Ausschüttungen an Gesellschafter-Geschäftsführer sozialversicherungspflichtig

Mai 2014

In letzter Zeit erhielten Gesellschafter-Geschäftsführer von GmbHs wundersame Schreiben der Sozialversicherungsanstalt, in denen diese aufgefordert wurden, Ausschüttungsbeschlüsse der GmbH vorzulegen. Sinn dieses Schreibens ist es, die Ausschüttungen an den geschäftsführenden Gesellschafter in dessen Sozialversicherungsbeitragsgrundlage einzubeziehen und somit die Löcher in den leeren Kassen der Sozialversicherungen zu stopfen.

Im Folgenden ein kurzer Überblick über die gesetzlichen Regelungen: Gesellschafter-Geschäftsführer sind in der GSVG pflichtversichert, sofern sie als unternehmensrechtlicher Geschäftsführer im Firmenbuch eingetragen sind und an der GmbH wesentlich beteiligt sind. Zudem ist Voraussetzung, dass die GmbH durch eine Gewerbeberechtigung Mitglied bei der Wirtschaftskammer ist. Eine wesentliche Beteiligung und somit GSVG-Pflicht liegt jedenfalls bei einer Beteiligung an der GmbH von über 50% vor. Bei einer Beteiligung unter 25% geht man in der Regel von einem ASVG-pflichtigen Dienstnehmer aus. Bei einer Beteiligung zwischen 25% und 50% und einem beherrschenden Einfluss auf die Betriebsführung des Unternehmens liegt wiederum GSVG-Pflicht vor.

Als Bemessungsgrundlage für die GSVG-Beiträge sind prinzipiell Einkünfte aus selbständiger Arbeit und aus Gewerbebetrieb heranzuziehen. Diese Daten werden vom Finanzamt an die Sozialversicherungsanstalten übermittelt, wobei grundsätzlich der Einkommensteuerbescheid des drittvorangegangenen Kalenderjahres für die vorläufige Beitragsermittlung herangezogen wird. Die endgültige Beitragsgrundlage für ein Kalenderjahr wird dann aufgrund des Einkommensteuerbescheides desselben Jahres ermittelt, sodass es im Regelfall zu Anpassungen kommt (Nachverrechnung bzw. Gutschrift). Gemäß § 25 Abs. 1 GSVG zählen aber auch die Einkünfte als Geschäftsführer und die Einkünfte des zu einem Geschäftsführer bestellten Gesellschafters zur Beitragsgrundlage. Somit fallen auch für Ausschüttungen an die Gesellschafter-Geschäftsführer GSVG-Beiträge an, sofern nicht ohnehin schon die Höchstbemessungsgrundlage in der Sozialversicherung erreicht wird.

In der Praxis gestaltet sich die Informationsbeschaffung für die Sozialversicherungsanstalten schwierig. Aus steuerlicher Sicht unterliegen nämlich Ausschüttungen aus der GmbH grundsätzlich der Endbesteuerung. Da diese Daten somit gar nicht in der Einkommensteuererklärung aufscheinen, können sie auch nicht an den Versicherungsträger weitergeleitet werden. Deswegen wurden nun seitens der Sozialversicherungsanstalten diese Auskunftsschreiben direkt verschickt. Bei Nichtbeantwortung dieser Schreiben können einerseits Verwaltungsstrafen bis zu 440 € verhängt werden, andererseits können die Versicherungsträger sogar Beiträge auf Basis der Höchstbeitragsgrundlage vorschreiben.

Steuerliche Maßnahmen im Zusammenhang mit der aktuellen Hochwasserkatastrophe

Juni 2013

Im Zusammenhang mit Naturkatastrophen, insbesondere Hochwasserschäden, bestehen steuerliche Sondervorschriften, die nachfolgend kurz dargestellt werden. Es bleibt abzuwarten, ob wie bereits bei früheren Naturkatastrophen darüber hinausgehend steuerliche Maßnahmen wie z.B. die Möglichkeit einer vorzeitigen Abschreibung i.Z.m. katastrophenbedingter Ersatzbeschaffung eingeführt wird.

Erleichterungen bei Steuer(nach)zahlungen

Bei nicht fristgerechter Bezahlung der Abgabenschulden aufgrund einer Naturkatastrophe kann das Finanzamt ganz oder teilweise davon absehen, Verspätungs- sowie Säumniszuschläge vorzuschreiben. Es wird empfohlen, mit dem Finanzamt Kontakt aufzunehmen.

Herabsetzung: normalerweise können Anträge auf Herabsetzung der Vorauszahlungen für die Einkommen- und Körperschaftsteuer bis zum 30.09. eines Jahres gestellt werden. Katastrophenbedingt könnte es hier wiederum zu einer Ausdehnung dieser Frist bis zum 31.10. kommen.

Steuerliche Behandlung von Geld- und Sachspenden im Katastrophenfall beim Spender

Zuwendungen bis zu 10% des Gewinnes des jeweiligen Wirtschaftsjahres vor Berücksichtigung eines Gewinnfreibetrages an Organisationen, die der Hilfestellung in Katastrophenfällen dienen und als begünstigte Spendenempfänger anerkannt sind (siehe Linktipps), können als Betriebsausgabe geltend gemacht werden.

Geld- oder Sachspenden, die in Zusammenhang mit Hilfestellungen bei Katastrophen (insbesondere Hochwasser-, Erdrutsch-, Vermurungs- und Lawinenschäden) erbracht werden, sind im Rahmen des betrieblichen Werbeaufwands als Betriebsausgabe abzugsfähig. Eine Werbewirkung (für das Unternehmen) ist beispielsweise mit einem Spendenhinweis auf der Homepage gegeben.

Spenden von Privaten (bis zu 10% der Einkünfte) können als Sonderausgaben geltend gemacht werden. Wie allgemein üblich ist darauf zu achten, dass eine konkrete Spende entweder als Betriebsausgabe oder als Sonderausgabe, nicht aber doppelt, geltend gemacht werden kann.

Die Vorschriften des Schenkungsmeldegesetzes sind zu beachten: Die Meldepflicht gegenüber dem Finanzamt für Spenden über 50.000 € an Angehörige bzw. über 15.000 € an andere Personen gilt unabhängig davon, ob die Spende steuerlich absetzbar ist oder nicht.

Steuerbefreiung für freiwillige Zuwendungen zur Beseitigung von Katastrophenschäden

Geld- oder Sachspenden zur Beseitigung von Katastrophenschäden sind beim Empfänger steuerfrei. Hierzu zählen Zuwendungen des Arbeitgebers an seine Arbeitnehmer im Katastrophenfall (z.B. zinsenloses oder verbilligtes Arbeitgeberdarlehen an den Arbeitnehmer), aber auch Zuwendungen an sonstige Privatpersonen oder Unternehmer.

Auswirkungen von steuerfreien Spenden und Subventionen beim Empfänger

Werden für die Anschaffungs- oder Herstellungskosten steuerfreie Subventionen geleistet, müssen die Anschaffungs- oder Herstellungskosten um diese vermindert werden. Das bedeutet, dass die AfA nur von den reduzierten Anschaffungs- oder Herstellungskosten geltend gemacht werden darf. Werden die steuerfreien Spenden und Subventionen für Instandhaltungen und Reparaturen verwendet, dürfen die dafür aufgewendeten Kosten nur insoweit als Betriebsausgabe abgesetzt werden, als sie die steuerfreien Spenden und Subventionen übersteigen.

Außergewöhnliche Belastungen im Zusammenhang mit Hochwasserschäden

Die Kosten der Beseitigung katastrophenbedingter Vermögensschäden können ohne Selbstbehalt steuerlich abgesetzt werden. Eigene Arbeitsleistungen sind aber nicht zu berücksichtigen.

– Kostenarten

• Beseitigung der Katastrophenfolgen

Sämtliche Kosten sind im bezahlten Ausmaß voll absetzbar. Darunter fallen insbesondere die Reinigung, Trockenlegung etc. gleichgültig, ob es die Erstwohnung, eine Zweitwohnung oder ein Luxusgut (z.B. Sauna) betrifft.

• Reparaturkosten

Nur die Kosten für Reparaturen von Gegenständen, die für die übliche Lebensführung benötigt werden, können geltend gemacht werden (nicht z.B. für ein Schwimmbad).

• Ersatzbeschaffung

Nur soweit die Gegenstände für die übliche Lebensführung benötigt werden fallen darunter (nicht z.B. Sportgeräte).

– Kostenausmaß

Während die Kosten der Beseitigung von Schäden (Sanierung) sowie die Reparatur lebensnotwendiger Gegenstände voll absetzbar sind, gibt es bestimmte Obergrenzen für die Ersatzbeschaffung von Gegenständen und zwar: Für die Anschaffung bzw. Herstellung lebensnotwendiger Gegenstände gilt der „Neupreis“. Für PKW ist der „Anschaffungs –Zeitwert“ mit 40.000 € begrenzt.

Von der Schadenssumme sind abzuziehen: die Versicherungsleistungen, die steuerfreien Subventionen und Spenden sowie die Erlöse aus dem Verkauf der ersatzbeschafften Gegenstände. Können die Aufwendungen nicht aus dem laufenden Einkommen bestritten werden, stellen die Darlehensrückzahlungen samt Zinsen außergewöhnliche Belastung dar.

– Form der Geltendmachung

Dem Finanzamt sind die kommissionelle Niederschrift über die Schadenserhebung sowie die Rechnungen vorzulegen.

Freibetragsbescheid

Arbeitnehmer können für die anfallenden Ausgaben bis 31.10. die Ausstellung eines Freibetragsbescheides beantragen. Bei rechtzeitiger Vorlage kann der Arbeitgeber den Freibetrag rückwirkend für das gesamte Jahr 2013 berücksichtigen.

