrügerisches Vorenthalten von Sozialversicherungsbeiträgen darstellen.

Wann und wie hat eine Abmeldung zu erfolgen?

Die Abmeldung hat ebenfalls über ELDA binnen sieben Tagen nach dem Ende der Pflichtversicherung zu erfolgen, das heißt mit Ende des Entgeltanspruches. Eine Abschrift der Abmeldung ist dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Auch dafür gibt es ein Formular.

Die Kündigung - was ist vom Arbeitgeber zu beachten?

Juli 2009

Die Kündigung ist eine Erklärung, mit der ein Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet wird. Sie bedarf grundsätzlich keiner Begründung. Eine Kündigungsmöglichkeit bei befristeten Dienstverhältnissen besteht nur bei längerer Befristung und wenn diese vereinbart wurde. Eine Kündigung kann grundsätzlich formfrei ausgesprochen werden, doch kann die Schriftform vorgesehen sein (zB für Vertragsbedienstete).

Kündigungsfristen und –termine

Kündigungsfristen sind nicht allgemein geregelt, sondern hängen im wesentlichen von der Art (zB Arbeiter oder Angestellter) sowie vom Zeitraum der Beschäftigung ab. Meist werden sie in Kollektivverträgen geregelt. Für Angestellte beträgt die gesetzliche Kündigungsfrist mindestens sechs Wochen. Sie darf durch vertragliche Vereinbarung nicht verkürzt werden. Eine Kündigung kann grundsätzlich auch während eines Krankenstandes des Arbeitnehmers ausgesprochen werden. Während eines Urlaubes ist besonders darauf Bedacht zu nehmen, dass die Kündigungserklärung dem Arbeitnehmer auch tatsächlich zukommt. Eine Kündigung kann auch “zur Unzeit” erfolgen.

Rechtsfolgen der fristwidrigen Kündigung

Wenn die arbeitsmarktpolitische, betriebsverfassungsrechtliche oder die gerichtliche Bewilligung der Kündigung nicht eingehalten wurde, ist die Kündigung rechtsunwirksam. Wurde lediglich die Kündigungsfrist nicht eingehalten, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Kündigungsentschädigung, die Kündigung selbst ist jedoch wirksam.

Der allgemeine Kündigungsschutz

Dieser kommt nur bei betriebsratspflichtigen Betrieben zum Tragen. Für Kleinbetriebe gilt er nicht. In Betrieben, in denen ein Betriebsrat einzurichten wäre, tatsächlich jedoch keiner besteht, gibt es für den Arbeitnehmer keine Möglichkeit, die Kündigung wegen Sozialwidrigkeit anzufechten. Ferner gilt der allgemeine Kündigungsschutz nur für Arbeitnehmer im Sinne des § 36 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG): Leitende Angestellte sind daher ebenso ausgenommen wie zB die vertretungsbefugten Organwalter einer juristischen Person.

Verfahren unter Einbeziehung des Betriebsrates

Zunächst muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über die Absicht informieren, einen bestimmten Arbeitnehmer kündigen zu wollen. Der Betriebsrat kann den betroffenen Arbeitnehmer darüber informieren, muss jedoch nicht. In der Folge soll der Betriebsrat eine Stellungnahme abgeben. Erst danach – bzw. nach Verstreichen von fünf Arbeitstagen ohne Stellungnahme – darf der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen. Der Betriebsrat kann:

zustimmen: Die Kündigung kann vom Arbeitnehmer nur mehr wegen Sittenwidrigkeit angefochten werden (Sperrrecht des Betriebsrates)

widersprechen: Der Betriebsrat bzw. der Arbeitnehmer kann die Kündigung wegen Sittenwidrigkeit oder Sozialwidrigkeit gerichtlich anfechten.

schweigen: Der Arbeitnehmer kann die Kündigung binnen einer Woche beim Gericht anfechten, mit Ausnahme des Sozialvergleiches.

Was bedeutet Sittenwidrigkeit?

