OGH stellt strenge Kriterien an die Verjährung von Urlaubsansprüchen

Dezember 2023

Das Thema Urlaub und Urlaubsanspruch usw. sorgt nicht selten für Konflikte zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Ein nicht alltägliches Thema stellt die Verjährung von Urlaubsansprüchen dar, da regelmäßiger Urlaubsverbrauch und damit verbundener Erholungseffekt für den Arbeitnehmer in beiderlei Interesse stehen sollten. Beim Thema Verjährung ist es durch eine OGH-Entscheidung (GZ 8 ObA 23/23 z vom 27. Juni 2023), die auf einer EuGH-Entscheidung beruht, zu einer Verbesserung für Arbeitnehmer gekommen. Ausgangspunkt für den OGH war ein als Wildhüter und später als Gutsverwalter Angestellter, der in dem Zeitraum zwischen 2003 und 2020 insgesamt nur 121 Urlaubstage verbraucht hatte (das Maximum waren 17 Tage im Jahr 2013). Das geringe Ausmaß an konsumiertem Urlaub wurde auch damit begründet, dass der Angestellte als einziger über die notwendige Ausbildung und Erfahrung für die umfangreiche Zucht, Haltung und Jagd von Niederwild verfügte.

Der OGH-Entscheidung folgend verjährt der unionsrechtlich gesicherte Urlaubsanspruch nur dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zum Konsum des Urlaubs aufgefordert hat und auf die Verjährung des Urlaubsanspruchs hingewiesen hat. Kommt der Arbeitgeber diesen Aufforderungs- und Hinweispflichten nicht nach, so verjährt der Urlaub nicht und kann während des aufrechten Arbeitsverhältnisses in natura konsumiert werden. Die Verjährung tritt nicht dann schon ein, wenn der Urlaubsverbrauch tatsächlich möglich gewesen wäre bzw. dem Arbeitnehmer auf Anfrage Urlaub gewährt worden wäre, jedoch im Endeffekt kein Urlaub verbraucht wurde. Endet das Arbeitsverhältnis, so muss der nicht verjährte Urlaub im Rahmen der Urlaubsersatzleistung berücksichtigt werden. Für den EuGH spielt der Schutz des Arbeitnehmers als schwächere Partei des Arbeitsvertrags eine wichtige Rolle. Es müsse nämlich verhindert werden, dass der Arbeitnehmer sein Recht auf Urlaub nicht einfordert, weil sich dies nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirken könnte.

Der Urlaubsanspruch beträgt in Österreich grundsätzlich fünf Wochen pro Jahr bzw. nach 25 Dienstjahren sogar sechs Wochen pro Jahr. Unionsrechtlich ist ein Mindesturlaubsanspruch von vier Wochen pro Jahr vorgesehen. Zur Verjährung des Urlaubsanspruchs kommt es in Österreich grundsätzlich binnen zwei Jahren ab Ende des Urlaubsjahres, in dem der betroffene Urlaub entstanden ist. Insgesamt haben Arbeitnehmer also drei Jahre Zeit, um ihren Urlaub zu verbrauchen. Die OGH-Entscheidung bringt nunmehr für Arbeitgeber eine Verpflichtung, die sich aus dem Urlaubsgesetz nicht ableitet. So ist zwar der Urlaubsverbrauch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren. Das Urlaubsgesetz sieht jedoch keine Informationspflichten oder Aufforderungspflichten hinsichtlich der Verjährung (offener) Urlaubsansprüche gegenüber Arbeitnehmern vor.

Zu beachten ist schließlich, dass sich das "Aussetzen der Verjährung" durch die OGH-Entscheidung nur auf offene Urlaubsansprüche in Höhe von vier Wochen pro Urlaubsjahr - nämlich im Ausmaß des unionsrechtlichen Urlaubsanspruchs - bezieht. Die Hinweis- bzw. Aufforderungspflichten beziehen sich somit nicht auf die fünfte bzw. sechste Urlaubswoche. Aus Arbeitgebersicht ist es empfehlenswert, Maßnahmen, mit denen der Aufforderungs- bzw. Hinweispflicht nachgekommen wird, entsprechend im Personalakt zu dokumentieren.