Gebührenbefreiung

Für die Ersatzausstellung von Schriften (z.B. Reisepass, Führerschein, Zulassungsschein, Geburtsurkunde) oder für die Schadensfeststellung, Schadensabwicklung oder -bereinigung notwendigen Schriften (z.B. Baubewilligungen) sowie für Darlehens- und Kreditverträge müssen keine Gebühren entrichtet werden.

Soforthilfe

Die Soforthilfe der Wirtschaftskammer beträgt pro Schadensfall 10 % des entstandenen Schadens bis zu einem Höchstbetrag von 10.000 €. Die Mittel werden zu 50 % von der jeweiligen Landeskammer, zu 30 % von der Sozialversicherungsanstalt und zu 20 % von der WKÖ aufgebracht. Jeder in Not geratene Betrieb kann die Soforthilfe direkt über seine Landeskammer beantragen.

Eine Bank in Niederösterreich bietet laut Webseite „unbürokratisch und ohne Bearbeitungsgebühr“ Finanzierungen für betroffene Privatpersonen, Firmen und Freiberufler bis zu einer Höhe von 75.000 € in zwei Varianten an:

• Variante 1:
• -Laufzeit: 5 Jahre
• - Zinssatz: 1. Jahr: 0 % (zins- und tilgungsfrei),
• 2. bis 5. Jahr: 1,25 % p.a. fix
• Variante 2:
• - Laufzeit: 10 Jahre
• - Zinssatz: 1. Jahr: 0 % (zins- und tilgungsfrei),
• 2. bis 10. Jahr: 1,75 % p.a. fix

Auch andere Banken bieten günstige Finanzierungen an.

Kinderbetreuungsgeld und Zuverdienstmöglichkeiten: ein Überblick für Selbständige

November 2012

Seit Anfang 2010 stehen fünf Varianten des Kinderbetreuungsgeldes (KBG) zur Auswahl: vier Pauschalvarianten und eine einkommensabhängige Variante. Mit der Kindergeldregelung soll zum einen erwerbsorientierten Frauen die Verwirklichung des Kinderwunsches erleichtert werden, zum anderen soll die Karenzmöglichkeit für Väter interessanter gemacht werden. Im Rahmen des Artikels werden die unterschiedlichen Arten unter dem Gesichtspunkt der selbständigen Erwerbstätigkeit und der Zuverdienstmöglichkeit beleuchtet.

Neben der Ergänzung des bislang bestehenden Pauschalsystems durch ein Einkommensersatzsystem führte die Änderung des KBG-Gesetzes im Jahr 2010 zu einer Ausweitung des KBG auf fünf verschiedene Bezugsvarianten, wobei alle Varianten bei Inanspruchnahme durch beide Elternteile nunmehr eine längere Gesamtbezugsdauer vorsehen. Eine der vier Pauschalvarianten und das einkommensabhängige KBG wurden als Kurzvarianten (12+2) eingeführt. Diese beiden Kurzvarianten hat das Österreichische Institut für Familienforschung an der Universität Wien evaluiert: laut dieser im Mai 2012 veröffentlichten Studie sind neben Indizien für eine steigende Väterbeteiligung auch ein Zusammenhang zwischen dem Erwerbstatus und der Auswahl der KBG Variante erkennbar: Unselbstständig Erwerbstätige ziehen eher die Einkommensersatzleistung, Selbstständige die Pauschalvariante vor.

Bevor auf die Höhe und die Zuverdienstmöglichkeiten der beiden Systeme eingegangen wird, sind die generellen Voraussetzungen für den Bezug von Kinderbetreuungsgeld anzuführen:

• Gemeinsamer Haushalt mit dem Kind,
• Anspruch auf und tatsächlicher Bezug von Familienbeihilfe,
• Mittelpunkt der Lebensinteressen in Österreich,
• Für Nicht-Österreicher: rechtmäßiger Aufenthalt in Österreich,
• Durchführung und Nachweis der Mutter-Kind-Pass-Untersuchungen,
• Beachtung der Zuverdienstgrenze (jährlich 16.200 € bzw. alternativ 60 % des letzten Einkommens. Ausnahme beim einkommensabhängigen KBG: 6.100 €)
• Einkommensabhängiges KBG: mind. 6 Monate in Österreich sozialversicherungspflichtige Erwerbstätigkeit des Antragstellers vor der Geburt des Kindes (wobei Zeiten, in denen Beihilfe oder Wochengeld gewährt wird, den Zeiten der tatsächlichen Ausübung gleichgestellt werden). Ähnliches gilt für Zeiten der Karenz bei Ruhendmeldung (nicht jedoch Abmeldung) des Gewerbes, wenn unmittelbar davor eine 6 Monatige Erwerbstätigkeit zutraf. Im Bezugszeitraum dürfen keine Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung bezogen werden.

Höhe des pauschalen Kinderbetreuungsgeldes

Kinderbetreuungsgeld als Ersatz des Erwerbseinkommens

Das einkommensabhängige KBG beträgt 80 % der Letzteinkünfte bis zur Vollendung des 12. Lebensmonats des Kindes, wenn nur ein Elternteil KBG bezieht. Bei Inanspruchnahme durch beide Elternteile längstens bis zur Vollendung des 14. Lebensmonats des Kindes, wobei ein Elternteil nie mehr als 12 Monate KBG beziehen kann. Der Tagessatz ist mit max. 66 € gedeckelt und entspricht rd. 2.000 € im Monat. Bei der Berechnung des Tagesbetrages kommt folgende Formel zur Anwendung: (Summe der maßgeblichen Einkünfte x 0,62 +4.000) / 365.

Für die Berechnung sind die Einkünfte aus Erwerbstätigkeit (§ 2 Abs. 3 Z 1 bis 4 EStG: Einkünfte aus Land- und Forstwirtschaft, aus selbständiger Arbeit, aus Gewerbebetrieb und aus nicht selbständiger Arbeit) des relevanten Einkommensteuerbescheides maßgeblich. Relevant sind jene Steuerbescheide des Kalenderjahres vor der Geburt, in dem unabhängig für welches Kind kein KBG bezogen wurde, beschränkt auf das drittvorangegangene Jahr. Die Erwerbseinkünfte werden um 3,5% erhöht und in weiterer Folge als „maßgebliche Einkünfte“ bezeichnet. Einkünfte aus Kapitalvermögen, aus Vermietung und Verpachtung und sonstige Einkünfte im Sinne des § 29 EStG sind bei der Berechnung der Höhe des einkommensabhängigen Kinderbetreuungsgeldes nicht einzubeziehen.

Falls der relevante Einkommensteuerbescheid noch nicht vorliegt, wird zunächst ein vorläufiges einkommensabhängiges KBG iHv. 33,- € ausbezahlt. Bei Vorliegen des Bescheides wird der Tagesbetrag neu berechnet, liegt der ermittelte Satz über dem vorläufigen wird die Differenz nachbezahlt. Liegt die Neuberechnung darunter, sollte die Möglichkeit genutzt werden, auf die Kurzvariante des Pauschalbetrages umzusteigen, da andernfalls eine Rückforderung droht. Bei späterer Änderung eines Steuerbescheides muss eine rückwirkende Neubemessung und Berichtigung beantragt werden. (Eine Korrektur seitens der Behörde erfolgt nur bei durch den Antragsteller verschuldet unrichtigen Steuerbescheiden.)

Auf folgende Punkte ist bei Inanspruchnahme des einkommensabhängigen KBG weiters zu achten:

• Es gibt keinen Mehrlingszuschlag und keinen Zuschuss bzw. Beihilfe zum KBG.
• Für jeden Elternteil wird der einkommensabhängige Tagesbetrag separat berechnet.
• Die einmal gewählte Variante des KBG kann nicht mehr geändert werden und bindet auch den anderen Elternteil.

Anspruchszeiträume

Das KBG kann frühestens ab Geburt des Kindes (bei Adoptivkindern: ab Übernahme in Pflege) bezogen werden. Wird der entsprechende Antrag auf KBG erst später gestellt, so wird höchstens 6 Monate rückwirkend KBG gewährt. Während des Bezuges von Wochengeld (auch vor Geburt eines weiteren Kindes) ruht der Anspruch auf KBG in der Höhe des Wochengeldes (nicht jedoch wenn der Vater KBG bezieht). Das Wochengeld beträgt nach den Bestimmungen des GSVG 26,97 € (2012) täglich, bei der kürzesten Pauschalvariante und gegebenenfalls beim einkommensabhängigen KBG kommt es zum Anspruch. Das KBG kann in Blöcken von mindestens zwei Monaten von den Elternteilen in Anspruch genommen werden, ein zweimaliger Wechsel untereinander ist möglich.

Zuverdienstgrenzen

Die Zuverdienstgrenze bei den Pauschalvarianten beträgt jährlich 16.200 € oder die höhere individuelle Zuverdienstgrenze iHv 60 % des letzten Einkommens, das im letzten Kalenderjahr vor der Geburt ohne KBG-Bezug erzielt wurde. Beim einkommensabhängigen KBG darf der Gesamtbetrag der maßgeblichen Einkünfte pro Jahr 6.100 € (bis 31.12.2011: 5.800 €) nicht übersteigen. Es werden nur die Einkünfte jenes Elternteils herangezogen, das KBG bezieht. Für die Ermittlung des Zuverdienstes sind für Geburten ab 2012 die steuerpflichtigen Erwerbseinkünfte pauschal um 30 % zu erhöhen. Einkünfte aus Vermietung und Verpachtung, aus Kapitalvermögen (BSp: GmbH Gewinnanteile) und sonstige Einkünfte gemäß § 29 EStG werden nicht (mehr) berücksichtigt.

Um eine mögliche Überschreitung der Zuverdienstgrenze zu vermeiden, kann auf das KBG für einzelne, ganze Kalendermonate im Vorhinein verzichtet werden. Eine Verzichtserklärung muss rechtzeitig vor der Auszahlung bei der Krankenkasse einlangen. Bei Überschreitung der Zuverdienstgrenze, ist die Differenz bis maximal in Höhe des bezogenen KBG zurückzuzahlen.