Bei einer Anfechtung wegen Sittenwidrigkeit muss der Arbeitnehmer dem Gericht glaubhaft darlegen, dass er aus einem von der Rechtsordnung verpönten Motiv heraus gekündigt wurde. Die Beweislast liegt beim Arbeitnehmer, es reicht aber aus, dass die Kündigung wahrscheinlich aus einem verpönten Motiv erfolgte. § 105 Abs 3 Z 1 ArbVG zählt einige sittenwidrige Kündigungsmotive beispielhaft auf, wie etwa Tätigkeit in einer Gewerkschaft oder Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis.

- Außerhalb des Anwendungsbereiches des ArbVG – also in Kleinstbetrieben – sind sittenwidrige Kündigungen unwirksam.

Was heißt Sozialwidrigkeit?

An dieser Stelle sei nur der Gesetzestext wiedergegeben, die Prüfung der Sozialwidrigkeit im Einzelfall kann komplex sein:

Sozial ungerechtfertigt ist eine Kündigung, die wesentliche Interessen eines seit mindestens sechs Monaten im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmers beeinträchtigt, es sei denn der Betriebsinhaber erbringt den Nachweis, dass die Kündigung

- durch Umstände, die in der Person des Arbeitnehmers gelegen sind und die betrieblichen Interessen nachteilig berühren oder

- durch betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung entgegenstehen,

begründet ist (§ 105 Abs 3 Z 2 ArbVG).

Der Sozialvergleich – Kündigung des “falschen” Arbeitnehmers

Erfolgt eine Kündigung aus betrieblichen Erfordernissen, kann der gekündigte Arbeitnehmer einen Sozialvergleich beim Gericht beantragen. Dieser hat Erfolg, wenn die Kündigung für ihn eine größere soziale Härte als für Arbeitnehmer des gleichen Betriebes und der gleichen Tätigkeitssparte, deren Arbeit der Gekündigte zu leisten fähig und willens ist, darstellt.

Der besondere Kündigungsschutz

Der besondere Kündigungsschutz besteht erstens darin, dass der Arbeitgeber die Zustimmung des Gerichtes/des Behindertenausschusses einzuholen hat und zweitens die Kündigung begründen muss. Dieser Kündigungsschutz besteht zB für Belegschaftsvertreter, Eltern während Karenz, Präsenz- oder Zivildiener und Behinderte

Das Frühwarnsystem gemäß § 45a AMFG (Arbeitsmarktförderungsgesetz)

Sollen in einem Betrieb fünf oder mehr Arbeitsverhältnisse innerhalb eines Zeitraumes von 30 Tagen aufgelöst werden, ist § 45a AMFG zu beachten. Danach ist uU eine schriftliche Anzeige an das AMS zu erstatten.

Anforderungen an ein Dienstzeugnis

November 2007

Einem Arbeitnehmer ist bei Beendigung des Dienstverhältnisses auf sein Verlangen ein Dienstzeugnis auszustellen. Der Arbeitgeber hat auf Wunsch des Arbeitnehmers auch bei noch aufrechtem Dienstverhältnis ein sogenanntes Zwischen- oder Interimszeugnis auszustellen, wobei die Kosten dieses Zeugnisses der Arbeitnehmer zu tragen hat. Bei Arbeitskräfteüberlassung trifft die Pflicht zur Ausstellung des Dienstzeugnisses grundsätzlich den Überlasser. Zweck des Dienstzeugnisses ist es, dem Arbeitnehmer als Unterlage für eine neue Bewerbung zu dienen sowie einen Dritten, der die Einstellung des Zeugnisinhabers erwägt, zu unterrichten. Das Dienstzeugnis soll dabei dem Leser einen Einblick in den tatsächlichen Aufgabenkreis des ehemaligen Arbeitnehmers geben. Um diese Aufgaben erfüllen zu können, bestehen bestimmte inhaltliche und formale Mindestanforderungen an ein Dienstzeugnis:

