Arbeiten in der Teilpension

April 2026

Die seit 1.1.2026 geltende Teilpension kann in der Regel bei der Pensionsversicherungsanstalt (PVA) als zuständiger Pensionsversicherungsträger beantragt werden und führt dazu, dass die Arbeitszeit reduziert wird und zugleich ein Teil der Pension bezogen werden kann. Technisch ausgedrückt wird ein Teil des Pensionskontos geschlossen und als Teilpension ausbezahlt. Der Rest bleibt offen und wird mit Beiträgen und Versicherungsmonaten gespeist. Ziel dabei ist, einen flexibleren und gleitenderen Übergang von der Erwerbstätigkeit in die Pension - in Abhängigkeit von der jeweiligen Lebenssituation - zu ermöglichen.

Wesentliche Voraussetzung für die Inanspruchnahme der Teilpension ist die Reduktion der Arbeitszeit um zumindest 25 % und ein entsprechendes Antrittsalter in Abhängigkeit von der Art der Pension. Bei der Alterspension gilt dies für Frauen ab 61,5 (ansteigend) und für Männer ab 65; bei Schwerarbeitspension ab 60 und bei Langzeitversichertenpension und bei Korridorpension ab 62 (bei letzterer jedoch aktuell ansteigend auf ab 63). Hingegen kann die Teilpension nicht in Anspruch genommen werden, wenn sowohl eine unselbständige als auch eine selbständige Erwerbstätigkeit ausgeübt wird.

Die Teilpension sieht die folgenden drei Modelle vor - die entsprechende Arbeitszeitreduktion muss mit dem Arbeitgeber vereinbart werden:

• 25 % Teilpension: die Arbeitszeit wird um 25 bis 40 % reduziert - dafür bekommt man 25 % der Pensionsleistung (Anteil der Gesamtgutschrift des Pensionskontos) zusätzlich zum reduzierten Gehalt.
• 50 % Teilpension: die Arbeitszeit wird um 40,01 bis 60 % reduziert - dafür bekommt man 50 % der Pensionsleistung (Anteil der Gesamtgutschrift des Pensionskontos) zusätzlich zum reduzierten Gehalt.
• 75 % Teilpension: die Arbeitszeit wird um 60,01 bis 75 % reduziert - dafür bekommt man 75 % der Pensionsleistung (Anteil der Gesamtgutschrift des Pensionskontos) zusätzlich zum reduzierten Gehalt.

Wesentlicher Vorteil der Teilpension ist, dass aufgrund beibehaltener Beschäftigung die spätere Pension erhöht werden kann, da weiterhin in die Pensionsversicherung eingezahlt wird - dabei bleibt das Nettoeinkommen während Teilpension und trotz Stundenreduktion üblicherweise vergleichsweise hoch. Die Teilpension kann auch nach Erreichen des Regelpensionsalters in Anspruch genommen werden, wodurch ein Teil des Pensionskontos weiterhin mit Beiträgen gespeist wird und somit nach Beendigung der Arbeitsleistung zu einem Zuschlag zur Pension führt.

Zu beachten ist, dass etwaige Zu- oder Abschläge von der Teilpension jenen gem. Pensionsreform entsprechen. Wird die Teilpension also vor Erreichen des Regelpensionsalters in Anspruch genommen, kann es zu Kürzungen kommen - ein Zuschlag kann bei Bezug nach dem Regelpensionsalter erfolgen. Teilpension und Einkommen (aus der beibehaltenen Beschäftigung) werden lohnsteuerlich getrennt behandelt. Zu bedenken ist auch, dass nach erstmaligem Bezug der Teilpension kein Anspruch mehr auf eine Langzeitversichertenpension, Schwerarbeitspension oder Invaliditäts- bzw. Berufsunfähigkeitspension besteht.

Schließlich ist zu berücksichtigen, dass die Kombination aus Teilpension und Altersteilzeit nicht möglich ist. Generell wurde der Zugang zur Altersteilzeit erschwert, indem die Dauer (schrittweise) auf maximal drei Jahre vor der Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen auf eine Korridorpension oder vor Vollendung des Regelpensionsalters eingeschränkt wurde. Zuvor war der Bezug von Altersteilzeit für höchstens 5 Jahre vor dem Regelpensionsalter vorgesehen.

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Pendlerpauschale

Januar 2026

Grundsätzlich werden sämtliche Fahrtkosten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte durch den Verkehrsabsetzbetrag abgegolten. Ab dem Kalenderjahr 2026 beträgt der Verkehrsabsetzbetrag 496 € jährlich. Unter bestimmten Voraussetzungen besteht jedoch auch der Anspruch auf das kleine oder große Pendlerpauschale.

Pendlerrechner

Der Pendlerrechner ist unter https://pendlerrechner.bmf.gv.at/pendlerrechner/ abrufbar und dient dazu, die konkrete Berechnung des Anspruchs auf Pendlerpauschale sowie Pendlereuro mittels Eingabe weniger persönlicher Daten durchzuführen.

Der Ausdruck des Ergebnisses des Pendlerrechners von der BMF-Homepage ist grundsätzlich verpflichtend und für den Arbeitgeber bindend.

Kleines Pendlerpauschale

öffentliches Verkehrsmittel zumutbar und Arbeitsweg mindestens 20 km

Großes Pendlerpauschale

öffentliches Verkehrsmittel nicht zumutbar und Arbeitsweg mindestens 2 km

Das kleine Pendlerpauschale gilt für ArbeitnehmerInnen, deren Arbeitsplatz mehr als 20 Kilometer von der Wohnung entfernt ist, denen aber die Benützung eines öffentlichen Verkehrsmittels möglich und zumutbar ist.
Hinweis: Die tatsächliche Benützung des Kraftfahrzeugs muss jedoch nicht nachgewiesen werden.

Das große Pendlerpauschale gilt für ArbeitnehmerInnen, deren Arbeitsplatz mehr als zwei Kilometer von der Wohnung entfernt ist, denen aber die Benützung eines öffentlichen Verkehrsmittels nicht möglich oder nicht zumutbar ist. Diese Begünstigung steht auch behinderten ArbeitnehmerInnen zu, wenn sie einen Ausweis gemäß §29 StVO (Straßenverkehrsordnung) besitzen.

Pendlerpauschale auch für Teilzeitkräfte

Seit 2013 besteht auch für Teilzeitbeschäftigte ein Anspruch auf Pendlerpauschale, d.h. für jene Beschäftigte, die nur an einem oder an zwei Tagen pro Woche zu ihrer Arbeitsstätte fahren. Diese erhalten ein bzw. zwei Drittel des jeweiligen Pendlerpauschales. Fahren Pendlerinnen/Pendler mindestens an drei Tagen pro Woche zur Arbeit, erhalten sie das Pendlerpauschale zur Gänze. Wenn Kosten für Fahrten zwischen dem Wohnsitz am Arbeitsort und dem Familienwohnsitz (= Familienheimfahrten) als Werbungskosten berücksichtigt werden, kann daneben kein Pendlerpauschale für die Wegstrecke vom Familienwohnsitz zur Arbeitsstätte berücksichtigt werden. Weiters steht Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern mit mehreren Arbeitsstätten maximal ein volles Pendlerpauschale (d.h. maximal drei Drittel) im Kalendermonat zu.

Der Pendlereuro (Aktualisiert für 2026)

Pendlerinnen/Pendlern steht zusätzlich zum Pendlerpauschale der Pendlereuro als steuerlicher Absetzbetrag zur Verfügung. Voraussetzung ist der Anspruch auf ein Pendlerpauschale. Ab dem Jahr 2026 beträgt der Pendlereuro 6 € pro Kilometer der einfachen Wegstrecke jährlich (Verdreifachung gegenüber den Vorjahren). Der Pendlereuro steht Bezieherinnen/Beziehern des sogenannten großen und des kleinen Pendlerpauschales gleichermaßen zu. Für Teilzeitkräfte wird der Pendlereuro wie das Pendlerpauschale aliquotiert.

Jobticket und Klimaticket

Zur Förderung der Benützung öffentlicher Verkehrsmittel kann das Jobticket (oder auch das Klimaticket) Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern von der Arbeitgeberin/dem Arbeitgeber steuerfrei zur Verfügung gestellt werden. Das heißt, die Arbeitnehmerinnen/die Arbeitnehmer haben für diesen Vorteil keinen Sachbezug zu versteuern. Dies gilt auch dann, wenn kein Anspruch auf Pendlerpauschale besteht. Wird das Ticket anstatt des bisher gezahlten steuerpflichtigen Arbeitslohns zur Verfügung gestellt, dann liegt eine nicht begünstigte, steuerpflichtige Gehaltsumwandlung vor.

Kein Pendlerpauschale für Arbeitnehmer mit Dienstwagen

Arbeitnehmerinnen/Arbeitnehmern, die ein arbeitgebereigenes Kfz (Dienstwagen) auch für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstätte nutzen können, steht kein Pendlerpauschale und kein Pendlereuro zu.

Erhöhter Verkehrsabsetzbetrag 2026

Anstelle des Grundbetrags steht bei Anspruch auf Pendlerpauschale ein erhöhter Verkehrsabsetzbetrag von 853 € zu. Dieser Betrag ist einkommensabhängig und schleift sich bei höheren Einkommen auf den Grundbetrag von 496 € ein.