Einkünfte aus selbständiger Tätigkeit werden als Jahreseinkommen gleichmäßig auf die einzelnen Monate aufgeteilt. Um nachweisen zu können, dass Einkünfte aus selbständiger Erwerbstätigkeit vor oder nach Bezug des KBG bzw. während des Verzichtszeitraumes erzielt wurden, ist eine Zwischenbilanz oder Zwischen-Einnahmen-Ausgaben-Rechnung zu erstellen.

Fazit: Für Pauschalvarianten sprechen flexiblere Zuverdienstregelungen. Das einkommensabhängige Kinderbetreuungsgeld ist als Ersatz des Erwerbseinkommens konzipiert und die Zuverdienstmöglichkeit deutlich eingeschränkt. Um eine (auch anteilige) Rückzahlung des KBG zu vermeiden, sind die unterschiedlichen Zuverdienstgrenzen jedenfalls zu beachten. Gewinnanteile von Kapitalgesellschaften bleiben bei beiden Systemen bei der Berechnung des Zuverdienstes unberücksichtigt. Die Abgrenzung der Einkünfte vor / nach Bezug des KBG kann sich aufwendig gestalten. Auch kann es vorteilhaft sein, für einzelne Monate auf den KBG-Bezug zu verzichten, wobei auch hier eine nachvollziehbare Abgrenzung erforderlich ist.

Nützliche Links

Berechnung des Zuverdienstes:
https://www.sozialversicherung.at/kbgOnlineRechner/

Online-Ratgeber der Wirtschaftskammer:
http://www.kinderbetreuungsgeld.or.at

KBG-Vergleichsrechner:
http://www.bmwfj.gv.at

Die Beschäftigung von Jugendlichen und die Ausbildung von Lehrlingen - Lehrlingsförderungen (Teil 3)

August 2012

Laut den Richtlinien des Förderausschusses beginnen 40% der Jugendlichen eines Altersjahrganges eine Ausbildung als Lehrling. Am beliebtesten sind laut Angaben des Wirtschaftsministeriums die Lehrberufe Einzelhandel(skauffrau) und KFZ-Techniker. Die Förderung von Lehrlingen hat sich seit 28.6.2008 gewandelt und wird im Folgenden dargestellt:

Förderungen werden an Lehrberechtigte nach dem Berufsausbildungsgesetz (BAG) und Lehrberechtigte nach dem land- und forstwirtschaftlichen Berufsausbildungsgesetz gewährt. Alle Beihilfen und ergänzenden Unterstützungsstrukturen dienen nach dem Gesetz folgenden Zwecken:

1. Anreiz zur Ausbildung von Lehrlingen
2. Qualitätssteigerung in der Lehrlingsausbildung
3. Ausbildungsverbünde werden gefördert
4. Aus- und Weiterbildung von Ausbildern
5. Zusatzausbildungen für Lehrlinge
6. Förderung nach dem regionalen Fachkräftebedarf
7. Förderung des gleichmäßigen Zugangs von Männern und Frauen zu Lehrberufen
8. Erhöhung der Chancen auf eine erfolgreiche Berufsausbildung und Anhebung der Ausbildungsbeteiligung in Bereichen mit wenigen Ausbildungsbetrieben oder Lehrlingen

Die näheren Bestimmungen über Art, Höhe, Dauer, Gewährung und Rückforderung erarbeitet ein Förderausschuss, der von Wirtschaftskammer und Bundesarbeitskammer beschickt wird. Der Wirtschaftsminister muss diese Richtlinien bestätigen. Leistungen nach Z. 8 (s.o.) regelt der Wirtschaftsminister gemeinsam mit dem Sozialminister. Auf Beihilfen besteht kein Rechtsanspruch.

Derzeit bestehen folgende Beihilfen:

Basisförderung

Die Förderung beträgt pro Lehrling:

• 1. Lehrjahr: 3 Lehrlingsentschädigungen laut Kollektivvertrag
• 2. Lehrjahr: 2 Lehrlingsentschädigungen laut Kollektivvertrag
• 3., 4. Lehrjahr: je 1 Lehrlingsentschädigung laut Kollektivvertrag

Förderbar sind Lehrverhältnisse, die ein Jahr aufrecht waren bzw. regulär bis maximal 10 Wochen vor dem vereinbarten Lehrzeitende geendet haben. Die Beantragung erfolgt im Nachhinein. Das Lehrverhältnis muss nach dem 27.6.2008 eingegangen worden sein.

Die Verhängung von Verwaltungsstrafen wegen schwerwiegender Übertretungen des BAG oder des Kinder- und Jugend-Beschäftigungsgesetzes (KJBG) können zum Ausschluss von der Basisförderung bzw. deren Rückforderung führen. Dasselbe gilt bei Entscheidungen der Gleichbehandlungskommission oder des zuständigen Gerichts (z.B.: sexuelle Belästigung oder Belästigungen aufgrund der Religion oder Weltanschauung).

Förderung neuer Lehrstellen (Blum Bonus II) – läuft aus

Die Förderung beträgt 2.000 € pro Lehrling, wobei pro Lehrberechtigtem maximal 10 Lehrlinge gefördert werden. Der Lehrling muss nach dem 27.6.2008 und vor dem 1.1.2011 eingetreten sein. Die Förderung gilt für neu gegründete Unternehmen (Gründung nach dem 31.12.2007), Unternehmen, die erstmals Lehrlinge ausbilden und Unternehmen, die eine Lehrlingsausbildung wieder aufnehmen. Die Förderung steht pro Lehrberechtigtem nur einmal zu. Die Antragstellung erfolgt im Nachhinein.

Förderungen für ausgezeichnete und gute Lehrabschlussprüfungen

Sie werden im Rahmen des ersten Antrittes mit 200 € bzw. 250 € gefördert. Die Lehrabschlussprüfung muss nach dem 27.6.2008 absolviert worden sein.

Förderungen für Lehrlinge mit Lernschwierigkeiten

Gefördert werden Kosten für die Wiederholung einer Berufsschulklasse, Vorbereitungskurse auf Nachprüfungen in der Berufsschule bzw. die theoretische Lehrabschlussprüfung und Nachhilfekurse für Deutsch, Mathematik, eine Fremdsprache oder die Muttersprache bei Lehrlingen mit Migrationshintergrund. Die Kurse müssen nach dem 27.6.2008 begonnen haben.

Förderbar sind außerdem zwischen- und überbetriebliche Ausbildungsmaßnahmen, die Weiterbildung der Ausbilder sowie Maßnahmen und Projekte zur Aufhebung geschlechtsspezifischer Unterschiede im Lehrstellenmarkt. Mädchen in Lehrberufen mit geringem Frauenanteil werden auch vom AMS gefördert. Für die integrative Berufsausbildung, die zur Verbesserung der Integration von „benachteiligten Personen mit persönlichen Vermittlungshindernissen“ geschaffen wurde, bestehen spezielle Bestimmungen, z.B. eine erhöhte Basisförderung. Gemeint sind Sonderschulabgänger, Jugendliche ohne Hauptschulabschluss, behinderte Personen oder Personen, die das AMS aus sonstigen Gründen in kein reguläres Lehrverhältnis vermitteln kann. Ob die Voraussetzungen für eine integrative Berufsausbildung vorliegen, entscheidet das AMS. Der Unternehmer muss ein Beratungsgespräch mit dem AMS führen.

Neuerungen 2012

Seit 1.7.2012 können in den Bundesländern Oberösterreich, Steiermark, Tirol und Wien bei der Wirtschaftskammer von Lehrbetrieben kostenlose Coaching- und Beratungsleistungen beantragt werden, welche u.a. das Thema Lehrlingsförderungen betreffen. Das Coaching soll in Zukunft auch Lehrlingen bereitstehen. Vorrangiges Ziel ist die Senkung der Drop-Out-Rate in Lehrberufen. Auslandspraktika werden durch den Ersatz der Lehrlingsentschädigung für die Dauer des Auslandsaufenthaltes zusätzlich gefördert. Neu ist die erweiterte Anrechnung praktischer Fertigkeiten auf die Lehrabschlussprüfung. Zuständig für die Beurteilung der Anrechnungen ist die Lehrlingsstelle. Der Kandidat muss mindestens 22 Jahre alt sein. Für zehn Lehrberufe werden 2012 Ausbildungsleitfäden erstellt (z.B. Bürokaufmann). Ferner wird eine Clearingstelle Lehrabschlussprüfung eingerichtet, deren Hauptaufgabe die Evaluierung der Prüfungsfragen der bestehenden Lehrabschlussprüfungen ist. Sie wird Qualitätssiegel ausstellen. Laut Pressemeldung des Wirtschaftsministeriums fokussiert sich die Clearingstelle heuer auf touristische Berufe. Die Lehrlingsausbildungsprämie kann für das Veranlagungsjahr 2012 letztmalig geltend gemacht werden. Sie beträgt 1.000 € pro Lehrling und Wirtschaftsjahr. Das Lehrverhältnis muss vor dem 28.6.2008 begonnen haben. Sie wird in der Steuererklärung geltend gemacht.

Arbeitskräfteüberlassung (Personalleasing)

November 2011

Nach der aktuellen Sozial- und Wirtschaftsstatistik der Arbeiterkammer Wien betrug die Zahl der Leiharbeitskräfte im Jahr 2010 in Österreich rund 66.000 Personen, das sind mehr als doppelt so viele wie im Jahr 2000. Der Großteil der Zeitarbeiter sind männliche Arbeiter. Der Anteil der Leiharbeiter an der Gesamtzahl aller Arbeitnehmer betrug 2010 rund 2%.

Die Überlassung von Arbeitskräften ist – mit ein paar Ausnahmen - ein reglementiertes Gewerbe gemäß § 94 Z 72 Gewerbeordnung (GewO) und im Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG) geregelt. Eine konzerninterne Überlassung von Arbeitskräften unterliegt weder dem AÜG noch der GewO.