Formale Anforderungen

Das Dienstzeugnis hat schriftlich zu ergehen. Ausbesserungen mit Korrekturlack sind verboten. Es ist etwa auch unzulässig, zwei Dienstzeugnisse auf einer Urkunde unterzubringen, wobei das erste sichtlich noch nachträglich ergänzt wurde. Nach der Rechtsprechung würde dies die Erlangung einer neuen Stelle für den Arbeitnehmer erschweren. Ebenfalls unzulässig ist die nachträgliche Ergänzung bzw. Verbesserung einer unzureichenden Formulierung auf der ursprünglichen Urkunde, denn dies deute auf Schwierigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hin.

Inhaltliche Anforderungen

Der Arbeitgeber ist grundsätzlich nur zur Ausstellung eines einfachen Dienstzeugnisses verpflichtet. Dieses hat Auskunft über die Art und Dauer der Dienstleistung zu geben, wobei der Dienstgeber die konkret ausgeübte Tätigkeit des Arbeitnehmers darzustellen hat. Das Zeugnis muss alle wesentlichen Tatsachen enthalten, die für die Gesamtbeurteilung des Arbeitnehmers von Bedeutung und für einen Dritten von Interesse sind. Einmalige Vorfälle oder Umstände, die für den Arbeitnehmer nicht charakteristisch sind, gehören nicht in das Zeugnis. Der Arbeitnehmer hat keinen Rechtsanspruch auf Ausstellung eines qualifizierten Dienstzeugnisses oder auf lobende Qualifizierungen. Ungenügend ist der Inhalt eines Zeugnisses, wenn er sich in einer vagen Berufsbezeichnung erschöpft, wie zum Beispiel Sekretärin oder Angestellter. Das Zeugnis hat vollständig, objektiv richtig und wahr zu sein. Ein "Gefälligkeitszeugnis" widerspricht der Wahrheitspflicht. Darüber hinaus dürfen weder Wortwahl noch Satzstellung noch Auslassungen dazu führen, dass bei Dritten der Wahrheit nicht entsprechende Vorstellungen entstehen. Da es dem Arbeitgeber verboten ist, dem Arbeitnehmer die Erlangung einer neuen Stelle zu erschweren (Erschwerungsverbot), darf das Dienstzeugnis keine negativen Aussagen, Wertungen und Formulierungen enthalten. Aus diesem Grund sind Aussagen über Krankheiten bzw. Krankenstände, die Ausübung einer Betriebsratsfunktion oder Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft unzulässig. Ebenso unzulässig ist die Angabe über die Ursache der Lösung des Dienstverhältnisses. Dies gilt insbesondere bei einer Entlassung. Hier ist die Rechtsprechung allerdings nicht einheitlich, so hat etwa das Arbeits- und Sozialgericht Wien (ASG) entschieden, dass die Angabe der Beendigungsart kein nachteiliger Zusatz sei. Eine negative Formulierung wäre nach der Rechtsprechung zum Beispiel: "Er führte die ihm übertragenen Aufgaben mit großem Fleiß und Interesse durch", denn diese Formulierung entspräche der Erklärung, der Arbeitnehmer habe sich bemüht, aber im Ergebnis nichts geleistet. Der Arbeitgeber ist für die Tatsachen beweispflichtig, die der Zeugniserteilung und der darin enthaltenen Bewertungen zu Grunde liegen. Manche Kollektivverträge (zB: Friseure, Kosmetiker) enthalten Sonderbestimmungen betreffend Dienstzeugnisse.

Auskunftspflichten

Über die Pflicht zur Erteilung des Dienstzeugnisses hinaus ist der Arbeitgeber gehalten, im Interesse des ausgeschiedenen Arbeitnehmers Auskünfte über diesen an solche Personen zu erteilen, mit denen der Arbeitnehmer in Verhandlungen über den Abschluss eines Arbeitsvertrages steht. Der Arbeitgeber kann auch gegen den Willen des ausgeschiedenen Arbeitnehmers Auskünfte über diesen an solche Personen erteilen, die ein berechtigtes Interesse an der Erlangung einer derartigen Auskunft haben. Die Auskünfte des Arbeitgebers müssen auch in diesem Fall richtig im Sinne einer wahrheitsgemäßen Zeugniserteilung sein.