Zuschlag zum Verkehrsabsetzbetrag

Zusätzlich steht bei niedrigen Einkommen ein Zuschlag zum Verkehrsabsetzbetrag von bis zu 804 € (2026) zu. Dieser Zuschlag steht bis zu einem Einkommen von 19.761 € in voller Höhe zu und vermindert sich gleichmäßig einschleifend für Einkommen zwischen 19.761 € und 30.259 € auf Null.

SV-Rückerstattung (Negativsteuer)

Für Arbeitnehmer, die so wenig verdienen, dass sie keine Lohnsteuer zahlen, kommt es zu einer SV-Rückerstattung. Für Pendler (Voraussetzung ist der Anspruch auf ein Pendlerpauschale) erhöht sich der maximale Erstattungsbetrag im Jahr 2026 auf ca. 614 € (bestehend aus dem Grundbetrag der SV-Rückerstattung plus dem indexierten Pendlerzuschlag).

BMF-Aussagen zur Mitarbeiter­prämie 2025

Dezember 2025

Mit dem Budgetbegleitgesetz 2025 wurde die Mitarbeiterprämie zur Mitarbeiterprämie 2025 "relaunched". Hiermit können Arbeitgeber im Jahr 2025 Zulagen und Bonuszahlungen bis zu 1.000 € einem oder mehreren Arbeitnehmern aus sachlichen, betriebsbezogenen Gründen steuerfrei gewähren, wenn es sich dabei um zusätzliche Zahlungen handelt, die üblicherweise bisher nicht gewährt wurden. Das "Gruppenmerkmal" oder "lohngestaltende Vorschriften" sind nicht mehr als Kriterien erforderlich, eine unterschiedliche Gewährung muss jedoch aus sachlichen, betriebsbezogenen Gründen erfolgen.

In einer Anfragebeantwortung vom 10.10.2025 hat das BMF viele Beispiele zur sachlichen, betriebsbezogenen Differenzierung, die ja eine wesentliche Voraussetzung für die Steuerfreiheit der Mitarbeiterprämie 2025 darstellt, veröffentlicht. Eine gerechtfertigte Differenzierung ist laut BMF bei folgenden Unterscheidungskriterien gegeben.

• Leistungsbezogene Differenzierungen (z.B. nach Leistungsbeurteilung der Mitarbeiter, Arbeitsergebnis, Zielerreichung etc.);
• Abteilungs- und funktionsbezogene Differenzierungen (z.B. Mitarbeiter der Abteilung mit höchster Zielerreichung, Mitarbeiter mit direktem Kundenkontakt oder im Vertrieb, nur Mitarbeiter unterhalb der Managementebene erhalten eine Mitarbeiterprämie usw.);
• Differenzierung nach der Arbeitszeit (Vollzeit bzw. Teilzeit);
• Unterscheidung nach den Arbeitsbedingungen (Schicht- oder Nachtarbeit, Gefährdungszulage usw.);
• Differenzierung nach Betriebszugehörigkeit und Qualifikation.

Hingegen sind den BMF-Aussagen folgend keine brauchbaren sachlichen bzw. betriebsbezogenen Gründe für eine Differenzierung:

• Höhere Lebenserhaltungskosten an einem Standort;
• Soziale Kriterien (etwa Alleinerzieher, nur beeinträchtige Mitarbeiter, nur jüngere oder ältere Mitarbeiter, nur Mitarbeiter mit einem langen Arbeitsweg usw.).

Wichtige weitere Voraussetzung für die steuerfreie Gewährung der Mitarbeiterprämie (2025) ist, dass es sich dabei um eine zusätzliche Zahlung handeln muss, die üblicherweise bisher nicht gewährt wurde. Daher kommen Zahlungen aufgrund von Leistungsvereinbarungen, regelmäßig wiederkehrende Bonuszahlungen oder außerordentliche Gehaltserhöhungen für die Steuerbefreiung nicht in Betracht. Entscheidend dabei ist nach Auffassung des BMF, ob es im Unternehmen Prämienzahlungen gegeben hat, die wegen der Mitarbeiterprämie reduziert werden (überdies ist das Prämienmodell im Ganzen ausschlaggebend, nicht die Auszahlung an individuelle Mitarbeiter).

Im Gegensatz zu den Vorgängerbestimmungen ist die Mitarbeiterprämie 2025 nur lohnsteuerfrei, es besteht ASVG-Beitragspflicht und es fallen Kommunalsteuer, Dienstgeberbeitrag und DZ an. Überdies sind nach Auffassung der Finanzverwaltung etwaige Dienstnehmeranteile zur Sozialversicherung, welche für die steuerfreie Mitarbeiterprämie anfallen, nicht steuerlich abzugsfähig. Die Mitarbeiterprämie 2025 kann bis zum 15. Februar 2026 steuerfrei gezahlt werden.

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Erste Budgetsanierungs­maßnahmen beschlossen

April 2025

Die neue Bundesregierung sieht in ihrem Regierungsprogramm mitunter einige steuerliche Änderungen vor (siehe dazu auch den anderen Beitrag in dieser Ausgabe). Wichtige Einsparungsmaßnahmen wurden bereits Mitte März 2025 mit dem Budgetsanierungsmaßnahmengesetz 2025 beschlossen und im Bundesgesetzblatt veröffentlicht. Die nachfolgend überblicksmäßig dargestellten Änderungen/Neuerungen treten größtenteils bereits mit Anfang April 2025 in Kraft.

Verlängerung des Spitzensteuersatzes

Verlängerung des Spitzensteuersatzes (55 %) für Einkommensteile in Höhe über 1 Mio. € um weitere vier Jahre bis inklusive 2029.

Abschaffung des Umsatzsteuer-Nullsteuersatzes für Photovoltaikanlagen

Ab 1. April 2025 ist die Anwendung des Umsatzsteuersatzes von 0 % für Lieferungen, innergemeinschaftliche Erwerbe, Einfuhren sowie Installationen von Photovoltaikmodulen nicht mehr möglich. Der Nullsteuersatz kommt bis 31. Dezember 2025 nur mehr dann zur Anwendung, wenn die zugrundeliegenden Verträge vor dem 7. März 2025 geschlossen wurden.

Ausweitung der motorbezogenen Versicherungssteuer auf E-Autos

Die bisherige Befreiung für KFZ, die aufgrund ihres Antriebs einen CO2-Emissionswert von 0 g/km aufweisen, entfällt. Künftig sind nur noch Mopeds (Kleinkrafträder) mit elektrischem Antrieb von der motorbezogenen Versicherungssteuer befreit. Für E-Autos ist ein eigener Steuersatz vorgesehen - überdies wird der Steuersatz für PKW mit Plug-in-Hybrid angepasst. Die neue Rechtslage gilt für alle KFZ ab 1.4.2025 - Änderungen werden somit nur für Versicherungszeiträume nach dem Inkrafttreten wirksam. Da die motorbezogene Versicherungssteuer im Wesentlichen als Erhebungsform der Kraftfahrzeugsteuer fungiert und alle widerrechtlich genutzten Fahrzeuge in der Kraftfahrzeugsteuer erfasst sind, wurden die Änderungen bei der motorbezogenen Versicherungssteuer auch im Kraftfahrzeugsteuergesetz umgesetzt.

Standortbeitrag der Bankenwirtschaft ("Bankenabgabe")

Die Stabilitätsabgabe (d.h., die von der Bilanzsumme abhängigen Prozentsätze der Stabilitätsabgabe) wird rückwirkend mit 1. Jänner 2025 erhöht. Überdies haben die Kreditinstitute für die Kalenderjahre 2025 und 2026 jeweils Sonderzahlungen (i.H.v. rund 300 Mio. €) zu entrichten. Die Sonderzahlungen und die Stabilitätsabgabe können nicht als Betriebsausgabe steuerlich abgesetzt werden.

Standortbeitrag der Energiewirtschaft

Der Energiekrisenbeitrag-Strom und der Energiekrisenbeitrag-fossile Energieträger werden verlängert. Die Maßnahme beim Energiekrisenbeitrag-Strom gilt für 5 Jahre in 5 Erhebungszeiträumen bis zum 31.3.2030. Zwei Verschärfungen sind dabei besonders relevant. Die Erlösgrenze, ab der abgeschöpft wird, wird für Überschusserlöse nach dem 31.3.2025 von 120 € auf 90 € je Megawattstunde gesenkt, bei Neuanlagen (welche ab dem 1.4.2025 in Betrieb genommen werden) auf 100 € je Megawattstunde. Überdies wird die Abschöpfungsrate ab 1.4.2025 von 90 % der Überschusserlöse auf 95 % erhöht.

Beim Energiekrisenbeitrag-fossile Energieträger von 40 % der Bemessungsgrundlage endet der letzte Erhebungszeitraum mit dem Kalenderjahr 2029. Der Energiekrisenbeitrag-fossile Energieträger ist für steuerpflichtige Gewinne zu zahlen, welche um mehr als 5 % über dem Durchschnittsbeitrag der Kalenderjahre 2018 bis 2021 liegen.

Anhebung der Wettgebühren

Per 1. April 2025 erfolgt die Anhebung der Wettgebühren auf 5 % der Wetteinsätze (zuvor 2 %).

Anhebung der Tabaksteuer

Mit 1.4.2025 wird etwa die Mindestverbrauchsteuer auf Zigaretten von 163 € auf 175 € je 1.000 Stück erhöht.