Gemäß § 3 AÜG spricht man von Arbeitskräfteüberlassung, wenn Arbeitskräfte an Dritte zur Arbeitsleistung überlassen werden. Somit gibt es einen Überlasser und einen Beschäftiger, wobei zwischen dem Arbeitnehmer und dem Überlasser sowie zwischen dem Überlasser und dem Beschäftiger jeweils ein Vertrag besteht. Der Arbeitnehmer steht zum Beschäftiger in keinem Vertragsverhältnis. Arbeitskräfte sind entweder Arbeitnehmer oder arbeitnehmerähnliche Personen (d.h. auch freie Dienstnehmer). Da der wahre wirtschaftliche Gehalt der Tätigkeit maßgebend ist, kann die Arbeitnehmereigenschaft nicht willkürlich durch den Abschluss von Werkverträgen abgeändert werden.

Arbeitgeber der überlassenen Arbeitskraft ist der Überlasser. Ihm obliegen die Pflichten des Arbeitgebers wie z.B. Zahlung des Entgelts und der Sozialversicherungsbeiträge, An- und Abmeldungen von Arbeitnehmern. Als Beschäftigungsort gilt entweder der Standort des Überlassers (bei einem inländischen Überlasser) oder der Standort des Beschäftigers (bei einem ausländischen Überlasser).

Hinsichtlich der Arbeitnehmerschutzvorschriften gilt der Beschäftiger für die Dauer der Beschäftigung als Arbeitgeber. Nach § 6 Abs 4 AÜG ist der Überlasser verpflichtet, die Überlassung unverzüglich zu beenden, sobald er weiß oder wissen muss, dass der Beschäftiger – trotz Aufforderung – die Arbeitnehmerschutzvorschriften nicht einhält.

Die Haftungsbeschränkungen des Dienstnehmerhaftpflichtgesetzes gelten gegenüber dem Beschäftiger und dem Überlasser.

Gemäß § 9 AÜG ist die Überlassung von Arbeitskräften in bestreikte oder von Aussperrung betroffene Betriebe verboten. Eine derartige Überlassung gilt als Verwaltungsübertretung und ist mit Geldstrafe bis 7.260,00 € bedroht.

Grundsätzlich gebührt der überlassenen Arbeitskraft ein „angemessenes, ortsübliches Entgelt“, das mindestens einmal monatlich auszuzahlen ist, wobei sich die Angemessenheit auf das im Beschäftigerbetrieb vergleichbaren Arbeitnehmern für vergleichbare Tätigkeiten zu zahlende kollektivvertragliche oder gesetzlich festgelegte Entgelt bezieht. Maßgeblich ist also das kollektivvertragliche, nicht das tatsächlich gezahlte Entgelt. Prinzipiell gebührt das Entgelt auf Basis der vereinbarten Arbeitszeit. Das Risiko, dass der Arbeitnehmer nicht oder nur unter der vereinbarten Arbeitszeit eingesetzt werden kann, trägt daher der Überlasser. Hinsichtlich der Arbeitszeit gelten die arbeitszeitrechtlichen Vorschriften des Beschäftigers (z.B. Kollektivvertrag).

Das AÜG sieht eine 14-tägige Kündigungsfrist bei Kündigung des Vertrages zwischen Überlasser und Arbeitnehmer vor, sofern keine längere Frist festgesetzt ist (z.B. durch Kollektivvertrag oder Arbeitsvertrag). Für Angestellte gelten die Fristen des Angestelltengesetzes.

Aus dem Ausland überlassene Arbeitskräfte haben, sofern nicht das Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz anzuwenden ist, dieselben Urlaubsansprüche wie inländische Arbeitnehmer.

Der Vertrag zwischen Überlasser und Beschäftiger hat zwingend folgende Punkte zu enthalten:

1. die Höhe des Entgeltes, die Zahlungstermine und die Urlaubsansprüche
2. ein bestimmtes zeitliches Ausmaß der Arbeitsverpflichtung und die Gründe für eine allfällige Befristung
3. die Kündigungsfristen
4. die voraussichtliche Art der Arbeitsleistung
5. die Bundesländer / Staaten, in denen die Arbeitskraft beschäftigt werden soll

Darüber hat der Überlasser der Arbeitskraft einen Dienstzettel auszuhändigen.

Insbesondere folgende Bedingungen sind verboten:

• Einschränkung des Entgeltanspruches auf die Dauer der Beschäftigung beim Beschäftiger
• Festsetzung der Arbeitszeit wesentlich unter dem Durchschnitt des zu erwartenden Beschäftigungsausmaßes
• Befristung ohne sachliche Rechtfertigung
• Verkürzung der Verfalls- oder Verjährungsvorschriften

Der Überlasser hat Aufzeichnungen über die Überlassung der Arbeitskräfte zu führen, insbesondere auch Beginn und Ende der Überlassungen für jede einzelne Arbeitskraft. Diese Aufzeichnungen sind mindestens drei Jahre aufzubewahren. Die Daten sind der zuständigen Gewerbebehörde einmal jährlich zum 31.7. zu übermitteln (§ 13 Abs 4 AÜG).

Der Beschäftiger haftet für die Entgeltansprüche inklusive der lohnabhängigen Abgaben als Bürge. Er haftet als Ausfallsbürge im Fall der Insolvenz des Überlassers, und zwar auch dann, wenn er seine Verpflichtungen gegenüber dem Überlasser bereits erfüllt hat. Werden die Ansprüche der Arbeitskraft durch das Insolvenz-Entgelt erfüllt, entfällt die Haftung des Beschäftigers.

Beträgt der Anteil der überlassenen Arbeitskräfte in bestimmten Fachgruppen der Wirtschaftskammer mehr als ein Zehntel der Arbeiter oder der Angestellten, kann der zuständige Bundesminister durch Verordnung den Anteil der überlassenen Arbeitskräfte beschränken bzw. die zulässige Dauer der Beschäftigung beschränken.

Die grenzüberschreitende Überlassung von Arbeitnehmern außerhalb des EWR-Raumes (EU + Norwegen, Island, Liechtenstein) ist grundsätzlich genehmigungspflichtig.

Für Arbeiter ist am 1.1.2011 ein neuer Kollektivvertrag in Kraft getreten, abgeschlossen zwischen dem Fachverband der gewerblichen Dienstleister und dem ÖGB. Für Angestellte gilt der Kollektivvertrag für Angestellte im Handwerk und Gewerbe, in der Dienstleistung, in Information und Consulting.

Kammerumlagen nun auch vom VwGH bestätigt

August 2011

Schon seit geraumer Zeit gibt es Bestrebungen, die Kammerumlagen als unionsrechtswidrig bzw. als verfassungswidrig abstempeln zu lassen und somit einen für manche Unternehmen nicht unbedeutenden Kostenfaktor zu beseitigen. Nachdem sich bereits EuGH, VfGH und UFS mit der Thematik beschäftigt haben, war nun auch der VwGH an der Reihe. Durch Grundumlage, Kammerumlage 1 (KU 1) und Kammerumlage 2 (KU 2), zu deren Bezahlung grundsätzlich alle Mitglieder der Wirtschaftskammer Österreich (WKO) verpflichtet sind, erfolgt auch die Finanzierung diverser Dienstleistungen der WKO. Darunter fallen einerseits die Vertretung wirtschaftlicher und rechtlicher Interessen ihrer Mitglieder wie auch die Information und Beratung bei arbeits- und sozialrechtlichen Angelegenheiten (z.B. auch durch die zahlreichen Außenhandelsstellen der WKO).

Die KU 1 beläuft sich auf 0,3% der Summe aus in Rechnung gestellt bekommener Umsatzsteuer, geschuldeter Einfuhrumsatzsteuer bzw. Erwerbssteuer sowie im Sinne des Reverse-Charge-Systems übergegangener Umsatzsteuerschuld. Sofern Eigenverbrauch oder eine Geschäftsveräußerung vorliegen, ist die damit zusammenhängende Umsatzsteuer nicht in die BMGL für die KU 1 einzubeziehen. Werden Dienstnehmer beschäftigt, so fällt grundsätzlich auch die KU 2 an, welche sich an den im Kalendermonat ausgezahlten Bruttolöhnen orientiert. Bemessungsgrundlage ist der Zuschlag zum Dienstgeberbeitrag. Eine Ausnahme von der Kammerumlagepflicht besteht für jene Mitglieder, deren steuerbare Umsätze die Freigrenze von 150.000 € im Kalenderjahr nicht übersteigen.

Gegen die KU 1 wurde nun vorgebracht, dass sie gegen Unionsrecht verstoße, da ein Teil der Vorsteuer zum Kostenfaktor wird. Der VwGH hat sich in seiner Entscheidung vom 28.4.2011 (GZ 2009/15/0172) jedoch früheren EuGH- und VfGH-Entscheidungen angeschlossen und hat weder Unionsrechts- noch Verfassungswidrigkeit festgestellt. Eine Abgabe mit den Merkmalen der KU 1 steht demnach nicht dem Recht auf Vorsteuerabzug entgegen. Ebenso wenig ist der Umstand, dass früher die Umsätze und nun die Vorsteuern als BMGL für die KU 1 herangezogen werden, in irgendeiner Weise bedenklich. Auch das Vorliegen der Freigrenze von 150.000 € und der Umstand, dass das Vorsteuerausmaß typischerweise auch von der Branche abhängt (so fällt regelmäßig mehr KU 1 an, wenn das Unternehmen in großem Ausmaß Waren und Dienstleistungen zukauft), haben beim VwGH keine gleichheitsrechtlichen Bedenken geweckt. Mit Freigrenzen und größenabhängigen Abgaben geht einher, dass manche Unternehmen gar keine KU 1 zu entrichten haben und andere gleichsam für diese Unternehmen mitzahlen. Der Tatbestand des Beihilfenverbots ist dadurch allerdings nicht erfüllt, da nach ständiger Rechtsprechung des EuGH die Befreiung anderer Unternehmen keine staatliche Beihilfe darstellt, welche dazu führt, sich selbst der Zahlung dieser Abgabe entziehen zu können. In seiner zweiten Entscheidung zur Kammerumlage vom 31.5.2011 (GZ 2009/15/0169) hat der VwGH wiederum keine Bedenken bzgl. der KU 2 erkennen können. Die Beschwerde hatte sich neben einem Verstoß gegen die Niederlassungsfreiheit auch auf einen Verstoß gegen das Beihilfenverbot gestützt.