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Angleichung der Kündigungsfristen von Arbeitern und Angestellten ab Oktober

August 2021

Die Angleichung der Kündigungsfristen von Arbeitern und Angestellten wurde schon öfters verschoben. So war ursprünglich der 1. Jänner 2021 für das Inkrafttreten geplant gewesen und dann wurde die Frist aufgrund der Coronakrise um ein halbes Jahr verschoben. Zuletzt kam es erneut zu einer Verzögerung um drei Monate (von 1. Juli auf 1. Oktober 2021).

Generell unterschieden sich (bisher) die Kündigungsfristen zwischen Arbeitern und Angestellten sowie zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern. Darüber hinaus sind Branchen mit überwiegendem Saisonbetrieb als Sonderfall zu berücksichtigen – für Tourismusbetriebe und Baugewerbe etwa gelten Ausnahmeregelungen. Auf Kollektivvertragsebene können überhaupt abweichende Vorschriften gelten wie etwa Kündigungsmöglichkeiten zur Monatsmitte bzw. zum Monatsende usw. Besonders auffällig und Grund für die Angleichung war der Umstand, dass bisher Arbeiter im Extremfall innerhalb weniger Tage gekündigt werden konnten, während für Angestellte bei der Kündigung durch den Dienstgeber Fristen von mindestens 6 Wochen galten.

Die für den Arbeitgeber gesetzlich relevanten Kündigungsfristen ab Oktober 2021 gelten für Angestellte und Arbeiter gleichermaßen und sind nach vollendeten Dienstjahren gestaffelt. Die Kündigungsfrist (der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres kündigen – im Vereinbarungswege sind auch der 15. oder der letzte Tag eines Monats als Kündigungstermin zulässig) beträgt bis zum vollendeten 2. Dienstjahr 6 Wochen, nach dem vollendeten 2. Dienstjahr 2 Monate, nach dem vollendeten 5. Dienstjahr 3 Monate, nach dem vollendeten 15. Dienstjahr 4 Monate und nach dem vollendeten 25. Dienstjahr schließlich 5 Monate. Von Arbeitnehmerseite ist basierend auf dem Gesetz eine Kündigungsfrist von nur 1 Monat (zum Monatsletzten) vorgesehen – allerdings kann eine gleichlange Frist wie für den Arbeitgeber vereinbart werden.

Neben der angeglichenen Kündigungsfrist ab Oktober 2021 sind noch weitere Aspekte für Arbeiter- und Angestelltenverhältnisse praxisrelevant, wobei weiterhin auch Unterschiede bestehen können. So sind Sonderzahlungen („Urlaubs- und Weihnachtsgeld“) zwar nicht gesetzlich geregelt, sondern üblicherweise im Kollektivvertrag oder Dienstvertrag vereinbart. Regelmäßig sind Arbeiter insofern benachteiligt, als bei fristloser Entlassung bzw. unbegründetem vorzeitigem Austritt der Sonderzahlungsanspruch verloren geht. Angestellten hingegen, sofern sie einen Anspruch auf Sonderzahlungen haben, gebührt auch bei fristloser Entlassung bzw. bei unbegründetem vorzeitigem Austritt der aliquote Teil der Sonderzahlungen.

In punkto Urlaubes kommt es bei Beendigung des Arbeits- bzw. Angestelltenverhältnisses oftmals dazu, dass der anteilige Urlaub des laufenden Jahres bis zum Ende des Dienstverhältnisses nicht konsumiert werden kann. Dann besteht das Anrecht auf aliquote Auszahlung des Urlaubs für das laufende Jahr, die sogenannte Urlaubsersatzleistung. Sofern jedoch das Dienstverhältnis durch unbegründeten vorzeitigen Austritt beendet wird, verlieren sowohl Arbeiter als auch Angestellte den Anspruch auf Auszahlung des aliquoten Urlaubs des laufenden Jahres.

Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern

November 2010

Das Urlaubsgesetz (UrlG), ein Generalkollektivvertrag und Branchenkollektivverträge regeln die Urlaubsansprüche von Arbeitnehmern. Dieser Artikel behandelt die wichtigsten Bestimmungen.

Das UrlG gilt für alle Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis auf einem privatrechtlichen Vertrag beruht. Sonderregeln bestehen u.a. für Bauarbeiter, Heimarbeiter, Arbeitnehmer von Gebietskörperschaften sowie Arbeiter in der Land- und Forstwirtschaft. Freie Dienstnehmer haben keinen Anspruch auf bezahlten Urlaub.