Anspruchsdurchsetzung durch den Arbeitnehmer

Der Arbeitnehmer kann die Ausstellung des Dienstzeugnisses einklagen; weigert sich der Dienstgeber trotz klagstattgebenden Urteils, das Zeugnis in der vom Gericht aufgetragenen Form auszustellen, sind Geldstrafen und Haft zur Durchsetzung des Anspruches des Arbeitnehmers vorgesehen. Sollte dem Arbeitnehmer wegen Unterlassung der Ausstellung des Dienstzeugnisses eine neue Arbeitsstelle entgehen, kann er Schadenersatzansprüche wegen Verdienstentganges geltend machen.

Dafür, dass eine unrichtige Leistungsbeurteilung den davon betroffenen Arbeitnehmer geschädigt hat, ist der Arbeitnehmer darlegungs- und beweispflichtig.

Verjährung

Der Anspruch auf Ausstellung eines Dienstzeugnisses verjährt gemäß § 1478 ABGB erst nach 30 Jahren.

Einlagensicherung bei österreichischen Kreditinstituten - Unter Bedachtnahme auf zivil-, straf- und steuerrechtliche Auswirkungen

Juli 2006

Kreditinstitute sind gem. § 93ff BWG verpflichtet, einer Einlagen-Sicherungseinrichtung im Rahmen ihres Fachverbandes (z.B. Banken, Sparkassen, Raika etc.) anzugehören.

:: Sicherungsumfang

Guthaben auf Gehalts-, Pensions- und sonstigen Girokonten, Festgeldern und Sparbüchern sind pro Kreditinstitut und pro legitimiertem Einleger bis zur Höchstsumme von € 20.000,- bzw. € 18.000,- bei nicht natürlichen Personen (z.B. Firmen, Vereine etc.) gesichert. Aus einer Bankenfusion resultiert ein einziges Kreditinstitut. Tochterbanken gelten aber als eigenständige Kreditinstitute. Bei Zweigniederlassungen ausländischer Banken in Österreich ist eine Prüfung zweckmäßig, in welcher Höhe eine Einlagensicherung besteht. Bei legitimierten Gemeinschaftskonten, die im Namen von mehreren Personen eröffnet wurden, sind Mehrfachauszahlungen möglich.

:: Problembereich Sparbücher

Noch nicht legitimierte alte (anonyme) Sparbücher müssen erst legitimiert werden, um einlagensicher zu sein. Darunter fallen auch jene Sparbücher mit Guthaben unter € 15.000,-, welche auch als Losungswort-Sparbücher weitergeführt werden können. Die Weitergabe eines noch anonymen Sparbuches an andere Personen zwecks Erreichens einer höheren Anlegerentschädigung birgt Risken mit u.U. schwerwiegenden Rechtsfolgen. Nachstehende Alternativen sind denkbar:

- Weitergabe zwecks Erreichen einer höheren Einlagensicherung

Die Übertragung eines noch nicht identifizierten Sparbuches ist gem. § 31 Abs. 5 BWG seit 30. Juni 2002 verboten und gem. § 99 Z 18 BWG mit Verwaltungsstrafe bis € 20.000,- bedroht, sofern nicht eine gerichtlich strafbare Handlung gegeben ist. Bei Vorlage zum Zwecke der Einlagensicherung muss sich der Inhaber als Eigentümer identifizieren. Das widerspricht aber der internen Vereinbarung und stellt somit eine Scheinhandlung dar, die ja nur zum Zweck der Erhöhung der Einlagensicherung dient. Zivilrechtlich ist dieses Sparbuch aber nunmehr jener Person zuzurechnen, die als Eigentümer identifiziert ist, was z.B. bei einer Erbfolge von Bedeutung ist. Da der zivilrechtliche Eigentumsübergang aber schon zu Lebzeiten erfolgt ist - wenn auch entgegen der Intention der Beteiligten - lag offiziell eine Schenkung vor. Wird schließlich vereinbarungsgemäß das Geld nach Realisierung der Einlagensicherung an den wirtschaftlichen Eigentümer übergeben, ist das angestrebte Ziel erreicht und die Umgehungshandlung vollzogen. Die Beteiligten stehen also vor der Wahl zwischen Schenkung (Meldung an den Fiskus, andernfalls Steuerhinterziehung) oder Versicherungsbetrug!