Somit ist nach vielen Jahren klar, dass die Einhebung der Kammerumlagen ordnungsgemäß ist und weder Verstöße gegen Unions- noch Verfassungsrecht vorliegen. Da der Verwaltungsgerichtshof die Einholung einer (weiteren) Vorabentscheidung durch den EuGH abgelehnt hat, sind nun alle Instanzenzüge ausgeschöpft – die Kammerumlagenpflicht bleibt bestehen.

Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern

November 2010

Das Urlaubsgesetz (UrlG), ein Generalkollektivvertrag und Branchenkollektivverträge regeln die Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern. Dieser Artikel behandelt die wichtigsten Bestimmungen.

Das UrlG gilt für alle Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis auf einem privatrechtlichen Vertrag beruht. Sonderregeln bestehen u.a. für Bauarbeiter, Heimarbeiter, Arbeitnehmer von Gebietskörperschaften sowie Arbeiter in der Land- und Forstwirtschaft. Freie Dienstnehmer haben keinen Anspruch auf bezahlten Urlaub.

Es gilt das Vereinbarungsprinzip, Urlaub kann weder angeordnet noch eigenmächtig angetreten werden. Zu berücksichtigen sind sowohl die Erfordernisse des Betriebes als auch die Erholungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer. Da der Urlaub Erholungszwecken dient, gelten etwa Zeiten der Fortbildung nicht als Urlaub. Ein Arbeitnehmer kann nicht rechtswirksam auf seinen Urlaubsanspruch verzichten, eine Ablöse des Urlaubs in Geld widerspricht dem Erholungszweck und ist rechtsunwirksam. Der Arbeitgeber hat Urlaubsaufzeichnungen zu führen, deren notwendigen Inhalt § 8 UrlG vorschreibt. Zur Verwaltungsvereinfachung kann vom Urlaubsjahr auf das Kalenderjahr umgestellt werden, wobei der Arbeitnehmer dadurch nicht schlechter gestellt werden darf.

Der Urlaubsanspruch entsteht mit Beginn des Arbeitsverhältnisses, innerhalb der ersten sechs Monate allerdings nur aliquot zur zurückgelegten Dienstzeit. Der Mindesturlaub beträgt fünf Wochen bzw. 30 Werktage (Montag bis Samstag) exklusive gesetzliche Feiertage (siehe § 7 Arbeitsruhegesetz). Für Teilzeitbeschäftigte beträgt das Urlaubsausmaß ebenfalls fünf bzw. sechs Wochen. Die regelmäßigen Arbeitstage pro Woche werden mit dem Faktor fünf bzw. sechs multipliziert. Dienstzeiten bei demselben Arbeitgeber werden zusammengerechnet, sodass nach Vollendung des 25. Dienstjahres 36 Werktage an Urlaub gebühren. Von der Zusammenrechnung zu unterscheiden ist die Anrechnung nach § 3 Abs 2 UrlG. Angerechnet werden u.a. Vordienstzeiten bei anderen Arbeitgebern, Schul- und Studienzeiten sowie Zeiten selbständiger Erwerbstätigkeit. Die erste Karenz im Dienstverhältnis wird im Höchstausmaß von 10 Monaten angerechnet. Tritt ein neuer Inhaber bei Betriebsübergang in die bestehenden Rechtsverhältnisse mit den Arbeitnehmern ein, erfolgt ebenfalls eine Zusammenrechnung, andernfalls eine Anrechnung.

Zur Durchsetzung seines Urlaubsanspruches kann der Arbeitnehmer Klage beim Arbeits- und Sozialgericht einbringen. Vor der Entscheidung des Gerichtes darf er seinen Urlaub nicht antreten. Ein eigenmächtiger Urlaubsantritt ist nur unter folgenden Voraussetzungen zulässig.

• Im Betrieb ist ein für den Arbeitnehmer zuständiger Betriebsrat eingerichtet.
• Der angestrebte Urlaub beträgt mindestens zwölf Werktage.
• Der Urlaubswunsch wurde dem Arbeitgeber mindestens drei Wochen vor Urlaubsantritt bekannt gegeben.
• Unter Einschaltung des Betriebsrates kam keine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustande.
• Der Arbeitgeber hat noch keine Klage eingebracht.

Entscheidet das Gericht gegen den Arbeitnehmer, stellt der eigenmächtige Urlaubsantritt einen Entlassungsgrund dar.

Vorausvereinbarungen von Urlaubszeiten, die sich über mehrere Jahre erstrecken, sind nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer über genügend langen, frei disponiblen Resturlaub verfügen kann. Die einseitige Anordnung eines „Zwangsurlaubes“ während einer Betriebssperre ist nicht möglich.

Das Gesetz sieht einen Verbrauch des Urlaubs in einem vor. Ausnahmsweise kann der Urlaub in zwei Teilen verbraucht werden, wenn ein Teil mindestens sechs Werktage beträgt. Das in der Praxis häufige tageweise Verbrauchen von Urlaub ist gesetzlich nicht vorgesehen, wird aber geduldet, sofern es auf Wunsch des Arbeitnehmers geschieht. Eine Rückberufung des Arbeitnehmers aus dem Urlaub ist nur in Ausnahmefällen möglich. Der Arbeitgeber hat seinen Betrieb so zu organisieren, dass jeder Arbeitnehmer Urlaub nehmen kann, notfalls ist eine Urlaubsvertretung einzustellen.

Urlaubsansprüche verjähren zwingend nach Ablauf von zwei Jahren ab Ende des Urlaubsjahres, in dem sie entstanden sind, d.h. der Urlaubsanspruch kann nicht mehr durchgesetzt werden. Finanzielle Ansprüche aus nicht verbrauchtem Urlaub verjähren innerhalb von drei Jahren. Angetretener Urlaub wird immer auf den ältesten Urlaubsanspruch angerechnet.

Als Urlaubsentgelt zu zahlen ist das „regelmäßige Entgelt“ nach dem Ausfallprinzip, d.h. jenes Entgelt, das dem Arbeitnehmer ohne Konsumation des Urlaubes gebührt hätte. Hinsichtlich des Entgeltbegriffes wurde von der Wirtschaftskammer und dem ÖGB ein Generalkollektivvertrag vereinbart. Auch Branchenkollektivverträge normieren die Höhe des Urlaubsentgeltes. Sind diese Regelungen im Einzelfall nicht anwendbar, sieht § 6 Abs 4 UrlG einen Durchrechnungszeitraum von 13 Wochen bei Akkord- und Stücklöhnen vor. Dies gilt analog für Überstunden. Das Gesetz sieht vor, dass das Urlaubsentgelt im Voraus zu zahlen ist, widrigenfalls Vorenthalten des Entgelts gegeben ist, was einen Austrittsgrund für den Arbeitnehmer darstellt.

Gemäß § 5 UrlG werden Tage einer Erkrankung, eines Unfalles, u.ä. nicht auf den Urlaub angerechnet, wenn folgende Voraussetzungen gegeben sind:

• Die Erkrankung / der Unfall geschieht während des Urlaubes.
• Sie / er wurde weder vorsätzlich noch grob fahrlässig herbeigeführt.
• Es besteht Arbeitsunfähigkeit und der Arbeitnehmer weist dies nach.
• Die Erkrankung dauert mehr als drei Kalendertage.
• Der Arbeitnehmer hat keine dem Erholungszweck widersprechende entgeltliche Erwerbstätigkeit ausgeübt, welche Ursache der Urlaubsunterbrechung war.
• Der Arbeitnehmer teilt dem Arbeitgeber nach dreitägiger Krankheitsdauer die Krankheit unverzüglich mit.

Die Urlaubsersatzleistung ist die aliquote Abgeltung nicht verbrauchten Urlaubes bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nur bei vorzeitigem Austritt des Arbeitnehmers ohne wichtigen Grund gebührt keine Urlaubsersatzleistung. Maßgebend für Höhe und Fälligkeit ist der Kündigungstermin, d.h. das rechtliche Ende des Arbeitsverhältnisses. Eine Rückerstattung von Urlaubsentgelt für einen über das aliquote Ausmaß hinaus verbrauchten Urlaub ist nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch unberechtigten vorzeitigen Austritt und bei verschuldeter Entlassung vorgesehen. Bei einer länger als drei Monate dauernden Kündigungsfrist kann im Einzelfall geprüft werden, ob ein Verbrauch in natura stattfinden kann. Bei einer kürzeren Kündigungsfrist wird angenommen, dass eine Erholungsmöglichkeit von vornherein nicht gegeben sein kann.