Es gilt das Vereinbarungsprinzip, Urlaub kann weder angeordnet noch eigenmächtig angetreten werden. Zu berücksichtigen sind sowohl die Erfordernisse des Betriebes als auch die Erholungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer. Da der Urlaub Erholungszwecken dient, gelten etwa Zeiten der Fortbildung nicht als Urlaub. Ein Arbeitnehmer kann nicht rechtswirksam auf seinen Urlaubsanspruch verzichten, eine Ablöse des Urlaubs in Geld widerspricht dem Erholungszweck und ist rechtsunwirksam. Der Arbeitgeber hat Urlaubsaufzeichnungen zu führen, deren notwendigen Inhalt § 8 UrlG vorschreibt. Zur Verwaltungsvereinfachung kann vom Urlaubsjahr auf das Kalenderjahr umgestellt werden, wobei der Arbeitnehmer dadurch nicht schlechter gestellt werden darf.

Der Urlaubsanspruch entsteht mit Beginn des Arbeitsverhältnisses, innerhalb der ersten sechs Monate allerdings nur aliquot zur zurückgelegten Dienstzeit. Der Mindesturlaub beträgt fünf Wochen bzw. 30 Werktage (Montag bis Samstag) exklusive gesetzliche Feiertage (siehe § 7 Arbeitsruhegesetz). Für Teilzeitbeschäftigte beträgt das Urlaubsausmaß ebenfalls fünf bzw. sechs Wochen. Die regelmäßigen Arbeitstage pro Woche werden mit dem Faktor fünf bzw. sechs multipliziert. Dienstzeiten bei demselben Arbeitgeber werden zusammengerechnet, sodass nach Vollendung des 25. Dienstjahres 36 Werktage an Urlaub gebühren. Von der Zusammenrechnung zu unterscheiden ist die Anrechnung nach § 3 Abs 2 UrlG. Angerechnet werden u.a. Vordienstzeiten bei anderen Arbeitgebern, Schul- und Studienzeiten sowie Zeiten selbständiger Erwerbstätigkeit. Die erste Karenz im Dienstverhältnis wird im Höchstausmaß von 10 Monaten angerechnet. Tritt ein neuer Inhaber bei Betriebsübergang in die bestehenden Rechtsverhältnisse mit den Arbeitnehmern ein, erfolgt ebenfalls eine Zusammenrechnung, andernfalls eine Anrechnung.

Zur Durchsetzung seines Urlaubsanspruches kann der Arbeitnehmer Klage beim Arbeits- und Sozialgericht einbringen. Vor der Entscheidung des Gerichtes darf er seinen Urlaub nicht antreten. Ein eigenmächtiger Urlaubsantritt ist nur unter folgenden Voraussetzungen zulässig.

• Im Betrieb ist ein für den Arbeitnehmer zuständiger Betriebsrat eingerichtet.
• Der angestrebte Urlaub beträgt mindestens zwölf Werktage.
• Der Urlaubswunsch wurde dem Arbeitgeber mindestens drei Wochen vor Urlaubsantritt bekannt gegeben.
• Unter Einschaltung des Betriebsrates kam keine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustande.
• Der Arbeitgeber hat noch keine Klage eingebracht.

Entscheidet das Gericht gegen den Arbeitnehmer, stellt der eigenmächtige Urlaubsantritt einen Entlassungsgrund dar.

Vorausvereinbarungen von Urlaubszeiten, die sich über mehrere Jahre erstrecken, sind nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer über genügend langen, frei disponiblen Resturlaub verfügen kann. Die einseitige Anordnung eines „Zwangsurlaubes“ während einer Betriebssperre ist nicht möglich.

Das Gesetz sieht einen Verbrauch des Urlaubs in einem vor. Ausnahmsweise kann der Urlaub in zwei Teilen verbraucht werden, wenn ein Teil mindestens sechs Werktage beträgt. Das in der Praxis häufige tageweise Verbrauchen von Urlaub ist gesetzlich nicht vorgesehen, wird aber geduldet, sofern es auf Wunsch des Arbeitnehmers geschieht. Eine Rückberufung des Arbeitnehmers aus dem Urlaub ist nur in Ausnahmefällen möglich. Der Arbeitgeber hat seinen Betrieb so zu organisieren, dass jeder Arbeitnehmer Urlaub nehmen kann, notfalls ist eine Urlaubsvertretung einzustellen.