Abschaffung der Bildungskarenz

Das Weiterbildungsgeld und das Bildungsteilzeitgeld laufen mit 31.3.2025 aus. Für bereits begonnene bzw. unmittelbar bevorstehende Bildungskarenzen sind Übergangsregelungen vorgesehen.

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Neuer Kollektivvertrag im Hotel- und Gastgewerbe - wichtige Änderungen

Oktober 2024

Ab 1. November 2024 gilt der neue Kollektivvertrag für Gastronomie und Hotellerie. Nachfolgend werden ausgewählte Änderungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer überblickmäßig dargestellt. Generell und abgesehen von Lohnerhöhungen für im Tourismus Beschäftigte sollen die Neuerungen zu mehr Flexibilität bei betrieblichen Arbeitszeitmodellen und zu mehr planbarer Freizeit führen sowie faire Wettbewerbsbedingungen für alle in der Branche sicherstellen.

Erweiterte Durchrechnung der Arbeitszeit

Als maßgebende Änderung des neuen Kollektivvertrags und Beitrag zur Arbeitszeitflexibilisierung wurde die Durchrechnungsregelung für Teilzeitbeschäftigte an jene von Vollzeitbeschäftigten angeglichen. Der Durchrechnungszeitraum beträgt 26 Wochen bei Jahresbeschäftigten bzw. bis zu 9 Monate bei befristeten Beschäftigungsverhältnissen wie etwa Saisonarbeitskräften. Durch den längeren Betrachtungszeitraum können Phasen mit ausgedehnten Arbeitszeiten der Beschäftigten besser ausgeglichen werden. Die durchrechenbare Normalarbeitszeit beläuft sich bei Vollzeitbeschäftigten auf 48 h/Woche und 9 h/Tag. Bei Teilzeitbeschäftigten entspricht die durchrechenbare Normalarbeitszeit der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit plus 8 h/Woche und 9 h/Tag. Arbeitsstunden außerhalb der Grenzen der Durchrechnung gelten als Überstunden und führen zu einem 50 % Zuschlag. Wichtig ist, dass der Kollektivvertrag nicht mehr zwischen Saison- und Jahresbetrieb unterscheidet, sondern an die Dauer des Arbeitsverhältnisses anknüpft. Dauert ein Arbeitsverhältnis bis zu 9 Monate, kann eine Durchrechnung in diesem Ausmaß erfolgen.

Zusammenhängende Freizeit (Sonntag, freier Tag) und Feiertagsarbeit

Im Durchschnitt eines Kalenderjahres muss die Arbeitszeit so eingeteilt werden, dass Arbeitnehmer 12 Sonntage (jeweils zusammen mit einem Samstag davor oder einem Montag danach) frei haben. Alternativ muss bei Betrieben mit nur einem Schließtag oder bei Arbeitnehmern mit einem fix vereinbarten freien Tag 12 x pro Jahr der Schließtag (freie Tag) mit einem anderen freien Tag kombiniert werden. Angerechnet auf die freien (Sonn)Tage werden maximal 3 Sonntage/freie Tage, die in den Urlaub fallen bzw. entsprechende Tage im Rahmen eines Kuraufenthalts.

Gänzlich ausgenommen von dieser Regelung sind jedoch:

• Betriebe mit zwei oder mehr fixen Schließtagen,
• Arbeitnehmer, mit denen zwei oder mehr freie Tage pro Kalenderwoche vereinbart wurden,
• Arbeitnehmer, die ausschließlich am Wochenende oder in Verbindung mit einem Wochenende arbeiten,
• Arbeitnehmer mit bis zu 9 Monaten befristeten Verträgen.

Die oben genannten Ausnahmen sind auch relevant für die Regelungen zur Feiertagsarbeit. Mit Ausnahme von diesen Konstellationen besteht nunmehr auch bei den Angestellten (wie bereits bei den Arbeitern) Anspruch auf Feiertagsarbeitsentgelt, wenn an einem Feiertag, der auf einen Sonntag fällt, gearbeitet wird. Werden vom Arbeitgeber die dienstfreien Tage so eingeteilt, dass sie mehr als sechs Mal pro Kalenderjahr auf einen Feiertag fallen, hat der Beschäftigte ab dem siebenten Mal jeweils Anspruch auf einen zusätzlichen freien Tag.

Beschäftigung von Teilzeitkräften

Durch die Schaffung einer Durchrechnungsregelung für Teilzeitbeschäftigte gibt es in Zukunft zwei Möglichkeiten der Beschäftigung. Bei Beschäftigung von Teilzeitbeschäftigten ohne Durchrechnungsvereinbarung gebührt der gesetzlichen Regelung folgend für Mehrarbeitsstunden ein Zuschlag von 25 %, sofern kein 1:1 Ausgleich innerhalb eines Kalenderquartals bzw. eines anderen festgelegten 3-Monatszeitraums erfolgt. Bei Beschäftigung von Teilzeitbeschäftigten mit Durchrechnungsvereinbarung kann ein Durchrechnungszeitraum von bis zu 26 Wochen (das sind 6 Monate) bzw. bei befristeten Verträgen bis zu 9 Monaten vereinbart werden. Dabei muss nicht ausgeglichene Mehrarbeit als Überstunden mit 50 % Zuschlag abgegolten werden. Unter bestimmten Voraussetzungen haben Teilzeitbeschäftigte das Recht auf Anhebung des Arbeitszeitausmaßes. Dadurch erspart sich der Arbeitgeber Zuschläge, kann jedoch dieses Verlangen aus betrieblichen Gründen auch ablehnen.

Nachtarbeitszuschlag zwischen 0 und 6 Uhr

Für Arbeitsleistungen zwischen 0 und 6 Uhr muss ein Nachtarbeitszeitzuschlag bezahlt werden, wobei für jedes begonnene 2-Stundenfenster 1/3 des pauschalen Nachtarbeitszuschlags fällig wird. Für Arbeitsleistungen, die frühestens um 5 Uhr beginnen, beträgt der Nachtarbeitszuschlag 4,5 €. Für ab 5:30 beginnende Arbeitsleistungen entfällt der Nachtarbeitszuschlag.

Jugendliche (Lehrlinge bzw. Praktikanten) - Durchrechnung der Normalarbeitszeit und (Flexibilisierung der) Sonntagsbeschäftigung

Um Betrieben mit mehreren wöchentlichen Schließtagen die Ausbildung von Lehrlingen zu ermöglichen bzw. zu erleichtern, kann die 14-tägige Durchrechnung der Normalarbeitszeit mit Jugendlichen einzelvertraglich vereinbart werden - und zwar auch in betriebsratspflichtigen Betrieben ohne Betriebsrat bzw. ohne Zustimmung des Betriebsrates. Darüber hinaus kann künftig auch die Beschäftigung von Jugendlichen an Sonntagen flexibler gestaltet werden, indem die Beschäftigung an jedem zweiten Sonntag erfolgt oder Jugendliche an frei einteilbaren 18 Sonntagen pro Jahr beschäftigt werden (mit höchstens 3 aufeinanderfolgenden Sonntagen). Während der ersten 8 Wochen des Lehrverhältnisses im ersten Lehrjahr darf jedoch grundsätzlich keine Sonntagsbeschäftigung erfolgen - unter bestimmten Voraussetzungen sind jedoch Ausnahmen möglich.

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Stellt die Kürzung von All-In-Verträgen bei Elternteilzeit eine Diskriminierung dar?

Juli 2023

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat bereits in der Vergangenheit festgestellt, dass Überstundenpauschalen bei Elternteilzeit gestrichen werden dürfen. Auch All-in-Gehälter dürfen reduziert werden, sofern der Entgeltteil für die Leistung von Mehr- und Überstunden rechnerisch abgegrenzt werden kann. Ein Betriebsrat versuchte nun gegen diese Rechtsprechung mit der Argumentation vorzugehen, dass eine Kürzung der All-in-Gehälter eine Diskriminierung darstellt.

Er klagte auf Feststellung, dass ein All-In-Gehalt bei Elternteilzeit oder bei einer Arbeitszeitverkürzung aufgrund des Mutterschutzgesetzes oder der Väterkarenz ausschließlich im Ausmaß der Stundenreduktion gekürzt wird. Vom Gehalt abgedeckte Über- oder Mehrstunden sollen ebenfalls aliquotiert und nicht komplett ausgesetzt werden. Eine Abweichung von der bisherigen Rechtsprechung wurde damit begründet, dass eine Gehaltskürzung um einen Überstundenanteil in der Elternteilzeit im Ergebnis eine Diskriminierung von Teilzeitarbeitskräften bzw. eine Diskriminierung wegen des Geschlechts darstelle. Auch wenn ArbeitnehmerInnen während der Elternteilzeit zu Mehrarbeit nicht verpflichtet seien, könnten ArbeitnehmerInnen des beklagten Unternehmens aufgrund ihrer Tätigkeit und Positionen Mehrarbeit faktisch nicht verweigern.