Wichtige Termine 2010 im Überblick

Januar 2010

Zitierweise: kursiv: Neu 2010 – KI MM/JJ: Ausgabe der Klienten-Info

Ab 1. Jänner

• Kindergeld NEU: Kindergeld ist nun in 5 verschiedenen Varianten beziehbar, unter anderem auch in einer einkommensabhängigen Variante (KI 10/09)
• Lohnnebenkosten bei freien Dienstnehmern: die Löhne an freie Dienstnehmer unterliegen nunmehr der Kommunalsteuer (3%) sowie dem Dienstgeberbeitrag zum FLAF (4,5%). Sofern der Unternehmer auch Mitglied der Wirtschaftskammer ist, fällt auch Dienstgeberzuschlag (ca. 0,4%) an
• Erhöhung PV-Beitrag: Der Beitragssatz in der Pensionsversicherung in der gewerblichen Sozialversicherung wird von 16% auf 16,25% angehoben
• Verpflichtung zur Führung von Einzelaufzeichnungen für Bareinnahmen und –ausgaben bei Überschreitung der Umsatzgrenze in 2008 und 2009
• Leistungsort in der Umsatzsteuer: der Leistungsort bei sonstigen Leistungen wird neu geregelt. Im B2B-Bereich gilt grundsätzlich das Empfängerortprinzip, im B2C-Bereich ist der Ort des Unternehmens der Leistungsort. Es existieren weiterhin viele Spezialregelungen (KI 01/10)

Bis 15. Jänner

• Entrichtung der Dienstgeberabgabe 2009 für geringfügig Beschäftigte

Bis 31. Jänner

• Übermittlung Jahreslohnzettel 2009 L 16
• Meldung der Honorare 2009 E 18

Bis 15. Februar

• Nachverrechnung und Abfuhr der Lohnsteuer im Rahmen des 13. Lohnabrechnungslaufs zwecks steuerlicher Zurechnung zum Jahr 2009

Bis 28. Februar

• ELDA-Meldung Jahreslohnzettel und Honorare 2009 (L16 und E18); bei unterjährigem Ausscheiden aus DV aber schon früher
• Meldung der Aufzeichnung betreffend Schwerarbeitszeiten

Bis 31. März

• Einreichung der KommSt- und DGA- (Wiener U-Bahnsteuer-) Erklärung 2009

Bis 30. April

• Einreichung der Steuererklärungen 2009 in Papierform

Bis 30. Juni

• Einreichung der Steuererklärungen 2009 FinanzOnline
• Fallfrist für Antrag auf Rückholung ausländischer MwSt 2009 aus Nicht-EU-Ländern

Bis 30. September

• Erklärung Arbeitnehmerpflichtveranlagung 2009 L 1 in Papierform oder FinanzOnline
• Antrag auf Herabsetzung der EVZ 2010
• Fallfrist für den Erstattungsantrag zusammenhängend mit Vorsteuern aus EU-Ländern (KI 01/10)

Ab 1. Oktober

• Beginn der Anspruchsverzinsung für Nachzahlung ESt/KöSt 2009

Bis 31. Oktober

• Antrag auf Ausstellung eines Freibetragsbescheides

Bis 31. Dezember

• Wertpapierdeckungsverpflichtung für Pensionsrückstellungen
• Die Frist für die Arbeitnehmerveranlagung 2005 bzw. für den Antrag auf die Rückzahlung von zu Unrecht einbehaltener Lohnsteuer läuft ab
• Schriftliche Meldung an die Gebietskrankenkasse für jährliche Zahlung der Mitarbeitervorsorgekasse-Beiträge für geringfügig Beschäftigte mit Wirkung ab 2011

Der freie Dienstvertrag - Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrecht

Dezember 2009

Begriff des freien Dienstvertrages

§ 4 Abs 4 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (ASVG) definiert den Begriff des freien Dienstnehmers:

• Jemand verpflichtet sich für bestimmte oder unbestimmte Zeit (Dauerschuldverhältnis) zur Erbringung von Dienstleistungen
• für einen qualifizierten Dienstgeber
• gegen Entgelt,
• die Dienstleistungen werden im Wesentlichen persönlich erbracht und
• der freie Dienstnehmer verfügt über keine wesentlichen eigenen Betriebsmittel.

Das Kriterium des Dauerschuldverhältnisses (Verpflichtung zu einem Wirken, nicht zu einem Werk) grenzt den freien Dienstvertrag vom Werkvertrag ab (siehe Ausgabe 20: Abgrenzung Dienstvertrag - freier Dienstvertrag - Werkvertrag). Ein "qualifizierter Dienstgeber" kann nur jemand sein, der den freien Dienstnehmer im Rahmen seines Geschäftsbetriebes, seiner Gewerbeberechtigung, seiner berufsrechtlichen Befugnis oder seines statutenmäßigen Wirkungsbereiches (Verein) einsetzt. Ferner kann ein freier Dienstnehmer für eine Gebietskörperschaft (Bund, Land, Gemeinde) oder eine sonstige juristische Person des öffentlichen Rechts / die von dieser juristischen Person verwalteten Betriebe, Anstalten, Stiftungen und Fonds tätig sein. Eine Privatperson kann keinen freien Dienstnehmer beschäftigen. Im Gegensatz zum echten Dienstnehmer darf sich der freie Dienstnehmer bei Erbringung der Dienstleistung grundsätzlich vertreten lassen. Er kann auch Hilfspersonen beiziehen. Der Mangel an wesentlichen eigenen Betriebsmitteln unterscheidet ihn wiederum vom Werkvertragsnehmer.

Ein freier Dienstvertrag liegt keinesfalls bei folgenden Personen vor:

• Personen, die bereits nach § 2 Abs 1 Z 1 bis 3 GSVG bzw. nach § 2 Abs 1 und 2 FSVG versichert sind,
• Personen, die eine (Neben-) Tätigkeit nach § 19 Abs 1 Z 1 lit f B-KUVG ausüben,
• Personen, die eine Tätigkeit ausüben, welche die Pflichtmitgliedschaft zu einer Kammer der freien Berufe begründet und
• Kunstschaffende, insbesondere Künstler im Sinne des § 2 Abs 1 Künstler-Sozialversicherungsfondsgesetz.

Arbeitsrecht

Welche arbeitsrechtlichen Bestimmungen gelten für freie Dienstnehmer?

Freie Dienstnehmer sind keine Arbeitnehmer, sondern arbeitnehmerähnliche Personen. Dennoch unterliegen sie etwa dem Ausländerbeschäftigungsgesetz und sind jedenfalls in die betriebliche Mitarbeitervorsorge einzubeziehen. Sie haften außerdem wie echte Dienstnehmer.

Kann der freie Dienstnehmer Urlaub nehmen?

Grundsätzlich besteht für den freien Dienstnehmer kein gesetzlicher Anspruch auf bezahlten Urlaub bzw. auf eine Urlaubsersatzleistung. Dies müsste im Einzelfall individuell zwischen Dienstgeber und freiem Dienstnehmer vereinbart werden.

Können Sonderzahlungen vereinbart werden?

Kollektivverträge sind auf freie Dienstnehmer nicht anzuwenden. Sonderzahlungen können aber individuell vereinbart werden. Zu beachten ist jedoch erstens, dass dies möglicherweise eine Umqualifizierung in ein echtes Dienstverhältnis zur Folge haben kann und dass zweitens Weihnachtsremuneration und Urlaubszuschuss bei freien Dienstnehmern nicht begünstigt besteuert werden.

Besteht die Verpflichtung zur Aushändigung eines Dienstzettels?

Gemäß § 1164a ABGB hat der Dienstgeber dem freien Dienstnehmer unverzüglich nach dessen Arbeitsbeginn eine schriftliche Aufzeichnung über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem freien Dienstvertrag (= Dienstzettel) auszuhändigen. Welche Angaben dieser Dienstzettel zu enthalten hat, ist ebenfalls in § 1164a ABGB geregelt.

Betriebsrat

Ein freier Dienstnehmer ist weder aktiv noch passiv wahlberechtigt, er wird nicht vom Betriebsrat vertreten.

Wie ist ein freier Dienstvertrag zu beenden?

Die Beendigung des freien Dienstvertrages bestimmt sich nach den §§ 1159 ff ABGB. Möglich sind demnach eine Kündigung oder eine vorzeitige Auflösung aus wichtigem Grund. Es bestehen dabei sehr unterschiedliche Fristen, je nachdem, ob Dienste höherer Art (wie Angestellte) vorliegen, in welcher Form das Entgelt vereinbart wurde und wie lange das Dienstverhältnis bereits gedauert hat. Es ist jedoch auch möglich wesentlich kürzere Kündigungsfristen vertraglich zu vereinbaren. Nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes kann ein freier Dienstnehmer Anspruch auf Kündigungsentschädigung haben. Dies ist dann der Fall, wenn das Dienstverhältnis ohne wichtigen Grund vorzeitig aufgelöst wurde bzw. eine fristwidrige Kündigung erfolgte. Da ein freier Dienstnehmer nicht vom Betriebsrat vertreten wird, muss dieser bei einer Kündigung auch nicht verständigt werden.

Sozialversicherung

Welche Meldepflichten des Arbeitgebers bestehen beim freien Dienstvertrag?

Der freie Dienstnehmer ist ebenso wie der echte Dienstnehmer beim zuständigen Krankenversicherungsträger an- und abzumelden.

Hat ein freier Dienstnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall?

Gegenüber dem Dienstgeber besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Ab dem vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit besteht jedoch Anspruch auf Krankengeld gegenüber dem Krankenversicherungsträger.

Arbeitslosenversicherung

Ein freier Dienstnehmer ist verpflichtend arbeitslosenversichert.

Steuerrecht

Fallen bei einem freien Dienstnehmer Lohnnebenkosten / Lohnsteuer an?

Ab 1.1.2010 muss der Auftraggeber für freie Dienstnehmer sowohl die 3%ige Kommunalsteuer als auch den 4,5%igen Dienstgeberbeitrag (DB) entrichten. Falls der Auftraggeber Mitglied der Wirtschaftskammer ist, fällt auch der Zuschlag zum DB an. Hintergrund dieser Regelung, die eine Verteuerung bei den Lohnnebenkosten von circa 8% bewirkt, ist es, eine Gleichstellung zwischen echten und freien Dienstnehmern herzustellen. Freien Dienstnehmern steht nämlich ab 2010 – wie allen Selbständigen – der 13%ige Gewinnfreibetrag offen, der eine der Sechstelbegünstigung bei echten Dienstnehmern entsprechende (vorteilhafte) Steuerbelastung bewirken soll. Die Einbeziehung in den DB und in die Kommunalsteuer soll damit eine ungerechtfertigte Bevorzugung der freien Dienstnehmer verhindern.