Urlaubsansprüche verjähren zwingend nach Ablauf von zwei Jahren ab Ende des Urlaubsjahres, in dem sie entstanden sind, d.h. der Urlaubsanspruch kann nicht mehr durchgesetzt werden. Finanzielle Ansprüche aus nicht verbrauchtem Urlaub verjähren innerhalb von drei Jahren. Angetretener Urlaub wird immer auf den ältesten Urlaubsanspruch angerechnet.

Als Urlaubsentgelt zu zahlen ist das „regelmäßige Entgelt“ nach dem Ausfallprinzip, d.h. jenes Entgelt, das dem Arbeitnehmer ohne Konsumation des Urlaubes gebührt hätte. Hinsichtlich des Entgeltbegriffes wurde von der Wirtschaftskammer und dem ÖGB ein Generalkollektivvertrag vereinbart. Auch Branchenkollektivverträge normieren die Höhe des Urlaubsentgeltes. Sind diese Regelungen im Einzelfall nicht anwendbar, sieht § 6 Abs 4 UrlG einen Durchrechnungszeitraum von 13 Wochen bei Akkord- und Stücklöhnen vor. Dies gilt analog für Überstunden. Das Gesetz sieht vor, dass das Urlaubsentgelt im Voraus zu zahlen ist, widrigenfalls Vorenthalten des Entgelts gegeben ist, was einen Austrittsgrund für den Arbeitnehmer darstellt.

Gemäß § 5 UrlG werden Tage einer Erkrankung, eines Unfalles, u.ä. nicht auf den Urlaub angerechnet, wenn folgende Voraussetzungen gegeben sind:

• Die Erkrankung / der Unfall geschieht während des Urlaubes.
• Sie / er wurde weder vorsätzlich noch grob fahrlässig herbeigeführt.
• Es besteht Arbeitsunfähigkeit und der Arbeitnehmer weist dies nach.
• Die Erkrankung dauert mehr als drei Kalendertage.
• Der Arbeitnehmer hat keine dem Erholungszweck widersprechende entgeltliche Erwerbstätigkeit ausgeübt, welche Ursache der Urlaubsunterbrechung war.
• Der Arbeitnehmer teilt dem Arbeitgeber nach dreitägiger Krankheitsdauer die Krankheit unverzüglich mit.

Die Urlaubsersatzleistung ist die aliquote Abgeltung nicht verbrauchten Urlaubes bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Nur bei vorzeitigem Austritt des Arbeitnehmers ohne wichtigen Grund gebührt keine Urlaubsersatzleistung. Maßgebend für Höhe und Fälligkeit ist der Kündigungstermin, d.h. das rechtliche Ende des Arbeitsverhältnisses. Eine Rückerstattung von Urlaubsentgelt für einen über das aliquote Ausmaß hinaus verbrauchten Urlaub ist nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch unberechtigten vorzeitigen Austritt und bei verschuldeter Entlassung vorgesehen. Bei einer länger als drei Monate dauernden Kündigungsfrist kann im Einzelfall geprüft werden, ob ein Verbrauch in natura stattfinden kann. Bei einer kürzeren Kündigungsfrist wird angenommen, dass eine Erholungsmöglichkeit von vornherein nicht gegeben sein kann.

Der freie Dienstvertrag - Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrecht

Dezember 2009

Begriff des freien Dienstvertrages

§ 4 Abs 4 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (ASVG) definiert den Begriff des freien Dienstnehmers:

• Jemand verpflichtet sich für bestimmte oder unbestimmte Zeit (Dauerschuldverhältnis) zur Erbringung von Dienstleistungen
• für einen qualifizierten Dienstgeber
• gegen Entgelt,
• die Dienstleistungen werden im Wesentlichen persönlich erbracht und
• der freie Dienstnehmer verfügt über keine wesentlichen eigenen Betriebsmittel.

Das Kriterium des Dauerschuldverhältnisses (Verpflichtung zu einem Wirken, nicht zu einem Werk) grenzt den freien Dienstvertrag vom Werkvertrag ab (siehe Ausgabe 20: Abgrenzung Dienstvertrag - freier Dienstvertrag - Werkvertrag). Ein "qualifizierter Dienstgeber" kann nur jemand sein, der den freien Dienstnehmer im Rahmen seines Geschäftsbetriebes, seiner Gewerbeberechtigung, seiner berufsrechtlichen Befugnis oder seines statutenmäßigen Wirkungsbereiches (Verein) einsetzt. Ferner kann ein freier Dienstnehmer für eine Gebietskörperschaft (Bund, Land, Gemeinde) oder eine sonstige juristische Person des öffentlichen Rechts / die von dieser juristischen Person verwalteten Betriebe, Anstalten, Stiftungen und Fonds tätig sein. Eine Privatperson kann keinen freien Dienstnehmer beschäftigen. Im Gegensatz zum echten Dienstnehmer darf sich der freie Dienstnehmer bei Erbringung der Dienstleistung grundsätzlich vertreten lassen. Er kann auch Hilfspersonen beiziehen. Der Mangel an wesentlichen eigenen Betriebsmitteln unterscheidet ihn wiederum vom Werkvertragsnehmer.