Der OGH wies diese Argumente als unbegründet zurück. Elternteilzeitbeschäftigte sind zur Arbeitsleistung über das vereinbarte Arbeitszeitausmaß hinaus (Mehrarbeit) nicht verpflichtet. Werden daher über einen längeren Zeitraum keine Überstunden geleistet, ruht auch der Anspruch auf ein Überstundenpauschale für diesen Zeitraum. Dem Abschluss einer solchen Vereinbarung liegt die Annahme zugrunde, dass Überstunden auch tatsächlich geleistet werden dürfen. Diese beidseitige Erwartung (und das "Synallagma zwischen Arbeitsleistung und Entgelt") wäre erheblich gestört, müsste der Arbeitgeber Überstundenpauschalen beziehungsweise ungekürzte All-in-Entgelte weiterbezahlen, obwohl der Arbeitgeber nicht einmal die Leistung von Mehrstunden fordern kann.

Für den konkreten Fall bedeutet das Folgendes: Einerseits stand nicht fest, dass die ArbeitnehmerInnen wirklich - wie vom Betriebsrat behauptet - Mehrarbeit faktisch nicht verweigern konnten. Andererseits müssten Mehr- und Überstunden, die in der Elternteilzeit geleistet werden, ohnehin im Wege der Einzelabrechnung abgegolten werden. Eine sachlich ungerechtfertigte Ungleichbehandlung der Elternteilzeitbeschäftigten gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten bzw. gegenüber Männern konnte der OGH daher nicht erkennen. Aus diesen Gründen wies der OGH die außerordentliche Revision des klagenden Betriebsrats zurück. Es bleibt somit bei der bisherigen Judikatur zum Ruhen der Überstundenpauschale in der Elternteilzeit und der zulässigen Kürzung eines All-in-Gehalts um den der Mehrarbeit zuordenbaren Anteil.

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BMF-Info zur Teuerungsprämie klärt viele Fragen

Oktober 2022

Unter bestimmten Voraussetzungen können Arbeitgeber eine Teuerungsprämie von bis zu 3.000 € im Jahr 2022 und 2023 abgabenfrei an Arbeitnehmer gewähren. Das BMF hat Ende September 2022 eine Information veröffentlicht, welche viele Fragen zum Instrument der Teuerungsprämie erläutert. Aus dem Zusammenspiel von Frage und Antwort ergeben sich wichtige Erkenntnisse, die nachfolgend überblicksmäßig dargestellt werden.

• Teuerungsprämien können auch dann steuerfrei ausbezahlt werden, wenn die Zahlung in zwei oder mehreren Teilbeträgen bzw. monatlich gemeinsam mit den laufenden Bezügen erfolgt.
• Die Teuerungsprämie muss am Lohnzettel oder Lohnkonto als solche ersichtlich gemacht werden (ergänztes Formular L16 bzw. gem. § 5 Abs. 4 Lohnkontenverordnung 2006). Der Umstand der Teuerung an sich als Voraussetzung muss jedoch nicht nachgewiesen werden.
• Da die Steuerbefreiung i.S.d. Teuerungsprämie lediglich eine zusätzliche Zahlung aufgrund der Teuerung voraussetzt (die üblicherweise bisher nicht gewährt wurde), sind die Ausgestaltungsmöglichkeiten vielfältig. Für eine Entlastung der Mitarbeiter von den hohen Spritpreisen kann etwa die Höhe der Teuerungsprämie (maximal 2.000 € pro Mitarbeiter) anhand der zurückgelegten Fahrstrecke zwischen Wohnung und Arbeitsstätte berechnet werden und somit unterschiedlich hoch sein.
• Aufgrund der geringen Anforderungen in Form einer zusätzlichen Zahlung aufgrund der Teuerung ist es zulässig, die Teuerungsprämie bis 2.000 € auch nur an einzelne Mitarbeiter steuerfrei auszuzahlen. Denkbar ist ebenso, dass alle neu eintretenden Dienstnehmer im ersten Monat des Dienstverhältnisses 2.000 € Teuerungsprämie erhalten (die bestehenden Arbeitnehmer jedoch nicht).
• Die Teuerungsprämie kann grundsätzlich auch in Form von Gutscheinen zugewendet werden oder in Form anderer geldwerter Vorteile. Dann hat ebenso eine Erfassung am Lohnkonto bzw. am Lohnzettel zu erfolgen.
• Da das Ausmaß der Beschäftigung keine Auswirkungen auf die maximale Höhe der Teuerungsprämie hat, können auch geringfügig Beschäftigte eine Prämie in voller Höhe erhalten. Ebenso wenig ist entscheidend, ob der Mitarbeiter Vollzeit oder Teilzeit beschäftigt ist - daher erfolgt bei Teilzeitkräften keine Aliquotierung.
• Steuerfreie Teuerungsprämien können auch an karenzierte Dienstnehmer bzw. Dienstnehmer ohne Entgeltanspruch (z.B. wegen Mutterschutz oder langem Krankenstand) gewährt werden. In einem solchen Fall kann die Teuerungsprämie als zusätzliche Leistung aufgrund der Teuerung gewährt werden. Bedeutsam ist dabei, dass der grundsätzliche Lohnanspruch während einer solchen Dienstverhinderung ruht.
• Wird eine Teuerungsprämie von mehr als 3.000 € durch Einmalzahlung gewährt (beispielsweise 4.000 €), so ist der steuer- bzw. abgabenpflichtige Teil (in dem Beispiel 1.000 €) als sonstiger Bezug zu besteuern - es erfolgt keine Anrechnung auf das Jahressechstel.
• Belohnungen wie Prämien oder Bonuszahlungen, welche aufgrund von Leistungsvereinbarungen gezahlt werden, dürfen nicht als Teuerungsprämie qualifiziert werden. Daran ändert sich auch nichts, wenn gewährte Bonuszahlungen in Form von Zielvereinbarungen ausgestaltet sind. Die Zahlung erfolgt nämlich aufgrund einer Zielerreichung und wird nicht aufgrund der Teuerung zusätzlich gewährt.
• Die Gestaltungsmöglichkeiten sind auch insoweit eingeschränkt, als etwa der Bezug einer auf freiwilliger Basis (fast) jährlich gewährten Erfolgsprämie (entspricht einer wiederkehrenden Zahlung bezogen auf den Unternehmenserfolg mit Widerrufsvorbehalt) nicht in eine Teuerungsprämie umgewandelt werden kann. Es handelt sich dann nämlich nicht um zusätzliche Zahlungen, die üblicherweise bisher nicht gewährt wurden.

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BMF-Info zur steuerfreien Mitarbeitergewinnbeteiligung

April 2022

Im Zuge der ökosozialen Steuerreform wurde auch das Instrument der steuerfreien Mitarbeitergewinnbeteiligung eingeführt (siehe auch Beitrag vom Dezember 2021), welches als Anreizsystem dienen kann und zur stärkeren Bindung der Arbeitnehmer an das Unternehmen des Arbeitgebers beitragen kann. Das BMF hat Ende März (GZ 2022-0.227.090 vom 25.3.2022) eine Information veröffentlicht, die wichtige Fragen zu den Voraussetzungen und Konsequenzen dieses Instrumentariums beantwortet. Wesentliche Aspekte werden nachfolgend überblicksmäßig dargestellt.

Die (steuerfreie) Mitarbeitergewinnbeteiligung ist vergangenheitsbezogen als Beteiligung der Mitarbeiter am Vorjahresergebnis zu verstehen, zu welchem die Mitarbeiter beigetragen haben. Konkret ist damit die Beteiligung der Arbeitnehmer am unternehmensrechtlichen Ergebnis vor Zinsen und Steuern (EBIT) des im letzten Kalenderjahr endenden Wirtschaftsjahres des Arbeitgebers gemeint. Pro Arbeitnehmer können jährlich maximal 3.000 € (steuerfrei in Form der Mitarbeitergewinnbeteiligung) gewährt werden. Die Mitarbeitergewinnbeteiligung ist in das Lohnkonto aufzunehmen und muss am Jahreslohnzettel (L16) ausgewiesen werden. Die Steuerfreiheit endet allerdings, wenn die Summe der jährlich gewährten Gewinnbeteiligungen das EBIT aus dem Vorjahr übersteigt - die Zuwendung wird dann steuerpflichtig. Da explizit auf Gewinnbeteiligungen des Arbeitgebers abgestellt wird, ist die Steuerbefreiung z.B. nicht anwendbar, wenn die Prämie von der Konzernmutter an die Arbeitnehmer gewährt wird (es handelt sich dann um ein Entgelt von dritter Seite).

Den FAQ der BMF-Info folgend bezieht sich die Begünstigungsgrenze (die Steuerbefreiung stellt einen Freibetrag dar) auf den Bruttobetrag der Mitarbeitergewinnbeteiligung ohne Abzug hierauf entfallender Dienstnehmeranteile zu den Sozialversicherungsbeiträgen. Zeitlich betrachtet können (rückwirkend) ab 1. Jänner 2022 Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern zusätzlich zur Gehaltskomponente eine Gewinnbeteiligung von bis zu 3.000 € im Kalenderjahr (2022) steuerfrei auszahlen (die Unternehmensgewinne des Jahres 2021 sind dann maßgebend für die unternehmensbezogene Deckelung.