§ 109a-Mitteilung

Der Auftraggeber eines freien Dienstnehmers hat dem Finanzamt bestimmte Informationen über das freie Dienstverhältnis elektronisch zu übermitteln. Zuständig ist das Finanzamt, das für die Erhebung der Umsatzsteuer des Auftraggebers zuständig ist bzw. zuständig wäre. Die Mitteilung kann unterbleiben, wenn das Entgelt des freien Dienstnehmers im Kalenderjahr inklusive Reisekostenersätze nicht mehr als EUR 900,- und das Entgelt inklusive Reisekostenersätze für jede einzelne Leistung nicht mehr als EUR 450,- beträgt.

Einkommensteuer aus Sicht des freien DN?

Ein freier Dienstnehmer bezieht entweder Einkünfte aus selbständiger Arbeit oder aus Gewerbebetrieb und hat die Einkommensteuererklärung selbst abzugeben.

Der freie Dienstnehmer und die Umsatzsteuer

Ein freier Dienstnehmer ist Unternehmer im Sinne des Umsatzsteuergesetzes (UStG). Wird daher die Kleinunternehmergrenze von EUR 30.000,- pro Jahr überschritten, besteht für den freien Dienstnehmer die Verpflichtung, Umsatzsteuer auszuweisen. Er hat das Recht zum Vorsteuerabzug.

Mögliche Konsequenzen einer falschen Einstufung

Die Einstufung, welche Beschäftigungsform gegeben ist, obliegt in erster Linie dem Dienstgeber. Wird die falsche Einstufung gewählt, könnte der freie Dienstnehmer nachträglich arbeitsrechtliche Ansprüche geltend machen. Zudem gibt es die Gemeinsame Prüfung lohnabhängiger Abgaben (GPLA) durch die Gebietskrankenkasse, das Finanzamt oder die Gemeinde. Diese könnten Sozialversicherungsbeiträge, Lohnsteuer sowie Lohnnebenkosten nachfordern.

Höhere Lohnnebenkosten bei freien Dienstverträgen ab 2010

Juli 2009

Im Zuge des am 17.6.2009 beschlossenen Budgetbegleitgesetzes 2009 ist es zu wesentlichen Änderungen bei den freien Dienstnehmern gekommen. Ab 2010 muss der Auftraggeber für freie Dienstnehmer sowohl die 3%ige Kommunalsteuer als auch den 4,5%igen Dienstgeberbeitrag (DB) entrichten. Falls der Auftraggeber Mitglied der Wirtschaftskammer ist, fällt auch der Zuschlag zum DB an. Hintergrund dieser Regelung, die eine Verteuerung bei den Lohnnebenkosten von circa 8% bewirkt, ist es, eine Gleichstellung zwischen echten und freien Dienstnehmern herzustellen. Freien Dienstnehmern steht nämlich ab 2010 – wie allen Selbständigen – der 13%ige Gewinnfreibetrag offen, der eine der Sechstelbegünstigung bei echten Dienstnehmern entsprechende (vorteilhafte) Steuerbelastung bewirken soll. Die Einbeziehung in den DB und in die Kommunalsteuer soll damit eine ungerechtfertigte Bevorzugung der freien Dienstnehmer verhindern.

Offen bleibt vorerst, ob ab 2010 die an freie Dienstnehmer ausbezahlten Fahrt- und Reisekostenentschädigungen ebenfalls der DB- und Kommunalsteuerpflicht unterliegen werden. Die VwGH-Judikatur bei Gesellschafter-Geschäftsführern (VwGH vom 4.2.2009, GZ 2008/15/0260), die in die Bemessungsgrundlage „Vergütungen jeder Art“ (also auch Kostenersätze und Reisespesen) hineinrechnet, lässt eine solche Belastung auch bei freien Dienstnehmern befürchten. In diesem Fall wäre entgegen der eigentlichen Zielsetzung sogar eine Schlechterstellung gegenüber den echten Dienstnehmern gegeben.

Umsatzsteuerbefreiung für Privatschulen und Privatlehrer

November 2008

Die Umsätze von privaten Schulen und anderen allgemein- oder berufsbildenden Einrichtungen sind steuerfrei, wenn nachgewiesen werden kann, dass eine den öffentlichen Schulen vergleichbare Tätigkeit ausgeübt wird. Diese Steuerbefreiung soll Wettbewerbsverzerrungen zwischen privaten und öffentlichen Schulen vermeiden. Der Begriff der öffentlichen Schule umfasst auch Hochschulen und Universitäten. Ebenso steuerfrei sind die Umsätze von Privatlehrern an privaten und öffentlichen Schulen sowie an den genannten Einrichtungen. Da es sich um so genannte "unechte" Umsatzsteuerbefreiungen handelt, steht kein Vorsteuerabzug zu.

Private Schulen und ähnliche Einrichtungen

Voraussetzung für die Umsatzsteuerbefreiung der Privatschulen und ähnlicher Einrichtungen ist, dass Kenntnisse und Fertigkeiten vermittelt werden, die allgemein- oder berufsbildender Art sind oder die der Berufsausübung dienen. Weiters muss ein schulähnlicher Betrieb vorliegen, der über organisatorische Voraussetzungen wie z.B. Schulräume oder ein feststehendes Bildungsangebot verfügt. Schulräume sind dann nicht erforderlich, wenn der Unterricht in gemeinschaftsbezogener Weise online erteilt wird. Die erforderliche Vergleichbarkeit mit der Tätigkeit einer öffentlichen Schule ist laut Finanzverwaltung insbesondere anhand des Umfangs und des Lehrziels des Lehrstoffes zu beurteilen.

Von der Umsatzsteuerbefreiung sind nur die Umsätze aus der Unterrichtstätigkeit umfasst. Unterrichtsfremde Umsätze wie z.B. Buffet- und Kantinenumsätze fallen nicht unter die Befreiungsbestimmung. Die Steuerbefreiung ist laut Finanzverwaltung u.a. auf das Berufsförderungsinstitut (BFI), das Wirtschaftsförderungsinstitut der Wirtschaftskammer (WIFI) sowie auf Handels- und Maturaschulen anwendbar. Für Computer- und Managementkurse, Schi-, Tanz- und Fahrschulen sowie für Einzelunterricht gilt die Steuerbefreiung nicht.

Privatlehrer

Unternehmer, die an öffentlichen Schulen oder umsatzsteuerbefreiten Privatschulen und ähnlichen Einrichtungen Unterricht erteilen, sind unabhängig von der Rechtsform ebenfalls von der Umsatzsteuer befreit. Der Begriff "Privatlehrer" bezeichnet somit im Wesentlichen nicht angestelltes Lehrpersonal. Für private Nachhilfelehrer gilt die Steuerbefreiung nicht. Diese haben ihre Umsätze, sofern sie von der Kleinunternehmerregelung nicht Gebrauch machen (können), grundsätzlich mit 20% zu versteuern. Ein Vorsteuerabzug ist in diesem Fall aber zulässig.

Neuerungen bei der Lehrlingsförderung

September 2008

In der Juli-Ausgabe („Jugendbeschäftigungspaket - Änderungen bei neu begonnenen Lehrverhältnissen“) haben wir berichtet, dass die bisherige Lehrlingsausbildungsprämie von 1.000 € jährlich nur mehr für Lehrverhältnisse geltend gemacht werden kann, die vor dem 28.6.2008 begonnen haben. Anstelle dieser Prämie wurden neue Förderungen für Lehrbetriebe eingeführt, die für alle Lehrverhältnisse gelten, die nach dem 27.6.2008 beginnen.

Basisförderung: Die neue Basisförderung wird direkt an das Unternehmen ausbezahlt und ist steuerfrei. Die Förderung kann jeweils nach Abschluss eines Lehrjahres beantragt werden und beträgt im ersten Lehrjahr drei und im zweiten Lehrjahr zwei Lehrlingsentschädigungen. Ab dem dritten Lehrjahr beträgt die Förderung eine Lehrlingsentschädigung. Bei einem halben Lehrjahr reduziert sich auch die Förderung auf die Hälfte.

Blum-Bonus II: Diese Förderung löst den bisherigen Blum-Bonus ab und ist vorerst bis 31.12.2010 befristet. Künftig erhalten Unternehmen für die Einrichtung neuer Lehrstellen eine Prämie von jeweils EUR 2.000 €, sofern das Lehrverhältnis für zumindest ein Jahr aufrecht ist. Als neue Lehrstellen gelten alle Lehrstellen in neu gegründeten Unternehmen für fünf Jahre ab Gründung sowie alle Lehrstellen in Unternehmen, die erstmals Lehrlinge ausbilden bzw. die nach einer Pause von zumindest drei Jahren wieder Lehrlinge aufnehmen, für ein Jahr ab Aufnahme des ersten Lehrlings. Pro Lehrberechtigtem können maximal zehn Lehrlinge gefördert werden.

Qualitätsförderung: Betriebe, deren Lehrlinge zur Mitte der Lehrzeit einen Praxistest positiv absolvieren, erhalten eine Förderung von 3.000 € pro Lehrling, sofern u.a. eine Ausbildungsdokumentation geführt wird.

Weiters werden aufgrund der neuen Bestimmungen unter bestimmten Voraussetzungen zwischen- und überbetriebliche Ausbildungsmaßnahmen, Weiterbildungsmaßnahmen für Ausbilder, ausgezeichnete und gute Lehrabschlussprüfungen, Maßnahmen für Lehrlinge mit Lernschwierigkeiten sowie Projekte zur Aufhebung der geschlechtsspezifischen Segregation des Lehrstellenmarktes gefördert. Alle Förderungen sind bei der Lehrlingsstelle der jeweiligen Landes-Wirtschaftskammer zu beantragen.