Ein freier Dienstvertrag liegt keinesfalls bei folgenden Personen vor:

• Personen, die bereits nach § 2 Abs 1 Z 1 bis 3 GSVG bzw. nach § 2 Abs 1 und 2 FSVG versichert sind,
• Personen, die eine (Neben-) Tätigkeit nach § 19 Abs 1 Z 1 lit f B-KUVG ausüben,
• Personen, die eine Tätigkeit ausüben, welche die Pflichtmitgliedschaft zu einer Kammer der freien Berufe begründet und
• Kunstschaffende, insbesondere Künstler im Sinne des § 2 Abs 1 Künstler-Sozialversicherungsfondsgesetz.

Arbeitsrecht

Welche arbeitsrechtlichen Bestimmungen gelten für freie Dienstnehmer?

Freie Dienstnehmer sind keine Arbeitnehmer, sondern arbeitnehmerähnliche Personen. Dennoch unterliegen sie etwa dem Ausländerbeschäftigungsgesetz und sind jedenfalls in die betriebliche Mitarbeitervorsorge einzubeziehen. Sie haften außerdem wie echte Dienstnehmer.

Kann der freie Dienstnehmer Urlaub nehmen?

Grundsätzlich besteht für den freien Dienstnehmer kein gesetzlicher Anspruch auf bezahlten Urlaub bzw. auf eine Urlaubsersatzleistung. Dies müsste im Einzelfall individuell zwischen Dienstgeber und freiem Dienstnehmer vereinbart werden.

Können Sonderzahlungen vereinbart werden?

Kollektivverträge sind auf freie Dienstnehmer nicht anzuwenden. Sonderzahlungen können aber individuell vereinbart werden. Zu beachten ist jedoch erstens, dass dies möglicherweise eine Umqualifizierung in ein echtes Dienstverhältnis zur Folge haben kann und dass zweitens Weihnachtsremuneration und Urlaubszuschuss bei freien Dienstnehmern nicht begünstigt besteuert werden.

Besteht die Verpflichtung zur Aushändigung eines Dienstzettels?

Gemäß § 1164a ABGB hat der Dienstgeber dem freien Dienstnehmer unverzüglich nach dessen Arbeitsbeginn eine schriftliche Aufzeichnung über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem freien Dienstvertrag (= Dienstzettel) auszuhändigen. Welche Angaben dieser Dienstzettel zu enthalten hat, ist ebenfalls in § 1164a ABGB geregelt.

Betriebsrat

Ein freier Dienstnehmer ist weder aktiv noch passiv wahlberechtigt, er wird nicht vom Betriebsrat vertreten.

Wie ist ein freier Dienstvertrag zu beenden?

Die Beendigung des freien Dienstvertrages bestimmt sich nach den §§ 1159 ff ABGB. Möglich sind demnach eine Kündigung oder eine vorzeitige Auflösung aus wichtigem Grund. Es bestehen dabei sehr unterschiedliche Fristen, je nachdem, ob Dienste höherer Art (wie Angestellte) vorliegen, in welcher Form das Entgelt vereinbart wurde und wie lange das Dienstverhältnis bereits gedauert hat. Es ist jedoch auch möglich wesentlich kürzere Kündigungsfristen vertraglich zu vereinbaren. Nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes kann ein freier Dienstnehmer Anspruch auf Kündigungsentschädigung haben. Dies ist dann der Fall, wenn das Dienstverhältnis ohne wichtigen Grund vorzeitig aufgelöst wurde bzw. eine fristwidrige Kündigung erfolgte. Da ein freier Dienstnehmer nicht vom Betriebsrat vertreten wird, muss dieser bei einer Kündigung auch nicht verständigt werden.

Sozialversicherung

Welche Meldepflichten des Arbeitgebers bestehen beim freien Dienstvertrag?