Die FAQ setzen sich auch mit der Frage auseinander, ob es zulässig ist, die Gewährung der steuerfreien Gewinnbeteiligung von leistungsbezogenen Parametern abhängig zu machen. Überdies kommt dabei dem Begriff "alle Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern" eine besondere Bedeutung zu. So kann die Höhe der Gewinnbeteiligung auch von leistungsbezogenen Kriterien wie z.B. Umsatz, Erlös oder Deckungsbeitrag abhängig gemacht werden. Wichtig für die steuerfreie Gewährung ist, dass die Zuwendungen an alle Arbeitnehmer oder an bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern geleistet werden. Hierfür muss die Höhe der jeweiligen Gewinnbeteiligung sachlich begründet und aus der freiwilligen Vereinbarung bestimmbar sein. Während der Begriff "allen Arbeitnehmern" hinlänglich verständlich sein sollte, beinhalten die FAQ wichtige Details zu den "Gruppen von Arbeitnehmern". Großgruppen von Arbeitnehmern können etwa alle Arbeiter oder Angestellte, Schichtarbeiter, Monteure, Innendienst- bzw. Außendienstmitarbeiter oder auch alle Arbeitnehmer mit einer Betriebszugehörigkeit von bestimmten Jahren sein. Theoretisch denkbar ist auch, dass nur ein einzelner Arbeitnehmer eine Gruppe von Arbeitnehmern darstellt. Überdies müssen die Gruppenmerkmale betriebsbezogen sein, weshalb das Gruppenmerkmal nicht erfüllt ist, wenn willkürlich nur bestimmte Personen eine Gewinnbeteiligung erhalten. Sofern eine unterschiedliche Staffelung der Gewinnbeteiligung innerhalb einer Gruppe von Arbeitnehmern vorgenommen wird, muss diese anhand objektiver Kriterien sachlich begründet und nachvollziehbar sein. Das ist jedoch gerade dann nicht der Fall, wenn einzelne Mitarbeiter der Gruppe ohne sachliche Begründung abweichende, vorteilhaftere Prämienzusagen erhalten haben.

Schließlich stellen die FAQ klar, dass die Gewährung der steuerfreien Mitarbeitergewinnbeteiligung nicht anstelle des bisher gezahlten Arbeitslohns oder einer üblichen Lohnerhöhung erfolgen darf. Jedoch können bisher individuell vereinbarte Prämien, auf die kein Rechtsanspruch besteht, als steuerfreie Mitarbeitergewinnbeteiligung behandelt werden, sofern alle Voraussetzungen erfüllt sind (insbesondere, wenn diese (nunmehr) allen Arbeitnehmern oder bestimmten Gruppen von Arbeitnehmern gewährt werden). Überdies behandeln die FAQ auch die spannende Frage, ob die Höhe der steuerfreien Gewinnbeteiligung vom Ausmaß der Arbeitszeit abhängen kann. Hierbei ist zweierlei zu unterscheiden. Das Ausmaß der Arbeitszeit (Vollzeit oder Teilzeit) hat auf die maximale Höhe der steuerfreien Gewinnbeteiligung keine Auswirkung. Jedoch kann das Beschäftigungsausmaß als betriebsbezogenes Gruppenmerkmal Berücksichtigung finden.

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Arbeitgeber muss Homeoffice-Tage der Arbeitnehmer aufzeichnen

Juli 2021

Die COVID-19 bedingt eingeführten und zeitlich befristeten Homeoffice-Regelungen haben nicht nur große Auswirkungen auf die Arbeitnehmer mit sich gebracht (siehe dazu auch KI 05/21). Arbeitgeber sind ebenso davon betroffen, da sie die Homeoffice-Tage ihrer Arbeitnehmer aufzeichnen, im Lohnkonto führen um am steuerlichen Jahreslohnzettel (L16) erfassen müssen. Durch die Aufzeichnungen soll auch eine Kontrolle der Arbeitnehmerveranlagungen seitens des Finanzamts ermöglicht werden, um etwa nachprüfen zu können, ob die Voraussetzungen für die steuerliche Geltendmachung von Ausgaben für die Anschaffung ergonomisch geeigneten Mobiliars erfüllt sind. Ebenso kann dadurch kontrolliert werden, ob die steuerfreie Auszahlung des Homeoffice-Pauschales durch den Arbeitgeber bzw. die Geltendmachung (des Differenzbetrags) durch den Arbeitnehmer gerechtfertigt war.

Maßgebend für die steuerlichen Begünstigungen ist der so genannte "Homeoffice-Tag", welcher das ausschließliche Arbeiten im Homeoffice an einem Tag voraussetzt. Folglich liegt kein Homeoffice-Tag vor, wenn eine Dienstreise getätigt wird, die Wohnung zur Dienstverrichtung verlassen wird oder auch nur eine kurze berufliche Anwesenheit an der Arbeitsstätte ("im Büro") erfolgt. Ein Tag mit teilweisem Urlaub und teilweise Homeoffice zählt als Homeoffice-Tag. Bei Teilzeitkräften gilt unabhängig von der täglichen Normalarbeitszeit des Arbeitnehmers ein ganzer Arbeitstag als Homeoffice-Tag.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, rückwirkend ab 1. Jänner 2021 die Anzahl der (ausschließlichen) Homeoffice-Tage seiner Arbeitnehmer in der Lohnverrechnung zu erfassen und am Lohnzettel auszuweisen. Sofern bislang noch keine Aufzeichnungen geführt wurden, kann die Anzahl der Homeoffice-Tage für das 1. Halbjahr 2021 geschätzt werden. Maßgebend sollen dabei die Erfahrungswerte der letzten Jahre sein - vor allem vermutlich der ebenso durch die COVID-19-Pandemie gekennzeichnete Zeitraum ab März 2020. Ab 1. Juli 2021 sind die Homeoffice-Tage zeitnah zu erfassen.

Die Pflicht zur Erfassung der Homeoffice-Tage besteht übrigens unabhängig davon, ob der Arbeitgeber das steuerfreie Homeoffice-Pauschale von maximal 300 € pro Kalenderjahr (bis zu 3 € pro Homeoffice-Tag) pro Arbeitnehmer gewährt oder nicht. Sofern das Höchstausmaß von 300 € pro Jahr durch Zahlungen des Arbeitgebers nicht ausgeschöpft wird, kann der Arbeitnehmer die Differenz zu den 300 € als Differenzwerbungskosten geltend machen. Interessant ist auch das Verhältnis zwischen Pendlerpauschale und steuerlichen Begünstigungen i.Z.m. Homeoffice. Zwischen Homeoffice-Tagen und Pendlerpauschale besteht grundsätzlich ein Widerspruch, da die Tätigkeit am Arbeitsort (und somit das Pendeln dorthin) für einen Homeoffice-Tag schädlich ist. Bis Ende Juni 2021 war es allerdings möglich, das steuerfreie Pendlerpauschale auch für Tage im Homeoffice zu berücksichtigen. Mit 1. Juli 2021 schließen Homeoffice-Tage und Pendlertage einander kategorisch aus - allerdings sind immer noch Konstellationen möglich, in denen Pendlerpauschale und Homeoffice-Pauschale nebeneinander in Anspruch genommen werden können, sofern ausreichend Pendeltage vorliegen. Hintergrund dafür ist, dass das volle Pendlerpauschale bereits zusteht, wenn es in einem Monat mehr als 10 Pendeltage gibt. Für die Geltendmachung von Werbungskosten für ergonomisch geeignetes Mobiliar werden mindestens 26 Homeoffice-Tage pro Kalenderjahr vorausgesetzt.

Gesetzliche Angleichung von Arbeitern und Angestellten

August 2018

Mit dem BGBl. I Nr. 2017/153 vom 13.11.2017 erfolgte eine punktuelle Angleichung arbeitsrechtlicher Bestimmungen für Angestellte und Arbeiter. Eine völlige Angleichung hat nicht stattgefunden, da kein einheitlicher Arbeitnehmerbegriff geschaffen wurde. Dies hat zur Folge, dass beispielsweise weiterhin getrennte Betriebsräte für Arbeiter und Angestellte bestehen bleiben. Die Neuerungen werden schrittweise in den Jahren 2018 bis 2021 in Kraft treten und betreffen insbesondere Änderungen bei der Entgeltfortzahlung (ab 2018) sowie bei Kündigungsfristen (ab 2021).

Entgeltfortzahlung im Krankenstand und bei Arbeitsunfällen seit 1.7.2018

Nach der bisherigen Rechtslage hatten Arbeiter wie Angestellte bei Krankheit vom 1. bis zum 5. Dienstjahr Anspruch auf 6 Wochen volle und 4 Wochen halbe Entgeltfortzahlung. Nach 5, 15 bzw. 25 Jahren erhöhte sich der Anspruch auf 8, 10 bzw. 12 Wochen volle und jeweils 4 Wochen halbe Entgeltfortzahlung. Weiters galt bei den Angestellten eine Regelung bei Wiedererkrankungen bzw. nach Langzeitkrankenständen, wonach ein voller Anspruch auf Entgeltfortzahlung erst ein halbes Jahr nach Wiederantritt in den Dienst entstand.

Durch das neue Gesetz erfolgt eine Anpassung an die bisherigen Regelungen der Arbeiter, in denen die Entgeltfortzahlung an das Arbeitsjahr gekoppelt ist. Das bedeutet, dass unabhängig von einem Wiederantritt des Dienstes mit Beginn des neuen Arbeitsjahres ein neuer Entgeltfortzahlungsanspruch entsteht. Darüber hinaus entsteht künftig sowohl für Angestellte als auch für Arbeiter ein voller Entgeltfortzahlungsanspruch im Ausmaß von 8 Wochen bereits nach dem vollendeten ersten Dienstjahr anstatt nach 5 Jahren.