Jugendbeschäftigungspaket - Änderungen bei neu begonnenen Lehrverhältnissen

Juli 2008

Das am 5.6.2008 im Nationalrat beschlossene Jugendbeschäftigungspaket bringt einige Neuigkeiten für Lehrverhältnisse, die ab dem 28.6.2008 beginnen:

• Flexible Auflösung von Lehrlingsverträgen: Waren Lehrverhältnis bisher de facto unkündbar, so besteht künftig für Lehrling und Arbeitgeber zum Ende des ersten bzw. zweiten Lehrjahres die Möglichkeit, das Lehrverhältnis außerordentlich aufzulösen. Zuvor muss allerdings ein Mediationsverfahren (auf Kosten des Arbeitgebers) zwischen Betrieb und Lehrling stattfinden.
  
• Lehrlingsförderung: Die derzeitige Förderung nach §108f EStG in Höhe von 1.000 EUR je Kalenderjahr/Wirtschaftsjahr wird nur mehr für Lehrverhältnisse gewährt, die vor dem 28.6.2008 begonnen haben. Die neue Basisförderung soll sich an der Höhe der Lehrlingsentschädigung orientieren und nach Jahren gestaffelt sein. Daneben wird es auch Förderungen für qualitätssteigernde Maßnahmen, für Zusatzausbildungen und für besonders guten Erfolg bei Lehrabschlussprüfungen geben. Die genauen Regelungen finden sich derzeit noch in Ausarbeitung durch den Förderungsausschuss beim Bundesberufsausbildungsbeirat und sollten bis zur nächsten Ausgabe der Klienten-Info bekannt sein.
  
• Ausbildungsgarantie: Für Jugendliche bis 18 Jahre, die in der Wirtschaft keine Lehrstelle finden, wird die Ausbildung in einem überbetrieblichen Ausbildungszentrum garantiert.
  
• Einheitliche Anlaufstelle: Die Beihilfen werden künftig zentral von den bei den Wirtschaftskammern eingerichteten Lehrlingsstellen vergeben.
  

Benchmarking - von den Besten lernen

Dezember 2005

Für Unternehmen ist es seit jeher notwendig, ihre Konkurrenzfähigkeit permanent zu verbessern, denn Qualitäts- Effizienz- und Kostennachteile gegenüber Mitbewerbern führen zum Verlust von Marktanteilen und Umsätzen. Unter dem Schlagwort "Benchmarking" wird ein Prozess verstanden, bei dem ein Unternehmen durch Vergleich Anregungen zur Entwicklung von Verbesserungen gewinnt und Maßnahmen zu deren Umsetzung entwickelt. Der folgende Beitrag soll Ihnen die Grundideen des Benchmarkings näher bringen.

Ziel des Benchmarkings ist es, Unterschiede und Verbesserungspotenziale aufzuzeigen sowie wettbewerbsorientierte Zielvorgaben ableiten zu können. Im Rahmen des Benchmarkings wird daher versucht, die eigene Leistungsfähigkeit in Relation zum Vergleichsunternehmen zu stellen und durch Übernahme erfolgreicher Lösungsansätze und Innovationen Verbesserungen zu erreichen. Erfolgreiche Lösungen von Vergleichsunternehmen werden daher im Idealfall unter Berücksichtigung von unternehmensindividuellen Besonderheiten adaptiert sowie durch weitere eigene Lösungsansätze weiter verbessert.

Der Benchmarking-Prozess hat in der Regel folgenden Ablauf:

1. Auswahl von Vergleichsobjekten

Zunächst müssen die eigenen Schwächen und die kritischen Erfolgsfaktoren identifiziert werden. Dies kann einzelne Prozesse (zB Fertigung, Vertrieb), aber auch in Extremfällen das ganze Unternehmen betreffen. Im Anschluss daran ist ein geeignetes Vergleichsobjekt auszuwählen, wobei es wichtig ist, dass über das Vergleichsunternehmen ausreichend Informationen beschafft werden können und die eigenen wirtschaftlichen und organisatorischen Rahmenbedingungen grundsätzlich eine Übertragung des vom Vergleichsunternehmen verfolgten Konzeptes ermöglichen.

Als Vergleichsunternehmen kommen dabei sowohl Unternehmen aus der eigenen Branche (Marktführer) als auch die Besten aus anderen Branchen in Betracht. Die Auswahl des (externen) Vergleichsunternehmens basiert regelmäßig auf folgenden Recherchen:

• Wissen über erfolgreiche Konkurrenzunternehmen
• Artikel in Fachzeitschriften
• Branchenkenntnisse des Wirtschaftstreuhänders
• Homepages von Unternehmen
• Veröffentlichte Jahresabschlüsse, Geschäftsberichte etc
• Spezielle Informationsanbieter (Wirtschaftskammern, Statistik Austria, Standesvertretungen etc)

Neben externen Vergleichsunternehmen kommen selbstverständlich auch Konzerngesellschaften in Frage. Während die leichtere Informationsbeschaffung und Übertragbarkeit von Lösungskonzepten als Vorteile zu nennen sind, ist allerdings auch das gegenüber externen Vergleichsunternehmen geringere Innovationspotenzial als Nachteil anzuführen.

2. Informationsbeschaffung und Vergleichsphase

Nach Auswahl eines geeigneten Vergleichsunternehmens kommt es im nächsten Schritt darauf an, auf Basis der verfügbaren Informationen möglichst viel über die Abläufe und Erfolgsfaktoren des Vergleichsunternehmens herauszufinden. Gerade die Informationsbeschaffung stellt in der Praxis das größte Problem dar. Oftmals werden nur öffentlich zugängliche Informationen (Veröffentlichungen der Wirtschaftskammern, Standesvertretungen, Jahresabschlüsse etc) verfügbar sein. In der Praxis zeigt sich vor allem, dass das Internet oft die wichtigste Informationsquelle ist. In diesem Zusammenhang können auch informelle Kontakte sehr wertvoll sein. Auch Ihr Wirtschaftstreuhänder kann - selbstverständlich unter Berücksichtigung seiner beruflichen Verschwiegenheitspflichten - aufgrund seiner Erfahrung und Branchenkenntnisse zielgenaue Tipps geben.

Wichtig ist, dass im Rahmen der Vergleichsphase gezielt in Hinblick auf die identifizierten Verbesserungspotenziale recherchiert wird. Die Lösungsansätze der Vergleichsunternehmen werden den eigenen gegenübergestellt und in Hinblick auf deren Vor- und Nachteile analysiert.

3. Umsetzungsphase

Die Erkenntnisse der Vergleichsphase sind schließlich auf das eigene Unternehmen zu übertragen und konkrete Verbesserungsmaßnahmen zu erarbeiten. Dabei sollte berücksichtigt werden, dass Lösungsansätze anderer Unternehmen nur in seltenen Fällen einfach kopiert werden können. Es ist daher wichtig, eigene Lösungsansätze zu entwickeln, die den speziellen Rahmenbedingungen und Strukturen des eigenen Unternehmens entsprechen. Wichtig ist auch, dass im Rahmen der Umsetzungsphase messbare Zielvorgaben erstellt werden, die in weiterer Folge auch auf ihre Zielerreichung hin überprüfbar sind.

Abschließend ist anzumerken, dass Benchmarking ein permanenter Prozess im Rahmen des Qualitätsmanagements sein sollte, der in Zeiten sich immer rascher ändernder Technologien und Wettbewerbssituationen noch stark an Bedeutung gewinnen wird.

Reduzierte Kammerumlagensätze ab 2002

Juli 2002

Mit BGBL I 2001/153 wurde das Wirtschaftskammergesetz in § 122 (Kammerumlagen) geändert. Aus den Inkrafttretensbestimmungen per 1. Jänner 2004 und den bis dahin geltenden Bestimmungen betreffend die Hebesätze, resultiert ein ziemlich kompliziertes Regelwerk. Der Kammertag hat am 29. November 2001 die ab 1. Jänner 2002 geltenden Hebesätze beschlossen, wobei die gesetzlichen Möglichkeiten nicht zur Gänze ausgeschöpft worden sind.

Kammerumlage I

:: Bemessungsgrundlage
An der höchst kompliziert zu ermittelnden Bemessungsgrundlage (Vorsteuer, Einfuhrumsatzsteuer, Erwerbsteuer, abzüglich Umsatzsteuer vom Eigenverbrauch, ohne Umsatzsteuer nach „reverse-charge“ oder pauschalierter Vorsteuer) hat sich leider nichts geändert. Sonderregelungen bestehen für einige Branchen (Banken, Versicherungen, Leasingunternehmen, Bauträger, Werbeunternehmer, etc.).
:: Hebesatz
Von der so ermittelten Bemessungsgrundlage sind 3 v.T. (bisher 3,9 v.T.) quartalsweise jeweils per 15. Mai, 15. August, 15. November und 15. Februar an das Betriebsfinanzamt abzuführen.
:: Freigrenze
Bis zu einem Jahresumsatz von € 150.000,– (bisher € 145.345,–) ist keine KU I abzuführen. Wird die Grenze im Laufe des Jahres überschritten, ist die KU im 4. Quartal (15. Februar des Folgejahres) in voller Höhe zu entrichten.

Kammerumlage II

:: Bemessungsgrundlage
ist die Bruttolohnsumme. Die KU II ist als Dienstgeberzuschlag (DZ) zum Beitrag zum Familienlastenausgleichsfonds an das Finanzamt abzuführen.
:: Hebesätze
Zu den unterschiedlichen Landeskammersätzen kommt ein einheitlicher WKÖ-Satz von 0,15 % (Vorjahr 0,19 %). Die so ermittelnden Sätze betragen für

Zu einem erheblichen Verwaltungsmehraufwand kommt es, wenn Dienstnehmer in mehreren Betriebsstätten beschäftigt sind und die Lohnverrechnung zentral erfolgt, weil dann unterschiedliche DZ anzuwenden sind.
:: Freigrenze
Es gelten die Bestimmungen des Familienlastenausgleichsgesetzes, wonach sich bei einer monatlichen Bruttolohnsumme von maximal € 1.460,– die Bemessungsgrundlage um € 1.095,– reduziert.

Praxishinweis

Falls bisher die alten Hebesätze angewendet worden sind, kann beim nächsten Fälligkeitstermin (15. August 2002) der Ausgleich erfolgen.