Der freie Dienstnehmer ist ebenso wie der echte Dienstnehmer beim zuständigen Krankenversicherungsträger an- und abzumelden.

Hat ein freier Dienstnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall?

Gegenüber dem Dienstgeber besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Ab dem vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit besteht jedoch Anspruch auf Krankengeld gegenüber dem Krankenversicherungsträger.

Arbeitslosenversicherung

Ein freier Dienstnehmer ist verpflichtend arbeitslosenversichert.

Steuerrecht

Fallen bei einem freien Dienstnehmer Lohnnebenkosten / Lohnsteuer an?

Ab 1.1.2010 muss der Auftraggeber für freie Dienstnehmer sowohl die 3%ige Kommunalsteuer als auch den 4,5%igen Dienstgeberbeitrag (DB) entrichten. Falls der Auftraggeber Mitglied der Wirtschaftskammer ist, fällt auch der Zuschlag zum DB an. Hintergrund dieser Regelung, die eine Verteuerung bei den Lohnnebenkosten von circa 8% bewirkt, ist es, eine Gleichstellung zwischen echten und freien Dienstnehmern herzustellen. Freien Dienstnehmern steht nämlich ab 2010 – wie allen Selbständigen – der 13%ige Gewinnfreibetrag offen, der eine der Sechstelbegünstigung bei echten Dienstnehmern entsprechende (vorteilhafte) Steuerbelastung bewirken soll. Die Einbeziehung in den DB und in die Kommunalsteuer soll damit eine ungerechtfertigte Bevorzugung der freien Dienstnehmer verhindern.

§ 109a-Mitteilung

Der Auftraggeber eines freien Dienstnehmers hat dem Finanzamt bestimmte Informationen über das freie Dienstverhältnis elektronisch zu übermitteln. Zuständig ist das Finanzamt, das für die Erhebung der Umsatzsteuer des Auftraggebers zuständig ist bzw. zuständig wäre. Die Mitteilung kann unterbleiben, wenn das Entgelt des freien Dienstnehmers im Kalenderjahr inklusive Reisekostenersätze nicht mehr als EUR 900,- und das Entgelt inklusive Reisekostenersätze für jede einzelne Leistung nicht mehr als EUR 450,- beträgt.

Einkommensteuer aus Sicht des freien DN?

Ein freier Dienstnehmer bezieht entweder Einkünfte aus selbständiger Arbeit oder aus Gewerbebetrieb und hat die Einkommensteuererklärung selbst abzugeben.

Der freie Dienstnehmer und die Umsatzsteuer

Ein freier Dienstnehmer ist Unternehmer im Sinne des Umsatzsteuergesetzes (UStG). Wird daher die Kleinunternehmergrenze von EUR 30.000,- pro Jahr überschritten, besteht für den freien Dienstnehmer die Verpflichtung, Umsatzsteuer auszuweisen. Er hat das Recht zum Vorsteuerabzug.

Mögliche Konsequenzen einer falschen Einstufung

Die Einstufung, welche Beschäftigungsform gegeben ist, obliegt in erster Linie dem Dienstgeber. Wird die falsche Einstufung gewählt, könnte der freie Dienstnehmer nachträglich arbeitsrechtliche Ansprüche geltend machen. Zudem gibt es die Gemeinsame Prüfung lohnabhängiger Abgaben (GPLA) durch die Gebietskrankenkasse, das Finanzamt oder die Gemeinde. Diese könnten Sozialversicherungsbeiträge, Lohnsteuer sowie Lohnnebenkosten nachfordern.

Der Dienstleistungsscheck (DLS) im Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrecht

März 2006

Der DLS macht aus Schwarzarbeitern - mit Arbeitsmarktzugang - in privaten Haushalten legale Arbeitnehmer, die unfallpflichtversichert sind. Damit ist für den Arbeitgeber das Unfallrisiko von Hausgehilfen, welches sehr teuer kommen kann, gebannt und letztere haben die Möglichkeit zu einer moderaten Prämie von € 47,01 p.m. (für 2006) freiwillig zu einer Kranken- und Pensionsversicherung zu kommen.