Des Weiteren wurde sowohl für Angestellte als auch für Arbeiter ergänzt, dass Entgeltfortzahlung im Krankenstand auch bei einvernehmlicher Auflösung des Dienstverhältnisses über die Beendigung des Dienstverhältnisses hinaus geleistet wird, wenn die gesetzlichen Zeiträume für den Bezug der Entgeltfortzahlung noch nicht ausgeschöpft sind. Bisher galt dies bereits im Falle einer Arbeitgeberkündigung, unberechtigten Entlassung sowie bei einem berechtigten vorzeitigen Austritt.

Das Gesetz sieht auch eine Angleichung bei Arbeitern und Angestellten hinsichtlich Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten vor. Es wird nun die "privilegierte Entgeltfortzahlung der Arbeiter" bei Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten übernommen. Demnach besteht bei jedem Arbeitsunfall (Berufskrankheit) ein Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung von 8 Wochen (nach 15-jähriger Betriebszugehörigkeit 10 Wochen) pro Arbeitsunfall bzw. Berufskrankheit, unabhängig von sonstigen Krankenständen. Ist ein Angestellter gleichzeitig bei mehreren Dienstgebern beschäftigt, so entsteht ein Anspruch nur gegenüber jenem Dienstgeber, bei dem die Dienstverhinderung eingetreten ist. Gegenüber dem anderen Dienstnehmer entstehen Ansprüche nach den allgemeinen Bestimmungen.

Auch für Lehrlinge wurden die Entgeltfortzahlungsansprüche im Krankheitsfall verlängert. Statt wie bisher für 4 Wochen, gebührt künftig für 8 Wochen lang die volle Lehrlingsentschädigung und für weitere 4 Wochen, statt wie bisher für 2 Wochen, ein Teilentgelt. Bei der Entgeltfortzahlung bei Dienstverhinderungen aus sonstigen wichtigen persönlichen Gründen (z.B. Hochzeit, Geburt oder Todesfall eines Angehörigen) erfolgt eine Angleichung der Rechte der Arbeiter an die der Angestellten; eine Einschränkung durch den Kollektivvertrag ist zukünftig nicht mehr möglich.

Die oben genannten Änderungen zur Entgeltfortzahlung sind mit 1. Juli 2018 in Kraft getreten und sind auf Dienstverhinderungen, die nach dem 30. Juni 2018 eintreten bzw. auf einvernehmliche Beendigungen von Dienstverhältnissen während einer Dienstverhinderung oder im Hinblick auf eine Dienstverhinderung anzuwenden, die eine Auflösung des Dienstverhältnisses nach dem 30. Juni 2018 bewirken.

Angleichung der Kündigungsfristen ab 1.1.2021

Eine weitere maßgebliche Neuerung der Rechtslage stellt die Angleichung der Kündigungsfristen der Arbeiter an die der Angestellten dar. Die neuen gesetzlichen Kündigungsbestimmungen für Arbeiter entsprechen inhaltlich den bisherigen Kündigungsbestimmungen der Angestellten. Mangels einer für den Dienstnehmer günstigeren Vereinbarung kann der Dienstgeber das Dienstverhältnis mit Ablauf eines jeden Kalendervierteljahres durch vorgängige Kündigung lösen. Wie bei den Angestellten kann jedoch - wie in der Praxis üblich - auch der 15. des Monats oder das Ende des Kalendermonats als Kündigungstermin vereinbart werden.

Die Kündigungsfrist beträgt sechs Wochen und erhöht sich nach dem vollendeten zweiten Dienstjahr auf zwei Monate, nach dem vollendeten fünften Dienstjahr auf drei, nach dem vollendeten fünfzehnten Dienstjahr auf vier und nach dem vollendeten fünfundzwanzigsten Dienstjahr auf fünf Monate. Durch Kollektivvertrag können für Branchen, in denen Saisonbetriebe überwiegen, abweichende Regelungen festgelegt werden. Die Kündigungsbestimmungen der Angestellten sind künftig auch auf freie Dienstverhältnisse anzuwenden. Dies führt dazu, dass im Falle der Anwendung einer falschen Kündigungsfrist durch den Arbeitgeber nun auch freie Dienstnehmer Anspruch auf Kündigungsentschädigung haben.

Die Änderungen treten mit 1. Jänner 2021 in Kraft und sind auf Kündigungen anzuwenden, die nach dem 31. Dezember 2020 ausgesprochen werden soweit keine für den Arbeiter günstigeren Vereinbarungen (bspw. in Arbeitsverträgen) bestehen. Das bedeutet aber auch, dass die in ca. 300 Kollektivverträgen enthaltenen Kündigungsbestimmungen für Arbeiter mit 31.12.2020 außer Kraft treten. Mit 1. Jänner 2018 wurde die kurze Kündigungsfrist von zwei Wochen für Angestellte in Teilzeit mit weniger als einem Fünftel der Normalarbeitszeit, aufgehoben. Somit gelten seit Anfang 2018 für Angestellte mit geringer Arbeitszeit die allgemeinen Bestimmungen.

Wiedereingliederungsteilzeit für die frühere Rückkehr an den Arbeitsplatz

Dezember 2017

Die Wiedereingliederungsteilzeit (WET) stellt eine seit 1. Juli 2017 mögliche Präventivmaßnahme dar, welche die Verschlimmerung, das Fortschreiten oder das Wiederaufleben einer Krankheit verhindern soll. Im Vordergrund steht dabei der Verbleib bzw. die Rückkehr ins Berufsleben. Die WET basiert auf einer schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (es besteht kein Rechtsanspruch auf die WET) und führt grundsätzlich dazu, dass der Arbeitnehmer nach Genesung in Folge einer Erkrankung für die Dauer von ein bis sechs Monate in Form einer Teilzeitbeschäftigung an den Arbeitsplatz zurückkehrt. Da die WET sowohl aus der Perspektive des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers sinnvoll sein kann, kann sie auf Anfrage des Arbeitnehmers oder durch Vorschlag des Arbeitgebers angestoßen werden. Für die Ausübung der WET besteht ein Motivkündigungsschutz, demzufolge Arbeitnehmer nicht gekündigt werden dürfen, weil sie die WET anstreben, ausüben oder ablehnen.

Der Weg in die Wiedereingliederungsteilzeit umfasst folgende Schritte:

1. Voraussetzungen (für die WET),
2. Gestaltung der WET,
3. Erstellung eines Wiedereingliederungsplans,
4. Abschluss der Wiedereingliederungsteilzeitvereinbarung,
5. Bewilligung des Wiedereingliederungsgelds,
6. Antritt der WET.

Wesentliche Voraussetzung für den Antritt der WET ist die (wiedererlangte) Arbeitsfähigkeit nach einer Krankheit. Das ist regelmäßig einzelfallbezogen zu beurteilen, da es nicht darauf ankommt, dass per se eine Krankheit vorliegt, sondern dass sich die Gesundheitsbeeinträchtigung auf die Tätigkeit des Arbeitnehmers auswirkt. Zeitlich betrachtet muss ein mindestens sechswöchiger Krankenstand des Arbeitnehmers vorausgegangen sein und das Arbeitsverhältnis muss vor Abschluss der Wiedereingliederungsvereinbarung zumindest drei Monate betragen haben. Da lediglich auf den rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses abgestellt wird, sind auf diesen Zeitraum z.B. auch Karenz- und Krankenstandzeiten anzurechnen. Die WET kann nur im direkten Anschluss an den mindestens sechswöchigen Krankenstand angetreten werden. Die notwendigen Schritte bis zur Bewilligung der WET müssen daher bereits während des Krankenstands erledigt werden.

Wiedereingliederungsteilzeit für maximal 9 Monate

Die Erstellung des Wiedereingliederungsplans erfolgt gemeinsam zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Bei der Beratung über die Gestaltung der WET für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber kann "fit2work" bzw. die fit2work-Betriebsberatung unterstützend zur Seite stehen. In Betrieben mit einem Betriebsrat ist dieser den Verhandlungen über die Ausgestaltung der WET beizuziehen. Der Wiedereingliederungsplan beinhaltet die Rahmenbedingungen und den beabsichtigten Ablauf der WET, um die schrittweise Rückkehr in den ursprünglichen Arbeitsprozess zu ermöglichen. Dabei wird regelmäßig der Arbeitsmediziner des Betriebs bzw. "fit2work" wertvollen Input liefern können, denn es geht nicht nur um die Festlegung des beabsichtigten Arbeitsausmaßes und um die Einteilung der Arbeitszeit, sondern u.U. auch um Anpassungs- und Unterstützungsmaßnahmen zur Adaptierung des Arbeitsplatzes.

Die WET kann zunächst für ein bis sechs Monate vereinbart werden. Wird ein Zeitraum von weniger als sechs Monate gewählt, so ist zu einem späteren Zeitpunkt eine Verlängerung auf maximal sechs Monate durch eine Änderung der Wiedereingliederungsvereinbarung möglich. Insgesamt ist nach Antritt der WET zweimal eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung möglich, entweder durch Veränderung des Stundenausmaßes oder in Form der Verlängerung der Dauer der Teilzeitbeschäftigung. Sofern nach Ausschöpfung der sechsmonatigen Teilzeitbeschäftigung nach wie vor die arbeitsmedizinische Zweckmäßigkeit einer weiteren Teilzeitbeschäftigung gegeben ist, kann eine einmalige zusätzliche Verlängerung der WET für ein bis drei Monate vereinbart werden (d.h. die WET kann maximal neun Monate dauern).