- Weitergabe mit Schenkungsabsicht

Ein noch nicht legitimiertes Sparbuch muss vor der Weitergabe legitimiert werden. Die rechtzeitige Weitergabe unter dem Titel der Schenkung - jedenfalls vor der Vorlage zur Einlagensicherung - löst Schenkungsteuer aus, da die Steuerfreiheit nur bis 31. Dezember 2003 gegolten hat. Es handelt sich demnach um eine vorausschauende Vorsichtsmaßnahme, wenn der Verdacht auf Insolvenz der Bank aufkommt. Der Geschenknehmer kann dann das Sparbuch zur Einlagensicherung legal vorlegen. Diese Vorgangsweise kann dann sinnvoll sein, wenn das Sparbuch für eine Vererbung vorgesehen ist (z.B. von den Großeltern an Enkel), um das Guthaben zu retten. Leider fällt Schenkungsteuer an, denn die Endbesteuerung gilt nur für den Erbfall.

:: Realisierung der Einlagensicherung

Wird über ein Mitglied der Sicherungseinrichtung der Konkurs eröffnet, die Geschäftsaufsicht angeordnet oder eine Zahlungseinstellung verfügt, so hat die Sicherungseinrichtung zu gewährleisten, dass bis zum Höchstbetrag pro Einleger auf dessen Verlangen und nach Legitimierung innerhalb von 3 Monaten der Betrag ausbezahlt wird. Härtefälle bei Kleinanlegern auf legitimierten Konten bis € 2.000,- werden zeitlich bevorzugt. Ist ein Strafverfahren anhängig kommt es zur Aussetzung der Auszahlung, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens.
§ 93 Abs. 5 BWG enthält einen Katalog von Fällen, die von der Einlagensicherung ausgeschlossen sind. Dazu zählen u.a.: Einlagen von Geschäftsleitern und Aufsichtsorganen, persönlich haftenden Gesellschaftern und Personen, die mit der Kontrolle der Rechnungslegung des Kreditinstitutes betraut sind. Ferner Personen, die wegen Geldwäsche rechtskräftig verurteilt sind und Einlagen von großen Kapitalgesellschaften i.S. des § 221 Abs. 3 HGB.

:: Zusammenfassung

Von der Einlagensicherung sind legitimierte Bankguthaben bis zum Höchstbetrag pro Bankkunde und pro Kreditinstitut erfasst. Bei Weitergabe eines nicht legitimierten Sparbuches zwecks Vermeidung des Verlustes eines über den Höchstbetrag hinausgehenden Guthabens ist darauf zu achten, dass die o.a. Rechtsfolgen (Verlust des Eigentums, Schenkungsteuer und gegebenenfalls Finanzstrafe bei Nichtanzeige der Schenkung, Verwaltungsstrafe sowie Konflikt mit dem Strafgesetz) tunlichst vermieden werden. Sollte es daher ein Bankangestellter mit dem Rat der Weitergabe des Sparbuches gut meinen, ist zu bedenken, dass gut gemeint, das Gegenteil von gut ist, denn auch er selbst könnte als Mittäter belangt werden. (Hinweis auf Klienten-Info April 2006: Steuerliche Folgen bei Weitergabe oder Erbschaft von noch nicht identifizierten Sparbüchern).