:: Arbeitsrechtliche Grundlagen

Der DLS dient ab 1. Jänner 2006 zur Entlohnung für auf einen Monat befristete Arbeitsverhältnisse (Kettenverträge sind aber zulässig) zur Erbringung von einfachen haushaltstypischen Dienstleistungen in Privathaushalten. Für in Betrieben geringfügig Beschäftigte ist er nicht zulässig.
Vor erstmaliger Inanspruchnahme des DLS ist ein Beiblatt betreffend Arbeitgeber- und Arbeitnehmerdaten auszufüllen und an die SVA einzusenden.
DLS sind erhältlich beim Kompetenzzentrum der VA für Eisenbahnen und Bergbau (Tel.Nr: 0810 555 666) in Trafiken und Postämtern. Vom Arbeitnehmer ist er bei der GKK einzureichen und wird an diesen per Bank- oder Postanweisung ausbezahlt. Der Stundenlohn inkl. aller Zuschläge darf nicht unter dem Mindeststundenlohn liegen. Dieser orientiert sich nach der Art der Leistung (z.B. Reinigung, Haushaltshilfe mit Kochen, Kinderbetreuung etc.) und ist je nach Bundesland unterschiedlich hoch (zu erfragen unter o.a. Tel.Nr.)
Bei Beschäftigung einer nicht arbeitsberechtigten Person erfolgt zunächst eine Ermahnung, im Wiederholungsfall droht eine Geldstrafe bis € 200,-.

:: Sozialversicherung

Liegt der Monatsbezug unter der für den DLS gesondert festgelegten Geringfügigkeitsgrenze von € 456,38 p.m., ist damit nur die Unfallversicherungspflicht automatisch verbunden. Der Arbeitnehmer kann aber zur Kranken- und Pensionsversicherung optieren und hat dann aus eigenen Mitteln einen Beitrag von € 47,01 p.m. (für 2006) zu bezahlen. Bei Beschäftigung von mehreren Arbeitnehmern beträgt die 1,5-fache Grenze für die Vorschreibung der mit 16,4% pauschalierten Dienstgeberabgabe € 684,58 p.m. Die von der üblichen Geringfügigkeitsgrenze (2006: € 333,16) abweichende Höhe ist damit begründet, dass beim DLS die Urlaubsersatzleistung und die anteilige Sonderzahlung abgegolten sind. Beiträge zur Arbeitslosenversicherung und Mitarbeitervorsorgekasse fallen nicht an.
Bestehen mehrere Arbeitsverhältnisse, die mit DLS entlohnt werden und überschreiten die monatlichen Auszahlungen den Betrag von € 456,38, entsteht volle Versicherungspflicht und dem Arbeitnehmer werden 14,7% Beiträge für KV und PV vorgeschrieben. Da aber nicht der Leistungszeitraum, sondern der Zufluss des Geldes maßgeblich ist, kann die Höhe des Betrages durch entsprechende zeitverschobene Einreichung des DLS bei der GKK gesteuert werden.
Die auszahlende GKK stellt bis 31. Jänner des Folgejahres einen Lohnzettel aus, der an das Finanzamt übermittelt wird.

:: Steuerrecht

Die Einkünfte aus dem DLS sind grundsätzlich Einkünfte aus nicht selbständiger Arbeit, von denen 6/7 laufende und 1/7 sonstige Bezüge (bis € 2 000,- mit 6% besteuert) darstellen. Diese Einkünfte sind aber bis € 10.900,- p.a. steuerfrei, können aber auf den Alleinverdienerabsetzbetrag des (Ehe-) Partners Auswirkung haben. Überschreiten diese Einkünfte € 2.200,- ohne Kind und € 6.000,- mit Kindern, entfällt der Alleinverdienerabsetzbetrag.

Zu einer Pflichtveranlagung kommt es, wenn:

• Die Einkünfte € 10.900,- p.a. übersteigen
• Zeitweise oder gleichzeitig Einkünfte aus einem normalen Dienstverhältnis vorliegen.
• Andere Einkünfte (Vermietung, Gewerbebetrieb etc.) über € 730,- bezogen werden.

:: Schlussbemerkung

Das DLSG mit seinen Auswirkungen auf das Arbeits-, Sozialversicherungs- und Steuerrecht ist leider nicht so unkompliziert ausgefallen, wie es ursprünglich angekündigt worden ist. Für die betroffenen Personen steht es aber sehr wohl dafür, sich damit auseinander zu setzen, weil es für beide Vertragspartner Vorteile bringen kann. Das BMWA hat die Servicetelefonnummer 0810 555 666 eingerichtet, sowie eine ausführliche Broschüre aufgelegt. Zu den steuerlichen Aspekten hat das BMF eine Information in seiner Homepage veröffentlicht.