Die Wiedereingliederungsvereinbarung wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer abgeschlossen und orientiert sich inhaltlich stark an dem Wiedereingliederungsplan. Folglich regelt die Wiedereingliederungsvereinbarung vor allem Beginn und Dauer der WET sowie das Stundenausmaß und die konkreten Arbeitszeiten dieser Teilzeitbeschäftigung. Wichtig ist, dass es durch die Vereinbarung der WET zu keiner inhaltlichen Änderung des Arbeitsvertrags kommt. Bei dem Ausmaß der Teilzeitbeschäftigung ist bedeutend, dass die Arbeitszeit vor der WET um 25% bis 50% reduziert werden kann. Die Arbeitszeit während der WET muss aber jedenfalls 12 Stunden pro Woche umfassen und das monatliche Entgelt darf die Geringfügigkeitsgrenze (425,7 € monatlich im Jahr 2017) nicht unterschreiten. Wenngleich gewisse Flexibilität in dem Ausmaß der WET in den einzelnen Monaten möglich ist, so ist darauf zu achten, dass das Arbeitsausmaß innerhalb des Wiedereingliederungszeitraums ansteigt oder zumindest gleichbleibt. Im Rahmen der WET darf verständlicherweise vom Arbeitnehmer keine Nachtarbeit geleistet werden. Ebenso wenig darf der Arbeitgeber während dieses Zeitraums Überstunden anordnen.

Arbeitnehmer erhalten Wiedereingliederungsgeld

Da während der WET den Arbeitnehmern nur ein geringeres Entgelt zusteht, kann unter bestimmten Voraussetzungen zwecks finanzieller Absicherung Wiedereingliederungsgeld von der gesetzlichen Krankenversicherung bezogen werden. Dabei muss der Anspruch auf Wiedereingliederungsgeld vom chef- und kontrollärztlichen Dienst des Krankenversicherungsträgers bewilligt worden sein. Das Wiedereingliederungsgeld berechnet sich anhand des dem Arbeitnehmer zustehenden erhöhten Krankengeldes (60% vom Entgelt inklusive anteiliger Sonderzahlungen) und es wird anteilig entsprechend der vereinbarten wöchentlichen Normalarbeitszeit ausbezahlt. Das vom Arbeitgeber zu bezahlende Entgelt darf aufgrund der Teilzeitbeschäftigung aliquot reduziert werden, nicht aber weiter absinken, selbst wenn es zu einem Tätigkeitswechsel im Rahmen des bestehenden Arbeitsvertrags kommen sollte. Ein davor vereinbartes oder zustehendes Überstundenpauschale muss ebenfalls anteilig berücksichtigt werden.

Verdient beispielsweise eine Arbeitnehmerin 2.000 € pro Monat, so beträgt das erhöhte Krankengeld 60% davon und folglich 1.200 €. Im Zuge der WET verringert sie ihre wöchentliche Normalarbeitszeit um 50% und erhält daher 1.000 € (50% des bisherigen Entgelts) vom Arbeitgeber. Daneben hat sie Anspruch auf 50% des errechneten Wiedereingliederungsgeldes und somit auf 600 €. Die Arbeitnehmerin erhält während der WET in Summe also 1.600 € pro Monat.

Das Wiedereingliederungsgeld substituiert das Krankengeld. Es bietet sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer finanzielle Vorteile. So erhält der Arbeitnehmer während der WET eine teilweise Kompensation für seinen entfallenen Arbeitsverdienst. Auf der anderen Seite wird der Arbeitgeber für jenen Zeitraum, um den der Arbeitnehmer bei erfolgreicher Rehabilitation früher an seinen Arbeitsplatz zurückkehrt, von seiner Entgeltfortzahlungsverpflichtung während des Krankenstands befreit.

Um Missbrauch zu verhindern, kann nach dem Ende der WET im Sinne einer Sperrfrist erst nach dem Ablauf von 18 Monaten neuerlich Anspruch auf Wiedereingliederungsgeld entstehen. Während der WET kann das Wiedereingliederungsgeld entzogen werden, sofern das Ausmaß der vereinbarten Stunden um zumindest 10% überschritten wird und folglich dem Zweck der WET im Sinne der sanften Reintegration in das Berufsleben nach einer Krankheit widersprochen wird. Ebenso kann es zu einer Beendigung der WET kommen, wenn die Erkrankung während der Teilzeit erneut auftritt und die Wiedereingliederung nicht mehr erreicht werden kann.

Beschäftigungsbonus ab 1. Juli beantragen

Juli 2017

Ab 1. Juli 2017 kann der Beschäftigungsbonus beantragt werden, durch den es zu einer Senkung der Lohnnebenkosten und somit zu positiven Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt und den Standort Österreich kommen soll (siehe auch KI 03/17). Wesentliche Voraussetzung für die Förderung ist die Schaffung von zusätzlichen vollversicherungspflichtigen (Arbeits)Stellen in Österreich und es muss sich dabei um eines der folgenden Anstellungs- bzw. Beschäftigungsverhältnisse handeln:

• Anstellung einer beim AMS als arbeitslos gemeldeten Person;
• Anstellung eines Abgängers einer österreichischen Bildungseinrichtung (Schule/Hochschule);
• Aufnahme einer in Österreich bereits beschäftigt gewesenen Person (Jobwechsler);
• Die Beschäftigung muss SV-pflichtig sein sowie dem österreichischen Sozialversicherungsrecht und Arbeitsrecht unterliegen.

Es werden für einen Zeitraum von 3 Jahren 50% der nachweislich bezahlten Lohnnebenkosten (Dienstgeberbeiträge) jährlich im Nachhinein ausbezahlt (rückerstattet), wobei zu beachten ist, dass der Antrag binnen 30 Tagen nach Anmeldung des Beschäftigungsverhältnisses bei der Gebietskrankenkasse gestellt werden muss. Für die Abwicklung der Anträge ist die Förderbank Austria Wirtschaftsservice (aws) zuständig - die Anmeldung erfolgt über http://www.beschaeftigungsbonus.at/.

Der Beschäftigungsbonus ist als Zuschuss ausgestaltet und ist beim Arbeitgeber als Empfänger er Förderung steuerfrei, da die Förderung der Lohnnebenkosten nicht durch eine Steuerbelastung gekürzt werden soll. Dementsprechend erfolgt auch keine Aufwandskürzung der geförderten Lohnnebenkosten.

Zu den geförderten Lohnnebenkosten zählen neben Krankenversicherungs-, Unfallversicherungs- und Pensionsversicherungsbeitrag auch BV-Beiträge, Dienstgeberbeitrag zum Familienlastenausgleichsfonds, Zuschlag zum Dienstgeberbeitrag und die Kommunalsteuer.

Da mit dem Beschäftigungsbonus die Neuschaffung von Arbeitsplätzen gefördert wird, muss nachgewiesen werden, dass zwischen dem Zeitpunkt der Antragstellung und einem Jahr davor zumindest ein zusätzliches Arbeitsverhältnis geschaffen wurde. Es ist vorgesehen, dass der Zuwachs (an Arbeitsplätzen) zumindest ein Vollzeitäquivalent ausmacht - dies entspricht einer Wochenarbeitszeit von 38,5 Stunden, welche in Form von Voll- aber auch Teilzeitkräften nachgewiesen werden kann. Im Detail werden der Beschäftigungsstand am Tag vor Entstehung des ersten förderungsfähigen Arbeitsverhältnisses sowie der Beschäftigungsstand am jeweiligen Ende der vier Vorquartale herangezogen und miteinander verglichen. Die Beschäftigungsdauer für die neu geschaffene Stelle muss zumindest ununterbrochen vier Monate betragen.

Beschäftigungsbonus im Ministerrat beschlossen

März 2017

Mit dem am 21.2.2017 im Ministerrat beschlossenen Beschäftigungsbonus soll ein wesentlicher Wachstums- und Beschäftigungsimpuls für die heimische Wirtschaft geschaffen werden. Betrieben, die neue Arbeitsplätze schaffen, soll dabei für drei Jahre die Hälfte der Lohnnebenkosten nachgelassen werden. Zu den Lohnnebenkosten zählen der Krankenversicherungsbeitrag, der Unfallversicherungs-, Pensionsversicherungs- und Arbeitslosenversicherungsbeitrag, der IESG-Zuschlag, der Wohnbauförderungsbeitrag, MVK-Beiträge, DB, DZ und die Kommunalsteuer.

Förderungsfähig sind Voll- und Teilzeitbeschäftigungsverhältnisse, die der Kommunalsteuerpflicht unterliegen bzw. gemäß § 8 KommStG befreit sind (betrifft vor allem die Gesundheitspflege und Altenfürsorge) und eine der folgenden Voraussetzungen erfüllen:

• Anstellung einer beim AMS als arbeitslos gemeldeten Person;
• Anstellung eines Abgängers einer österreichischen Bildungseinrichtung (Schule/Hochschule);
• Aufnahme einer in Österreich bereits beschäftigt gewesenen Person (Jobwechsler);
• Beschäftigungsverhältnis auf Basis einer Rot-Weiß-Rot-Karte.

Als Referenzwerte (zur Feststellung, ob zusätzliche Jobs geschaffen werden) sollen die Beschäftigungsstände zum Zeitpunkt der Antragstellung sowie 12 Monate vor der Antragstellung herangezogen werden. Für Unternehmen, die erst im Laufe der letzten 12 Monate vor Antragstellung gegründet wurden, gilt als Berechnungsgrundlage ein Mitarbeiterstand von Null (somit Förderungsfähigkeit ab der ersten Einstellung!). „Mitnahmeeffekte“ durch Umgründungen oder Verschiebungen im Konzern gelten nicht als neues Beschäftigungsverhältnis und werden daher nicht gefördert. Um eine Doppelförderung zu vermeiden, soll kein Beschäftigungsbonus gewährt werden, wenn für den Beschäftigten bereits die Lohnnebenkostenförderung gem. Start-up-Förderung bezogen wird (siehe dazu KI 12/16). Der Bonus kann nur dann ausgeschüttet werden, wenn das Beschäftigungsverhältnis mindestens 6 Monate andauert. Die Antragstellung wird ab 1.7.2017 möglich sein. Jedes zu fördernde Beschäftigungsverhältnis muss an die Förderagenturen (aws und Österreichische Hotel- und Tourismusbank) gemeldet werden. Auf Basis der nachgewiesenen Lohnnebenkosten soll die Förderung jährlich im Nachhinein ausbezahlt werden.

Insgesamt werden 2 Mrd. € für diese Maßnahme im Budget zur Verfügung gestellt, nach zwei Jahren soll evaluiert werden. Um missbräuchliche Inanspruchnahmen zu vermeiden, ist vorgesehen, dass die Geltendmachung des Beschäftigungsbonus im Rahmen der GPLA geprüft wird.

Verbesserter Pendlerrechner online

Juli 2014

In der KI 04/14 haben wir über die Einführung des Pendlerrechners berichtet, welche auch mit so manchen Anfangsschwierigkeiten verbunden war. Eine überarbeitete Version des Pendlerrechners („Pendlerrechner 2.0”) steht nun online zur Verfügung. Berücksichtigt sind dabei nunmehr beispielsweise auch die Einbindung von Park & Ride-Anlagen, längere PKW-Reisezeiten zu Hauptverkehrszeiten usw.

In diesem Zusammenhang ist auch die Pendlerverordnung geändert worden: die Frist zur Abgabe eines Ausdruckes aus dem Pendlerrechner beim Arbeitgeber zur Geltendmachung der Pendlerförderung wurde auf 30.9.2014 erstreckt, die Aufrollung des Lohnzahlungszeitraumes durch den Arbeitgeber hat bis 31.10.2014 zur erfolgen. Wenn beim Pendlerrechner 2.0 ein für den Arbeitnehmer im Vergleich zur Vorversion vorteilhafteres Ergebnis erzielt wird, so kann der Ausdruck des Pendlerrechners erneut beim Arbeitgeber abgegeben werden. Überdies wurden Berechnungskriterien des Pendlerrechners für flexible Arbeitszeitmodelle und Teilzeitkräfte sowie weitere Kriterien angepasst. Zusätzliche Informationen zum Pendlerrechner 2.0 sind unter https://www.bmf.gv.at/top-themen/pendlerrechner-2.0-start.html abrufbar.

Doppeltes Pech bei Krankheit während des Zeitausgleichs

September 2013

In der heutigen Arbeitswelt haben in vielen Branchen flexible Arbeitszeiten sowohl aus Sicht des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers einen hohen Stellenwert eingenommen. Aus Arbeitnehmersicht besteht, wenn ein Gleitzeitmodell vorliegt, die Möglichkeit, eingearbeitete Überstunden in Form von Zeitausgleich abzubauen und vergleichbar einem Urlaub einzelne oder mehrere Tage fernab des Arbeitsplatzes zu verbringen. Die Vergleichbarkeit zwischen (Erholungs)Urlaub und Zeitausgleich hört allerdings dann auf, wenn man währenddessen krank wird oder einen Unfall erleidet. Der OGH hat nämlich unlängst (GZ 9 ObA 11/13b vom 29. Mai 2013) entschieden, dass Krankenstand während des Zeitausgleichs nicht dazu führt, dass der Überstundenabbau – so wie es im Falle von Krankenstand während des Urlaubs grundsätzlich der Fall ist – unterbrochen wird.

OGH-Entscheidung sorgt für politischen Wirbel

Die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs hat mitunter für politische Aufregung gesorgt, sodass es in Zukunft durchaus möglich erscheint, dass es zu einer gesetzlichen Gleichstellung von Urlaub und Zeitausgleich im Falle von Krankenstand kommt. Dem OGH lag ein Sachverhalt zur Entscheidung vor, in dem zum Jahresende hin von einem Angestellten am 20.12. ein Urlaubstag genommen wurde und im Zeitraum vom 21.12. bis zum 31.12. die vorhandenen Überstunden in Form von Zeitausgleich abgebaut werden sollten. In Folge seiner Erkrankung und Krankmeldung vom 20.12. bis zum 23.12. und somit auch während des Zeitausgleichs wollte der Arbeitnehmer die verbleibenden Überstunden, welche seiner Ansicht nach während der Erkrankung nicht abgebaut wurden, vom Arbeitgeber ausbezahlt bekommen. Während das Erstgericht nicht der Ansicht war, dass der Krankenstand den Abbau des Zeitausgleichs unterbricht, teilte das Berufungsgericht die Ansicht des Angestellten. Folglich würde bei Erkrankung des Arbeitnehmers während des für den Verbrauch von Zeitausgleich vereinbarten Zeitraums das Guthaben an Überstunden nicht verringert.

Der OGH hatte sich bei seiner Entscheidung mit der genauen Definition von Zeitausgleich auseinanderzusetzen, um schließlich die unterschiedliche Konsequenz im Vergleich zum Urlaub rechtfertigen zu können. Demnach ist Zeitausgleich eine bezahlte Freistellung von der Arbeitspflicht, wodurch eine weitgehende Annäherung der durchschnittlichen Arbeitszeit an die Normalarbeitszeit bezweckt wird. Wesentlich ist, dass übliche Zeitausgleichvereinbarungen, denen zu folge Zeitguthaben erwirtschaftet werden können und durch Zeitausgleich abzubauen sind, letztlich nur zu einer anderen Verteilung der Arbeitszeit führen. Im Gegensatz zum (Erholungs)Urlaub ist beim Zeitausgleich – auch wenn er einen ähnlichen Zweck wie der Urlaub verfolgt - der Erholungseffekt weniger von Bedeutung. Bei Erkrankung des Arbeitnehmers während des Urlaubs verringern die auf Werktage fallenden Tage der Erkrankung das Urlaubsguthaben nicht, wenn die Erkrankung bzw. der Unfall nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt wurden und die Erkrankung länger als drei Kalendertage gedauert hat.

OGH gegen Gleichstellung von Urlaub und Zeitausgleich im Krankheitsfall

Die (fehlende) Unterbrechung des Abbaus von Zeitguthaben im Falle von Krankheit wird im Schrifttum kontrovers diskutiert. Gegen die Beibehaltung des Grundsatzes „Krankheit bricht Urlaub, aber nicht Zeitausgleich“ wird etwa ausgeführt, dass dies einen negativen Anreiz für die Arbeitnehmer darstellt, sich auf Zeitausgleichsvereinbarungen einzulassen. Andererseits ist Zeitausgleich nichts anderes als die arbeitszeitrechtliche Verschiebung der Normalarbeitszeit und daher ist Erkranken während des Zeitausgleichs ebenso Pech wie wenn jemand ausgerechnet und nur an seinem arbeitsfreien Samstag (Freizeit) krank wird. Der Oberste Gerichtshof verneinte die Unterbrechung des Zeitausgleichs durch Krankheit auch damit, dass nicht die Erkrankung des Arbeitnehmers im Zeitausgleichszeitraum den Entfall der Arbeitsleistung bewirkt, sondern mangelnde Verpflichtung zur Arbeitsleistung infolge Vorleistung von Arbeit (Zeitausgleich) durch den Arbeitnehmer besteht. Anders ausgedrückt hatte der Angestellte im vorliegenden Fall für den Zeitausgleichszeitraum keine Arbeitspflicht, weshalb Krankheit als weiterer Grund für das Fernbleiben von der Arbeit nicht mehr von Bedeutung war. Schließlich entsprach der OGH auch seiner früheren Entscheidung im Zusammenhang mit der Erkrankung während der „Freizeitphase“ bei geblockter Altersteilzeit. Damals wurde entschieden, dass Erkrankungen in der Zeitausgleichsphase ohne rechtliche Relevanz seien. Zwar könnten Arbeitnehmer in diesem Zeitraum faktisch krank sein, nicht aber arbeitsunfähig im Rechtssinne, weil keine Arbeitspflicht mehr bestehe.

Umstrittene Entscheidung

Der OGH hat mit dem Argument, dass beim Zeitausgleich anders als beim Urlaub nicht der Erholungszweck, sondern die Annäherung der durchschnittlichen Arbeitszeit an die Normalarbeitszeit im Vordergrund steht und daher eine differenzierte Betrachtung bei Krankenstand gerechtfertigt ist, eine umstrittene Entscheidung getroffen. Weitere Entwicklungen und mögliche gesetzliche Änderungen in dieser brisanten Frage bleiben abzuwarten.